christine khoury geneviève ducharme marie-josée chamberland

Christine Khoury

Geneviève Ducharme

Marie-Josée Chamberland

En contexte d’acquisition d’entreprise,quelles sont les meilleures pratiques degestion des ressources humaines?

Contexte Démarche Identification de la problématique Principales définitions Schéma synthèse Description des facteurs et des pratiques Recommandations Éléments clés Conclusion

Plan de la présentation

Contexte

La Capitale Assurances générales, née en 1976, compte plus de 1 000 employés dans22 succursales. Elle figure parmi le Top 5 des compagnies d’assurances au Québec.

En 2008, elle a complété l’acquisition de la compagnie ontarienne York Fire & Casualty

Insurance Company, qui compte 165 employés et se spécialise en assurance de

dommages, afin d’élargir ses parts de marché.

Démarche

• Entrevue initiale avec notre client

• 11 entrevues :• 5 La Capitale• 6 York

Identification de la

problématique

Revue de la littérature

Balisage

« Il y a énormément de dédoublement

dans les tâches, ce qui amène une improductivité et

beaucoup de frustration et

d’insatisfaction de la part des

employés. » (Manager - La Capitale)

« L’adhésion est très importante,

elle contribuerait à amener une

attitude positive des gens face au changement. » (Manager - York)

« Les communications

ne sont pas claires, il serait important de

diffuser le même message à tous,

d’être uniforme et d’expliquer le pourquoi. La

communication,c’est la clé. »

(Formateur - York)

« La formation devrait être ciblée et orientée sur la

tâche, pour répondre à un besoin réel de

développement. »(Manager - York)

Intégration des structures

organisationnelles

Gestion du changement

Formation

Communication

Témoignages

17 mois après l’acquisition :

Problématique au chapitre de l’intégration de la culture organisationnelle, de la gestion du changement, de la communication et de la formation

Ralentissement dans l’atteinte des objectifs

ENJEUX

« Il faut trouver les meilleures façons de

faire RH pour augmenter l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise. » (Demandeur)

Identifier les meilleures pratiques degestion des ressources humaines à mettre en place pour favoriser la réussite d’une

acquisition d’entreprise.

OBJECTIF DE RECHERCHE

Démarche

• Entrevue initiale avec notre client

• 11 entrevues :• 5 La Capitale• 6 York

Identification de la

problématique

• Plus de 100 écrits consultés :• Textes• Recherches• Livres


Balisage

AuteursAguilera et Dencker (2004) Han et al. (1998) Nguyen et Kleiner (2003)

Appelbaum et al. (2000, 2007) Haspeslagh et Jemison (1991)

Nikandrou et Papalexandris (2007)

Brewster et Tyson (1991) Henneberg et al. (2007) Peteraf (1993)

Barney (1991) Hitt et al. (1998) Puick (1988)

Barros (2001) Ho (2000) Saks et Haccoun (2004)

Charman (1999) Huselid (1995) Schuler et Jackson (2001)

Daniel et Metcalf (2001) Hunt et al. (1990) Schweiger et DeNisi (1991)

Fox et al. (1999) Lichtenberg et Siegel (1887)

Smith (2009)

Galpin et Herndon (2000) Maletto (2009) Sudarsanam (2003)

Ghoshal et Tanure (2004) McIntyre (2004) Tanure et Gonzalez-Duarte (2007)

Habeck et al. (1999) McLagan et Bedrick (1983) Weston et Weaver (2001)

Hagedoorn et Duysters (2002) Napier et al. (1989)

Halperin et Bell (1992) Mirvis et Marks (1992)

Principaux auteurs consultés

La réussite d’une acquisition

•La capacité des deux entités à offrir de la productivité•Un service de qualité •L’innovation •La valeur des actions et le profit

(Nikandrou et Papalexandris, 2007)

Identifier les meilleures pratiques

degestion des

ressources humaines à mettre en place pour favoriser la réussite d’une


Les concepts : réussite d’une acquisition

Identifier les meilleures pratiques

degestion des

ressources humaines à mettre en place pour favoriser la réussite d’une


Les concepts : différence entre fusion et acquisition

Une acquisition, c’est un acheteur qui acquiert

et gère l’entreprise acquise selon ses

besoins.

(Hagedoorn et Duysters, 2002)

(Sudarsanam, 2003; Charman, 1999; Habeck et al., 1999; Tram, 1999; Schüler et Jackson, 2001)

Pré-acquisition

Acquisition Post-acquisition

StratégiesCritèresAnalyses

NégociationTransactionIntégration

SolidificationÉvaluationAvancement

Processus d’acquisition

Préservation

Symbiose

Stratégies d’intégration à l’étape : acquisition

Absorption

Acquis

Acheteur

Acheteur

Acheteur

Acquis Acquis

(Anthony et al., 2002; Barros, 2001; Haspeslagh et Jemison, 1991)

La Capitale + York = absorption

Acquisition réussie : quelques chiffres

Pertinence et généralisation

Plusieurs études à travers le monde ont démontré qu’une fraction proche ou supérieure à ?? % des fusions et acquisitions sont des échecs. (Marques et Mirvis, 2001; Dasborough et al., 2003; Ho, 2000)

Selon Schuler et Jackson (2001), seulement ?? % des fusions et acquisitions aux États-Unis réussissent à atteindre leurs objectifs financiers, tel que mesuré par la valeur des actions, le retour sur l’investissement et la rentabilité post-acquisition.

70 %

15 %

Creasy et al. (2009) mentionnent les facteurs : économiques, financiers, managériaux et ressources humaines.

D’après Hitt et al. (1998) et McIntyre (2004)

Une acquisition est réussie (entre autres) grâce à :

Pertinence et généralisationLes conditions contribuant à la réussite ou à l’échec d’une acquisition

50 %38 %

L’implication des GRH

L’expertise financière

Le capital humain est la clé du succès (Covin et al., 1997; Appelbaum et al., 2000; Goh, 2001)

Communication honnête et fréquente aux employés (Appelbaum et al., 2007; Elsass et Veiga,1994)

Le style de gestion (leadership) (Navandi et Malekzadeh, 1994; Schuler et Jackson, 2001)

Planification de l’intégration tôt dans le processus et implication des ressources humaines (Schuler et Jackson, 2001)

Conditions de succès d’une acquisition Gestion des ressources humaines

Creasy et al. (2009) mentionnent les facteurs : économiques, financiers, managériaux et ressources humaines.

D’après Hitt et al. (1998) et McIntyre (2004)

Une acquisition est réussie (entre autres) grâce à :

Une acquisition est un échec (entre autres) à cause du :

Pertinence et généralisationLes conditions contribuant à la réussite ou à l’échec d’une acquisition

50 %38 %

66 %

L’implication des GRH

L’expertise financière

Manque d’intervention des responsables des ressources humaines

Incompatibilité des deux cultures (Smith et Hershman, 1998; Charman, 1999; Sparks, 1999; Doz et Hamel, 1998)

Manque de motivation des employés et perte de personnel clé (Booz Allen et Hamilton, 2001; Cartwright et Cooper, 1994; Datta, 1991; Hunt et al., 1987; Moore, 1998; Rhoades, 1998; Tripe, 1999; Wallis Committee, 1997; Weber, 1996)

Absence de communication claire (Bastien, 1987; Napier et al., 1989; Schweiger et al., 1994; Schweiger et Denisi, 1991)

Manque d’intervention des ressources humaines (Hitt, Harrison, Ireland et Best, 1998; Cartwright et Cooper, 2000)

Raisons de l’échec d’une acquisition Gestion des ressources humaines

Les facteurs et les pratiques

Démarche

• Entrevue initiale avec notre client • 11 entrevues :

• 5 La Capitale• 6 York

Identification de la problématique

Les trois entreprises rencontrées

Pharmaceutique•Parmi les plus importantes au Canada•Augmenter leurs parts de marché

Commerce de détail / vitres d’auto•Chef de file canadien •Élargir leurs parts de marché hors-Québec

Technologies de l’information•Une des plus grandes entreprises au Canada•Augmenter leur portefeuille et leurs parts de marché, acquérir du savoir

Les facteurs

· Développer les gestionnaires· Développer les employés· Mettre en place stratégie de formation


Analyse des pratiques de GRH

Pré-acquisition Acquisition Post-acquisition

Mécanismes de communication interne

Formation et développement

Gestion des ressources humaines

Acquisition réussie : Productivité QualitéInnovationValeur des actionsProfit


· Mécanisme d’intégration socioculturelle• Se familiariser avec l’entreprise à acquérir et sa culture

• Analyser les compétences des employés et identifier les employés clés

• Revoir les systèmes, les programmes et les politiques en place

(Daniel et Metcalf, 2001)

Les pratiques

Intégration des cultures

Harmonisation des pratiques RH

Établissement d’une structure organisationnelle

Analyse de la culture

Vérification diligente



GRH Réussite

Ajustement de l’enveloppe de rémunération globale

Évaluation de performance

Littérature + balisage

Balisage

Les facteurs


· Mécanisme d’intégration socioculturelle








La gestion du changement


Les organisations doivent développer à l’interne leur propre capacité d’adaptation au changement.

La gestion du changement, c’est une coresponsabilité :• Les dirigeants ont la responsabilité

de planifier le changement• Les managers ont la responsabilité

de le mettre en œuvre• Les employés ont la responsabilité de

le réaliser(Maletto, 2009)

Les pratiques

Choix d’une méthode de changement

Identification des agents de changement opérationnels

Retour sur les expériences du passé

Évaluation de la vitesse des changements

Identification d’un agent de changement principal



GRH Réussite

Implantation d’un système de gestion de la capacité

Travail en partenariat

Réalisation d’un bilan complet sur acquisition

Centralisation et conservation de la documentation


Balisage

Les facteurs










Les mécanismes de communication interne


Les mécanismes de communication interne doivent avoir pour but de :

• Partager la vision • Définir la nature et l’état d’avancement du projet• Partager les résultats bruts et les délais des décisions futures

(Nguyen et Kleiner, 2003)

Les pratiques

Communication intégrée, précoce et efficace

Implication des employés



GRH Réussite

Identification d’un agent de communication

Communication officielle

Évaluation, sondage

Planification des communications

Respect de la confidentialité interne


Balisage

Les facteurs











La formation réfère à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’habiletés pour améliorer la performance dans son emploi actuel. Le développement réfère à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’habiletés requises pour effectuer les responsabilités d’un emploi futur.

(Saks et Haccoun, 2004)

Les pratiques

Mise en place d’une stratégie de formation

Développement des managers

Développement des employés



GRH Réussite

Formation et soutien des agents de changement


Balisage

Les facteurs










Recommandations

Recommandations

• Évaluer la performance des employés

• Effectuer un bilan

• Centraliser la documentation

• Réitérer les informations importantes par des communications écrites

• Intégrer les cultures selon la stratégie choisie

• Harmoniser les pratiques RH

• Identifier des agents de changement opérationnels

• Nommer un agent de communication

•Développer les compétences des agents de changement, des managers et des employés


GRH

Réu

ssite

• Impliquer les GRH dans le comité de vérification diligente

• Identifier un agent de changement principal

• Assurer la confidentialité des communications

Importance de l’implication des managers et des gestionnaires des ressources humaines en pré-acquisition

Importance d’impliquer les employés dans le changement par la communication, la formation et la présence des agents de changement

Dans la phase d’acquisition, s’il y a une bonne gestion des ressources humaines :

- Le stress, l’anxiété et l’ambiguïté

+L’engagement, la motivation

=La rétention des employés clés

Éléments clés

Une bonne gestion des Ressources humaines

Les 4 R

Une gestion humaine des Ressources

Rétention des employés

Réussite de l’acquisition

« Le succès ne se mesure pas à là où vous êtes arrivé,

mais au nombre de personnes que

vous avez emmenéesavec vous. »

Wil Rose

En conclusion

Mot de la fin

Questions

Commentaires

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