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Bienvenue sur le Talent Recruitment ToolKit® !

La boîte à outils pour optimiser vos recrutements !

Pourquoi le Talent Recruitment ToolKit®?

Une enquête réalisée par la Commission Emploi de Telecom Valley en 2009 a livré le constat que les start-ups et PME de l’Association avaient de fortes attentes en matière de recrutement. Deux thèmes sont clairement apparus comme prioritaires : identifier et attirer les talents, connaître et utiliser les dispositifs d’aide.Telecom Valley a donc souhaité contribuer à aider les entreprises à optimiser leurs recrutements, identifiés comme un levier de compétitivité important.

Objectif du Talent Recruitment ToolKit®

Notre volonté : réunir toute l’information sur le recrutement en un seul endroit pour vous donner les moyens de structurer votre démarche en vous fournissant des informations, des conseils pratiques et des outils opérationnels sur les analyses à mener, les étapes à respecter, les écueils à éviter tout au long du processus.

Les sources d’information du Talent Recruitment ToolKit® Nous nous sommes appuyés à la fois sur notre expérience, sur des interviews menées auprès d’autres experts et sur des articles de presse et outils internet en libre accès sur la toile. A titre d’exemple, la structure de notre boîte à outils reprend dans ses grandes lignes celle du site marketingpourpme.org créé par l’ADETEM (association nationale des professionnels du marketing) ; de nombreux conseils et informations présents dans les fiches proviennent de sites internet reconnus tels que ceux du magazine L’Entreprise ou de l’APEC par exemple.L’association Telecom Valley s’engage à effectuer toute rectification ou modification souhaitée par les auteurs cités.Vous retrouverez sur chaque fiche la liste précise des sources utilisées. Nous vous invitons également à consulter la fiche Liens utiles à la fin de ce Toolkit pour approfondir les points traités.

Avertissement

Le Talent Recruitment Toolkit® a été élaboré dans un souci constant de qualité. Cependant, les informations qu’il contient sont purement indicatives et leur validité au-delà de janvier 2011 est à vérifier. La responsabilité de Telecom Valley et de ses représentants ne saurait être engagée par l’utilisation des données contenues dans ce document.Toute reproduction, même partielle, des éléments contenus dans le Talent Recruitment Toolkit® doit obligatoirement être soumise à l’autorisation préalable de l’association Telecom Valley.

www.telecom-valley.fr

Présentation

La responsabilité de Telecom Valley et de ses représentants ne saurait être engagée par l’utilisation des données contenues dans ce document.L’association Telecom Valley s’engage à effectuer toute rectification ou modification souhaitée par les auteurs cités.Toute reproduction, même partielle, des éléments contenus dans le Talent Recruitment Toolkit® doit obligatoirement être soumise à l’autorisation préalable de l’association Telecom Valley.

http://www.marketingpourpme.org/

Qui sommes-nous ?

L’association Telecom Valley

Telecom Valley est une communauté innovante qui dynamise les Technologies de l'information, dans le domaine de la Santé, des Ecotechnologies, du Tourisme... Association à but non lucratif des principaux acteurs IT de Sophia Antipolis et ses environs, elle constitue un réseau de grands groupes, de PME, d'organismes de recherche et de formation, de facilitateurs, de partenaires institutionnels et d'organismes de normalisation. Fonctionnant en projets pilotés par des bénévoles regroupés en Commissions et Thématiques (Ecotechnologies, m-Tourisme, Santé, Innovation, Open Source, Emploi,...), l'association Telecom Valley stimule l'innovation technologique sur le territoire et accélère l'adoption des pratiques et usages des technologies de l’information.

Sa vision : devenir la communauté de référence euro-méditerranéenne de l'Internet, de la mobilité et des usages.

La Commission Emploi-Formation

Les objectifs prioritaires de la Commission sont de partager l’information avec les membres de l'association sur l’évolution du bassin de l'emploi et d’échanger autour de sujets d'actualité (stress au travail, nouveaux modes de management...) afin de mieux prévenir les difficultés rencontrées au sein des entreprises.

La Commission Emploi-Formation réalise des actions facilitant le développement de l'emploi sur le territoire, et sensibilise les entreprises adhérentes sur des actions de formation. De plus, elle anime depuis neuf ans un concours de projets de création d’entreprise innovante ouvert aux étudiants à partir de BAC +4 dans les Alpes-Maritimes : le Challenge Jeunes Pousses.


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Dans cette boîte à outils, vous trouverez l’essentiel de l’information sur le recrutement :

- Des conseils,- Des exemples,- Des modèles adaptés à vos métiers et à vos problématiques,

sous forme de fiches pratiques et accessibles en cliquant sur les liens.

Analyser Agir Utiliser

Le besoin, les moyens, les contraintes

Rédiger le contenu du message

La fiche de poste

Déterminer le type de contrat adapté

Choisir les vecteurs de communication

Des exemples d’annonces efficaces

Les solutions de recrutement selon les profils

Travailler avec les acteurs du sourcing

Les réseaux sociaux

Les prestations de service Gérer les candidatures Les questions clés pour profils de managers

La définition du poste et le salaire

Préparer et mener les entretiens

Les questions clés pour profils commerciaux

Quel est le coût d’un recrutement ?

Embaucher et Intégrer Les questions clés pour profils techniques

Comment bénéficier des aides publiques à l’embauche ?

La check-list d’un recrutement réussi

Les liens utiles

Recruter la bonne personne, au bon moment, à la bonne place, est indispensable pour assurer la compétitivité des entreprises. Cette démarche ne s’improvise pas !

Accueil

Deux possibilités :• Mode « découverte » : déroulez le diaporama.• Vous recherchez une information précise : Choisissez votre sujetparmi les 3 rubriques Analyser, Agir, Utiliser, et laissez-vous guider.


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Le diagnostic préliminaire est le socle de toute démarche de recrutement.

Avant de se lancer, il est important d’avoir une vision claire de l’entreprise, du poste, du profil et du marché de l’emploi.

En effet, ces pôles interagissent et chacune des dimensions influence les autres. On ne peut pas définir correctement le poste en occultant les autres paramètres !


Recruter est un acte stratégique.

Vous pouvez en déléguer certains aspects techniques, mais pas la réflexion, ni le choix final de votre futur collaborateur.

C’est aussi un investissement, auquel vous devez vous préparer à consacrer du temps et de l’énergie.

Le besoin

Les moyens, les contraintes


Sources : APEC ; Com. Emploi

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Qui sommes – nous ?

Présentation

Accueil de l’outil

Les solutions de recrutement selon profils

Les prestations de services


A noter :

Il se peut que votre décision ne soit pas de recruter. Pensez alors à la solution Prestations de service

Le besoin

Deux types de motifs peuvent amener l’entreprise à recruter. Il est important de faire la distinction entre :

- Des motifs imprévus : besoin urgent de remplacer un collaborateur à la suite d’une démission inattendue, maladie longue durée, etc. C’est de la gestion réactive.Dans le cas d’une démission, il est utile de prévoir un « bilan de départ » pour tenter d’en connaître les motifs et, le cas échéant, éviter de répéter les mêmes erreurs par la suite.- Des motifs programmés : volonté d’augmenter l’effectif d’une catégorie professionnelle, de créer une nouvelle fonction, remplacement d’une personne dont le départ était planifié. Cela fait partie de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui a fait l’objet d’un autre outil réalisé par la Commission Emploi de l’association Telecom Valley.


Cette réflexion préalable vous orientera vers le contrat adapté et la meilleure solution de recrutement en fonction du type de profil recherché

Pour définir de façon précise le contenu du poste et le profil recherché, reportez-vous aux fiches La définition du poste et le salaire et La fiche de poste


Une juste anticipation de vos besoins permet une bonne planification de la campagne de recrutement. Attention cependant à un démarrage trop précoce de la campagne : les candidatures sont périssables. Il est d’usage de considérer qu’une candidature est difficilement utilisable au-delà de 6 mois.

Définissez quels sont vos objectifs de recrutement, les résultats que vous attendez à court, moyen et long terme. Il est utile de savoir si votre entreprise a besoin de ressources ponctuelles ou à longue échéance, à temps plein ou à temps partiel, immédiatement opérationnelles ou pouvant être formées.

Sources : V. Ernoult, Recruter sans se tromper, Ed. d’Organisation, juin 2004 ; Com. Emploi

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http://www.telecom-valley.fr/activites/page6625.fr.htm

- Au niveau de l’environnement extérieur :

- Quelle concurrence va rencontrer votre projet de recrutement au niveau local, régional, national, international ? - Quelle est la rémunération concrètement proposée en ce moment pour un poste tel que celui sur lequel vous allez recruter? - Quelles sont les aides possibles ?

- Au niveau de l’entreprise :

- Quel est le budget alloué au recrutement ? - Combien de temps pouvez-vous y consacrer ? - Quelle est la rémunération prévue ? - Quels sont les facteurs d’attractivité de l’entreprise et ses faiblesses par rapport à la concurrence (localisation, organisation, etc.) ?

- Répondre à toutes ces questions vous permettra :

- De vérifier si votre projet est réaliste en regard des salaires du marché : voir la fiche La définition du poste et le salaire.- De recourir le cas échéant à des dispositifs d’aides publiques - De sous-traiter (ou non) tout ou partie du processus de recrutement : voir les fiches Quel est le coût d’un recrutement ? et Travailler avec les acteurs du sourcing- D’optimiser votre communication : voir la fiche Rédiger le contenu du message



Les moyens, les contraintes

Il s’agit d’analyser le contexte économique dans lequel l’entreprise recrute.

Sources : APEC; Com. Emploi

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Cliquez pour en savoir plus sur :

L’ensemble des contrats de travailLes dispositifs relatifs au Contrat Unique d’Insertion Le recrutement des seniors Le recrutement des personnes handicapées

Des contrats « classiques » de recrutement :

- CDI : Contrat à Durée Indéterminée- CDD : Contrat à Durée Déterminée



La solution adaptée va dépendre à la fois de votre besoin, de vos contraintes budgétaires et des éventuelles opportunités de réorganisation au sein de votre entreprise. Si aucune ressource interne n’est disponible, orientez-vous vers :

Des solutions alternatives

Ces solutions sont à privilégier si le besoin est ponctuel, de courte durée, ou encore si on ne dispose pas de la visibilité nécessaire pour embaucher rapidement ou si on souhaite garder une certaine flexibilité. Attention à respecter le cadre légal !

A savoir : Le recrutement a un effet sur le calcul de l’effectif de la société.

Les salariés sous CDI à temps plein, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés sont pris en compte intégralement dans l’effectif. Les salariés à temps partiel, sous CDD , de travail intermittent, mis à disposition par une entreprise extérieure et les travailleurs temporaires sont pris en compte pour le calcul de l’effectif au prorata de leur temps de présence. Toutefois ils sont exclus du calcul de l’effectif lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.Sont exclus du calcul de l’effectif : les stagiaires, les salariés sous contrat d'apprentissage, de professionnalisation, ou sous contrat unique d’insertion.

A noter :

Ces contrats peuvent prendre des formes spécifiques en fonction des types de publics (jeunes, chômeurs, publics en réinsertion, seniors, cadres, personnes handicapées….) et bénéficient de nombreuses aides.

Sources : Sites internet du Service Public; Com. Emploi

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http://www.travail-solidarite.gouv.fr/textes-reglementaires,1651/circulaires-et-textes-legislatifs,1641/obligations-de-l-entreprise-en,9850.html

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/travailleurs-handicapes,126/l-obligation-d-emploi-en-faveur,1141.html



Profils en formationEmbauche de thésards ou jeunes docteurs

Alternance : Contrat de professionnalisation

Alternance : Apprentissage

Stages

Cliquez sur les différentes solutions pour connaître leurs caractéristiques.

Sources : Sites internet du Service Public; Organismes Paritaires Collecteurs Agréés; CNAM; Com. Emploi

Profils qualifiésContrat à Durée Indéterminée

Contrat à Durée Déterminée

Contrat de Travail Temporaire (intérim)

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Caractéristiques :

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat.

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Pour en savoir plus

Observations :

Le CDI est à privilégier pour les créations de poste ou les remplacements pérennes, quand on dispose d’une bonne visibilité à long terme.

Il donne parfois droit à des aides publiques si le salarié recruté fait partie d’une population prioritaire.

Le Contrat à Durée Indéterminée

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http://vosdroits.service-public.fr/F1906.xhtml




Caractéristiques :

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) est possible pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés par la loi (par exemple : remplacement d’un salarié absent, surcroît d’activité….). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Pour en savoir plus

Observations :

Depuis juin 2008 est expérimentée une forme spécifique de CDD, le « CDD à Objet Défini ».

C’est un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, qui peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres.Attention : il faut impérativement un accord de branche étendu pour y recourir.

Le Contrat à Durée Déterminée

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Caractéristiques :

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT) est proche du régime du CDD, avec une plus grande souplesse :- faculté d'avancement ou de report du terme de la mission de travail temporaire - période d'essai plus courte- possibilité de s'appuyer sur l'ensemble des fonctions supports de l'agence d'intérim (service juridique, du recrutement, commercial...) - possibilité de remplacer un intérimaire avec l'accord de l'Etablissement de Travail Temporaire (ETT) dans certains cas.

Pour en savoir plus

Observations :

Le CTT est à privilégier si à très court terme l’entreprise ne peut pas ou ne souhaite pas s’occuper du recrutement.

Le Contrat de Travail Temporaire (intérim)

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Caractéristiques :

Le dispositif CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche) permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide financière pour recruter un jeune doctorant dont les travaux de recherche, encadrés par un laboratoire public de recherche, conduiront à la soutenance d’une thèse. L’entreprise recrute en CDI ou CDD de 3 ans un jeune diplômé de grade master et lui confie un projet de recherche objet de sa thèse. Elle reçoit pendant 3 ans de l’ANRT (Association Nationale de la Recherche et de la Technologie), au nom de l’Etat, une subvention annuelle. Un contrat de collaboration est établi entre l'entreprise et le laboratoire spécifiant les conditions de déroulement des recherches et les clauses de propriété des résultats obtenus par le doctorant.

Pour en savoir plus

Observations :

Si vous recrutez un étudiant en cours de thèse, les dépenses engendrées par un CIFRE sont éligibles au Crédit d’Impôt Recherche (CIR), déduction faite de la subvention obtenue.

Si vous recrutez un jeune docteur, les dépenses liées aux salaires comptent double pour le Crédit d’impôt Recherche pendant les 24 premiers mois suivant son premier recrutement, à condition que le contrat de travail soit à durée indéterminée et que l'effectif total de l'entreprise ne soit pas inférieur à celui de l'année précédente. Pour en savoir plus sur les dépenses éligibles au CIR

Etudiants en thèse (doctorants) ou jeunes docteurs

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http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/CIFRE/66/9/CIFRE-CORTECHS09_2_44669.pdf

http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/CIR/38/7/CIR04-10_147387.pdf




Caractéristiques :

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance combinant activités professionnelles et formation individualisée. Le contrat de professionnalisation est ciblé sur les besoins en qualification de l’entreprise. Il a pour objectif de valider une qualification professionnelle : diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification professionnelle (CQP), ou encore une qualification correspondant aux référentiels métiers.Publics concernés :jeunes de moins de 26 ans ; demandeurs d’emplois de 26 ans et plus, recrutés en CDI ou en CDD ; bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH) ou du contrat unique d'insertion.

Pour en savoir plus

L’alternance : Contrat de professionnalisation

Observations :

Le rythme de l’alternance peut varier, selon les cas, de 6 mois en formation /6 mois en entreprise à 2 jours en formation/3 jours en entreprise.Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Dans les deux cas, l’entreprise bénéficie d’avantages financiers importants, notamment l’exonération ou l’allègement des cotisations patronales.Dans le cas du contrat de professionnalisation, elle bénéficie aussi :- du financement de la formation par les OPCA (Organismes paritaires collecteurs Agréés) :ADEFIM 06FAFIEC - d’autres aides financières (se renseigner auprès de Pôle Emploi).

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Sources : Sites internet du Service Public; OPCA; Com. Emploi

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http://www.ui06.com/ccinca/indusaccueil.nsf/EXMHP?ReadForm&hp=TBVGN/FR-AccueilIndusPresentationAdefim

http://www.fafiec.fr/




Caractéristiques :

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale).

Publics concernés :Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles. Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier.

Pour en savoir plus

Observations :

Le rythme de l’alternance peut varier, selon les cas, de 6 mois en formation /6 mois en entreprise à 2 jours en formation/3 jours en entreprise.Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Dans les deux cas, l’entreprise bénéficie d’avantages financiers importants, notamment l’exonération ou l’allègement des cotisations patronales.

L’alternance : Apprentissage

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Caractéristiques :

Tous les stages (sauf les stages de la formation professionnelle continue) doivent faire l’objet d’une convention conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement et être intégrés dans un cursus pédagogique. Lorsque leur durée est supérieure à deux mois consécutifs, ils doivent faire l’objet d’une gratification. Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier. Il ne peut donc être fait appel à un stagiaire, même sous couvert d’une convention de stage, pour remplacer un salarié. Pour en savoir plus

Pour les stages à l’étranger, le Volontariat International en Entreprises (V.I.E) permet aux entreprises françaises de confier à un jeune, homme ou femme, jusqu’à 28 ans, une mission professionnelle à l’étranger (étude de marché, prospection, renforcement d’équipes locales, accompagnement d’un contrat, d’un chantier…) durant une période modulable de 6 à 24 mois, renouvelable une fois dans cette limite.Pour en savoir plus sur le V.I.E.

Observations :

Le programme de formation Activités Nouvelles & Nouvelles Compétences (ANNC) du CNAM PACA permet d’intégrer un pilote de projet chargé de mettre en œuvre un projet dans le cadre d’un stage de 6 mois dans l’entreprise, avec une prise en charge financière du pilote de projet, un suivi personnalisé par des professionnels, ainsi qu’un complément de formation. L’ensemble du parcours peut être validé par le certificat Entrepreneur de la petite entreprise délivré par le CNAM. Pour toute information, contactez le CNAM ou l’un des promoteurs du programme dans les Alpes-Maritimes :ARCADE 06 CCI 06IRCE 06Réseau Entreprendre PACA

Les stages

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Sources : Sites internet du Service Public; Ubifrance; CNAM; Com. Emploi

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http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/acces-et-accompagnement-vers-l,651/les-stages-etudiants-en-entreprise,3904.html

http://www.ubifrance.fr/formule-vie/vie-en-bref.html

http://www.ubifrance.fr/formule-vie/vie-en-bref.html

http://www.cne-cnam.fr/images/USER_DOC/PACA/fiches_cne_paca2009.pdf

mailto:[email protected]





Les prestations de service


Caractéristiques :

Les prestataires sont des cabinets spécialisés (ex : SSII dans le domaine informatique) , ou des indépendants.

Une société de service porte la responsabilité du bon déroulement d'un projet chez un client et se trouve exposée à une obligation de résultat. Elle fournit des ressources et elle est tenue pour responsable en cas de mauvais déroulement d'un projet.

Dans une SSII, les ingénieurs sont recrutés en CDI et restent des salariés de la SSII lors des phases “ d‘intercontrat ”.

Les prestations de service Sources : Com. Emploi

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Listez vos besoins Définissez les missions Cernez le contexte relationnel du postePrécisez le profil Hiérarchisez vos priorités

6 étapes :

Les Conseils de Telecom Valley

Etape 1 - Listez vos besoins

Recruter, c'est souvent s'attacher les services d'un collaborateur pour plusieurs années.

Par conséquent, vous devez définir précisément le poste à pourvoir : son intitulé, le lieu de travail, la place du futur salarié dans la hiérarchie, sa qualification, sa rémunération, les missions que vous comptez lui confier, les conditions d’exercice du poste (horaires, déplacements…).

Pensez à l’évolution du poste sur un minimum de 3 ans.

Tenez compte du contexte, de l’esprit de votre entreprise. Ne restez pas trop axés sur l’expertise technique des candidats : elle ne suffira pas. Concentrez plutôt votre raisonnement sur le savoir-faire et le savoir-être.

Sources : S. Corone, LEntreprise.com,nov. 2006; Com. Emploi

Définissez la rémunération Agir

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Présentation







Etape 2 - Définissez les missions

Prenez le temps de définir précisément les activités qui vont structurer le poste .

Evaluez parmi les actions à conduire les missions prioritaires du poste et celles qui sont secondaires. Par exemple, si vous devez embaucher une secrétaire, cerner vos besoins consistera à savoir si vous lui assignerez d'abord une simple mission d'exécution ou si vous lui confierez des fonctions de véritable assistante.

Etablir la distinction entre les missions prioritaires et les missions secondaires vous permettra de mieux définir le profil du candidat.


6 étapes :

Les Conseils de Telecom ValleyDéfinissez la rémunération


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Présentation







Réfléchissez à l’organigramme avec rattachement hiérarchique, aux relations internes transversales ou fonctionnelles, aux relations externes, aux difficultés prévisibles (par exemple : héritage de l’ancien détenteur du poste, résistance au changement des équipes …).

Vous pouvez à ce stade identifier les facteurs d’attractivité du poste et ses contraintes : vous préparez ainsi votre phase de communication qui consistera à bien “vendre” le poste dans l’annonce et en entretien.

Etape 3 - Cernez le contexte relationnel du poste


6 étapes :



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Présentation







A partir de l‘analyse que vous avez faite du poste à pourvoir, précisez tout d'abord la formation dont le candidat doit absolument faire état et l'expérience nécessaire. Demandez-vous si vous avez besoin d'un collaborateur rapidement opérationnel ou, au contraire, si vous avez le temps de le former. Définissez aussi les connaissances spécifiques qu'il doit posséder. Il s'agit notamment des compétences techniques, comme la maîtrise des outils de comptabilité, d’un environnement informatique spécifique ou la pratique d'une langue étrangère. Enfin, demandez-vous quelles qualités personnelles sont essentielles pour réussir dans cette fonction. Ce « savoir-être » ne sera sans doute pas le même si vous recherchez un technicien, un commercial ou un juriste...

Définir précisément le profil est une étape essentielle du processus de recrutement.

Etape 4 - Précisez le profil


6 étapes :



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Présentation







Etape 5 - Hiérarchisez vos priorités

L'ensemble de ces éléments dresse un profil du candidat « idéal » (formation, âge, expérience, qualités personnelles...).

Comme le « mouton à cinq pattes » ne court pas les rues, mieux vaut hiérarchiser ces critères selon le poste à pourvoir. Cette étape permet de gagner du temps dans la sélection et de bien communiquer sur le poste.


6 étapes :



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Etape 6 – Définissez la rémunération

Quand on parle de rémunération, sauf indication contraire, on raisonne toujours en brut.Le coût de l'emploi d'un salarié par l'employeur inclut le salaire brut et les charges patronales.Les charges sociales salariales (ou cotisations salariales), à la charge du salarié, sont déduites du salaire brut : salaire net = salaire brut - cotisations salariales. Pour un CDI, le taux moyen de charges sociales salariales est compris entre 20% et 25% du salaire net. Les charges sociales patronales ou cotisations sociales employeurs (appelées aussi cotisations patronales), sont en général plus élevées que les cotisations salariales. Le taux moyen est entre 40% et 45% du salaire brut pour un contrat classique.Pour connaître les salaires du marché, l’APEC met à disposition des baromètres et des fiches de calcul. On peut également se référer à des enquêtes annuelles comme celles publiées par le site de L’Entreprise ou la presse spécialisée. Une autre possibilité est de regarder combien sont cotées les mêmes fonctions dans d’autres secteurs.Attention : ne pas oublier de respecter les minima fixés par votre convention collective.

Concernant les salaires des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ils répondent à des règles bien précises et se calculent en % du SMIC (voir fiche Les solutions de recrutement selon les profils). Les gratifications des stagiaires, obligatoires pour les stages de 2 mois et plus, commencent généralement à 400 Euros/mois environ (en 2010).

A noter : Il existe d’autres moyens de motivation en plus de la rémunération : stock options, participation, intéressement, Plan Epargne Entreprise, avantages en nature (véhicule, ordinateur, téléphone…), mutuelle, formations, tickets restaurant, chèques vacances ….

Sources : Sites internet du Service Public; APEC; sites internet spécialisés; M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Com. Emploi




6 étapes :

Définissez la rémunérationAgir

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http://cadres.apec.fr/cms/boxes/ApecCmsBoxes.jsp?PEGA_HREF_26984787_0_0_doEvaluerSalaire=doEvaluerSalaire

http://www.lentreprise.com/outils/salaire-pme/




Dans le cas des start-up, gardez en tête que les besoins évoluent avec la maturité du projet. L’équipe de la phase de « proof of concept » ne sera pas forcément la même que l’équipe définitive.

Certaines personnalités sont dotées de l’esprit d’équipe et s’intègrent facilement, d’autres ont des compétences pointues mais se révèlent parfois difficiles à gérer. Veillez à constituer vos équipes de façon équilibrée, avec des profils complémentaires.

Pour vous aider à établir la définition du poste, consultez les fiches sectorielles métiers de l’APEC et de Cadremploi, et utilisez un modèle de fiche de poste


6 étapes :


Définissez la rémunérationAgir

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http://jd.apec.fr/MarcheEmploi/FichesApec/Metiers/ApecIndexFicheApecMetiers.jsp?delia=currentTopic_TOP_1487%7C%7CmotherTopic_TOP_1487

http://jd.apec.fr/MarcheEmploi/FichesApec/Metiers/ApecIndexFicheApecMetiers.jsp?delia=currentTopic_TOP_1487%7C%7CmotherTopic_TOP_1487

http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/boite-a-outils/fiches-metiers.html



Le processus de recrutement

Si vous décidez de recruter vous-même, rappelez-vous qu’un recrutement est un investissement . En effet, un recrutement mal ciblé entraîne de nombreux frais et une perte de temps.

Vous trouverez dans la fiche Travailler avec les acteurs du sourcing la liste des organismes qui peuvent vous aider en fonction du type de profil recherché. Certains offrent des services gratuits, d’autres vous proposent un véritable accompagnement qui a évidemment son prix.

Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs varient et dépendent de la prestation demandée. Ils représentent souvent un certain pourcentage du salaire annuel brut du salarié recruté. Ne pas oublier d’y ajouter les frais d'annonce.

Les services des chasseurs de têtes sont adaptés pour recruter les postes de haut niveau ou des profils extrêmement rares. Les tarifs de cette prestation sur mesure dépendent de la mission.

Le processus de recrutement Passer une annonceAccéder à une CVthèque


Sources : M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Com. Emploi

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Passer une annonceLe coût de l'annonce dépend du format et du support choisis. Les tarifs indiqués ci-après sont donnés à titre purement indicatif et n’ont aucun caractère contractuel. Si vous utilisez les jobboards et sites internet spécialisésLe support peut être gratuit (apec.fr,* pole-emploi.fr, sites internet des grandes écoles, associations d’anciens élèves…) ou payant. A titre d'exemple en 2010, environ 700 euros pour six semaines de diffusion sur les plus grands jobboards. A noter : tous les sites, qu’ils soient gratuits ou payants pour le service de base, proposent des options payantes pour augmenter la visibilité de vos annonces.* les offres APEC sont préfinancées par la cotisation payée par l’entreprise. Celle-ci peut diffuser une ou plusieurs annonces sans coût supplémentaire si le(s) poste(s) proposé(s) donne(nt) lieu à un statut cadre. En revanche, si le poste proposé ne relève pas de ce statut, le coût sera de 620€HT par annonce (tarif 2010).

Si vous misez sur la presse, voici à titre d’exemple la fourchette tarifaire proposée en 2010 par un quotidien régional pour la parution d’une annonce dans la rubrique « Carrières et professions », incluant la mise en ligne pendant 6 semaine sur son site, hors frais techniques de création de l’annonce :Tarif minimum : 930 Euros pour un format 82 cm x 35 cm sur 2 jours en noir et blanc,Tarif maximum : 5232 Euros pour un format 82 cm x 155 cm ou 168 cm x 75 cm sur 3 jours en quadrichromie.

Pour plus de précisions sur les différents moyens de passer une annonce, consultez la fiche Choisir les vecteurs de communication



Sources : Sites internet du Service Public; APEC; sites internet spécialisés; M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Com. Emploi

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http://www.apec.fr/

http://www.anpe.fr/



Accéder à une CVthèque

Le prix de ce service va de gratuit à environ 20 000 euros pour un abonnement annuel chez les plus gros jobboards.A titre indicatif, un jobboard réputé proposait en 2010 des abonnements à la semaine autour de 1 200 euros (400 euros pour rechercher sur une seule région).

Il existe des packages intéressants lorsque l'accès à la CVthèque est couplé avec la diffusion d'annonces.

Liens vers les offres tarifaires de quelques jobboards (annonces et CVthèques) :JobMonster.fr Cadremploi.frKeljob.com Regionjob.com ainsi qu’en cliquant ici Réseau de jobboards à l’internationalLesjeudis.com



Sources : APEC; sites internet spécialisés; M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Com. Emploi

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http://ecommerce.monster.fr/produits-services/tous-les-produits.aspx

http://recruteurs.cadremploi.fr/emploi/login_pro?onglet=pro&raz=-1

http://www.keljob.com/ecommerce/catalog/category/all/

http://entreprise.regionsjob.com/annoncedirect.aspx

http://entreprise.regionsjob.com/annoncedirect.aspx

http://entreprise.regionsjob.com/cvtheque.aspx

http://www.the-network.com/

http://www.careerbuilder-corporate.fr/nos-produits-et-services/cvtheque/

http://www.careerbuilder-corporate.fr/lesjeudis_index.asp




Si vous faites appel à des jobboards, il est toujours possible d’envisager de négocier les prix de chacun des prestataires, car les remises sont très courantes et peuvent être importantes.

Si vous souhaitez déléguer la recherche à une structure spécialisée dans la présélection de CV, comptez environ 2 000 euros pour qu'on vous propose au minimum entre trois et cinq CV qualifiés.


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Les domaines bénéficiant des aides publiques

Les pouvoirs publics, soucieux de dynamiser l’économie et l’emploi dans notre pays, proposent pas moins de 600 dispositifs d’aide aux entreprises. Revers de la médaille : il est très difficile de se repérer dans la jungle de ces dispositifs , dont certains deviennent obsolètes à peine les entreprises ont-elles eu le temps de se familiariser avec eux. Les aides à l’embauche n’échappent pas à la règle.Pour une vision exhaustive et actualisée des aides publiques aux entreprises par thématique et par région, on pourra se référer utilement au site Aides-Entreprises.

Les domaines bénéficiant le plus des aides publiques - Export : qu’il s’agisse de prospecter un marché cible, de recruter un spécialiste à l’export, d’ouvrir une filiale à l’étranger… le développement à l’international peut donner lieu à des aides significatives. - Innovation : l’Etat souhaite aussi encourager les projets innovants liés à une technologie émergente (y compris les transferts de technologie). - Recherche et Développement : les financements concernent toutes les entreprises qui engagent des dépenses en matière de R&D, mènent des travaux de recherche fondamentale, expérimentale ou appliquée. De nombreux dispositifs existent pour encourager les secteurs à forts enjeux stratégiques pour l’Etat. Plus particulièrement, les PME de croissance, le développement durable, l’implantation industrielle et l’investissement productif bénéficient de mesures d’aides substantielles. Ces mesures sont souvent déléguées aux régions et sont attribuées au cas par cas.- Emploi et Solidarité : l’Etat et les collectivités territoriales s’emploient à favoriser l’activité des personnes les plus vulnérables face à l’emploi.

Sources : S. Fontanel, B. Visseyrias, Crofthawk France, LEntreprise.com, mars 2010; Com. Emploi

Les domaines bénéficiant des aides publiques Quelques grands principes généraux Les formes d’aidesLa démarcheAgir

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http://www.aides-entreprises.fr/repertoiredesaides/listeaides.php?mode=departement&ter=06&id_dep=&cat=32



Quelques grands principes généraux

Connaître les critères d’éligibilité légale et pratique à l’ensemble des dispositifs, réaliser les diagnostics, contacter les organismes, instruire les dossiers et en maîtriser la gestion est chose complexe. Rappelons quelques points fondamentaux généralement observés :

- AnticipationIl est essentiel d’anticiper le montage du dossier et d’obtenir un accusé de réception de la part de l’organisme public.

- RétroactivitéEn règle générale, les aides ne sont pas rétroactives (sauf crédit d’impôt, par définition).

- ComplémentaritéLes aides économiques sont complémentaires mais non cumulables.

- PlafonnementLes subventions sont plafonnées et ne couvrent jamais la totalité des dépenses engagées.

Les domaines bénéficiant des aides publiques Quelques grands principes généraux Les formes d’aidesLa démarche


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Les formes d’aides

- Les subventions : il s’agit d’aides directes injectées sous forme de cash, sans contrepartie financière.- Les crédits d’impôt : ce sont des dispositifs fiscaux dont le montant de l’aide est soit imputé directement sur l’impôt sur les sociétés dû, soit rétribué sous forme de chèque ou de virement si l’entreprise n’est pas assujettie à l’IS. - Les avances remboursables en cas de succès : il s’agit de dispositifs sous forme d’avances de trésorerie à des taux très bas, remboursables uniquement si le projet retenu génère un chiffre d’affaires suffisant. Dans le cas contraire, l’avance remboursable devient une subvention directe. - Les agréments : ils offrent un statut spécifique à l’entreprise sous forme d’agrément ministériel, ouvrant souvent droit à des exonérations et allégements fiscaux très avantageux.

Les deux grands types d’aides destinées à favoriser l’embauche de salariés sont les suivants :- Les exonérations ou allègements de charges sociales- Les contrats de travail aidés Contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…. Ces contrats sont susceptibles d’être proposés à certains salariés et ouvrent droit, selon le contrat, à des exonérations de cotisations, des primes, des aides à la formation… Il existe également un dispositif général d’allègement des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas et moyens salaires, applicable en principe à toutes les entreprises.Les organismes privilégiés à contacter pour ces dispositifs sont la DIRECCTE - Unité Territoriale 06 Alpes-Maritimes , Pôle Emploi et l’AGEFIPH (pour les salariés handicapés).


Sources : S. Fontanel, B. Visseyrias, Crofthawk France, LEntreprise.com, mars 2010; Sites internet du Service Public; Com. Emploi

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http://www.sdtefp-paca.travail.gouv.fr/direccte/acces_carto/06.htm

http://www.sdtefp-paca.travail.gouv.fr/direccte/acces_carto/06.htm

http://www2.pole-emploi.fr/

http://www.agefiph.fr/index.php?nav1=entreprises



La démarche

Le plus souvent, la demande de financement, bien que complexe à mettre en œuvre, ne représente pas la partie la plus chronophage de l’instruction d’un dossier. Chaque dispositif, qu’il soit pluriannuel ou non, demande une gestion de rigueur. Obtenir un accord de subvention de la part d’un organisme public soumet l’entreprise à des contraintes administratives sur le long terme, à travers notamment les liquidations annuelles des dossiers. Ces liquidations consistent à apporter toutes les justifications de vos dépenses effectivement réalisées et les rapports d’activité concernant les actions engagées. Pour les dispositifs fiscaux, par exemple, indépendamment de la remise d’un bordereau Cerfa, il est nécessaire de rédiger : – un dossier comptable qui retrace les méthodologies de calcul des aides ;– un dossier technique qui justifie du caractère subventionnable (recherche et développement ou export) des projets retenus ;– un dossier administratif qui regroupe les pièces justificatives (factures, contrats de travail, extrait Kbis, relevé d’identité bancaire…).

A savoir : Il existe d’autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (hors cotisations « accidents du travail/maladies professionnelles »), applicables, par exemple, aux rémunérations versées à certains salariés des « jeunes entreprises innovantes ». Sur ces exonérations, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’URSSAF en cliquant ici. On signalera également que les salariés souhaitant exercer des responsabilités dans la direction de ces entreprises peuvent bénéficier d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel.



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http://www.urssaf.fr/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/exoneration_pour_les_jeunes_entreprises_innovantes_01.html


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Gérer les candidatures


Embaucher et Intégrer

Votre accroche est primordiale. Lorsque le candidat va lire votre annonce, il doit immédiatement se dire que le poste est fait pour lui. Une bonne annonce est rédigée sur le modèle de l'entonnoir. Il s'agit de partir du général pour aller vers des indications de plus en plus précises. Après avoir décrit votre activité, énoncez la fonction exacte à pourvoir et les missions essentielles qu'elle implique. Puis détaillez les compétences et l'expérience nécessaires pour assurer le poste : diplômes ou niveau, années d’expérience requises, acquis spécifiques dont la pratique de langues étrangères. Enfin, précisez les avantages offerts, dont le salaire si la fourchette est précise.

Aidez-vous de la description de poste et du profil (voir la fiche La définition du poste et le salaire) et du modèle de fiche de poste.

Attention à éviter toute mention discriminatoire. Selon la Halde, il existe 18 critères de discriminations prohibés : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, l’état de grossesse.

Suite…

Une accroche ciblée et une rédaction « en entonnoir »

Sources : S. Corone, LEntreprise.com, nov. 2006; Halde; Com. Emploi

Vous avez analysé tous les paramètres de votre recrutement ? Vous êtes prêts maintenant à lancer votre démarche ! L’une des premières étapes à réaliser à ce stade est la rédaction de votre annonce.

http://www.halde.fr/



En ce qui concerne le style, la tendance est actuellement à utiliser un ton personnalisé et convivial et non plus télégraphique. Une fois rédigé, le message doit être mis en forme graphiquement. La présentation joue un rôle important car il s’agit d’être vu et attractif. Rappelez-vous que le plus important est que l’annonce colle à l’identité de votre entreprise.

Chaque support a ses propres codes et contraintes. L’annonce presse peut servir de trame aux autres messages, mais le texte devra se plier aux exigences ponctuelles : en général, le texte est court pour les bulletins des grandes écoles ou les annonces de l’APEC par exemple.

Les supports internet permettent d’inclure pratiquement tout le descriptif de poste, à condition de bien veiller à mettre en relief les mots clés qui serviront à la sélection opérée par les candidats.

Pour consulter des exemples d’annonces efficaces, voir la fiche Exemples d’annonces efficaces

Les Conseils de Telecom Valley : - Votre annonce doit attirer votre cible mais également filtrer les candidatures. Veillez à bien travailler la description de votre entreprise, en mettant en avant ses atouts et ses spécificités par rapport à votre univers concurrentiel.Evitez les formules impersonnelles. il est important de décrire son activité avec des éléments factuels : secteur, CA, effectifs, positionnement marché…. Des chiffres modestes ne sont pas nécessairement synonymes de manque d’intérêt (vous pouvez jouer sur l’aspect « Small is beautiful » !). - Si vous recherchez un candidat expérimenté, vous pouvez indiquer la fourchette de rémunération que vous proposez. Il faut savoir cependant que de nombreux recruteurs préfèrent attendre l'entretien pour mettre en avant les avantages de l'entreprise.

Le style et la mise en forme

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Sources : S. Corone, LEntreprise.com, nov. 2006; Com. Emploi




Cible, budget, secteur d’activité, fonction recherchée, position géographique…Selon le poste à pourvoir, votre annonce doit paraître sur un support ou sur un autre. Le cyber-recrutement explose et il existe aujourd'hui des centaines de sites internet. Le web est bien souvent préféré par les candidats pour sa rapidité : ils répondent en un clic à une annonce. Pour les recruteurs, une annonce en ligne est en moyenne dix fois moins chère qu'une annonce dans la presse écrite et elle offre un bon rendement.

Mais attention, rendement ne signifie pas forcément qualité. Le rendement de l’annonce dépend du support mais aussi, surtout, de la largeur ou de l’étroitesse de la cible. Ainsi, dix réponses venant d’une revue informatique mais vous mettant en contact avec les spécialistes ultrapointus que vous recherchez est-il un bon score, alors que 30 réponses sur un jobboard pour une annoncede commerciaux débutants est un faible rendement. Si vous estimez que le rendement est mauvais, revoyez la forme de l’annonce (support, taille, accroche,descriptif…) et/ou le fond (cible, mode d’approche).

Les critères de choix

Sources : M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Liaisons Sociales Magazine; Com Emploi

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Les critères de choix Presse écrite Sites Internet / Jobboards CVthèques


Salons et forums de recrutement




Presse écrite

Les revues et journaux nationaux (Le Monde, Le Figaro, L’Express…) pourront être utilisés pour des postes clés de managers, si vous disposez du budget requis.

La presse spécialisée est intéressante en terme de ciblage (par exemple : L’Usine Nouvelle pour les ingénieurs, 01 informatique pour les informaticiens…).

La presse régionale convient pour attirer les candidats locaux ou spécifiquement attirés par la région.

Pour avoir une idée du budget à dépenser pour une annonce dans la presse régionale , voir la fiche Quel est le coût d’un recrutement ?

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Sites Internet / Jobboards

Efficacité, simplicité, réactivité, coût... en matière de recrutement, le Net a changé la donne ces dernières années. Pour avoir une idée du budget à dépenser pour une annonce sur internet, voir la fiche Quel est le coût d’un recrutement ?

L'intérêt des sites généralistes très connus est leur puissance de frappe : en 2010, on estimait qu’environ 80 % des utilisateurs de sites emplois étaient sur l'Apec, Cadremploi, Monster, Keljob et Regionsjob. Pour cibler au mieux vos candidats, vous pouvez aussi choisir des sites spécialisés dans votre secteur.Dans l’informatique, on peut citer par exemple www.jobingenieur.com, www.careerbuilder.com ou www.lesjeudis.com.Intéressant pour recruter à l’international : le réseau de jobboards

Une fois le ou les sites choisis, tout n'est pas pour autant bouclé. Vous devez faire en sorte que les candidats potentiels repèrent l’annonce. En effet, leur champ de vision se limitera aux annonces correspondant à leurs critères de sélection.Les pièges sont nombreux, à commencer par le choix du secteur de diffusion de l'offre. Il peut différer de l'intitulé de la fonction. Pour une secrétaire commerciale par exemple, il vaut mieux diffuser l'annonce dans le secteur commercial et non dans celui du secrétariat administratif. Choisissez précisément les termes de votre annonce. Il faut cibler les mots clés caractérisant le mieux le poste à pourvoir en se mettant à la place du candidat. Sur le Net, modifier une annonce est généralement gratuit. Profitez-en ! Une offre publiée en chassant une autre, des retouches régulières (un rafraîchissement tous les dix jours par exemple) permettent de conserver plus de visibilité.

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http://www.jobingenieur.com/

http://www.careerbuilder.com/



http://www.lesjeudis.com/

http://www.lesjeudis.com/




CVthèques

Recruter dans une CVthèque suppose de raisonner par compétences et donc d'avoir bien réfléchi en amont aux éléments sur lesquels on est prêt à transiger... ou pas. Si une expérience dans un domaine particulier est impérative, entrez ce critère en premier. Ajoutez vos autres critères filtrants (région, langue...), dans l'ordre de vos priorités, et en veillant à utiliser le vocabulaire des candidats, jusqu'à ce que la base se réduise. La méthode a ses avantages - les recruteurs peuvent faire leur « marché » en toute discrétion - et ses limites : candidats pas toujours disponibles et motivés, recherche chronophage…

Une parade consiste à réaliser d'abord un e-mailing de présentation du poste à pourvoir auprès de tous les candidats dont les critères correspondent au profil défini, et à n’appeler que ceux qui répondent à ce mail. Autre technique, plus radicale, mais plus coûteuse, déléguer ces tâches à une structure spécialisée dans la présélection de CV sur les CVthèques.

Outre les jobboards mentionnés dans ce guide, qui possèdent tous une Cvthèque, citons www.annoncesjaunes.fr et ses quelque 200.000 CV. Un espace Kap’stages y est dédié aux stages et contrats en alternance.

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http://www.annoncesjaunes.fr/




Parmi les salons intéressants pour le recrutement d’ingénieurs et chercheurs, citons :

Les salons régionaux :

TIC’Emploi à Marseille,Sophia ForumCadre&Co APEC à NiceLes forums des grandes écoles d’ingénieurs

Les salons à Paris :

Salon de l’ingénieur APECSalon de l’Etudiant spécial et informatique et multimédia, Salons du recrutement SNISF/Top-ingénieur/Prosearch, MSEmploy….

Renseignez-vous auprès des organisateurs pour en connaître les dates et modalités de participation.

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Les Conseils de Telecom ValleySalons et forums de recrutement

Sources : Com Emploi




Les conseils de Telecom Valley

Si vous recherchez un employé ou un cadre moyen, une annonce passée dans la presse quotidienne régionale et une déposée à Pôle Emploi sont généralement suffisantes. Lorsque le profil recherché est rare ou technique, préférez les revues et jobboards spécialisés, qui seront consultés par les professionnels. Réservez la presse nationale à des profils de cadres dirigeants.

Dans votre annonce, insérez un lien vers le site de votre entreprise, où vous décrivez plus longuement le poste. Si vous n’avez pas d’espace voué aux RH sur votre site internet, vous pouvez en créer un gratuitement ou à peu de frais sur des sites comme Wanajob Source ou Moovement.

Etre présent à titre individuel sur les salons et forums coûte souvent cher. Certaines manifestations peuvent toutefois être intéressantes pour construire votre image et – pourquoi pas – dénicher la perle rare. Afin de réduire les coûts nous vous conseillons de profiter des stands mutualisés mis en place par les associations professionnelles, pôles de compétitivité , collectivités territoriales et autres organismes de votre région ou secteur d’activité.

L’utilisation des Réseaux sociaux en matière de recrutement se développe à vitesse grand V. Pour plus de détails, consultez la fiche Les réseaux sociaux.

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Les Conseils de Telecom ValleySalons et forums de recrutement

Sources : M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008; Com Emploi


http://www.wanajob.fr/

http://www.moovement.fr/



Le « sourcing » est un terme anglais utilisé dans les achats et les RH pour désigner le fait de trouver soit des fournisseurs soit des candidats. Le terme vient du verbe anglais « to source". En matière de recrutement il regroupe l’ensemble des efforts déployés pour porter à la connaissance du marché le poste à pourvoir, attirer et convaincre des candidats susceptibles de convenir à votre besoin de compétences.

Pour connaître les caractéristiques et les incidences budgétaires des solutions proposées par les acteurs cités dans la liste ci-dessous, se référer aux fiches Les solutions de recrutement selon les profils et Quel est le coût d’un recrutement ?Pour des informations sur les supports d’annonces, salons de recrutement, jobboards et autres CVthèques en ligne, consultez la fiche Choisir les vecteurs de communication .

Sources : Liaisons Sociales Magazine; Sites internet des acteurs cités; Com. Emploi

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Embaucher et IntégrerAssociations et institutionnels Cabinets de sourcing et de pré-recrutementCabinets de recrutement

Pôle EmploiEcoles et Universités

Agences d’intérim AFPAAgences de conseil (SSII) APEC




Type de profils :

S’il s’agit d’agences généralistes : assistants, agents d’accueil, postes support, commerciaux…S’il sagit d’agences spécialisées : profils techniques.

Observations :

Pour en savoir plus sur les services proposés par les agences d’intérim, renseignez-vous directement auprès d’elles. Parmi les plus connues, on peut citer :Adecco, Adia, Expectra, Manpower, Randstad ….

Agences d’intérim

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Sources : Liaisons Sociales Magazine; Sites internet des acteurs cités; Com. Emploi




Type de profils :

Assistants, agents d’accueil, commerciaux.

Observations :

Positionnée depuis quelque temps dans le conseil en recrutement, l’AFPA peut examiner avec vous des candidatures de deux types : - issues du réseau de leurs partenaires locaux : Pôle Emploi, Missions locales, PAIO, etc. - provenant des 150 000 stagiaires formés chaque année dans leurs campus de formation.Pour en savoir plus

AFPA

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Sources : Sites internet des acteurs cités; Com. Emploi


http://www.afpa.fr/entreprise/agences-d-emploi/recruter/conseil-en-recrutement.html




Type de profils :

Essentiellement profils techniques qualifiés.

Observations :

Pour en savoir plusVous pouvez également aller sur le site de Telecom Valley pour trouver les coordonnées des SSII membres de l’Association.

Agences de conseil (SSII)

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Sources : Com. Emploi


http://www.telecom-valley.fr/



Type de profils :

Fonctions d’encadrement, managers.

Observations :

Rappelons que les offres sont préfinancées pour les postes donnant lieu à un statut cadre.Cela signifie qu’elles sont portées par la cotisation que les entreprises paient à l’association. Une entreprise peut diffuser une ou plusieurs offres d’emploi sans coût supplémentaire si le(s) poste(s) proposé(s) donne(nt) lieu à un statut cadre.

Pour en savoir plus

APEC

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Type de profils :

Variables en fonction des organismes.

Observations :

Clusters, pôles de compétitivité, CCI, associations, syndicats professionnels… Ce sont des réseaux sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour relayer votre recherche : Cliquez ici pour trouver les coordonnées des institutionnels membres de la Telecom Valley.

A noter tout spécialement dans les Alpes-Maritimes:- Le nouveau portail de recrutement de l’ e-DRH sophipolitaine - L’organisme d’insertion de personnes handicapées, agréé par l’Etat et l’AGEFIPH sous l’appellation « Cap Emploi des Alpes-Maritimes » : Handyjob

Associations et institutionnels

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Sources : Sites internet des acteurs cités; CCI Nice Côte d’Azur, Com. Emploi



http://www.sophiaantipolis-careers.com/

http://www.sophiaantipolis-careers.com/

http://www.handyjob06.com/Aide-au-Recrutement_a9.html



Type de profils :

Profils techniques , commerciaux, managériaux.

Observations :

Ces nouveaux acteurs offrent une troisième voie de recrutement, entre l’externalisation totale à un cabinet et les annonces directes sur le Net, gérées par l’entreprise elle-même. Ils optimisent l’annonce en assurant sa présence sur plusieurs sites ciblés et pratiquent une première sélection de CV.

Quelques cabinets spécialisés : multiposting.fr, e-consultingrh.com, cvdunet.com, opensourcing.fr….

Cabinets de sourcing et de pré-recrutement

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Type de profils :

Essentiellement profils techniques qualifiés, managériaux.

Observations :

Il existe deux modes de rémunérations principaux :- « au succès » (sans acompte);- 1/3 à la commande, 1/3 à la remise des 1ers CV qualifiés, « 1/3 » aux résultats en fonction du salaire

Cliquez ici pour trouver les coordonnées des cabinets de recrutement membres de Telecom Valley.

Cabinets de recrutement

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Type de profils :

Bureau de relations entreprises : stagiaires, en alternance ou pas.Associations d’anciens élèves : jeunes diplômés et professionnels confirmés.

Observations :

Cliquez ici pour trouver les coordonnées des écoles et universités membres de Telecom Valley

Ecoles et Universités

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Type de profils :

Tous publics

Observations :

Si vous recherchez des collaborateurs pour l’étranger :Pôle Emploi et l’ANAEM proposent un service « Espace Emploi International ».

Pour trouver des information sur l’emploi en Europe , cliquez ici.

Pôle Emploi

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http://www.pole-emploi-international.fr/www.eei.com.fr/eei/accueil.jsp

http://ec.europa.eu/eures/




Gérer les réponses en flux tendu

Il y a encore quelques années, diffuser une annonce sur un support papier n'obligeait pas l'employeur à être sur le qui-vive dès la parution. Le temps que l'offre paraisse, que les CV arrivent par la poste, il n'était pas sous pression. Avec internet, c'est terminé. Les candidats répondent dans les minutes qui suivent la diffusion de l'annonce et s'attendent à des retours aussi rapides...

Au final, les délais sont écrasés, c'est le règne de l'instantanéité et seuls les employeurs les plus réactifs parviennent à recruter. Il est cependant recommandé d'attendre d'avoir reçu la plus grande partie des candidatures avant de répondre (supports papier : environ huit jours après la diffusion de l'annonce; internet : dans les 2 jours). L'important est de pouvoir comparer.

Trier les CV selon une grille de critères préétablie

Etablissez une grille de sélection avec les critères incontournables et les « + » (voir la fiche La définition du poste et le salaire). Classez alors vos dossiers en deux piles : les non-retenus et les potentiels. Cette étape essentielle sera plus ou moins longue selon le nombre de candidatures reçues. On considère que 30 à 40 % des réponses ne sont pas en adéquation avec le profil. Le tri consiste à ne garder que les CV correspondant à vos exigences prioritaires. En règle générale, les critères de sélection sont la formation et l'expérience. Mais il faut souvent ajouter d'autres critères, comme la pratique d'une langue étrangère, la proximité géographique ou l'expertise. Pour un débutant, tenez compte des entreprises où il a déjà travaillé lors de ses stages et de ses jobs d'été. Une lecture rapide de la lettre de motivation permet aussi de se faire une idée.

Sources : C. Cousin, LEntreprise.com, mars 2009; Com. Emploi

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Affiner la sélection

Si vous réussissez à réduire la sélection à une demi-douzaine de dossiers qui correspondent au profil recherché, vous pouvez convoquer les candidats. N'hésitez pas à vous entretenir par téléphone avec ceux que vous souhaitez rencontrer, en abordant notamment la question du salaire. Vous évitez ainsi aux candidats qui ne sont pas intéressés par la rémunération proposée de se déplacer et vous gagnez un temps précieux. Commence alors une phase d'évaluation dont l'objet est de vérifier l'aptitude du candidat à occuper le poste et à s'intégrer dans l'entreprise. Si les dossiers « intéressants » sont encore nombreux, vous ne pouvez pas rencontrer tout le monde. Il faut alors affiner la sélection à l’aide de votre grille.

Les Conseils de Telecom Valley :- Créez une boîte mail spécifique de type contact@..... Pour réceptionner les candidatures.- Préparez 5 questions essentielles, dont celle du salaire, à poser par téléphone aux candidats que vous souhaitez convoquer.- Envoyez rapidement une réponse standard pour toutes les candidatures non retenues à ce stade.Exemple : Bonjour, nous avons bien reçu votre candidature et vous remercions de la confiance que vous nous témoignez en nous associant à votre recherche. Nous allons étudier avec attention votre dossier, dans le cas d'une suite favorable, nous vous contacterons pour un entretien. Passé un délai de 3 semaines et sans nouvelles de notre part, merci de considérer que votre candidature n'a pas été retenue. Nous vous invitons à regarder régulièrement nos offres d'emploi sur notre site XXXXXXXXXVeuillez croire en l'expression de nos meilleurs sentiments. Le Service Recrutement- Lorsqu'un CV ne correspond pas exactement au profil que vous recherchez mais qu'il vous semble intéressant, prévenez le candidat que vous conservez son dossier dans l'éventualité de recrutements futurs.

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Sources : C. Cousin, LEntreprise.com, mars 2009; Com. Emploi





Un entretien basé sur le « pratico-pratique » : la méthode STAR

La réussite d’un entretien avec la méthode STAR découle du principe qu’il est possible de prédire la performance future du candidat sur la base de l’analyse des expériences et de la performance passée de ce candidat à des postes (ou situations) similaires.En se basant sur les caractéristiques du poste à pourvoir, de ses exigences et des compétences jugées clés pour une bonne tenue du poste, il s’agit de recueillir des exemples de comportements auprès du candidat pendant l’entretien. Le concept STAR vous permet d’obtenir des exemples concrets en vous représentant les situations auxquelles le candidat a fait face, ce qu’il a accompli et le résultat de ses actions.

Retenez STAR comme:

S = Situations : les Situations auxquelles le candidat a été confrontéT = Tâches : les Tâches dont le candidat a eu la chargeA = Actions : les Actions entreprises par le candidatR = Résultats : les Résultats ou les changements résultant de ces actions

Vos questions doivent être orientées pour qualifier au mieux ces quatre dimensions lors de vos discussions avec les candidats.

Vous trouverez des exemples dans les fiches « Les questions clés pour profils de managers », « Les questions clés pour profils commerciaux », « Les questions clés pour profils techniques »

Sources : J-C Durieux et H. Besser, Réussissez vos recrutements, ESF Editeur, 2005, cité par LEntreprise.com; Com. Emploi

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Un entretien d’une heure, étape par étape

H-10 minutes : > Préparation de l'entretienCes derniers instants avant l'entretien sont trop souvent négligés. Pensez à réserver une salle calme et à vous rendre totalement disponible pour ce rendez-vous. Relisez le CV du candidat avec attention, préparez vos questions. Privilégiez les interrogations ouvertes, commençant par : « qui, quoi, quand, combien, comment, où, pourquoi ? » Munissez-vous de votre liste de questions et d'un bloc-notes pour noter sous forme de mots clés les paroles du candidat. A la fin de chaque étape de l'entretien, vous pourrez reformuler et résumer vos notes, puis les valider avec le postulant. L'heure H : > Accueillez votre candidatMettez-le à l'aise. Présentez-vous : prénom, nom, fonction, position dans l'organigramme. Indiquez le libellé du poste à pourvoir, l’organisation de l'entretien et sa durée.H + 5 minutes : > Faites connaissance et menez l’entretienLe candidat se présente et répond à vos questions (prévoyez environ trente minutes). Puis, après avoir demandé au candidat ce qu’il sait de votre entreprise, présentez-la en quelques minutes : son organisation, vos métiers, vos produits, vos services, vos clients. Donnez des chiffres clés, parlez de vos valeurs, de vos objectifs.H + 45minutes : > Dialoguez autour du poste et de l’expérience du candidatPrésentez le poste en utilisant la fiche de définition réalisée en amont. Soyez attentif à la capacité d'écoute du candidat, à la manifestation de son intérêt, à sa facilité à rebondir, à poser des questions...H + 55 minutes : > Pensez à conclureVous pouvez donner au candidat un premier feed-back sur cet entretien et l’inviter à faire de même. Remerciez-le et indiquez-lui les étapes ultérieures du processus de recrutement et les futures échéances.Au terme de l'entretien : > Indiquez au candidat le délai nécessaire à votre décision. Un délai de 15 jours semble suffisant. Au terme de ce délai, n’oubliez pas de l’informer quelle que soit votre décision !

Dans la foulée de l’entretien : réalisez un débriefing interne sur les forces et faiblesses du candidat par rapport au poste proposé. Lorsque vous avez vu tous les candidats, classez-les par ordre de préférence. Il est prudent d'en retenir plusieurs en cas de désistement.

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Sources : J-C Durieux et H. Besser, Réussissez vos recrutements, ESF Editeur, 2005, cité par LEntreprise.com; Com. Emploi



Les Conseils de Telecom Valley :

N’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel du recrutement pour gérer cette phase.

Complétez l’entretien par une phase de « mise en situation » pour tester les candidats sur leurs compétences techniques.

Prévoyez une ½ journée « recrutement » où vous grouperez les entretiens (pas plus de 3 pour garder une concentration optimale).

Evitez de faire interroger les candidats par plus de deux interviewers à la fois.

Remboursez les frais de déplacement des candidats si vous les faites venir plus d’une fois.

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Il existe une multitude de tests de personnalité ou d'aptitude et leur utilisation est loin d'être aisée. C'est pourquoi il est recommandé de laisser les professionnels du recrutement effectuer ces tests. Mais il n'y a pas de méthode miracle. Les tests constituent seulement des outils d'aide à la décision.Vous pouvez aussi demander au candidat de fournir attestations ou diplômes validant sa formation. De même, il est possible de vérifier auprès des anciens employeurs les références du CV et le contenu des postes occupés ou de valider que le candidat n'est pas tenu par une clause de non-concurrence.

Avant de prendre votre décision définitive, vous pouvez creuser certains points :

Dès votre décision prise, appelez le candidat retenu au plus vite car il s'accorde souvent un délai de réflexion

Communiquez-lui votre proposition de package (la question du salaire aura dû être abordée en amont). Après approbation, envoyez-lui une confirmation écrite : promesse d’embauche ou contrat. S'il se désiste, contactez le candidat suivant. Ce n'est que lorsque vous avez obtenu l'accord de votre futur collaborateur que vous pouvez envoyer les lettres de refus. N'attendez cependant pas plus de 15 jours. A partir du moment où vous avez bien ciblé le candidat, comptez de quatre à six semaines avant la signature.

Sources : S. Corone, LEntreprise.com, nov. 2006; Com. Emploi

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Si vous n’avez pas les compétences requises en interne, établissez le contrat de travail et la déclaration unique d’embauche avec l’aide d’un avocat et d’un expert comptable. N’oubliez-pas de remplir et d’envoyer les formulaires aux autorités compétentes si vous avez droit à une aide publique.- Informations sur le contrat de travail : vous pouvez consultez le site du gouvernement, la fiche Déterminer le type de contrat adapté. A savoir : le site www.wkf.fr propose un outil d’aide à la rédaction des contrats de travail.- Informations sur la déclaration unique d’embauche : consultez le site de l’URSSAF- Informations sur les aides à l’embauche : consultez la fiche Comment bénéficier des aides publiques à l’embauche

Faites -vous aider pour les démarches administratives

Soignez l’intégration du nouvel embauché

Avant son arrivée, pensez à organiser son accueil. Prévenez les équipes de son arrivée et prévoyez-lui un bureau, un ordinateur, une adresse mail, un badge, des fournitures, des cartes de visite…Tout au long de la période d’essai, facilitez son intégration et organisez des points réguliers pour suivre son évolution. Actez la fin de la période d’essai.

Le processus de recrutement est terminé, mais votre mission ne s’arrête pas pour autant : il s’agit maintenant de développer les compétences de votre collaborateur et de le fidéliser…

Et demain…

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Sources : Sites internet du Service Public; Liaisons Sociales, S. Corone, LEntreprise.com, nov. 2006; Com. Emploi


http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats-de-travail,109/les-principales-caracteristiques,976.html

http://www.wkf.fr/

https://www2.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf

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Source : Com. Emploi


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Les questions clés pour profils de managers


Les questions clés pour profils techniques


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http://www.telecom-valley.fr/var/gallery/document/Talent%20Recruitment%20ToolKit%20Telecom%20Valley.pdf


« Société de prêt-à-porter haut de gamme (350 collaborateurs en France), filiale d’un groupe international, nous renforçons notre service marketing et créons le poste opérationnel de Responsable Marketing.En collaboration avec la Directrice Marketing, vous élaborez et mettez en œuvre, avec l’appui d’une équipe de 3 personnes, le plan marketing opérationnel.

A l’écoute de l’ensemble de nos points de vente, vous les accompagnez dans la définition de leurs besoins. Afin d’y répondre, vous sollicitez les bons interlocuteurs en interne (services Merchandising/Décoration, Architecture…) comme en externe (agence si besoin) et organisez leur travail. Vous êtes responsable de la conception et de la réalisation des supports d'aide à la vente, des outils de promotion et de communication (RP, presse,...), du packaging et de la gestion du site internet. Interface avec de nombreux services (commercial, achats…), vous renforcez les liens avec nos licenciés et nos franchisés. Garant de notre positionnement, vous veillez au respect de notre identité visuelle et contribuez à développer la « culture marketing » au sein de l’entreprise. Vous accompagnez et coordonnez le travail de vos collaborateurs, suivez les budgets et organisez le reporting.

De formation supérieure, vous avez travaillé plusieurs années tant en agence que chez l’annonceur, dont cinq ans minimum dans le marketing haut de gamme, idéalement dans le prêt-à-porter. Vous possédez obligatoirement une expérience significative de l’encadrement d’une petite équipe et maîtrisez l’anglais professionnel.

Merci de bien vouloir adresser votre dossier de candidature (CV et lettre de motivation) sous référence …à…. »

Responsable Marketing (H/F)Nice

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Ingénieur d’Affaires Confirmé (H/F)Sophia-Antipolis (06)

« Bureau d’études généraliste (200 personnes, 12 agences en France), nous intervenons sur des missions de Maîtrise d'œuvre en conception générale des bâtiments, structure, acoustique, fluides, électricité, courants faibles, économie de la construction et direction de chantier. Dans le cadre de notre croissance interne, nous créons un poste d’Ingénieur d’Affaires confirmé au sein de notre agence de Sophia-Antipolis (Alpes-Maritimes).Rattaché au chef d’agence, vous prenez rapidement en charge la responsabilité d’une partie de notre production.

Chef de projet, vous coordonnez en interne nos activités et le travail des ingénieurs d’études spécialistes. Vous prenez une part active dans chaque projet en réalisant vous-même les études dont vous avez la spécialité.

Au-delà des critères de qualité de production et de respect des délais, vous avez pour objectif de développer de solides relations de confiance avec nos clients et nos différents partenaires afin de les fidéliser.

Ingénieur diplômé BTP (de type INSA, ESTP, ENSAIS, Mines ou équivalent), vous avez idéalement 7 ans d’expérience minimum dans un poste similaire (BET, Bureau de Contrôle ou Entreprise Bâtiment). Rigoureux, intègre, autonome, vous possédez de réelles qualités relationnelles et managériales. Nous vous proposons une rémunération fixe sur 13 mois + prime sur résultats individuels + intéressement et participation + véhicule de service.

Poste évolutif vers des responsabilités de chef d’agence.Merci de bien vouloir adresser votre dossier de candidature sous référence …..à….. »

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Exemple d’une annonce d’une entreprise en direct

Introduction sur l’entreprise :……………………………………….

Ingénieur Process

« Véritable bras droit du Responsable d’Unité de Fabrication, et manager d’une équipe de 3 techniciens, vous pilotez toutes les actions d’amélioration continue visant à augmenter les performances industrielles de l’outil de production (réduction de la non qualité, optimisation du taux d’utilisation machine et des cadences de l’outil).

Vous gérez en particulier les groupes de travail « Robustesse du Processus » avec techniciens et régleurs de ligne et répondez aux réclamations Clients (Equipementiers Automobiles). Vous mettez en place les actions correctives ad hoc et vous présentez les plans d’action aux Clients.

Vous êtes de formation Ingénieur généraliste ou universitaire bac +5 minimum, à dominante mécanique ou Métallurgie ou Matériaux Céramiques ou Génie des Procédés. Vous possédez une expérience de 3 ans en milieu industriel dans des fonctions de type Ingénieur Développement de Process ou Ingénieur Qualité ; idéalement industrie process et automobile, avec si possible une expérience de l’encadrement - Connaissance de l’AMDEC et des outils informatiques (Excel et Word). Maîtrise des outils SPC. »

Mettre les coordonnées du recruteur pour que les candidats puissent envoyer leur CV ou mettre l’adresse du site si la société gère l’arrivée de ses candidatures par son site.




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En pleine expansion, les réseaux sociaux semblent bien adaptés aux TPE et PME qui recrutent peu et essentiellement des profils expérimentés.

Ils fonctionnent comme les réseaux professionnels traditionnels (recommandations, cooptations...), sauf que tout reste virtuel. On découvre les membres en consultant leur fiche personnelle, qui contient leur CV plus ou moins détaillé et leurs centres d'intérêt ou d'expertise.

L'utilisateur-recruteur peut explorer deux pistes : Si le site le permet, il peut diffuser une offre d'emploi, qui sera visible par tous les membres de la communauté. Sinon, il lui faut effectuer une recherche de profil comme dans une CVthèque. Il entrera alors directement en contact avec la personne ou passera par un contact commun qui fera la mise en relation.

A noter : Les jobboards « classiques » utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour relayer leurs offres d’emploi.Pour suivre l’actualité du recrutement web 2.0, vous pouvez consulter les sites spécialisés sur le sujet (citons par exemple http://www.web2recrutement.fr, ou http://pro.01net.com).

Voici un panorama (non exhaustif) des principaux acteurs en 2010 :

Sources : J-Ph. Dubosc, C. Cousin, E. Castéran, LEntreprise.com, avril 2009, juin 2010 et juil. 2010 ; Sites internet des acteurs cités; Com. Emploi



Les « professionnels » généralistes Les « professionnels » spécialisés ingénieurs et ITLes réseaux non strictement professionnels Les Conseils de Telecom Valley

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http://www.web2recrutement.fr/

http://pro.01net.com/

- LinkedIn: C’est le réseau social professionnel le plus important. Initialement en anglais, en version française depuis novembre 2008, il revendiquait en 2009 43 millions d'utilisateurs dans le monde, dont 11 millions en Europe. Zones d’implantation : Europe (a lancé ses versions espagnole et allemande), Europe du Nord. Ses usages : encore peu utilisé en France, il permet aux employeurs d'y diffuser des offres d'emplois. Il a même ouvert en mars 2008 des pages de profils de sociétés, qui peuvent s'y présenter. Ces pages privées (il faut être inscrit pour y accéder) retirent des informations de CapitalIQ, une filiale de Business Week, telles que la description de la société, le type d'industrie, ou les adresses. C’est le réseau idéal pour les cadres supérieurs, ou les expatriés. Il est très international, puisque initialement en anglais.

- Viadeo : Ce réseau français fondé en 2004 comptait en 2009 16 millions de membres dans le monde, dont 2 millions en France. Zones d’implantation : France, pays francophones, Brésil, Chine (acquisition de Tianji.com), Mexique, Brésil, Inde (acquisition de Apna-Circle). Pour les entreprises, il propose une CVthèque, accessible sur abonnement, et un service payant pour poster des offres d'emplois. Une annonce standard, mise en ligne pendant 2 mois, coûtait en 2009 environ 500 Euros. Le tarif est dégressif, selon le nombre d'annonces diffusé. Le recruteur peut également accéder à la CVthèque pour un montant d’environ 850 Euros par mois pendant 1 an (tarif 2009).

- Xing : Le réseau social allemand, créé en 2003, comptait en 2009 8 millions de membres. Zones d’implantation : essentiellement en Allemagne, en Autriche et en Suisse, ainsi qu’en Espagne (Barcelone), en Italie (Milan) et en Turquie (Istanbul). Disponible en une quinzaine de langues, dont en français, il propose notamment un système de communautés privées, souvent utilisé par les entreprises, qui peuvent y greffer leur propre interface. Et pour cibler les jeunes diplômés, il a créé le statut de « Jeune diplômé/Étudiant », qui leur permet désormais de présenter leur cursus universitaire sur un profil personnalisé. Ils ont ainsi accès à un réseau mondial d'employeurs potentiels et d'anciens élèves. Xing comptait en 2009 1300 communautés étudiantes.




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Présentation Les « professionnels » généralistes



http://www.linkedin.com/

http://www.viadeo.com/

http://www.xing.com/


Reseau-ingenieurs.com : Les ingénieurs disposent de leur propre réseau social professionnel en accès gratuit, ouvert par Edineos SAS, qui édite déjà depuis début 2008 le site d’emploi ciblé Jobingenieur. Il vise à créer un outil pour faciliter la mise en relation entre ingénieurs, écoles, bureaux d’élèves et recruteurs. L’annuaire de Jobingenieur comptait en 2009 44 écoles, 31 associations d’ingénieurs et 350 entreprises utilisatrices. E-logick. : Cette application hybride développée par l’éditeur de logiciels et web-agency Gincko Lab se veut destinée au recrutement et à la mise en relation d’ingénieurs, consultants et experts avec des entreprises. Dotée d’une application de recrutement, d’un volet réseau social et d’un moteur de recherche d’entreprises et d’écoles, elle revendiquait en 2009 16000 profils et 260 entreprises inscrites depuis son ouverture en novembre 2008. Point important, seules les entreprises inscrites ont accès aux coordonnées des ingénieurs et consultants-candidats inscrits. Quant aux candidats, ils peuvent choisir de garder leur anonymat auprès de certaines entreprises.Worketer : Autre nouveau-venu sur la toile, ce réseau est structuré sur des référentiels de métiers et de compétences dédiés à l’IT, au web et au multimédia : 600 compétences sont référencées, avec la possibilité d’indiquer les technologies et les niveaux de maîtrise recherchés. Derrière chaque métier ou référentiel de compétences, on trouve une communauté, des utilisateurs, des offres d’emplois, de missions ou de stages. Différents niveaux de confidentialité sont proposés. On dénombrait en 2009 quelque 3000 inscrits. L’accès est gratuit pour tous, le site se rémunérant uniquement sur la publicité.Telco Professionals : Présent dans près de 200 pays et fort de 11000 membres en 2010, ce réseau social créé par Careers XO est aussi un jobboard réservé à la communauté telecom internationale. Le site est en anglais.

Les « professionnels » spécialisés ingénieurs et IT




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http://reseau-ingenieurs.com/


http://www.e-logick.com/

http://fr.worketer.com/signin.do

http://jobs.telcoprofessionals.com/

http://jobs.telcoprofessionals.com/

Facebook : C’est le réseau social prédominant, le plus connu dans le monde. Avec plus de 200 millions d’utilisateurs, il a les faveurs des étudiants et des jeunes diplômés. Twitter : Cet outil de micro-blogging permet à l'utilisateur d'envoyer à son réseau des messages ultracourts, d'une ou deux phrases (pas plus de 140 caractères ). A partir du moment où vous commencez à avoir une communauté significative qui vous suit (et qui a donc les mêmes centres d’intérêt), il est possible de communiquer sur vos besoins en recrutement. Pour connaître le nombre d’offres d’emploi effectivement disponibles sur Twitter, consultez www.twitterjobsearch.com. Il semble que ce soit le premier moteur de recherche d’annonces emploi sur Twitter.

Les réseaux non strictement professionnels




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Sources : J-Ph. Dubosc, C. Cousin, E. Castéran, LEntreprise.com, avril 2009, juin 2010 et juil. 2010 ; sites internet des acteurs cités; Com. Emploi


http://www.facebook.com/

http://www.facebook.com/

http://www.twitter.com/

http://www.twitterjobsearch.com/




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Ces nouveaux outils sont séduisants car ils permettent de toucher des personnes qui ne sont pas forcément présentes sur les sites emploi, et ils sont en général peu onéreux voire gratuits (attention toutefois aux options payantes sur certains sites, comme l’insertion de votre logo par exemple). En revanche, repérer, puis entrer en relation avec une personne au profil intéressant peut être beaucoup plus long que sur un site d'emploi classique.

Nous vous conseillons donc pour l’instant d’utiliser les réseaux sociaux plutôt comme une piste complémentaire aux sites emploi. Testez -en quelques-uns afin de repérer ceux qui vous conviennent le mieux.

Soyez vigilants quant à l’utilisation des réseaux sociaux « non professionnels » (de type Facebook) : il est interdit d’y rechercher des informations d’ordre « privé » sur les candidats. Mieux vaut donc se servir de ces réseaux comme outils de communication à travers la création d’un profil « entreprise » plutôt que comme moyen direct de recrutement.


Autonomie, force de proposition, leadership, accompagnement au changement… Ce sont les qualités généralement requises pour les managers. Il s’agit de trouver la perle rare qui aidera l’entreprise à rester dans la course, celle qui aura les capacités pour prendre des décisions, déléguer, communiquer, se remettre en cause, anticiper, rester ouvert sur l’extérieur, situer le niveau de son entreprise, et être force de proposition sur des évolutions métier.

Des faits, rien que des faitsLe plus important est que les entretiens soient centrés sur les faits, que le candidat n’affirme pas mais démontre. La règle d’or consiste donc à baser l’entretien sur le concret : « Objectifs, moyens, difficultés, résultats ».

Exemples de questions« Vous dites posséder des aptitudes à la délégation ? Donnez-moi un exemple. »« Racontez-moi la dernière fois où vous avez eu à gérer un conflit »« Parlez-moi d’une situation où vous avez conduit votre équipe vers l’atteinte de résultats importants pour votre entreprise »« L’un de vos collaborateurs montre des signes de démotivation depuis que vous lui avez confié le projet X, comment vous y prenez-vous pour remédier à la situation ? » « Deux de vos collaborateurs refusent du jour au lendemain de travailler sur le même projet, comment mettez-vous fin à cette situation de blocage ? »« Quelles sont vos atouts et vos faiblesses ? »« Dans quel genre de situations vous sentez-vous le moins à l’aise ? » « Qu’apprécie-t-on chez vous et qu’est-ce qui agace chez vous ? »« Parlez-moi d’une expérience où vous êtes allé au-delà de ce qu’on attendait de vous. »

Sources : M. Rey, LEntreprise.com, novembre 2006; Com. Emploi



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Il existe presque autant de typologies de commerciaux que d'activitésLa première étape est de définir quels sont les savoirs indispensables (environnement client, produit, méthodologie commerciale...) et les savoir-faire associés (organiser un plan de tournée, cibler des clients dans un portefeuille, conduire un entretien découverte avec un prospect...). S'ajoutent à cela les qualités humaines qui doivent "coller" avec le poste à pourvoir : endurance physique et psychologique pour de la prospection, excellentes qualités relationnelles pour de la fidélisation, goût du travail en équipe pour travailler avec de grands comptes, autonomie et sens de l'organisation pour un commercial terrain, etc. Une fois cette liste établie, il importe de bien cerner les priorités du poste : est-ce la prospection ? la fidélisation ? On veillera à être réaliste : la paperasse, le reporting, les éventuels temps de déplacement, les réunions... vont empiéter sur le temps que le commercial peut véritablement consacrer aux prospects et clients. Il faut être conscient de ce qui, au quotidien, va être la mission essentielle du commercial, et il convient donc de le tester en priorité sur ces aspects.

Pour sélectionner le bon candidat, il faut poser des questions centrées sur l'action et sur les client s. Il est indispensable de détecter la capacité du futur commercial à intégrer la problématique client et

pas seulement celle du produit. Il peut être intéressant de poser une question « bateau » du type « Pourquoi souhaitez-vous travailler avec notre entreprise et quelles idées êtes-vous susceptible d'apporter sur le poste ? » : cette question permet non seulement de tester la motivation du candidat, mais aussi de voir s'il a préparé l'entretien, s'il connaît l'entreprise, son environnement concurrentiel, ses marchés, sa distribution... C'est un gage de qualité de ses futurs entretiens clients, car le travail de collecte d'informations est fondamental avant toute démarche commerciale.

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Source : M. Rey, LEntreprise.com, nov. 2008



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Exemples de questions factuelles

« A quel type de clientèle vous adressiez-vous ? »« Quels étaient vos interlocuteurs ? »« Quels produits vendiez-vous ? Combien de références y avait-il ? »« Qu'est-ce qui distinguait votre entreprise de la concurrence ? »« Quel chiffre d'affaires réalisiez-vous ? » « Quelle progression les derniers mois ? »« A quelle marge vendiez-vous ? »« Combien de visites faisiez-vous par jour ? » « Quelle était la part de prospection dans votre emploi du temps ? »« Comment l'équipe de vente était-elle organisée et encadrée ? »« De quelles aides à la vente disposiez-vous ? » « Comment organisiez-vous votre travail administratif ? » « Avez-vous participé à des concours ? Avec quels résultats ? »« Quelle méthode de vente pratiquez-vous ? »« Quels étaient vos arguments les plus convaincants ? »« Quelles sont les trois idées les plus marquantes que vous avez mises en pratique ? »

Source : D. et J-L. Wilmes, Recrutez de bons vendeurs, Ed. Le Génie des glaciers, cité par LEntreprise.com



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L’entretien de personnalité et de motivation

Les questions vraiment utiles sont celles qui vont permettre de juger le candidat sur :- sa capacité à travailler en équipe,- son autonomie,- son intérêt pour le poste/projet proposé.

Exemples :« Donnez-moi un exemple de projet en équipe auquel vous avez participé et au cours duquel les

personnes ont eu du mal à travailler ensemble. Comment avez-vous fait pour résoudre la situation ? »

« Parlez-moi d’un projet réussi. Qu’avez-vous apporté à l’équipe ? A quels problèmes avez-vous dû faire face ? »

« Comment organisez-vous votre travail ? »« Parlez-moi d’une expérience où vous avez dû travailler sous pression. »« Qu’est-ce qui vous a poussé à soumettre votre candidature ? »« Que savez-vous de nous ? »« Qu’est-ce qui vous attire dans le poste que nous vous proposons ? Quelles sont les questions

que vous aimeriez nous poser ?

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Présentation Pour ce type de profil, il est conseillé de recourir à deux types d’entretiens :

L’entretien technique

Il est difficile de donner des « exemples types » de questions car celles-ci sont vraiment liées au poste pour lequel le candidat postule.Exemples de questions spécifiques pour des Ingénieurs d’études :

« Sous quel OS avez-vous développé ? »« Quel(s) langage(s)/technologie(s) connaissez-vous ? »« Quel(s) framework(s) avez-vous utilisé ? »« Avez-vous déjà rédigé des spécifications techniques ? »« Etiez-vous en charge des tests ? »



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En complément des questions techniques il sera utile de soumettre les candidats à des QCM (questionnaires à choix multiple) ou à des tests pratiques de mise en situation, pour confirmer qu'ils sont des « pros » des compétences requises par le poste. Ces tests peuvent durer jusqu'à une heure et interviennent généralement après le premier entretien qui permet de vérifier l'adéquation du candidat au poste et de s'assurer de sa motivation. Autre possibilité : demandez au candidat d’écrire un petit module ou de mettre en application une certaine interface avant l’entrevue et d’apporter le code sur un PC portable, ou imprimé. Vous pourrez alors le passer en revue et discuter de la conception, du style de programmation, et des décisions qui sont venues. Cela vous donnera une évaluation réaliste et utile du travail et du style de la personne.



Les 10 points clés pour réussir un recrutement :

1- Définition du profilFaire une bonne description de poste.2- Etre pertinent sur les critères de sélection et s’y tenir Les objectifs de ces critères permettent de mesurer l’adéquation du candidat au poste. Ils sont clés dans la réussite de votre recrutement. 3- Définir les personnes qui vont interviewer et préparer l’entretien C’est important que chacun sache sur quelle partie il doit interviewer le candidat pour ne pas être redondant dans les questions.Il est aussi important que chacun prépare l’interview et connaisse par le CV le parcours du candidat.4- Estimer le cadre (date, durée, lieu, cadre physique)Prévoir la date, le lieu (salle adaptée) et les participants afin de s'assurer de toutes les disponibilités. Egalement faire attention à la durée de l’interview (entre 45’et 1heure) et du temps de parole (Le candidat doit avoir au moins 70% du temps de parole).5- Accueil du candidatLe candidat doit se sentir accueilli et c’est aussi là que vous faites passer le message d’une image de l’entreprise.6- Structurer l’entretienPoint primordial pour atteindre l’objectif d’un bon recrutement.Bien choisir les questions pour qu’elles soient les plus pertinentes possibles par rapport aux critères choisis au préalable.Attention aux projections personnelles. 7- ConclusionBien conclure est important : synthèse, dernières questions, prochaines étapes et bien sûr remercier le candidat pour l’échange. 8- Le débriefing suite de l’interview Il doit être organisé maximum dans les 2 jours avec tous les participants. Il doit être structuré. Rappelez vous que le candidat idéal n’existe pas. Si les rôles et les critères ont été bien définis, cette étape sera une réussite car les candidats auront été évalués selon les mêmes critères. 9- Le feedback, la réponse Positive ou négative le candidat doit avoir une réponse. C’est là aussi l’image de l’entreprise.10- L’intégrationLe process ne s’arrête pas à l’interview. Veiller à la bonne intégration du candidat dans l’entreprise, contribue à la réussite du recrutement.




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Informations sur l’association Telecom Valley


Informations et conseils génériques, actualités RH

http://www.lentreprise.com

http://www.wk-rh.fr

Sites du service public

http://www.travail-solidarite.gouv.fr

http://www2.pole-emploi.fr

http://vosdroits.service-public.fr

http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/

http://www.urssaf.fr/

http://www.sdtefp-paca.travail.gouv.fr/direccte/

Lutte contre les discriminations

http://www.halde.fr

http://www.handicap-rh.fr

http://www.agefiph.fr/

Stages

http://www.ubifrance.fr/ Stages à l’étranger

http://www.cnam-paca.fr/ Dispositif ANNC

http://www.telecom-valley.fr/ Coordonnées écoles

Informations sur l’alternance

http://www.ui06.com OPCA Adefim (UIMM)

http://www.fafiec.fr/ OPCA Fafiec(SYNTEC)

Dispositifs d’aides à l’embauche

http://www.aides-entreprises.fr/repertoiredesaides/

http://www.entreprises.gouv.fr

http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/entreprise

http://www.apce.com

Sites emploi/jobboards/CVthèqueshttp://www.cadremploi.frhttp://cadres.apec.fr/http://jd.apec.fr/http://www.cadresonline.com/http://ecommerce.monster.frhttp://www.keljob.com/ecommerce/catalog/category/all/http://entreprise.regionsjob.com/http://www.the-network.com/ http://www.careerbuilder-corporate.frhttp://www.jobingenieur.comhttp://www.annoncesjaunes.frhttp://emploi.nicematin.comhttp://www.wanajob.frhttp://www.moovement.fr

Acteurs du sourcinghttp://www.telecom-valley.fr/ Coordonnées des membreshttp://www.sophiaantipolis-careers.comhttp://www.afpa.fr/entreprisehttp://www.handyjob06.com/

Emploi à l’étrangerhttp://www.emploi-international.orghttp://ec.europa.eu/eures/

Réseaux sociauxhttp://www.linkedin.com/http://www.viadeo.comhttp://www.xing.com/http://reseau-ingenieurs.com/http://www.e-logick.comhttp://fr.worketer.com/signin.dohttp://jobs.telcoprofessionals.comhttp://fr-fr.facebook.com/www.twitterjobsearch.comhttp://www.web2recrutement.frhttp://pro.01net.com

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http://www.lentreprise.com/

http://www.wk-rh.fr/

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

http://www2.pole-emploi.fr/

http://vosdroits.service-public.fr/

http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/

http://www.urssaf.fr/

http://www.sdtefp-paca.travail.gouv.fr/direccte/

http://www.halde.fr/

http://www.handicap-rh.fr/

http://www.agefiph.fr/

http://www.ubifrance.fr/

http://www.ubifrance.fr/

http://www.cnam-paca.fr/

http://www.cnam-paca.fr/


http://www.ui06.com/

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