COMMENT RECRUTER UN PROFIL TECH’

PRÉFACE

Comment attirer et recruter des profils tech’ qui ne sont pas enrecherches actives ? C’est la problématique qui se pose dans unmonde où les compétences dans le numérique ont une placecentrale pour nombre d’entreprises dont le modèle économiquedépend de plateformes web performantes. Pour restercompétitives, les entreprises font face à des besoins derecrutement croissantsmais les ressources sont rares.

En effet, 21% des recrutements cadres prévus en 2018 seferont dans le secteur de l’IT! Cela représente 58 000 cadres IT,sans compter les créations d’emploi dans les activitésinformatiques et télécommunications qui ont représenté untiers de la création de postes cadres, soit 15 000 en 2016.

Le boom des « écoles du web » pour apprendre ledéveloppement informatique en est la preuve. Latransformation numérique créé de l’emploi et les nouvellesgénérations le savent. En plus d’être un secteur prometteur, lessalaires d’entrée sont très attractifs à tel point que lesreconversions dans l’informatique sont envisagées par de plusen plus de professionnels.

Amis recruteurs, ne désespérez pas! La solution réside dans lafaçon dont vous allez aborder les candidats, vous différencierde vos concurrents et rédiger des annonces d’emploiauthentiques et fidèles aux valeurs de votre société. Grâce à celivre blanc vous allez pouvoir repenser vos leviers d’attractivité.Vous l’aurez compris, le marché de l’emploi IT est particulier etnous tâcherons de vous donner toutes les clés pour recruter desprofils tech’ en toute sérénité !

L’équipe ChooseYourBoss

LE MARCHÉ DE L’IT, C’EST QUOI EXACTEMENT ?

- Le marché de l’IT, de l’origine aux dernières évolutions

- L’emploi en France dans le domaine de l’IT et du numérique

COMPRENDRE LES CANDIDATS TECH’

- Pourquoi est-ce si difficile de recruter les meilleurs profils tech’ ?

- Qui est ce fameux candidat que tout le monde recherche ?

- Pourquoi candidats et recruteurs ne parlent pas le même langage ?

- Quels sont les attentes des candidats dans une opportunité d’emploi?

COMMENT TOUCHER ET RECRUTER LES PÉPITES DE

- Avant de recruter, quelques précautions à prendre

- Commencer par faire sa propre analyse pour ne pas se tromper de direction

- Définissez votre ligne directrice et proposez la meilleure opportunité

- Commencez par vous présenter et transmettez vos valeurs et croyances

- Savoir présenter un poste ou l’ art d’attirer l’attention des candidats

- Pensez à proposer une opportunité réelle, attrayante et crédible

- Bien présenter les responsabilités c’est bien présenter le poste

- Le salaire, ce sujet tabou tellement important dans un recrutement

MAINTENANT À VOUS DE JOUER…

- Pour conclure

- Références

- Nous contacter

SOMMAIRE

DEMAIN ?

LE MARCHÉ DE L’IT: C’EST QUOI

EXACTEMENT ?

Le marché de l’IT est difficilement dissociable del’ordinateur et des évolutions techniques qui ysont liées. Les bouleversements technologiquesdes 80 dernières années, le 1er ordinateurpersonnel, l’arrivée du web en 1992, le 1er

smartphone (on ne va pas se mentir, il y aura un« avant » et un « après » IPhone), les tablettes, laréalité virtuelle et autres ont totalementbouleversé notre vie quotidienne mais égalementnotre vie professionnelle.

Si toutes ces évolutions sont le reflet de latransformation que nous vivons, il ne faut surtoutpas perdre de vue que ces transformationsentraînent également des mutations de l’emploi,de la formation et des méthodes de travail.

Si aujourd’hui il nous semble impensable de faireune recherche sur le web sans Google, d’autresgéants ont considérablement bouleversé notrequotidien : Facebook ou Twitter pour les réseauxsociaux, Amazon ou plus récemment AirBnB,Tesla ou Uber. Par extension, comment prévoir lemonde de demain et les métiers qui iront avec ?

L'IPhone fête ses 10 ans mais en réalité c’est lemarché du mobile qui souffle également ses 10bougies. Il aura fallu au monde moins de 10 anspour d’avantage utiliser un mobile qu’unordinateur pour aller sur Internet. L’annéedernière c’est le phénomène Pokémon GO qui atraversé la planète. Phénomène qui a depuisdisparu…

S’il est impossible de prévoir l’évolution de notreenvironnement technique il faut être capabled’évoluer avec. La transformation digitale desentreprises est d’ailleurs devenue un enjeumajeur. Si tout le monde parle aujourd’huid’Uberisation de la société, il ne faut surtout pasoublier que le terme vient d’un nouveau modèlede business créé par Uber, société qui fêteseulement ses 8 ans…

Selon une étude menée par Dell et le Think TankCalifornien, 85% des métiers de 2030 n’existentpas encore. Evidemment tous ces métiers neseront pas dans le numérique ou le digital mais ilest simple de se projeter dans les années à veniret de se dire que de nouveaux métiers vontencore apparaître (on ne parlait pas de Devops oude Craftmanship il y a encore 2 ans).

Pour cela, la première étape est de comprendrecomment le marché de l’emploi a évolué et quellessont les tendances des mois à venir (difficile de seprojeter sur des années). Si vous comprenez laposition du candidat, alors vous pourrez plusfacilement comprendre ses attentes, seshabitudes et donc ce qui peut potentiellementl’intéresser (car oui, en réalité la notion derecherche est quasi inexistante, on parlerasurtout d’opportunité à saisir).

LE MARCHÉ DE L’IT, DE L’ORIGINE AUX DERNIÈRES ÉVOLUTIONS

L’EMPLOI EN FRANCE DANS LES

DOMAINES DE L’IT ET DU NUMERIQUE

La barre des 1 000 000 de travailleurs dansl’informatique a été dépassée en 2016 en France.Si ce n’est pas le secteur qui emploie le plus, c’estsans conteste celui qui est le plus dynamique.

Avec plus de 25% d’embauches dans le secteur, cene sont pas moins de 15 000 postes qui ont étécréés en 2016 (soit environ 1/3 de l’ensemble desemplois créés sur l’année) sur un total de plus de50 000 emplois sur l’année, il fait toujours bontravailler dans l’IT.

2017 n’a pas ralenti la tendance. Selon l’APEC,plus de 48 000 recrutements ont été réalisés en2017 (contre 42 300 en 2016). 2018 prometd’être également un très grand cru avec desprévisions variant de 54 000 à 58 000recrutements cadres

Pour se rendre compte de ce dynamisme, il suffitde comparer les projets d’embauche desentreprises du secteur. En effet 45% des sociétésde l’IT prévoient un accroissement de leurseffectifs contre seulement 10% pour la moyennedes autres secteurs qui privilégient unestabilisation voir une diminution des effectifs.

Autre fait marquant, sur les 12 derniers mois, lesentreprises ont maintenu leurs prévisionsd’embauches. Sur 2017, 95% des entreprisesayant prévu de recruter ont fait au moins uneembauche. C’est 7 points de plus qu’en 2016 etcela souligne d’autant plus les enjeux des postestech’ dans le développement des entreprises.Toujours selon l’APEC, 8 entreprises sur 10embauchent afin de développer leurs activités.

Avec un marché aussi dynamique, on se posenaturellement la question de comprendrepourquoi les recrutements sont si difficiles… Etsurtout pourquoi les candidats sont si durs àapprocher et à recruter

+25% D’EMBAUCHES RÉALISÉS DANS LE SECTEUR EN 2016

95% DES ENTREPRISES ONT FINALISÉES AU MOINS UN PROJET DE RECRUTEMENT

ENTRE 54 000 ET 58 000 RECRUTEMENTS PRÉVUS EN 2018

83% DES ENTREPRISES JUGENT LES RECRUTEMENTS TECH’ DIFFICILES

COMPRENDRE LES CANDIDATS

TECH’

POURQUOI EST-CE SI DIFFICILE DE RECRUTER LES MEILLEURS PROFILS TECH’?

Les talents du secteur de l’IT sont considéréscomme les plus difficiles à recruter. Selon l’APEC,83% des entreprises jugent le recrutementdifficile, chiffre qui a augmenté de 22 pointsdepuis le dernier trimestre. A titre decomparaison, la moyenne des entreprises toussecteurs confondus jugeant le recrutementdifficile est de 66%.

Pour expliquer une telle tension, les raisons sontnombreuses. Les évolutions techniques fontémerger de nouveaux métiers ou transforment lesmétiers existants. Le métier de Devops estaujourd’hui un maillon essentiel dans la DSI. La BigData monte en maturité et on distingue plusclairement les limites entre Développeurs,Architectes et Data Scientist et autres DataMiner. On ne parle pas de la Blockchain, dont lemarché devrait atteindre les 6 milliards de dollarsd’ici 2023 selon une étude menée parIndustryARC, et qui devrait créer ou faire évoluerles métiers dans les 5 prochaines années. Cesévolutions exigent une adaptation des équipes surdes technos jeunes, souvent mal comprises et/oumaitrisées par les recruteurs. Les candidats lesplus exigeants ont donc beaucoup de mal àdéterminer les meilleures opportunités et à sepositionner sur un job qui leurs conviennent.

Autre fait propre au secteur du numérique, laconcurrence forte entre les recruteurs. Car si lesentreprises auront toujours des besoins dans lerecrutement et se battent entre elles pour lesmeilleurs talents, il ne faut surtout pas oublier lesESN et autres cabinets de recrutement qui fonttout pour trouver la perle rare. Avec environ 2000 ESN et 1 700 cabinets de recrutement enFrance, c’est autant de concurrence pour un seulet même candidat. C’est par ailleurs cettemultiplicité des recruteurs qui place le candidatdans un rapport de force qui a définitivementtourné à l’avantage de l’offre…

En 2018 plus que jamais, c’est le candidat qui a lepouvoir. C’est lui qui choisit l’entreprise et le postedans lequel il souhaite évoluer et non l’inverse. Ceconstat est très difficile pour les recruteurs qui nesont plus maîtres dans le recrutement. Le candidata le choix et il ne se prive pas de cette situation deforce pour être exigeant, tant sur le poste, sesresponsabilités et son rôle que dans le choix del’entreprise et du secteur dans lequel il veuttravailler. Il peut, s’il le souhaite, snober les grandsde ce monde car il ne partage pas la vision, laphilosophie ou la manière de faire changer leschoses. C’est désormais aux recruteurs de soignerleurs CVs s’ils veulent être choisi par les nouvelles« superstars » de la tech’.

NOUVEAUX MÉTIERS, CONCURRENCE ET COMPÉTENCES RARES DÉSÉQUILIBRENT LE SECTEUR

EN 2017, C’EST AUX RECRUTEURS DE CONVAINCRE LES TALENTS TECH’

QUI EST CE FAMEUX CANDIDAT QUE

TOUT LE MONDE RECHERCHE ?

Autant prévenir tout de suite, il est impossible decréer un portrait robot du candidat idéal. Commenous l’avons dit auparavant, les métiers évoluenttrès vite et les candidats font de même.

Le secteur du numérique est en décalage avec lereste de l’économie française et les chiffresparlent d’eux même. Selon le Syntec-numérique, iln’y a que 27% de femmes travaillant dans lesecteur alors que la moyenne nationale est à 46%de femmes et 54% d’hommes. Ce n’est pas qu’uncliché, le secteur reste très masculin mais latendance change. De plus en plus de femmes selancent dans les métiers du dev’ et les bellesinitiatives se multiplient (les Duchess, Girlz InWeb et d’autres encore).

Autre cliché qui là encore se vérifie, le secteur est« plus jeune » que le reste de l’économie (28% deprofils juniors dans le secteur contre 21% aunational) et les profils plus « senior » sont moinsnombreux ( 25% ont moins de 45 ans contre 40%sur les autres secteurs). N’oublions pas quebeaucoup de métiers n’existaient pas il y a 10 anset que le niveau d’expérience d’un DéveloppeurMobile ou d’un Community Manager ne peut pasdépasser ce niveau d’expérience).

Si ces chiffres semblent naturels, il est un critèresur lequel les avis des candidats et des recruteursdivergent : le diplôme. Notre culture éducativenous pousse à privilégier les diplômés Bac +4/5avec 3-5 ans d’expérience, reflexe culturel sur

beaucoup de métiers (commerciaux, financiers,etc.). En revanche, dans la tech’ le diplôme ne faitpas tout. Dans ces métiers plus que dansn’importe quel autre, l’acquis post-diplômedevient obsolète dans les 6 mois (vitesse àlaquelle le candidat passera d’une techno à uneautre). Alors oui, les écoles d’ingénieurs et autresformations aboutissent au diplôme d’ingénieurBac +5 mais n’oubliez pas que le candidatcontinuera à apprendre, principalement enautodidacte sur de nouveaux langages et technos.

En revanche, grand nombre d’initiatives voient lejour sur l’apprentissage des métiers tech’. Onpensera à l’Ecole 42 et sa vision du « peer topeer learning ». Mais d’autres proposentégalement des formations performantes sur cesnouveaux métiers comme le Wagon ou la WildCode School Academy. Dans tous les cas, lediplôme ne sera qu’un pass pour ouvrir une porte,le plus important étant de continuer à faireévoluer le candidat dans son métier grâce à unenvironnement propice à l’auto-formation pourrester à la pointe de leur domaine.

Enfin n’oubliez pas que nous sommes dans unmonde de partage. Les échanges et le collaboratifsont toujours de mise (merci GitHub etStackoverflow). La communauté apprécieratoujours un échange sincère et franc, même si lesvisions ne sont pas communes.

73% DES CANDIDATS SONT DES HOMMES CONTRE 27% DE FEMMES

+55% DES CANDIDATS POSSÈDENT UN DIPLÔME BAC+5 OU ÉQUIVALENT

POURQUOI CANDIDATS ET RECRUTEURS NE PARLENT PAS LE MÊME LANGAGE

Comme nous avons pu le voir précédemment, lemarché de l’IT se porte bien, même très bien. Avecde belles perspectives économiques, desévolutions techniques et structurelles fortes etsur des cycles de plus en plus réduits. Nous allonsencore vivre de nombreuses mutations dans lesmois et années à venir. Ajoutez à cela descompétences de plus en plus rares et un nombrede diplômés inférieur à la création d’emploi etnous nous retrouvons face à un marchéclairement à l’avantage du candidat. Ce dernier ale choix, se permet d’être plus exigeant, prêt à nefaire aucune concession. C’est donc auxrecruteurs de s’adapter à des métiers (qu’ils necomprennent pas toujours) dans unenvironnement ultra concurrentiel et dans lequelil ne mène pas la danse, la communication estsouvent rompue.

Ce rapport de force est quasi unique en France.Sur l’emploi tech’ c’est le candidat qui est enposition de force. D’ailleurs, selon Stackoverflow,seulement 8% des candidats IT sont en rechercheactive. Le majorité des candidats (66%) est dansune situation d’écoute d’opportunités. Celasignifie que dans la tech’, on ne recherche pasd’emploi, on saisit une opportunité si celle-ci a dela valeur. D’ailleurs lorsqu’on demande auxcandidats comment se fait la recherche d’unemploi, 43% indiquent être en veille permanentesur des sites spécialisés via des alertes. Ladémarche de candidature est moins pratiquée

(20% sur des sites d’emploi classiques et 10% surles sites entreprises). L’utilisation des réseauxsociaux est également moins utilisée dans cesecteur avec seulement 12% d’usage(probablement à cause du sentiment de sur-sollicitation qui existe sur ce type de support).

Si l’offre d’emploi n’est qu’un outil parmi d’autresdans le recrutement, impossible de ne pas rédigerune description du job. La plupart des offresd’emploi est rédigée selon le même déroulé :présentation de l’entreprise, présentation duposte, profil recherché. En traduction cela donne« voilà qui nous sommes et ce que nousrecherchons » Cette vision très « recruteur » neconvient pas aux candidats qui ont le sentiment dedevoir se reconnaître dans une to-do-list souventindigeste. Si vous ajoutez dans l’annonce undéroulé sans fin de technos (pas forcémentcohérentes les unes avec les autres d’ailleurs),vous êtes sûr que le candidat n’ira pas au bout etdonc que vous ne verrez jamais son CV ou sacandidature.

Vous l’aurez compris, pour bien recruter un profiltech’, il faut d’abord parler le même langage. Etcomme le candidat a le choix, c’est aux recruteursde se mettre en phase avec eux. Commencez parprendre la problème à l’envers : présentez uneopportunité que vous proposez et non ladescription du profil que vous recherchez.

66% DES CANDIDATS SONT CONSTAMMENT À L’ÉCOUTE D’OPPORTUNITÉS

43% DES CANDIDATS SONT EN VEILLE PERMANENTE SUR DES SITES SPÉCIALISÉS

QUELS SONT LES ATTENTES DES

CANDIDATS DANS UNE OPPORTUNITÉ D’EMPLOI

Face à la concurrence que se livrent lesrecruteurs, les candidats ont le choix et semontrent de plus en plus exigeants lorsqu’uneopportunité se présente à eux. Il n’existe pas derecette miracle ou de formule qui permettra derecruter à coup sûr. Pourtant il n’est pas sicompliqué de séduire les candidats. Comme pourn’importe quel métier, les profils tech’ vontprincipalement rechercher les informationssuivantes : les intérêts et les enjeux du job ainsique la philosophie, les valeurs et les avantagesproposés par l’entreprise.

Nous avons demandé aux candidats de citer les 3principaux critères qui font la différence dans larecherche d’emploi : Pour 53% des candidats, unsalaire plus élevé est le principal critère poussantà accepter une nouvelle opportunité. Ce n’est pasune surprise, la salaire est le 1er élémentdéclencheur d’un changement de poste dans laplupart des métiers et secteurs d’activités. Ilexiste de nombreux baromètres des salaires IT(Evidemment celui de ChooseYourBoss le meilleurdu marché ☺) et qui peuvent vous aider pourdéterminer un salaire attractif. Dans tous les cas,il est capital de préciser le salaire proposé sur vosoffres. Son absence poussera automatiquement lecandidat à se pencher sur un autre job où larémunération est clairement spécifiée. Pour lesrecruteurs qui proposent « en fonction du profil »,sachez que cette contrainte est celle d’unrecruteur, pas d’un candidat. Il est donc frustrantpour un tech’ de se voir proposer un salaireinférieur à celui annoncé car il est « trop junior ».

Autre que le salaire, les perspectives d’évolutions(38%) et la possibilité de travailler sur denouvelles technos (31%) sont également deséléments déterminants dans les critèresd’évaluations d’une opportunité. De plus en plusde profils cherchent à construire une carrièredans un groupe où ils se sentent bien. Oubliez lavision mercenaire du secteur. Aujourd’hui lescandidats cherchent à faire carrière, même dansl’IT. Enfin, sachez que 14% des candidats donnentl’autonomie comme l’un des 3 critères essentielsd’une bonne opportunité. Les nouvellesorganisations directement inspirées des startupsaméricaines, les organisations plates, les équipesmixtes organisées autour du produit sont autantd’éléments susceptibles de faire la différence.

Sachez enfin que la technique ne fait pas tout etque les candidats cherchent aussi à être heureuxau bureau. En effet, 56% des candidats citent lalocalisation des bureaux comme l’élément le plusimportant dans le choix d’une entreprise. Pour54% d’entre eux, c’est l’équilibre vie pro / vieperso qui est recherché. Preuve que là aussi lesmentalités changent. L’environnement technique,qui a longtemps été le critère le plus importantdans le choix de l’entreprise n’est qu’en 4ème

position, derrière l’image et la culture d’entreprisequi est citée dans 41% des cas. Vous l’aurezcompris, le recrutement technique n’est plus quetechnique et doit prendre une nouvelle dimension.C’est cette nouvelle vision du métier qui permetde recruter les meilleurs.

53% DES CANDIDATS CHANGENT POUR UN SALAIRE PLUS ÉLEVÉ

54% DES CANDIDATS RECHERCHENT L’ÉQUILIBRE VIE PRO / VIE PERSO

COMMENT TOUCHER ET RECRUTER LES

PÉPITES DE DEMAIN ?

Vous l’avez compris, le candidat tech’ est un candidat àpart. Son métier, son environnement et la dynamique detout son écosystème en font un profil totalement atypiqueet en marge de la plupart des méthodes de recrutement.D’ailleurs tous ceux qui ont l’habitude de ce type dechallenge vous le diront, on ne recrute pas un tech’ commeon recrute un commercial ou un comptable (ou n’importequel autre métier d’ailleurs).

C’est finalement cette différence qui doit pousser lesrecruteurs à sortir des sentiers battus, se différencier desconcurrents, proposer ce que les autres ne proposent pas,se démarquer et surtout éviter le faux pas. Car si lerecrutement est difficile, sachez que l’erreur de stratégieest d’autant plus grave : non seulement vous ne recruterezpas mais vous risquez en plus de nuire à l’image de votresociété auprès de tout un métier.

Nous allons donc vous proposer des pistes et des réflexionsà avoir dans votre approche du recrutement. Nous neprétendons pas avoir la recette miracle (qui n’existe pas) oules astuces qui feront mouche à chaque recrutement (cequi est valable aujourd’hui ne le sera probablement plusdans six mois). L’idée ici est de vous orienter et vous mettresur les pistes de ce que recherchent les candidats et de lesmettre en comparaison avec ce que vous pouvez leurproposer.

AVANT DE RECRUTER, QUELQUES PRÉCAUTIONS

À PRENDRE

Une entreprise qui connait ses forcesUn recruteur qui admet ses faiblessesUne société qui parle vrai, sans surenchèreUn groupe qui assume et partage ses convictions

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

Les recruteurs qui s’approprient un universLes groupes qui se surestiment techniquementParler un langage qu’on ne connait pasSe faire appeler Geek ou qu’on lui parle de Star Wars

CE QUE FUITLE CANDIDAT

Avant de se lancer à corps perdu dans lerecrutement d’un ou plusieurs profils techniques,nous vous conseillons de prendre une pause (avecéventuellement un café) et de se poser la premièrequestion à laquelle vous devez savoir répondre :Qui suis-je? Il ne s’agit pas ici de questionphilosophique mais de faire sa propre analyse etd’identifier avec précision ce qui font les forces etfaiblesses de votre société et sa place dans sonécosystème.

Pour être plus clair, si vous êtes une jeune startuprecrutant son premier Lead Dev / CTO / PO alorsvotre recrutement doit être différent d’une grandemultinationale ou d’une PME. Il est dangereux (voirsuicidaire) de prétendre que vous allez plaire à toutle monde. D’ailleurs les candidats ont des critères etdes croyances dans le choix des entreprises danslesquelles ils souhaitent travailler.

Penser donc à faire ressortir une personnalité dansvotre approche du recrutement. La présentation devotre entreprise, la rédaction de votre offre, le tondans les échanges de mails, la présence sur lesréseaux sociaux, etc… Tout doit être en parfaitaccord et refléter la réalité de votre entreprise.

Autre faux pas facilement évitable : Tenter des’approprier un univers et des codes qui ne sont pasles vôtres. Ne prétendez pas pratiquer les méthodesagiles si vous ne le faites pas. Ne faites pas l’éloge duLean Startup si vous n’appliquez pas les principes.Evitez aussi de faire des référence à Star Wars sivous n’avez pas vu le film (même si vous l’avez vud’ailleurs, ne tombez pas dans le cliché) : un profiltechnique ne supporte pas être appelé Geek, mêmes’il l’est…

COMMENCER PAR FAIRE SA PROPRE ANALYSE

POUR NE PAS SE TROMPER DE DIRECTION

Comprendre le plus vite possible qui est le recruteurL’uniformisation des informations de l’entrepriseDe la cohérence entre le message et le messagerUne entreprise qui assume ses forces et faiblesses

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

Les recruteurs qui se survendent Qu’une offre d’emploi ressemble a une To Do ListLe décalage entre le message et la réalitéLes grands groupes qui se prennent pour une startupLes startups qui se voient déjà en grand groupe

CE QUE FUITLE CANDIDAT

Vous avez analysé vos forces et vos faiblesses, vousconnaissez la réalité de votre marché et lescontraintes de votre écosystème. Il est désormaistemps de se lancer. Afin de vous simplifier lerecrutement, nous vous conseillons de vous fixerune ligne directrice. Ce fil conducteur vouspermettra de garder de la cohérence dansl’ensemble des étapes visant à renforcer votreéquipe.

Garder en tête que le candidat qui s’intéresse à ceque vous faites va aller chercher des complémentsd’informations sur le web. Quel dommage derédiger une annonce de qualité, de la reprendre surl’ensemble de vos réseaux et de finalement serendre compte que votre site corporate n’est pas àjour…

Autre point déterminant, le ton. Si vous êtes ungrand groupe, n’adoptez pas l’esprit Startup (sauf sic’est votre ADN mais la structure normée d’ungroupe est par défaut opposée à la créativité et à laliberté qu’on imagine d’une startup). L’exemple leplus fréquent est le tutoiement utilisé lors de laphase de communication qui se transforme envouvoiement dès le premier call.

Enfin, et c’est probablement le plus important,pensez à proposer la meilleure opportunité possible.Dans un marché à la faveur du candidat, c’est à vousde lui donner envie de vous rejoindre et nonl’inverse. En d’autres termes, pensez qu’uneannonce est faite pour présenter ce que vousproposez et non d’expliquer ce que vous recherchez.Vos contraintes ne sont pas les contraintes descandidats, ce qui change complètement la manièrede communiquer.

DÉFINISSEZ VOTRE LIGNE DIRECTRICE ET PROPOSEZ LA MEILLEURE OPPORTUNITÉ

Les valeurs et les pratiques de l’entrepriseUne présentation qui sonne vraiePouvoir discuter avec vos ambassadeursDe l’honnêteté #ZeroBullshit

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

La fausse entreprise fun qui survend la réalitéLes présentations copier / coller et déjà vuesLes informations sans valeur #TousLeaderLes présentations trop neutres et peu attrayantes

CE QUE FUITLE CANDIDAT

A ce stade, vous avez normalement une visionclaire de qui vous êtes et de ce que vous vouleztransmettre. Il est donc temps de lancer votreprocessus de recrutement. Le chemin sera long etdifficile mais vous êtes sur des bases solides querien n’ébranlera.

La marque employeur ou l’art de présenter sonentreprise au reste du monde est un art dans lequelvous devez passer maître. Vous avez fait votreintrospection et avez su mettre en relief vosvaleurs. Il est maintenant temps de faire rayonnerses valeurs auprès de vos équipes : managériale carils seront les garants de ces valeurs au quotidien etsurtout après de vos salariés qui seront lesmeilleurs ambassadeurs en dehors de votrecommunication corporate.

Pensez également à parler vrai, le candidat seratoujours plus dur avec une entreprise qui embellitla vérité ou qui survend son coté « entrepriselibérée ». La présence d’un babyfoot ne fera pas devous l’entreprise la plus fun de la place. Enrevanche, le candidat sera plus critique sur sonenvironnement de travail quotidien (qualité deslocaux, matériel, etc…) sûrement une priorité pourvous plutôt qu’une nouvelle machine à pop-corn.

Enfin pensez à enlever ce qui n’a pas de valeur. Lesnotions « d’entreprise leader sur son marché » oude « suite à une levée de fonds » ou encore« rejoignez une équipe dynamique et motivée »(heureusement) ne servent pas à grand-chose etn’apportent pas d’informations pertinentes pour lecandidat qui cherche le zéro bullshit.

COMMENCEZ PAR VOUS PRÉSENTER ET

TRANSMETTEZ VOS VALEURS ET CROYANCES

Donner un titre réel et cohérent au posteUn titre clair et précis qui reflète une réalité du posteLa mise en avant de la stack du posteLes projets et nouvelles technos a venirQue le recruteur soit lucide et transparent

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

Les postes qui ne veulent rien dire ou sont obsolètesLes projets et environnement survendusLes recruteurs qui se surestiment techniquementLes faux jobs cool qui ne sont pas assumés

CE QUE FUITLE CANDIDAT

Bien comprendre un poste est probablement lapartie la plus complexe dans un recrutementtechnique. Et c’est en partie à cause de cette étapeque les recruteurs passent à coté des meilleurstalents. Pour recruter, il faut être capable decomprendre de quoi on parle et de connaîtrel’envers du décor. Nous l’avons vu précédemment,l’environnement tech’ évolue et se transforme plusvite que n’importe quel autre secteur dans lemonde. Sans être un expert des nouvelles technos,il faut absolument respecter les fondamentaux.

Le titre que vous allez donner au poste est capital.Un intitulé mal choisi ne donnera pas envie auxcandidats de découvrir ce que vous proposez. Ilexiste deux erreurs majeures : L’intitulé qui n’existepas ou plus ( par pitié remplacez votre IngénieurEtude et Développement par Développeur, c’est unbasic…) ou le mauvais effet de style (Grand Jedi dudéveloppement :S). Dans le premier cas vouspasserez à coup sur pour ringard voir comme unrecruteur où il ne faut pas aller. Dans le second casl’erreur est de vouloir être cool et de ne pasvraiment l’être. Nous vous conseillons de fairesimple et précis dans le titre d’un poste : LeadDéveloppeur Ruby // Développeur React Nativeetc…

Dans le même esprit, ne vous surestimez pas et neprésentez jamais votre poste comme la meilleureopportunité technique du marché dans unenvironnement technique riche, moderne etenrichissant que tout le monde recherche si ce n’estpas le cas ou pire pas la réalité. De la BI n’est pas dela Big Data et « n’est pas Google qui veut ». Ayez unœil critique sur vous-même et pensez que lescandidats, eux, l’auront.

SAVOIR PRÉSENTER UN POSTE OU L’ ART D’ATTIRER L’ATTENTION DES CANDIDATS

Que le candidat se sente compris et désiréUne opportunité qui correspond à la réalité du jobQu’un recruteur comprenne la stack techniqueDes demandes qui sont en ligne avec le marché

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

La surenchère technique impossible Les offres fourre-tout « qui ciblent large… »Qu’on lui demande une expertise impossibleLe copier/coller de l’ancien collaborateur

CE QUE FUITLE CANDIDAT

Nous avons vu précédemment qu’il est capital decapter l’attention des candidats en leur proposantla meilleure opportunité possible (n’oubliez pas quec’est à vous de séduire le candidat pour débuter lerecrutement). Pour beaucoup de recruteurs, legrand déballage technique est souvent gage d’unebonne connaissance des métiers tech’ : erreurfatale...

Il est difficile de comprendre les métiers techniqueset même les recruteurs les plus aguerries peuventse faire piéger. L’ erreur la plus commune est devouloir recruter un profil qui en réalité n’existe pas.Il n’est malheureusement pas rare de trouvercertaines offres mélangeant les stacks et technos(Java + PHP + iOS sur le même job par exemple).Sachez que le candidat déteste ce genre de loupé etsera intransigeant sur la compréhension de sonmétier et de la corrélation entre votre poste et lereste du marché.

Autre erreur malheureusement fréquente, setromper sur le niveau d’expérience possible sur unetechno. Demander à un développeur d’avoir plus de10 ans d’expérience sur du développement mobileest impensable. iOS par exemple a été lancé en2007 et donc le mobile comme on l’entendaujourd’hui n’existait pas encore 10 ans en arrière(sauf pour les nostalgiques du WAP, mais c’est uneautre histoire…).

Autre cas de figure, vous venez de voir le départd’un collaborateur et vous souhaitez le remplacer.Profitez de l’occasion pour rechallenger le poste.Une petite update des responsabilité et du job nefont jamais de mal. Surtout que le copier/coller esttrès très difficile, plus particulièrement sur desprofils expérimentés.

PENSEZ À PROPOSER UNE OPPORTUNITÉ

RÉELLE, ATTRAYANTE ET CRÉDIBLE

Avoir une explication claire de son rôleComprendre pour quoi il est recrutéConnaître la constitution de son équipeSavoir quelle est sa place au sein de l’organisation

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

Ne pas voir de responsabilités claires sur un posteLes descriptions bâclées ou noyées dans le détailLes fausses responsabilités #remplissageLa surenchère qui n’a pas de sens

CE QUE FUITLE CANDIDAT

C’est une étape qui est bien souvent sousdéveloppée par les recruteurs, pourtant cetteétape est l’une des plus importantes pour lecandidat. Sur les opportunités tech’, nous avonstendance à croire que l’explication del’environnement technique est la partie la plusgénératrice de candidatures.

Lors de la description d’un job, les candidatsattendent de comprendre les responsabilités quiseront les leurs. Mettez vous à leur place, commentse positionner quand on ne comprend pas son rôle.Le candidat attendra de comprendre ses tâches,son rôle, l’importance de son poste au sein del’équipe et au sein de la société. Il n’est pasnécessaire de rédiger des paragraphes de vingtlignes, une explication claire et précise suffit.

Attention à l’inverse de ne pas tomber dans l’autreextrême. Les responsabilités ne peuvent pas êtreréduites à un seul mot, écrire uniquement le mot« développer » ne permettra pas au candidat de seprojeter. De la même manière certainesresponsabilités sous entendent un grand nombrede tâches qu’il ne faut pas forcément décortiquer(Développer sous entend de tester et de maintenirpar exemple).

Enfin, vous pouvez introduire les responsabilités ducandidat par la composition de son environnement.On ne se projettera pas de la même façon si leposte est dans une équipe de cinq ou de cinquantepersonnes. Dans le même esprit, le profil dumanager change la donne (PO, Lead Dev’, CTO,etc.).

BIEN PRÉSENTER LES RESPONSABILITÉS C’EST BIEN PRÉSENTER LE POSTE

Voir le salaire proposé sur une opportunitéAvoir le détail des avantages (variable / parts / etc…)Une rémunération adaptée au type d’entrepriseLes plus qui font la différence (télétravail, etc…)

CE QUI INTÉRESSE LE CANDIDAT

Une opportunité sans salaireUne rémunération en fonction du profilNe pas prendre en compte sa stack dans le salaireDécouvrir qu’il est sous payé après l’embauche

CE QUE FUITLE CANDIDAT

C’est probablement le sujet le plus sensible dans lerecrutement et pourtant c’est également l’un dessujets les plus importants. Nous l’avons expliquéauparavant, le salaire est le premier critèreinspirant un candidat à changer de job. Pourtant,pour grand nombre de recruteurs, parler du salaireest trop souvent tabou.

Entre grille de salaire à respecter, salaire enfonction du profil et/ou expérience, négociation dupackage à l’embauche et construction de larémunération, l’affichage du salaire est complexepour le recruteur. Pourtant, il faut partir duprincipe qu’un candidat s’intéressera d’avantage àune opportunité où le salaire est affiché, plusparticulièrement dans un environnement où il a lechoix.

Il est également difficile de définir correctement unsalaire. Les technos évoluent plus rapidement queles grilles de salaires et certaines d’entres ellesapparaissent et disparaissent en six mois. Lameilleure solution pour déterminer un salaire estde se référer à l’un des baromètres que l’onretrouve très facilement sur le Web. Penseztoujours qu’un salaire tech’ se fixe en fonction deson environnement technique et pas seulement enfonction de son diplôme/expérience.

Une fois le salaire correctement fixé, il ne vousreste plus qu’à l’adapter à la réalité du marché. Ungrand groupe propose souvent des salaires audessus de la moyenne. Dans le même esprit, unestartup proposera des parts (attention, 5% c’estmesquin pour un CTO) et un environnementsouvent plus souple au quotidien. Enfin pensez àvaloriser les avantages comme le télétravail, lesformations ou autres.

LE SALAIRE, CE SUJET TABOU TELLEMENT

IMPORTANT DANS UN RECRUTEMENT

MAINTENANT À VOUS DE

JOUER !

L’équipe ChooseYourBoss

Entre candidats sursollicités, pénurie de formation etmutation permanente du marché, le recrutement tech’prouve depuis plusieurs années qu’il est le plus complexedans son approche. Malgré la multiplication des supportsou des méthodes, il est toujours aussi difficile pour lescandidats et les recruteurs de parler un langage commun.

Les dernières années nous ont également prouvé ladifficulté d’anticiper les tendances et les métiers dedemain, rendant l’anticipation des besoins impossible pourune entreprise. C’est dans ce contexte qu’il faut savoirproposer les meilleurs opportunités permettant de sedémarquer et de sortir du lot, seule réelle garantie definaliser un recrutement.

Le dernier conseil que nous pouvons donner est finalementd’être soi-même. Les candidats recherchent de plus en plusun partage de valeurs et de philosophie. Votre ADN estsouvent négligé pour tenter de plaire au plus grandnombre. Parlez vrai et proposez les meilleuresopportunités, finalement c’est peut être ça la meilleuremanière de recruter☺

POUR CONCLURE

CHOOSEYOURBOSS:- Donnés sites recensés depuis Avril 2012- Baromètre des salaires ChooseYourBoss- Résultats test « Quel dev’ êtes vous »

ETUDE CHOOSEYOURBOSS || OPINION WAY:- Les profils IT & l’emploi

APEC:- Note de conjoncture 2017 et 2018- Marché de l’emploi cadres dans les activités informatiques

STACKOVERFLOW:- Le marché du développement des recruteurs 2017

INSEE:- Données démographiques

SYNTEC NUMERIQUE:- Données marché

IDC:- Rapport FuturScape 2017

GARTNER:- 10 prévisions qui vont marquer l’IT en 2 020

TINK TANK | IBM:- Institut pour le futur

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