coopération et conflits au travail
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Coopération et conflits au travail
Présentation réalisée par:
Fatima-Zohra HAMIDI
INTRODUCTION:
Entreprise individuelle, société, association ou administration,
une organisation productive est aussi le regroupement de
femmes et d'hommes entre lesquels sont répartis un certain
nombre de tâches et de responsabilités.
La coopération entre les personnes qui occupent les différents
métiers est ainsi indispensable au quotidien ; pour autant,
derrière les fonctions, il y a aussi des personnes et des
intérêts qui ne convergent pas nécessairement.
Plan de la présentation
Partie I : Coopération au travail
1.Définitions
2.Formes de la coopération
3.Conditions pour une bonne coopération
4.Freins à la coopération
Partie II : Conflits au travail
5.Qu’est ce qu’un « Conflit » ?
6.Types de conflits
7.Processus de conflits
8.Comment gérer les conflits?
Partie I : Coopération au travail
1. Coopération: Définitions
"Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite".
(Henry FORD)
Coopérer c’est travailler ensemble, à une œuvre commune.
La coopération est le fait, pour une personne, de s’adonner
consciemment à une activité complémentaire de celle d’autres
personnes dans le cadre d’une finalité commune, dans un groupe
donné.
(Encyclopédie Universalis)
1. Coopération: généralités
« la coopération ne va pas sans la division du travail. Coopérer en
effet, c’est se partager une tâche commune »
E. Durkheim
« l’homme ne peut coopérer qu’en présence d’un pouvoir central fort
qui contrôle les comportements égoïstes résultant d’une compétition
impitoyable »
T. Hobbes
« …malgré la tendance de l’homme à l’égoïsme, la coopération peut
exister sans intervention du pouvoir central »
R. Axelord
La coopération stratégique
Certains acteurs coopèrent pour accéder aux ressources détenues par d’autres acteurs.
La coopération opérationnelle
La coopération permet de réaliser une mission ou un projet en réponse à l’objectif fixé par l’organisation.
2. Formes de coopération
Ces deux formes de coopération ne sont pas exclusives l’une de l’autre : toute action de coopération inclut ces deux
modalités dans des proportions variables.
"le préalable au développement de la coopération est de
construire une représentation commune des objectifs partagés et
des règles d’organisation propres à l’équipe".
Picq et Retour (2001)
3. Conditions pour une bonne coopération
Mettre en place une bonne
communication jjjAccepter et avoir confiance en autrui
Respecter le secret Promouvoir l’égalité
et la liberté
Il s’agit essentiellement de difficultés relatives à la coordination et à la confiance entre les acteurs, ainsi qu’aux perceptions réciproques différentes entre eux.
La coordination :
Ce n’est pas parce que l’on est plusieurs à travailler sur un même projet que les résultats obtenus seront meilleurs que ceux obtenus par un seul individu.
La confiance :
La confiance initiale entre les futurs collaborateurs dépend de leurs expériences passées, de leur vécu.
La perception:
Représente sans doute le principal obstacle à l’émergence d’une relation coopérative.
4. Freins à la coopération
Plus précisément, dans une relation de coopération, il faut garder à l’esprit que :
les deux partenaires n’ont pas le même savoir-faire,
les deux partenaires n’ont pas de centres d’intérêts identiques,
les deux partenaires n’ont pas les mêmes critères d’évaluation,
les deux partenaires n’ont pas la même manière d’interpréter les évènements.
Pour ne pas en arriver à une situation de non coopération définitive, il ne faut pas :
obliger son partenaire à être comme soi ou s’efforcer à être comme lui
vouloir dominer son partenaire ou se trouver en situation de domination
refuser la relation de coopération et "faire cavalier seul"
rendre son partenaire entièrement responsable de toute défaillance
se surestimer et vouloir que son partenaire soit aussi parfait qu’on ne se croit.
Partie II : Conflits au travail
1.Qu’est ce qu’un « Conflit » ?
Etymologiquement, conflit vient du mot latin « CONFLICTUS » qui
signifie choc, lutte et combat.
Le conflit est un processus qui prend forme lorsqu’une partie
perçoit qu’une autre partie vient d’affecter négativement une
chose à laquelle elle tient
C’est une situation de désaccord ou d’antagonisme entre
acteurs
Cette situation résulte de la perception d’un différend en matière
de : ressources, objectifs et enjeux
… qui va engendrer des comportements de perturbation ou de
résistance
Définir le rôle du conflit
La résultantes d’un mauvais
fonctionnement du système social ou de
communications déficientes
Paralysant et destructeur quand il ne permet plus de
travailler ensemble à l’atteinte de buts
communs diminuant ainsi l’efficacité
Un élément positif et indispensable même
à l’efficacité d’un groupe
Un élément inévitable parce qu’inhérent à toute vie sociale, il
sert à rééquilibrer la balance du pouvoir et constitue un facteur de changement de développement et
d’innovation
2. Types de conflits
Il est possible de distinguer plusieurs types de conflits dans un groupe ou dans une organisation, citons entre autre :
LE CONFLIT D’AUTORITÉ ou de pouvoir qui opposent deux personnes
de même rang hiérarchique suite à l’empiètement par l’un sur les
compétences de l’autre
LE CONFLIT DE CONCURRENCE ou de rivalité surtout perceptible dans
les métiers ou la compétitivité ou la recherche du résultat sont
nécessaires
2. Types de conflits
LE CONFLIT DE GÉNÉRATION caractérisé par la confrontation entre ceux
qui disposent d’une certaine expérience et les jeunes diplômés qui
voudraient mettre en place de nouvelles pratique
LE CONFLIT D’OPINION ou d’idéologie qui surgies quand il y a choc des
idées il touche généralement la morale la religion
LE MALENTENDU qui trouve toujours sa source dans une incompréhension
résultant d’une fausse interprétation des faits ou actions
3. Processus de conflits
3. Processus de conflits
3. Processus de conflits
3. Processus de conflits
3. Processus de conflits
4. Comment gérer les conflits ?
1°/ la négociation
Le but de la négociation est de parvenir à un compromis par la communication, la persuasion, et la concession mutuelle.
Les participants doivent être prêts à renoncer à une partie de leur pouvoir, pour déboucher sur une solution acceptable.
Autrement dit, la négociation est la prise en charge du conflit, c’est une solution pour concilier les points de vue opposés.
2°/- La médiation :
La médiation est un processus par lequel les parties en conflit font appel à un tiers pour essayer de résoudre leur problème.
La médiation n’est possible que si les deux parties font preuve de bonne volonté pour trouver une solution et acceptent toutes les deux le médiateur.
Le rôle de médiateur est de leur faire prendre conscience de leurs intérêts communs. Les parties en conflit gardent le contrôle du processus de prise de décision.
3°/ L’arbitrage :
C’est un processus formel qui se fonde habituellement sur l’examen des faits et des droits des parties en présence.
Les arbitres convoquent les parties et les invitent à présenter leurs arguments, avec l’obligation de transmettre leurs documents à l’adversaire.
Ils doivent motiver leur décision, en expliquant les raisons de leur décision. La sentence doit être acceptée par les parties, qui sont généralement de bonne foi.
Si l’une des parties refuse d’exécuter cette sentence, seul le tribunal de grande instance peut le faire exécuter.
Conclusion
Les conflits existent de manière inévitable dans les entreprises et
revêtant plusieurs formes. Plusieurs solutions sont disponibles, mais
la prévention apparaît couramment comme le remède à mettre en
avant.
Certaines entreprises l’on bien comprit et commencent à
organiser des formations sur les modes de fonctionnement
humain et d’adopter des styles de management basé sur la
définition claire des règles à l’avance.
Bibliographie
• Charline, LICETTE. Savoir gérer un conflit. Ed 2, Coll.
Efficacité professionnelle
• J. Antoine, MALAIWICZ. Gérer les conflits au travail. Pearson
village mondial, 2 ED. 2000
• J.P NEVEU et All. Comportement organisationnel Tome II. De
Boeck
• Thierry PICQ, Didier RETOUR. La délégation managériale
dans une perspective de responsabilisation croissante.
Gestion, 2001
• Zahara, COSTIN. Les fondements de la coopération. Ensan
2003