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pacteguide

d’accompagnement

à la mise

en œuvre du

de responsabilité

CFTC

motdu président

11Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité

Chers négociateurs, chers amis,

En début d’année, dans ses vœux aux Français, le Président de la République s’est exprimé ainsi : « je propose un pacte de responsabilité aux entreprises. Il est fondé sur un principe simple : moins de charges sur le travail, moins de contraintes sur leurs activités et, en contrepartie, plus d’embauches et plus de dialogue social. »Dès lors qu’il n’était pas porté atteinte au pouvoir d’achat des Français et à notre modèle social, la CFTC ne pouvait qu’adhérer à l’objectif d’un retour à la croissance par l’amélioration de la compétitivité des entreprises. La situation économique et sociale du pays, la tentation du repli, du rejet de l’autre ainsi que des mécanismes de solidarité, alors que la France compte paradoxalement et fort heureusement de très nombreux atouts, l’imposaient et l’imposent toujours !Fidèle à son histoire, à ses valeurs, à sa pratique d’un syndicalisme de construction sociale, la CFTC a donc négocié ce pacte de responsabilité puis signé le relevé de conclusions qui lui donne corps. Dans ce document, les salariés via leurs représentants reconnaissent implicitement que pour préserver et/ou dynamiser l’emploi, les entreprises doivent disposer des moyens économiques de leur compétitivité. En contrepartie, les entreprises reconnaissent et formalisent dans ce même document leurs responsabilités en matière d’embauches et de qualité de l’emploi. Ce n’est pas rien ! Parce que les réalités économiques et sociales varient considérablement d’un secteur à l’autre, la CFTC toujours pragmatique a défendu et obtenu que chaque branche détermine, selon sa spécificité, ses objectifs quantitatifs et qualitatifs en termes d’emplois. C’est donc à vous, négociateurs CFTC de branche, qu’il revient en quelque sorte de transformer l’essai. L’enjeu et la responsabilité sont de taille, j’en suis conscient. Pour autant, je veux ici vous dire que la tâche n’est pas aussi insurmontable qu’elle n’y paraît de prime

abord. Armé des acquis de votre expérience de négociateur, de votre bons sens et de votre force de conviction, vous pourrez aborder cette négociation avec une posture qui sera d’autant plus efficace qu’elle sera simple. Je la résume ici en quelques mots : les branches via les entreprises qui la composent bénéficieront à partir de 2015 de nouveaux allègements de cotisations. Ceux-ci leur permettront à coup sûr de reconstituer ou renforcer leurs marges bénéficiaires. La seule question qui vaille dès lors est la suivante : « que faire de ces gains de marges ? ». Verser des dividendes, alimenter la spéculation qui tue l’économie réelle donc l’emploi ? Certainement pas, il y aurait là rupture du pacte ! Seront en revanche conformes à la philosophie du pacte telle que défendue par la CFTC toutes actions, toutes mesures favorables à la création directe d’emplois mais aussi indirecte. Ainsi, les efforts d’investissement dans la Recherche et le Développement (R&D), dans l’outil de production et autres procédés de fabrication de biens et services susceptibles de consolider la position de nos entreprises sur leurs marchés seront les bienvenus. Ils conditionnent la préservation des emplois d’aujourd’hui, la création des emplois de demain. De même, tout réinvestissement qui concourt à la qualité de l’emploi (réduire sa pénibilité par exemple) et/ou à une meilleure employabilité des salariés (formation professionnelle) trouvera l’accord de la CFTC.Le présent guide ainsi que les supports auxquels il renvoie sur votre espace adhérent vous livrent toutes les clés d’une négociation gagnante pour les salariés. Appropriez-le vous, amendez-le, adaptez-le en fonction des réalités et opportunités de ces branches et entreprises que vous connaissez si bien. Enfin, n’oubliez pas de nous communiquer les résultats bons ou moins bons de vos négociations. Les enseignements que nous en tirerons bénéficieront à d’autres négociateurs et, à travers eux, au maximum de salariés. Merci d’avance pour votre engagement à faire vivre ce pacte de responsabilitéBonne négociation !

Philippe Louis Président confédéral

Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité2


sommaire

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PRÉSENTATION DU PACTE DE RESPONSABILITÉ

L’esprit du pacte

Le pacte de responsabilité vu par la CFTC

LES MESURES DE RÉDUCTION DES PRÉLÈVEMENTS SOCIAUX ET FISCAUX POUR LES ENTREPRISES

Réduction du taux de la cotisation patronale famille

Accentuation et extension des exonérations générales de cotisations

Réduction du nombre d’entreprises assujetties à la C3S et réduction de son montant

Calendrier de mise en œuvre et récapitulatif des mesures de réduction des prélèvements sociaux et fiscaux

NÉGOCIER LES CONTREPARTIES AU NIVEAU DES BRANCHES

Étape 1 : amorcer les discussions avec les organisations patronales et syndicales

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Étape 2 : se préparer en amont : obtenir les données chiffrées de votre branche

Étape 3 : les points incontournables à prévoir dans la construction de votre accord

Que faire si les organisations patronales de votre branche refusent une négociation dédiée ?

L’EMPLOI ET LA FORMATION COMME CONTREPARTIES PRIORITAIRES DU PACTE DE RESPONSABILITÉ

L’emploi de qualité

La gestion territoriale des emplois et des compétences

Un choc de formation pour tous

L’investissement productif

ANNEXE - POUR ALLER PLUS LOIN

Retrouvez la boîte à outils CFTC

Notes

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CFTC : Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité4

présentation

du pacte de responsabilité

5Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité 5

l’esprit du pacte

Le pacte de responsabilité, annoncé par le Président de la République et présenté par le Premier ministre en janvier 2014, est fondé sur le principe simple :

« Moins de charges sur le travail moins de contraintes sur [les] activités [des entreprises] et, en même temps, une contrepartie, plus d’embauches et plus de dialogue social. »

les 3 piliers du pacte : • allègements supplémentaires des cotisations patronales ;• modernisation du système fiscal et baisse de la fiscalité pour les

entreprises ; • simplification des procédures administratives.

les objectifsReconstituer des marges pour investir, innover et créer de l’emploi. En effet, l’économie ainsi réalisée par les entreprises s’élèverait à des dizaines de milliards d’euros. C’est pourquoi il est prévu dans le pacte un volet « contreparties » dont l’essentiel doit être négocié dans les branches et décliné dans les entreprises. L’objectif que doivent poursuivre ces contreparties est double : la création des emplois de demain et l’amélioration de ceux d’aujourd’hui.

À savoir ! Un observatoire de ces contreparties sera mis en place pour évaluer le déploiement et le bon déroulement des négociations.Les 50 branches les plus importantes qui couvrent plus de 75% des salariés bénéficieront d’un suivi particulier de cet observatoire et du gouvernement (la liste des 50 branches est consultable sur le site www.cftc.fr rubrique boîte à outils).


Négociateurs de branche et délégués syndicaux, vous allez être les principaux artisans de la contractualisation des contreparties à cet allègement de cotisations. C’est à vous de négocier au mieux des accords en faveur des salariés. Ce guide pratique a été conçu pour vous y aider.

le pacte de responsabilité vu par la CFTC

La CFTC conçoit la nécessité de reconstituer des marges pour investir, innover et créer de l’emploi, mais elle considère que c’est moins le coût du travail qui est responsable de ces difficultés, que l’insuffisance des investissements. L’investissement productif est la clé de l’emploi de demain. Pour la CFTC, ces baisses de cotisations doivent en partie aller dans l’investissement productif, « le made in France » et le développement des produits haut de gamme, ceci afin de ne plus subir la concurrence des pays émergents spécialisés dans les produits bas ou moyenne gamme. Les organisations patronales de branches, les directions d’entreprises doivent fixer un cap, une stratégie concrète visant à relancer l’investissement productif, la montée en gamme de nos biens et services, afin de créer des emplois de qualité.

L’investissement productif permettra la création d’emplois directs, notamment dans les pôles Recherche & Développement des entreprises, et indirectement, le maintien et la création d’emploi sur le plus long terme.

les mesures

de réduction des prélèvements sociaux

et fiscaux pour les entreprises


Afin de restaurer les marges des entreprises françaises, des mesures de diminution des prélèvements obligatoires qui leur sont appliqués sont en cours d’adoption ou seront adoptés.

Ces mesures sont d’ordre social ou fiscal :

> Pour le domaine social, elles consistent en une diminution des cotisations et/ou contributions visant à financer le système de protection sociale. Le vecteur juridique qui modifie la législation applicable est le projet de loi de financement de la sécurité sociale ou son rectificatif (PLFSS et PLFRSS).

> Pour le domaine fiscal, il s’agit d’une réduction de la fiscalité dont le produit abonde le budget de l’État. Le vecteur juridique qui modifie la législation applicable est le projet de loi de finances ou son rectificatif (PLF et PLFR).

À noter ! Ces mesures viennent s’ajouter à l’avantage fiscal du CICE (crédit d’impôt compétitivité-emploi) entré en vigueur au 1er janvier 2013 qui concerne les entreprises employant des salariés, quels que soient leur forme et leur régime d’imposition. L’assiette de ce crédit d’impôt est constituée par les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales, versées par les entreprises dans la limite de 2,5 fois le SMIC.

Pour l’heure, seules les mesures d’ordre social applicables à compter du 1er janvier 2015 sont connues avec précision puisqu’un projet de loi (PLFRSS) est en cours d’élaboration.


réduction du taux de la cotisation patronale famille

À compter du 1er janvier 2015, le taux de la cotisation patronale d’allocations familiales applicable aux salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 SMIC sera fixé à 3,45 % (au lieu des 5,25 % à l’heure actuelle) pour les employeurs entrant dans le champ d’application de la réduction Fillon (voir précisions ci-dessous). Le SMIC pris en compte est le SMIC annuel (montant 2014 : 17 344,60 €).

accentuation et extension des exonérations générales de cotisations

À compter du 1er janvier 2015, la réduction de cotisations patronales dite « Fillon » pourra s’appliquer à l’ensemble des cotisations suivantes :• cotisations maladie• cotisations vieillesse • cotisations famille• cotisations au FNAL (fonds national d’allocation logement) nouveau

• cotisations AT/MP (accidents du travail et maladies professionnelles) nouveau

• contribution CSA (solidarité autonomie) nouveau

Le montant de la réduction, dont la valeur maximale actuelle est de 26 et 28,1 % de la rémunération annuelle brute (selon la taille de l’entreprise +/- 20 salariés), sera par ailleurs augmenté (nouveau taux fixé par décret à venir).Pour mémoire, cette réduction qui s’applique sur les salaires inférieurs à 1,6 SMIC est dégressive. Elle diminue à mesure que l’on s’approche des 1,6 SMIC.

précisions importantes

> Les entreprises concernées sont celles entrant dans le champ de la réduction de cotisations « Fillon ».

Pour mémoire, entrent dans le champ de la réduction Fillon :• les employeurs soumis pour leurs salariés à l’obligation d’assurance contre

le risque de privation d’emploi (article L. 5422-13 du Code du travail) ;• les employeurs des salariés mentionnés au 3° de l’article L. 5424-1 du Code

du travail dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurances chômage ;

Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité 9

• les employeurs de salariés relevant des régimes spéciaux de Sécurité sociale des marins, des mines, des clercs et employés de notaire.

N’ouvrent pas droit à la réduction Fillon : l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs, scientifiques ou culturels, les chambres de commerce et d’industrie et les chambres d’agriculture pour leurs salariés statutaires ou non ainsi que les particuliers employeurs.

> La réduction ne s’imputera sur les cotisations FNAL, AT/MP et CSA que lorsque le montant de la réduction sera supérieur aux cotisations dues au titre des assurances sociales (maladie, vieillesse) et des allocations familiales.

Exemple : L’employeur doit 442,72 € de cotisations sociales et familiales (maladie, vieillesse et famille). Si le montant de la réduction atteint 450 €, les 7,25 € d’écart viendront en déduction de ce qu’il doit au titre du FNAL, de la CSA ou des AT/MP.

> Les entreprises ayant déclaré un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront jamais être exonérées de la totalité de la cotisation AT/MP.

réduction du nombre d’entreprises assujetties à la c3s et réduction de son montant

Le montant acquitté par les entreprises au titre de la contribution sociale de solidarité sur les sociétés (C3S) sera diminué dès le 1er janvier 2015 par application d’un abattement d’assiette sur le chiffre d’affaires de 3,25 millions d’euros. Par conséquent, les entreprises qui déclarent un chiffre d’affaires inférieur ou égal à 3,25 millions ne seront plus assujetties. Les entreprises concernées sont celles qui sont assujetties à la C3S.

Pour mémoire, la C3S est une contribution au taux de 0,13 % auquel on ajoute une taxe additionnelle de 0,03 % calculée sur le chiffre d’affaires des sociétés dont le chiffre d’affaires dépasse un certain seuil sur l’année (actuellement fixé à 760 000 €). Sa vocation première était d’équilibrer financièrement le régime de protection sociale des travailleurs indépendants.


calendrier de mise en œuvre et récapitulatif des mesures de réduction des prélèvements sociaux et fiscaux Au 30 août 2014, seules les mesures des cases bleutées ont fait l’objet d’une transcription.législative en cours d’élaboration.

Date de mise en application

Descriptif de la mesure Entreprises concernées

Pour quels niveaux de salaire ?

Support législatif

1er janvier 2015

Le taux de la cotisation patronale famille passe de 5,25 % à 3,45 %

Entreprise du champ de la réduction Fillon

Salaires inférieurs à 1,6 SMIC

PLFRSS 2014 + mesures règlementaires (décrets et arrêtés)

Réduction de cotisation plus importante + Extension du domaine des cotisations exonérées dans le cadre de la réduction Fillon

Entreprise du champ de la réduction Fillon

Salaires inférieurs à 1,6 SMIC


Réduction du montant de la C3S via un abattement sur le chiffre d’affaires de 3,25 millions d’euros

Toutes les entreprises

Indifférent - L’assiette de la contribution est le chiffre d’affaires


1er janvier 2016

Le taux de la cotisation patronale famille passe de 5,25 % à 3,45 %

À préciser Salaires entre 1,6 et 3,5 SMIC

PLFSS + mesures règlementaires (décrets et arrêtés)

Création d’un abattement supplémentaire pour la C3S

À préciser Indifférent - L’assiette de la contribution est le chiffre d’affaires

PLFSS

Suppression de la surtaxe de l’impôt sur les sociétés (IS)

À préciser À préciser PLF

2017 Suppression de la C3S Toutes les entreprises

Indifférent - L’assiette de la contribution est le chiffre d’affaires

PLFSS

Taux de l’IS ramenéà 28 %

À préciser À préciser PLF

négocier

les contreparties au niveau

des branches


À savoir !• En France, plus de 800 branches sont répertoriées. Toutes les

branches ne vont pas ouvrir une négociation dédiée aux contreparties du pacte.

• Bien trop souvent, les négociations de branche aboutissent à des accords-cadres qui se résument à des conseils et des bonnes pratiques, que l’entreprise a le choix d’adopter ou pas. Mais l’ambition du pacte, c’est d’obtenir des résultats concrets et réels. Dans cet esprit, la branche doit négocier des normes dites « contraignantes », pour obtenir des contreparties claires, visibles, mesurables et vérifiables. Pour cela, les branches doivent présenter aux entreprises un panel élargi des contreparties envisageables en fonction de leurs possibilités et de leurs besoins, et les organisations patronales doivent s’engager en faveur de l’emploi, à travers les différents leviers présentés ci-après.

étape 1 : amorcer les discussions avec les organisations patronales et syndicales

• N’attendez pas indéfiniment l’invitation des organisations patronales. Vous pouvez prendre l’initiative en demandant l’ouverture d’une négociation pour mettre en place les contreparties. Le gouvernement a envoyé un courrier à votre fédération et à la Confédération pour inciter à ouvrir des négociations. Vous pouvez accompagner votre demande d’ouverture de négociation d’une copie de ce courrier pour convaincre les organisations patronales (retrouvez ce courrier dans la boîte à outils sur le site www.cftc.fr espace adhérent).


• Contactez les négociateurs au niveau des branches des autres organisations syndicales (OS) : une demande commune a plus de force qu’une demande isolée face au patronat.

• Identifiez vos alliés : si au niveau national, la CFTC et la CFDT ont signé le relevé de conclusions, les équilibres et les affinités au niveau de votre branche peuvent être différents. La CGT et FO peuvent aussi être des partenaires dans certaines branches. Pour repère : l’accord sur les contreparties métallurgie a été signé par FO qui n’est pas signataire du pacte au niveau national.

• Soyez présent à la négociation, quel que soit le poids de la CFTC dans la branche. Les dispositions transitoires de représentativité de branche nous le permettent jusqu’en 2017. Alors profitons de cette opportunité pour promouvoir les positions CFTC !

étape 2 : se préparer en amont : obtenir les données chiffrées de votre branche

Chaque branche a sa méthode de fonctionnement mais une analyse préalable de la situation de votre branche est nécessaire : • nombre de salariés concernés, répartition par âge ;• taux de CDD, de temps partiel, répartition femmes/hommes ; • nombre d’entreprises, taille des entreprises ;• répartition catégories socio professionnelles ;• salaire moyen, écart homme /femme ;• etc.Toutes ces informations vous seront utiles pour savoir quelles thématiques mettre en avant et chiffrer les contreparties.

Où trouver les informations ? Dans votre rapport annuel de branche réalisé et remis une fois par an par les

organisations patronales de votre branche. Si votre branche ne réalise pas ce rapport, vous pouvez vous renseigner sur le site

du Ministère du travail : il faut faire une recherche par secteur d’activité ou IDCC dans la rubrique études et recherches statistiques (http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-

recherches-statistiques-de,76/statistiques,78/salaires-et-epargne-salariale,86/fiches-statistiques-

sur-les,2126/fiches-statistiques-sur-les,14576.html).


étape 3 : les points incontournables à prevoir dans la construction de votre accord

• Définir le périmètre adéquat de la négociation : au niveau supra branche (plusieurs branches regroupées d’une même filière ou secteur élargi) ou au niveau d’une branche.

• Demander aux organisations patronales de vous fournir une estimation des gains escomptés à l’échelle de la branche grâce aux exonérations que vont obtenir les entreprises (voir l’exemple de l’accord métallurgie, accessible dans l’espace adhérent du site www.cftc.fr).

• Penser à mettre en place un suivi de l’accord via une commission de suivi de l’accord avec une évaluation et un bilan de réalisation annuel pour réajuster si nécessaire.

• Mettre en place un système de remontées d’informations des entreprises vers la branche.

• Fixer un accord d’une durée optimale de 3 ans (pour permettre une évaluation et des ajustements si nécessaire).

• Cibler les propositions par volet (exemple : proposition spécifique pour les TPE, pour les PME, et les grandes entreprises) avec des chiffrages.

Vous souhaitez être conseillé au cours de la négociation ?Adressez vos questions, votre projet ou votre accord

à l’adresse mail suivante : [email protected]

que faire si les organisations patronales de votre branche refusent une négociation dédiée ?

Vous pouvez contacter :• votre fédération, qui est votre interlocuteur principal ;• la Confédération, via sa boîte mail dédiée aux négociations de branche

([email protected]), qui en référera à l’observatoire des contreparties ;• le ministère du Travail, via sa boîte mail dédiée ([email protected]) ;• la DGT (en cas de blocage persistant), laquelle peut mettre en place une

commission mixte paritaire de branche (CMP).


Il est également possible d’obtenir des contreparties en redynamisant les NAO classiques de branche qui sont peut-être au point mort ou peu ambitieuses pour les droits des salariés. Il s’agira alors plutôt d’agir sur la qualité des emplois existants et d’améliorer la qualité de la couverture conventionnelle des salariés de la branche.

Les thèmes à renégocier peuvent être les suivants : • salaire, • épargne salariale, • grille de classification, • formation professionnelle, • pénibilité, • etc. Conseil ! Pensez à vous appuyer sur les guides CFTC de la collection Négocier

disponibles sur le site cftc.fr dans la boîte à outils.

comme contreparties prioritaires

du pacte de responsabilité


l’emploi et la formation

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La CFTC soutient quatre axes prioritaires de contreparties : emploi de qualité, gestion territoriale des emplois et compétences, « choc » de formation, et investissement productif.

Ces quatre axes sont complémentaires les uns des autres : dans la mesure du possible, chaque axe doit être pris en compte dans la négociation, et pour chaque axe, les négociateurs doivent choisir plusieurs objectifs. Ces objectifs doivent être fixés à partir des données emploi/formation des années précédentes sur 1 an pendant 3 ans avec bilan d’étape (exemple : par rapport à l’année n-1, fixer un objectif de x % chaque année sur 3 ans).

L’emploi de qualité

Les constats

> Précarité Les contrats précaires ne cessent d’augmenter, surtout les contrats très courts et dérogatoires. Le taux de CDD «en flux» hors intérim avant crise était de 66 %. Il est passé en 2008 à 80 %.46 % des CDD ont une durée inférieure ou égale à 1 mois. De plus en plus de CDD ont une durée inférieure à une semaine. Les salariés les plus malléables de certains secteurs - Hôtellerie, commerces et restauration (HCR), animateurs de loisirs, démé-nagement, réparation navale, enquête et sondage - ne bénéficient pas de la prime précarité de 10%. Les salariés en CDD sont contraints d’attendre très souvent le dernier jour voire la dernière heure de leur contrat avant de savoir si leur

CFTC : Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité16

contrat est renouvelé, ce qui empêche la recherche anticipée d’emploi et augmente la situation de précarité et de stress.

> Problématique d’embauche Les entreprises qui recrutent le moins échouent dans leur recrutement par manque d’expériences/compétences.

Les revendications à porter dans vos négociations

• Augmenter le nombre d’embauches en CDI, quel que soit l’emploi, afin de favoriser l’accès au logement, au crédit, …

• Rétablir progressivement x% de prime de précarité pour le CDD d’usage ; idem pour les contrats aidés à défaut d’action de formation à destination des salariés titulaires de ces contrats.

• Créer un délai de prévenance avant le terme du CDD pour informer du renouvellement ou non (par exemple : 1h pour un CDD 1 jour / 48h pour un CDD ≤1 mois / 1 semaine pour les CDD ≤ 6 mois / 1 mois pour les CDD ≥ 6 mois).

• Œuvrer pour une insertion professionnelle des jeunes et des seniors notamment via la signature de contrats de génération (un guide CFTC sur ce sujet est consultable et téléchargeable sur le site www.cftc.fr dans l’espace adhérent rubrique boîte à outils).

• Promouvoir l’embauche des jeunes et des seniors (pas seulement leur maintien en emploi) en prévoyant l’embauche en CDI de x% en plus de jeunes ET de x % en plus de seniors quels que soient les emplois (exemple : accord métallurgie).

• Moderniser les méthodes de recrutement proposées au niveau des branches. Les branches professionnelles peuvent promouvoir de nouveaux canaux pour faciliter les recrutements :• la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) collective « permet à plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un conseil d’administration d’un organisme collecteur paritaire agréé » (article L. 6326-3 du Code du travail) ;

CFTC : Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité 17

• le recrutement sur les aptitudes, via par exemple la « méthode de recrutement par simulation » (MRS) de Pôle emploi ;• le recours pour les petites entreprises à des services extérieurs pour le recrutement (élaboration des offres d’emploi et recrutement des candidats).

• Valoriser les compétences des salariés de plus de 45 ans par différents biais : notamment en développant leurs parcours d’évolution professionnelle (exemples : VAE, certification pour être tuteur ou maître, mobilité professionnelle, contrat de génération, etc.).

La gestion territoriale des emplois et des compétences

Les constats

Le principe de la GPEC est déployé pour les entreprises de plus de 300 salariés. Or, les employeurs et les salariés sont majoritairement dans des entreprises qui comprennent moins de 300 salariés. Ils n’ont pas les moyens ni l’expérience pour optimiser la gestion emploi (quantitatif), ni les compétences (qualitatif, marché).

Les entreprises jusqu’à 300 salariés ne développent pas assez de relations et d’échanges avec les organismes chargés de l’emploi sur leur territoire (Délégation interministérielle à l’aménagement du territoire et à l’attractivité régionale (DATAR), chambres consulaires, pôle de compétitivité, etc.). Elles ne développent pas non plus assez leurs réseaux professionnels et leurs relations entre entreprises.

les revendications à porter dans vos négociations

• Décliner le principe de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés.

• Développer sur le territoire des partenariats avec ces organismes chargés de l’emploi : favoriser des synergies, s’informer sur les expérimentations locales, signer des conventions avec des


professionnels (associations, entreprises de consulting, ...) pour ouvrir l’entreprise sur l’extérieur.

• Développer les groupements d’employeurs et élargir leur champ d’action (emploi, insertion, alternance, …).

un choc de formation pour tous

les constats

> L’accès à la formation À l’heure actuelle, les actions de formation sont prescrites en fonction des statuts administratifs des personnes (CDI, CDD, mission, demandeur d’emploi) ou des financeurs (OPCA, conseil régional, Pôle emploi). Dans les entreprises, tous les dispositifs de formation ne sont pas utilisés à leur maximum dans la limite des quotas/seuils (plan de formation, CIF, période de professionnalisation, …). Les salariés connaissent assez mal les dispositifs de formation à leur disposition.Paradoxalement, ce sont les salariés les plus qualifiés qui bénéficient le plus des dispositifs de formation d’entreprise.Les salariés seniors (+ 45 ans au sens de la formation) ne bénéficient plus de formation lors de leur seconde partie de carrière, notamment sur le volet numérique.Les salariés ont des compétences spécifiques sur leur poste ; mais leurs compétences transversales (informatique - word, excel, PPT - ; langues ; savoirs ; …) ne sont pas développées.Le futur Compte Personnel de Formation - CPF - (loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014) est plafonné à 150 heures, avec possibilité d’un abondement supplémentaire de 100 heures pour les personnes qui n’ont pas bénéficié d’action de formation dans les 6 dernières années dans l’entreprise. Cependant, il faut au minimum 800 heures pour bénéficier d’une formation qualifiante. Les dispositions législatives sont donc insuffisantes.Les contrats aidés relèvent des politiques de l’emploi : les employeurs bénéficient à ce titre d’exonérations sociales importantes, et les salariés n’ont pas le droit à la prime de précarité ; or dans les secteurs marchand et non-marchand, les actions de formation ne sont pas obligatoires conventionnellement ; ce qui constitue à notre sens une perte sèche de l’investissement financier et humain.


Les jeunes qui souhaitent se tourner vers l’apprentissage sont parfois découragés par des aînés qui ont régulièrement été confrontés à quelques difficultés.

> La reconnaissance des compétences acquises Les entreprises ne prennent pas en compte les nouvelles compétences acquises par les salariés partis en formation.

les revendications à porter dans vos négociations

• Optimiser les dispositifs de formation professionnelle continue, notamment prévoir un abondement supplémentaire du compte personnel de formation pour les non qualifiés.

• Optimiser les départs en formation en entreprise pour chaque dispositif dans la limite des seuils.

• Programmer les départs en formation en fonction des besoins et non pas en fonction du statut ou du financeur, à l’instar de la nouvelle politique de Pôle emploi dans le cadre de son plan stratégique 2015.

• Demander à ce que les entreprises reconnaissent les compétences acquises en formation (évolution professionnelle, grille de salaires, classification).

• Prévoir x % de départ en formation par catégorie socio-professionnelle tous les ans sur 3 ans pour chaque dispositif (plan de formation, CIF, professionnalisation…).

• Prévoir x % de départ de seniors (+ 45 ans) en formation tous les ans sur 3 ans.

• Intégrer systématiquement une action de formation dans la convention contrat aidé.

• Sécuriser le parcours d’apprentissage : accompagner les apprentis à chaque étape pour lever les obstacles : mise à niveau en savoirs préalable au contrat / en cours de contrat, prise en charge des fournitures (outils, matériel) / à la fin du contrat accompagnement et parrainage (interne ou externe) pour recherches d’emploi.

• Engager des actions de formation visant à augmenter les compétences transversales des salariés pour leur permettre de répondre à d’autres postes (informatique - word, excel, PPT - ; langues ; savoirs ; …).


L’investissement productif

• Favoriser l’investissement productif et socialement responsable.• Ne pas se contenter dans nos revendications de réclamer le

remplacement à l’identique des moyens de production en fin de course, mais proposer de saisir l’occasion qu’offre le pacte de responsabilité pour renouveler des moyens de production en fin de course, et investir dans du matériel qui permet d’améliorer la productivité, d’augmenter la production, de progresser dans la qualité, de monter en gamme. C’est ainsi qu’une entreprise pourra se démarquer de ses concurrents.

• Profiter des négociations ouvertes dans le cadre du pacte de responsabilité pour favoriser le verdissement de notre économie, faire en sorte que l’entreprise investisse dans l’efficacité et la sobriété énergétique.

Exemple : un bâtiment bien isolé permet de réduire les coûts liés au chauffage ou à la climatisation et, à terme, d’investir les sommes ainsi économisées dans du matériel plus performant, dans l’amélioration des conditions de travail, la formation des personnels, dans les salaires, dans des investissements socialement et écologiquement responsables…

Les sommes dégagées par le pacte de responsabilité peuvent ainsi avoir un effet multiplicateur non négligeable.

Exemple : les sommes investies dans une entreprise, pour améliorer les conditions de travail, peuvent avoir des répercussions dans d’autres secteurs en termes d’emploi, donc accroître la consommation des ménages…

Ces deux exemples montrent que le pacte de responsabilité peut et doit permettre à l’économie française d’entrer dans un cercle vertueux.

IMPORTANT ! Dans tous les cas de figure (réussite ou blocage), pensez à communiquer les informations relatives

à votre négociation à la Confédération. « Une bourse des bons accords » recensant et valorisant

les bons accords et relevés de discussion va être créée afin de mutualiser, partager et favoriser l’entraide entre

négociateurs de branche.

annexe

pour aller plus loin

le pacte de responsabilité

• La contribution de la CFTC. • Le relevé de conclusions signé par les partenaires sociaux. • Le courrier du ministre du Travail adressé aux confédérations et aux

principales branches (avec la liste des 50 branches suivies).

le pacte de responsabilité en PowerPoint

• Le mécanisme du pacte. • Le rôle des branches. • Les contreparties à négocier : le levier emploi. les guides d’appui aux négociateurs • Guide pratique de la négociation collective.• Négocier sur l’emploi des jeunes et des seniors – le contrat de

génération. • Négocier la formation professionnelle continue. • Négocier la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. • Négocier l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et

les hommes.

un exemple : le pacte décliné dans la branche métallurgie • Le chiffrage. • L’accord.

Ces documents sont consultables et téléchargeables dans l’espace adhérent du site www.cftc.fr rubrique boîte à outils.


22 Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité

RAPPEL !

Avant et pendant la négociation si vous souhaitez être conseillé adressez vos questions, votre projet

ou votre accord à l’adresse mail suivante : [email protected]

À l’issue de la négociation lorsque votre accord est signé communiquez-le à l’adresse mail suivante :

[email protected]


notes

24 Guide d’accompagnement à la mise en œuvre du pacte de responsabilité

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Septembre 2014

Rédaction : Elise GUILLAUME

Audrey IACINOLamia ZIKIKOUT

Secrétariat de rédaction :Elise PAUVRET

Création graphique : Céline DULAUROY

Impression : Imprimerie de la Centrale Lens

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