collectivités territoriales hôpitaux services de l’etat · ville de nantes laurence duchaussoy...

CONFÉRENCE AVANT-PREMIÈRE

Santé & Sécurité au travail dansla Fonction Publique

Collectivités Territoriales

Hôpitaux

Services de l’Etat

#preventica

MERCI A NOTRE PARTENAIRE

POUR SON ACCUEILMERCI A

#preventica

�CONGRES // SALON2 rendez-vous par an

�CONFERENCES AVANT-PREMIEREdes occasions de rencontre tout au long de l’année

�PREVENTICA.COMtoute l’actualité 365 jours par an.

Depuis 1997,

Un dispositif unique au service des acteurs

de la prévention des risques

Rencontres

Informations

Echanges d’expériences

Rencontres

#preventica

Au service de tous les acteurs de la maîtrise des risques, dans les régions de France

PréventicaCONGRES//SALON

2 événements en 1

1 Congrès 1 Salon

130 conférences 380 exposants

�� Réglementation / certification

�� Maladies professionnelles

�� Risque routier

�� Risque chimique / CMR

�� Manutentions / TMS

�� Ergonomie

�� Sécurité incendie

�� Risques majeurs

�� Systèmes de management �� …

9 000 participants par édition

#preventica

Comité de Pilotage National

Communauté Européenne

Ministères

Ministère chargé du

TravailMinistère de l’

IntérieurMinistère chargé de la

SantéMinistère chargé de la

Fonction Publique

Partenaires majeurs

Organismes Associés

SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL

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Comité d’OrientationFonction Publique

Ministère de l’

IntérieurDGCLDSC

Ministère chargé de la

Fonction PubliqueDGAFP

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Préventica à Nantes> 3ème édition

6ème ville de France

Saint Nazaire : 3 ème Port français

Grand Ouest 1 ère région agroalimentaire d’Europe

4ème pôle aéronautique national

5ème hôpital de France

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PréventicaFONCTION PUBLIQUE

Le colloque FONCTION PUBLIQUE : 35 conférences

�� Risque routier

�� Organisation des CHSCT

� Sécurité incendie

�� RPS / Harcèlement

�� Assistants et conseillers de prévention

�� Evaluation des risques / DUER

�� Pénibilité, vieillissement et travail

�� Mobiliser les cadres aux questions de SST

�� Prévention des TMS

�� Handicap et maintien dans l’emploi

�� Sécurité et maintenance des bâtiments

�� Collecte des déchets ménagers

� Responsabilité pénale de l’employeur

�� Utilisation des produits chimiques

#preventica


Au cœur,Le Village FONCTION PUBLIQUE

#preventica


9 000 participants par édition

Préventica

FONCTION

PUBLIQUE

Directeurs de Cabinet

Directeurs des Services Généraux

DRH / Formation

Conseillers / Assist. de prévention

Médecins de prévention

Membres de CHSCT

Achats / Intendance

Sécurité incendie / Sûreté

Elus

Travaux / Maintenance

Secteurs d’activité

INDUSTRIE

FONCTION

PUBLIQUE

33%

BTP

SERVICES

Secteurs d’activité

• Collectivités Territoriales• Hôpitaux• Etat

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Toutes les raisons de participer !

Pascal M., Ville de Nancy« Comprendre les réglementations incendie »

Claude V., Ville de Douai« Sensibiliser plus de 100 agents à la SST dans le cadre de notre plan de formation »

Bénédicte D., Ministère des Sports« Confronter nos pratiques professionnelles »

Sylvie L., SDIS du Rhône« Echanger sur la gestion des RPS »

Pascal A., Ministère de l’Intérieur« Rencontrer ses homologues des autres ministères »

Joëlle P., AP-HP« Apprécier la qualité et la diversité de l’événement »

Daniel D., Conseil Général 33« Trouver des solutions de contrôle d’accès »

Michèle Q., Ministère de l’Agriculture« Mobiliser fabricants et utilisateurs à la sécurité des agroéquipements »

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Inauguration, Conférences plénières, Temps forts…

De nombreuses personnalités accueillies

• Préfet de région

• Général de la Zone de Défense

• Procureur Général

• Recteur d’Académie

• Président du Conseil Régional

• Président du Conseil Général

• Président de la Chambre de Commerce

• Directeur de l’ARS

• CHU – Service Pathologies Professionnelles

• Daniel Rau, Directeur des Risques Professionnels – CDC

• Dominique Martin, Directeur des Risques Professionnels – CNAM-TS

• Stéphane Pimbert, Directeur Général - INRS

• Jean-Denis Combrexelles, Directeur Général du Travail

• Pierre Mayeur, Directeur - CNAV

Jean Auroux, Ancien Ministre du TravailRoger Bertrand, Ancien Ministre de la Santé - Québec

• Professeur Alain Bergeret, Université de Lyon

• Philippe Davezies, Enseignant-chercheur en Médecine et Santé au travail

• Hervé Lanouzière, Directeur Général, ANACT

• William Dab, Professeur titulaire de la chaire d'Hygiène et Sécurité – CNAM

• Bernard Salengro, Secrétaire National Conditions de Travail & handicap,

CFE-CGC

• Laurent Vogel, Directeur du Département santé et Sécurité,

INSTITUT SYNDICAL EUROPEEN

• Claude-Emmanuel Triomphe, ASTREES

• Régis Cousin, Président FFMI#preventica


�PREVENTICA.COMtoute l’actualité 365 jours par an.

DOSSIERS

� Fonction publique et prévention : où en sommes-nous ?

� Santé et sécurité dans la Fonction Publique Territoriale

� Prévention des risques en établissements de soins

� Maintenance des installations de sécurité incendie

� …INTERVIEWS

� Bruno GIBERT, Sous- Directeur de la Prévention,Mairie de Paris

� Marie-Ange NEGRELLO, Administratrice nationale, MNT

� Jean-Claude DELGENES, Directeur GénéralTECHNOLOGIA

� Eric FRITSCH, Directeur de la Plateforme RH PREFECTURE NORD-PAS-DE-CALAIS

� …#preventica

Merci de votre attention !

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Santé, Sécurité et Qualité de vie au travail :Un investissement rentable pour les entreprises

Martin TAKOUDJU , Conseiller Municipal en charge de la mixité, de la diversité dans l’emploi et de la qualité de vie au travail

Ville de Nantes

Nadim FARES , Directeur FNP-CNRACL

Animation des échanges :

Max MASSE , Responsable de la mission santé sécurité au travail dans les fonctions publiquesINTEFP

Michèle CHAUMEAU , Chargée de mission Observation Sociale et PréventionVille de Nantes

Clotilde BRETEAULT , Directrice adjointe de la direction petite enfanceVille de Nantes

Laurence DUCHAUSSOY , responsable du service relation sociales et coordination RHNantes Métropole

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George LE-NOUVEL , Secrétaire Général Direccte Pays de la Loire

Sylvain QUIGNARD , IST Education Nationale, Académie de Nantes, Secrétaire Général du syndicat des professionnels des ISST de l’enseignement scolaire

UNISST

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Réunion de Lancement Préventica

Nantes 2014

Préambule

L’enjeux humain fondamentale au centre de notre act ion n’occulte pas les autres leviers décisionnels que sont:

� Les enjeux règlementaires� La responsabilité pénale de l’employeur public peut être

engagée en cas de non-respect des règles de santé sécurité au travail,

� Les enjeux financiers� Le coûts de l’absentéisme ou plus globalement le coûts de la

non-prévention (y compris le coût du non-service public) pour l’employeur,

� Le coûts de la santé au travail pour l’assureur social

Direction des Retraites18

Le Fonds National de Prévention

Le Fonds National de Prévention de la CNRACL (géré par la Direction des Retraites et de la Solidarité de la Caisse des Dépôts à Bordeaux) a été créer en 2001 avec pour missions de proposer pour les collectivités locales et les établissements publics de santé:

� Des statistiques sur les accidents du travail et les maladies professionnelles,

� Un appui méthodologique, organisationnel, et financier en faveur de mesures de prévention,

� Des recommandations d’action et des guides de bonnes pratiques.

Pour accomplir ses missions, le FNP peut engager des partenariats nationaux avec les principaux acteurs de la prévention notamment le Régime Général, l’Institut National de Recherche et de Sécurité, et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.


Les priorités d’actions du FNP

� Un devoir d’information visant à mettre à la disposition de l’employeur public la connaissance et l’expertise lui permettant de mener sa politique de santé au travail

� Communication ciblée dématérialisée (site internet)� Communication évènementielle (colloques nationaux thématiques,

congrès nationaux et régionaux, Salon Préventica),� Communication écrite (bulletins prévention FNP, dossiers thématiques

FNP, recommandations CNAMTS, produits de l’information INRS, documentations ANACT)

� Appuyer financièrement les démarches individuelles ou collectives de prévention sur les risques (RPS, CMR, EvRp, Risques Routiers Professionnels, Filière déchets, TMS) ou les métiers (ATSEM, Espaces Verts, Ripeurs, Aides Soignants, Ateliers Techniques, Manageurs de Proximité)


Orientations FNP 2014-2017

� Mieux connaitre pour mieux orienter la prévention,� Evaluer pour mieux comprendre et adapter,� Promouvoir la santé au travail comme une responsabi lité de

l’employeur et un atout de la qualité,� Conforter le rôle de l’employeur public dans le cha mp de la santé au

travail.

Application concrète de la réglementation sur la pé nibilité et développement d’une méthodologie efficiente de traçabilité des expositi ons aux risques professionnels.

Accompagnement des évolutions organisationnelles de la Fonction publique et leur impact sur la santé des fonctionnaires.

Prise en compte de la notion de maintien dans l’emp loi grâce à une approche global de la titularisation de l’agent jusqu'à son départ à la retraite.


Avancée récente structurante

Accord Cadre sur la Prévention des Risques Psychoso ciaux dans la Fonction Publique du 22 octobre 2013

Cet accord cadre se fixe pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique. À cet effet, les employeurs publics s’engagent notamment :

� à mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents,

� à redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux agents et notamment aux cadres,


Avancées récentes structurantes

� à favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action,

� à veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portées par la fonction publique.

La prévention des risques psychosociaux doit être envisagée comme une démarche intégrée. La mise en place d’une telle démarche doit s’appuyer sur un diagnostic, présenté en CHSCT, qui conduit, en fonction des risques identifiés, à la définition d’actions dépassant largement le thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail.


• Programme d’actions 2011-2013 :Les RPS sont un des axes prioritaires

• Juin 2012Lancement du projet recherche-action RPS

• Octobre 2012Groupe de travail sur la prévention des RPS

• Mars 2013Colloque « Mieux être au travail : quels leviers d’actions » ?

Direction des Retraites et de la Solidarité24

FNP et RPS

Pour une prévention durable des risquespsychosociaux dans les fonctions

publiques territoriale et hospitalière

Création d’un groupe de travail à l’initiative du Fonds national de prévention de la CNRACL

et de son Comité scientifique et techniqueanimé par Sciences Po Bordeaux

Octobre 2012 – Mars 2013


Focus sur le groupe de travail RPS

Se structure en trois parties :

• Définitions et mesures

• Le symptôme : ce qu’il révèle et questionne

• Points de vigilance pour une prévention durable


Le rapport du groupe de travail

• Les RPS ne font pas l’objet d’une définitionconsensuelle

• Les RPS sont peu accessibles auxtechniques quantitatives ou qualitativeshabituelles

• Les RPS se posent aussi dans des formesspécifiques dans le secteur public


Définitions et mesures

• La recomposition du travail et des rapportsau travail

• Les mutations dans les services publics

• Les impacts sur le travail et les identités autravail


Le symptôme :ce qu’il révèle et questionne

1. Prendre en compte les cultures professionnelles

2. Penser un management public centré sur la qualité « du » et « au » travail

3. Parvenir à un bon usage des instances et des procédures


Points de vigilance Pour une prévention durable

• Le service public est une activité particulièreFinalité universelle

• Les corporations et leurs identités doiventêtre valorisées

En tenir compte, les faire évoluer

• Les organisations doivent se construirecollectivement

Prendre en compte la relation autravail des agents


La prise en compte des cultures professionnelles

• Qualité du contenu du travail

• Qualité de l’organisation du travail

• Qualité de l’environnement du travail

• Accroissement des possibilités de réalisation et de développement personnel

• Meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle

• Qualité des relations collectives


Le management public centré surla qualité « du » et « au » travail

• Poursuivre la mise en œuvre de l’accord du 20 novembre 2009

Cadre commun dont il faut poursuivre la miseen œuvre (CHSCT, ACFI, formation)

• Renforcer la qualité du dialogue entre les instancesFaire émerger des compromis de progrès

• Accompagner le management de proximitéMise en cohérence du rôle, des moyens et des capacités

• S’appuyer sur les travaux entrepris par les partenaires institutionnels


Le bon usage des instances et procédures

• Sortir d’une vision réparatrice et connecterles risques psychosociaux à la question dusens et de la qualité du travail

• Engager une action collective pour« penser » le travail et les conditions de sonmanagement


Conclusion

Merci de votre attention


#preventica

Observatoire social Ville de Nantes « Observer pour agir »

Démarche projet de prévention en santé au travail

Martin Takoudju, élu diversité mixité, qualité de vie au travail

Michèle Chaumeau, chargée mission Observation sociale et prévention, [email protected]

Clotilde Breteault, Directrice adjointe, Direction Petite Enfance

Ville de Nantes - Observatoire social - ResPECT 2013 37

Contexte Ville de Nantes

• Sixième ville de France, 290 900 habitants, des secteurs d’activité très variés (petite enfance, sports, espaces verts, culture, …)

• Augmentation de la demande sociale dans plusieurs secteurs(Accroissement et vieillissement de la population, ..) et une pression sur les finances publiques

• Qualité du service public local : performant et adapté aux attentes des habitants

• Collectivité engagée dans une démarche managériale, Nantes s’engage,qui a pour objectif de placer le citoyen-usager au cœur du service public. Une contribution de l’ensemble des agents.

• Services et directions engagées dans des partenariats et des actions à l’échelle européenne (réseau Eurocities, Nantes capitale verte européenne)

• Obtention Label Diversité en juillet 2012, …


Contexte Ville de Nantes (suite)

• 4203 agents, près de la moitié en contact avec l'usager

• Plus de 250 emplois différents

� 71% catégorie C, 19 % catégorie B, 10 % catégorie A

� 95 % titulaires, 5 % non titulaires

� 63,7 % femmes, 36,3 % hommes

� 76 % à temps complet, 3 % à temps non complet, 21 % à temps partiel


Création de l’Observatoire social DRH de la Ville de Nantes

• Accord santé sécurité au travail dans la fonction publique : 20/11/2009

• Projet Observatoire social DRH Ville de Nantes : CHSCT 7/06/2010

• Création Mission Observation sociale et prévention et 1 poste chargé(e) de mission : CTP 20/09/2010

• Cadrage initial du projet :

� Agréger et analyser les indicateurs sociaux existants sur les directions (emploi, formation, diversité-mixité, absentéisme, conflictualité, agression, conditions de travail, risques psycho sociaux, discipline…)

� Faire travailler ensemble les acteurs RH, puis les acteurs RH et les directions opérationnelles

� Avoir une vision rétrospective et prospective des collectifs de travail = ce que nous disent les indicateurs dans le temps


Mise en place de l’Observatoire social « Observer pour agir »

• Une démarche projet sur 2 ans (2011- 2013)

• Une animation partenariale et transversale : DRH, directions opérationnelles, instances de représentation du personnel

• 3 directions pilotes dès 2011 : la petite enfance, les espaces verts et les sports.

• En 2013, 9 directions impliquées dans la démarche, soit 3099 agents, 74% des agents de la Ville de Nantes


Une démarche projet

• Etape 1 : Partage pluridisciplinaire avec la direction concernée (analyse des données RH, identification de problématiques RH et recherche de pistes d’action)

• Etape 2 : Echanges avec les membres du comité de direction de la direction concernée

• Etape 3 : Production d’un recueil et d’une synthèse des données RH par direction

• Etape 4 : Dialogue avec les représentants du personnel en CHSCT : groupe de travail CHSCT et CHSCT plénier

• Etape 5 : Actions pilotées par la direction concernée

• Etape 6 : Suivi et évaluation des actions et actualisation des données de l’observatoire


Contenu de la synthèse des données RH

• La direction en quelques chiffres

• Politiques publiques et faits marquants

• Choix des indicateurs RH et calendrier de la démarche projet

• Enjeux majeurs de la direction

• Pistes d’action

� Organisation du travail

� Gestion RH, santé et sécurité au travail,

� Mise en œuvre de la politique RH de la collectivité


Bilan démarche projet juin 2013

• Identification de problématiques RH communes et élaboration de plans d’actions par les directions:

� Vieillissement des agents et maintien dans l’emploi,

� Mobilité préventive et reclassement

� Recrutement et métiers en tension

• Représentation partagée des enjeux sociaux et des interrelations entre les différents éléments

� Exemple: vieillissement des agents et impact de la politique zéro phytosanitaire sur la charge et la pénibilité du travail des agents des espaces verts

• Appropriation d’une culture collective de prévention en santé au travail :

� Impacts sur la santé et sur les conditions de travail,

� Prise en compte des contraintes RH dans l’élaboration des politiques


Une préoccupation RH intégrée dans la politique publique petite enfance

� 504 agents au sein de 25 multi-accueils petite enfance et de 4 relais accueil petite enfance: 74 % d’agents de catégorie C, 20% en B, 6% en A

� Un plan d’actions qui décline la politique publique petite enfance:

� Une des orientations stratégiques : rendre un service public de qualité à coûts maîtrisés

� Un objectif opérationnel: mobiliser les ressources humaines pour rendre un service public de qualité

� Une action: mener le plan d’actions de lutte contre l’absentéisme

� Un fonctionnement «décloisonné » de la direction petite enfance:

� Une transparence de la direction petite enfance vis-à-vis des directions fonctionnelles (finances, informatique, RH…)

� Une association de la ligne managériale, des agents de terrain et des représentants du personnel sur l’ensemble des projets

� Une adhésion à la démarche de l’Observatoire social « Observer pour agir »: une des 3 directions pilotes

� Un partage entre acteurs RH des données concernant la petite enfance


Bien-être au travail et prévention de l’absentéisme

� Une démarche collaborative pilotée par la DRH

� Une analyse de données quantitatives et qualitatives

� L’établissement d’un diagnostic partagé

� La construction de pistes d’actions

� Une appropriation et un prolongement par la direction petite enfance:

� La mise en œuvre d’actions concrètes

� Une analyse enrichie par des entretiens au sein de chaque établissement petite enfance

� La diffusion des pratiques managériales de terrain au sein d’un guide: le management, clef du bien-être au travail


Les actions menées en faveur des agents d’entretien

� L’amélioration des conditions de travail : une étude par la médecine préventive des postes contraints (horaires coupés, sites distants…), des plannings horaires et de taches revus

� La mise en place d’une charte d’hygiène permettant de définir les fréquences des tâches d’entretien et d’avoir un même niveau d’exigence dans chaque établissement

� Des pratiques managériales favorisant la reconnaissance des agents d’entretien

� Développer une solidarité éducative et technique: une considération réciproque du travail

� Animer des réunions régulières équipe de direction/équipe technique

� Stabiliser l’organisation du travail et ajuster les activités confiées à l’agent temporaire en l’absence du titulaire

� Encourager la mobilité des agents d’entretien entre établissements

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Unité régionale

La démarche RPS (Risques PsychoSociaux)La démarche RPS (Risques PsychoSociaux)La démarche RPS (Risques PsychoSociaux)La démarche RPS (Risques PsychoSociaux)

conduite à la DIRECCTE Pays de la Loireconduite à la DIRECCTE Pays de la Loireconduite à la DIRECCTE Pays de la Loireconduite à la DIRECCTE Pays de la Loire

DIRECCTE

Pays de la Loire

Unité régionale

Présentation succincte de la DIRECCTE

� Une nouvelle administration créée début 2010 dans le cadre de la réforme de l’administration territoriale de l’Etat

� La mission générale de la DIRECCTE

� L’organisation interne de la DIRECCTE

� Quelques repères sur l’action de la DIRECCTE

La démarche RPS conduite à la DIRECCTE Pays de la L oire

Unité régionale

Les ressources humaines de la DIRECCTE

� 550 agents :� 450 agents du réseau Travail – Emploi – Formation professionnelle

(TEFP)� 100 agents des réseaux économie - finances

� 380 agents du réseau TEFP dans les unités territoriales

� Un âge moyen de près de 51 ans et un âge médian de près de 54 ans

� 29 « corps » (statuts)


Unité régionale

Origine de la démarche

� Un changement organisationnel (la création de la DIRECCTE) qui succède à des réorganisations récentes sur le champ TEFP :

� Externalisation des MDPH� Fusion des inspections (ITEPSA, ITT)

� Un contexte très particulier :

� Le PDMIT (renforcement des effectifs de contrôle)� La RGPP (réduction des effectifs surtout de catégorie C)

…/…


Unité régionale

� Une perte générale des repères (crise générale)

� Une hiérarchie contestée (dans toutes les régions)

� Un contexte national très lourd au pôle T

� Des particularités locales communes aux grandes régions (dialogue social difficile)

� Des particularités locales liées aux sites

� Un malaise non circonscrit au pôle T


Unité régionale

� Echecs et réussites des initiatives locales :� DD 44 – 2002 et 2008� DD 85 – 2008� DD 72 – 2010

� La volonté de la direction de la DIRECCTE d’engager une démarche globale et régionale

� Les positions des différentes organisations syndicales :� Sur la démarche (3 organisations syndicales pour, 2 contre)� Sur son périmètre (limité au diagnostic)


Unité régionale

� Un cahier des charges élaboré au début consensuellement puis par 3 OS sur 5

� Un cahier des charges qui structure la démarche en 3 phases :

� Etape 1 : élaboration d’une communication relative aux objectifs poursuivis et aux moyens engagés

� Etape 2 : investigation sur les RPS selon les 8 grandes fonctions de la DIRECCTE

� Etape 3 : analyse et exploitation du diagnostic


Unité régionale

� Les vicissitudes de la prestation par rapport au cahier des charges

� Une participation relativement importante :

� Très aléatoire pour les entretiens collectifs ou individuels selon les sites

� Mais compensée par des réponses très complètes au questionnaire diffusé à tous.


Unité régionale

Les préconisations

� Une vision commune à décliner par pôle :� La définition d’une politique commune� Des actions à l’interface des pôles à privilégier� Des outils communs à élaborer� Une valorisation de l’action publique de la DIRECCTE

� Faire évoluer l’organisation – optimiser le support technique et humain :� Des projets de services par unité de service� Des échanges de pratiques professionnelles

� Mettre en œuvre une politique cohérente de valorisation et de développement des compétences :� Analyse des pratiques des secrétariats� Faire évoluer la fonction d’encadrement


Unité régionale

� Une nouvelle organisation - démarche « ministère fort »

� Une démarche interne sur la gestion des âges.


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collectivités territoriales hôpitaux services de l’etat · ville de nantes laurence duchaussoy...

Documents