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CatalogueFormation Entreprise
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tion
des
Com
péte
nces
Ressources Humaines
Management
Santé et Sécurité
FORMASANTÉ
FORMATIONSen collaboration avec
EDITORIAL
Depuis près de 20 ans, FORMASANTE accompagne les organisations et entreprises de la santé et de
l’économie sociale dans l’évolution de leurs compétences.
A leurs côtés, FORMASANTE a développé une approche singulière dans le domaine de la formation,
en les aidant à répondre à leurs fortes exigences en matière de qualité du service rendu, de qualité des
relations humaines, de professionnalisation, d’hygiène et de sécurité.
Dans ces organisations de travail, la qualité du management, l’adaptation des organisations et des
projets ainsi que la qualité des conditions de travail ont un impact immédiat et direct sur le service
rendu : la qualité de vie.
C’est aujourd’hui, forts de cette expertise et d’une culture plaçant l’humain au centre de nos préoccu-
pations, que nous proposons aux entreprises et aux collectivités une o�re de formations « Ressources
Humaines Gestion des Compétences », notamment à destination des dirigeants, cadres et collabora-
teurs RH.
Pour répondre à vos besoins de formation :
- Une équipe de formateurs spécialisés expérimentés : psychologues du travail, consultants en
risques psychosociaux, responsables RH
- Des programmes et méthodes pédagogiques adaptés à vos demandes, à vos spéci�cités et
vos contraintes
- Des interlocuteurs privilégiés au sein de FORMASANTE :
Christophe DUPONT, Directeur Général
Pascal BARCELONNE, Directeur Général Adjoint
Barbara PETITPAS, Responsable administrative et logistique
Contact : 02.38.56.01.01
SOMMAIRE
ORGANISER LES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences—GPEC
Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Le recrutement
L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation
La réforme de la formation professionnelle
Le tutorat
La gestion du temps
Prévention de l’absentéisme
Elaborer sa politique handicap
ANIMER ET DIRIGER
Accompagner le changement
Cohésion d’équipe et communication
La gestion des con�its
Piloter et mobiliser son équipe
Conduite de réunions
Travailler et manager en mode projet
Gestion du stress pour manager
Techniques d’entretien
Encadrer et diriger : parcours management
BIEN ETRE AU TRAVAIL
Elaborer le document unique d’évaluation des risques
Prévention des troubles musculo-squelettiques
Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux
La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail
Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce - PRAP IBC
Sauveteur Secouriste du Travail ( SST )
Prévention et gestion du stress dans l’entreprise
Gestion de l’agressivité
L’accueil des publics di�ciles
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EDITORIAL
Depuis près de 20 ans, FORMASANTE accompagne les organisations et entreprises de la santé et de
l’économie sociale dans l’évolution de leurs compétences.
A leurs côtés, FORMASANTE a développé une approche singulière dans le domaine de la formation,
en les aidant à répondre à leurs fortes exigences en matière de qualité du service rendu, de qualité des
relations humaines, de professionnalisation, d’hygiène et de sécurité.
Dans ces organisations de travail, la qualité du management, l’adaptation des organisations et des
projets ainsi que la qualité des conditions de travail ont un impact immédiat et direct sur le service
rendu : la qualité de vie.
C’est aujourd’hui, forts de cette expertise et d’une culture plaçant l’humain au centre de nos préoccu-
pations, que nous proposons aux entreprises et aux collectivités une o�re de formations « Ressources
Humaines Gestion des Compétences », notamment à destination des dirigeants, cadres et collabora-
teurs RH.
Pour répondre à vos besoins de formation :
- Une équipe de formateurs spécialisés expérimentés : psychologues du travail, consultants en
risques psychosociaux, responsables RH
- Des programmes et méthodes pédagogiques adaptés à vos demandes, à vos spéci�cités et
vos contraintes
- Des interlocuteurs privilégiés au sein de FORMASANTE :
Christophe DUPONT, Directeur Général
Pascal BARCELONNE, Directeur Général Adjoint
Barbara PETITPAS, Responsable administrative et logistique
Contact : 02.38.56.01.01
SOMMAIRE
ORGANISER LES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences—GPEC
Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Le recrutement
L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation
La réforme de la formation professionnelle
Le tutorat
La gestion du temps
Prévention de l’absentéisme
Elaborer sa politique handicap
ANIMER ET DIRIGER
Accompagner le changement
Cohésion d’équipe et communication
La gestion des con�its
Piloter et mobiliser son équipe
Conduite de réunions
Travailler et manager en mode projet
Gestion du stress pour manager
Techniques d’entretien
Encadrer et diriger : parcours management
BIEN ETRE AU TRAVAIL
Elaborer le document unique d’évaluation des risques
Prévention des troubles musculo-squelettiques
Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux
La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail
Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce - PRAP IBC
Sauveteur Secouriste du Travail ( SST )
Prévention et gestion du stress dans l’entreprise
Gestion de l’agressivité
L’accueil des publics di�ciles
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Ressources Humaines
ORGANISER LES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences - GPEC pg 6
Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences pg 7
Le recrutement pg 8
L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel pg 9
L’entretien annuel d’évaluation pg 10
La réforme de la formation professionnelle pg 11
Le tutorat pg 12
La gestion du temps pg 13
Prévention de l’absentéisme pg 14
Elaborer sa politique handicap pg 15
PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC
� Méthode en GPEC
� Démarches et outils de projection pour prévoir les
évolutions des ressources humaines
� Dé�nitions et concepts clé à partager : référentiels,
métiers, activités, compétences, fonctions, postes…
� Du concept à l’action, comment élaborer un
référentiel de compétences
L’état des lieux des e�ectifs : indicateurs clés ressources
humaines à suivre dans le cadre d’une gestion
prévisionnelle
� Les méthodes pour recenser et analyser les emplois
et compétences de la structure
� Faire évoluer l’organisation en fonction du projet de
l’organisation
� L’entretien annuel, outil incontournable d’un processus
GPEC
� Monter un plan de formation centré sur le
développement des compétences
� La mobilité et la gestion des carrières pour optimiser
les compétences
OBJECTIFS
Savoir identi�er les enjeux et objectifs
de la GPEC de manière générale, plus
spéci�quement dans son secteur d’ac-
tivité, et plus particulièrement au sein
de son organisation de travail
Maitriser des méthodes et outils de
prévention et de plani�cation pour
mettre en place un projet de GPEC
simple et e�cace
Savoir réaliser un pré diagnostic des
ressources et des compétences au
sein de son secteur d’activité et de son
organisation de travail
Maitriser les principes clés de la con-
duite de projet et de la modélisation de
l’action pour construire et communi-
quer sur les grandes lignes d’un projet
GPEC
DUREE : 6 jours en 3 x 2 jours INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES
� Formation action basée sur l’expérience et les pro-
jets des apprenants en matière de gestion des com-
pétences
� Apports didactiques (2 jours) transformés dans des
ateliers de production d’un pré diagnostic (2 jours)
sur la situation et l’évolution des métiers, des em-
plois et compétences dans son secteur d’activité et
dans sa structure
� Préparation de la mise en œuvre d’un projet de
GPEC et de ses outils de communication
�
�
�
�
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES - GPEC
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
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6
Ressources Humaines
ORGANISER LES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences - GPEC pg 6
Sensibilisation à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences pg 7
Le recrutement pg 8
L’entretien individuel de formation ou entretien professionnel pg 9
L’entretien annuel d’évaluation pg 10
La réforme de la formation professionnelle pg 11
Le tutorat pg 12
La gestion du temps pg 13
Prévention de l’absentéisme pg 14
Elaborer sa politique handicap pg 15
PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC
� Méthode en GPEC
� Démarches et outils de projection pour prévoir les
évolutions des ressources humaines
� Dé�nitions et concepts clé à partager : référentiels,
métiers, activités, compétences, fonctions, postes…
� Du concept à l’action, comment élaborer un
référentiel de compétences
L’état des lieux des e�ectifs : indicateurs clés ressources
humaines à suivre dans le cadre d’une gestion
prévisionnelle
� Les méthodes pour recenser et analyser les emplois
et compétences de la structure
� Faire évoluer l’organisation en fonction du projet de
l’organisation
� L’entretien annuel, outil incontournable d’un processus
GPEC
� Monter un plan de formation centré sur le
développement des compétences
� La mobilité et la gestion des carrières pour optimiser
les compétences
OBJECTIFS
Savoir identi�er les enjeux et objectifs
de la GPEC de manière générale, plus
spéci�quement dans son secteur d’ac-
tivité, et plus particulièrement au sein
de son organisation de travail
Maitriser des méthodes et outils de
prévention et de plani�cation pour
mettre en place un projet de GPEC
simple et e�cace
Savoir réaliser un pré diagnostic des
ressources et des compétences au
sein de son secteur d’activité et de son
organisation de travail
Maitriser les principes clés de la con-
duite de projet et de la modélisation de
l’action pour construire et communi-
quer sur les grandes lignes d’un projet
GPEC
DUREE : 6 jours en 3 x 2 jours INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES
� Formation action basée sur l’expérience et les pro-
jets des apprenants en matière de gestion des com-
pétences
� Apports didactiques (2 jours) transformés dans des
ateliers de production d’un pré diagnostic (2 jours)
sur la situation et l’évolution des métiers, des em-
plois et compétences dans son secteur d’activité et
dans sa structure
� Préparation de la mise en œuvre d’un projet de
GPEC et de ses outils de communication
�
�
�
�
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES - GPEC
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
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6
PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC
� La démarche GPEC
� Les outils de projection pour prévoir les évolutions
des ressources humaines
� Dé�nitions et concepts clés a partager : référentiels,
métiers, activités, compétences, fonctions, postes…
� Revue des principaux outils :
• Le référentiel de compétences
• Les indicateurs clés ressources humaines
• L’entretien annuel
• Le plan de formation
• Mobilité et gestion des carrières
� Etapes de mise en œuvre et communication
OBJECTIFS
Savoir identi�er les enjeux et objectifs
de la GPEC de manière générale, plus
spéci�quement dans son secteur d’ac-
tivité
Découvrir la démarche de la GPEC
Prendre connaissance des principaux
outils de la GPEC
Acquérir les principes de base de la
mise en œuvre d’une GPEC
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES � Formation basée sur l’expérience et les projets des
apprenants en matière de gestion des compétences
� Apports didactiques
�
�
�
SENSIBILISATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DESEMPLOIS ET COMPETENCES
ORG
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ES C
OM
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ORG
ANIS
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ES C
OM
PETE
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PROGRAMME � Le recrutement : une fonction stratégique dans
l’organisation :
• Analyse des besoins de l’organisation, ap-
proche prévisionnelle
• Dé�nir des objectifs : de recruteur, d’encadre-
ment, d’entreprise …
• Connaître la législation sur le recrutement
• Identi�er les outils de management liés au re-
crutement (�ches de poste, critères d’évalua-
tion…)
� Construire une démarche de recrutement
• Dé�nir un poste et un pro�l : méthodes
• Dé�nir les sources et stratégies de recrutement
• Savoir rédiger une annonce claire et sélective
• Sélectionner les CV et les candidats
• Connaître et choisir des techniques de recrute-
ments adaptées (tests psychotechniques, mises
en situation, entretiens)
• Préparer un entretien de recrutement
• Savoir utiliser les techniques de communication
en entretien de recrutement pour renforcer la
con�ance et l’e�cacité
• Finaliser une démarche de recrutement et éla-
borer les règles essentielles de l’intégration des
personnels
OBJECTIFS � Comprendre et intégrer le recrutement
comme outil d’évolution et de dévelop-
pement de l’organisation
� Intégrer le recrutement dans la dé-
marche de GPEC et dans le processus
managérial
� Préparer, conduire et �naliser une dé-
marche de recrutement
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, toute personne ayant à participer au recrutement
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LE RECRUTEMENT
ORG
ANIS
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ES C
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PROGRAMME � Dé�nition et enjeux de la GPEC
� La démarche GPEC
� Les outils de projection pour prévoir les évolutions
des ressources humaines
� Dé�nitions et concepts clés a partager : référentiels,
métiers, activités, compétences, fonctions, postes…
� Revue des principaux outils :
• Le référentiel de compétences
• Les indicateurs clés ressources humaines
• L’entretien annuel
• Le plan de formation
• Mobilité et gestion des carrières
� Etapes de mise en œuvre et communication
OBJECTIFS
Savoir identi�er les enjeux et objectifs
de la GPEC de manière générale, plus
spéci�quement dans son secteur d’ac-
tivité
Découvrir la démarche de la GPEC
Prendre connaissance des principaux
outils de la GPEC
Acquérir les principes de base de la
mise en œuvre d’une GPEC
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES � Formation basée sur l’expérience et les projets des
apprenants en matière de gestion des compétences
� Apports didactiques
�
�
�
SENSIBILISATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DESEMPLOIS ET COMPETENCES
ORG
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ORG
ANIS
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PROGRAMME � Le recrutement : une fonction stratégique dans
l’organisation :
• Analyse des besoins de l’organisation, ap-
proche prévisionnelle
• Dé�nir des objectifs : de recruteur, d’encadre-
ment, d’entreprise …
• Connaître la législation sur le recrutement
• Identi�er les outils de management liés au re-
crutement (�ches de poste, critères d’évalua-
tion…)
� Construire une démarche de recrutement
• Dé�nir un poste et un pro�l : méthodes
• Dé�nir les sources et stratégies de recrutement
• Savoir rédiger une annonce claire et sélective
• Sélectionner les CV et les candidats
• Connaître et choisir des techniques de recrute-
ments adaptées (tests psychotechniques, mises
en situation, entretiens)
• Préparer un entretien de recrutement
• Savoir utiliser les techniques de communication
en entretien de recrutement pour renforcer la
con�ance et l’e�cacité
• Finaliser une démarche de recrutement et éla-
borer les règles essentielles de l’intégration des
personnels
OBJECTIFS � Comprendre et intégrer le recrutement
comme outil d’évolution et de dévelop-
pement de l’organisation
� Intégrer le recrutement dans la dé-
marche de GPEC et dans le processus
managérial
� Préparer, conduire et �naliser une dé-
marche de recrutement
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, toute personne ayant à participer au recrutement
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LE RECRUTEMENT
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PROGRAMME � L’entretien individuel de formation : enjeux,
cadre réglementaire, dé�nitions • L’entretien de formation : loi réformant la forma-
tion professionnelle (2004) et décret du 21 Aout
2008 • Les obligations de l’employeur
• Distinguer entretien d’évaluation/ entretien de formation/entretien de milieu de carrière
• L’entretien de formation : outil de GPEC
• L’entretien de formation : outil de management• L’entretien de formation : outil de sécurisation
du parcours professionnel • Renforcement du dialogue social
� Les objectifs de l’entretien de formation
• Pour l’entreprise ou l’établissement • Pour le salarié
� Préparer l’entretien de formation
• Informer les salariés sur l’objet de l’entretien• Aider le salarié à préparer l’entretien : outils
• Rassembler les informations et documents né-cessaires
* Sur les précédents entretiens
* Sur l’entreprise
* Sur le salarié
� Mener l’entretien
• Le contenu de l’entretien
* Le Bilan des formations suivies
* L’aide à l’élaboration du projet profession-nel
* La nature du projet et l’information sur les moyens de formation
* Les formations envisagées et les engage-ments réciproques
* La synthèse du plan de formation individuel du salarié
• Techniques d’entretien : écoute active, reformu-
lation, synthèse • Le compte - rendu et les suites de l’entretien de
formation
* La trame du compte rendu
* La communication au salarié sur l’entretien, sur les suites données
OBJECTIFS
Connaître les attendus, les objectifs et
les enjeux de l’entretien individuel de
formation
Faire de l’entretien de formation un
outil, de management et de GPEC
Savoir organiser et mener des entre-
tiens e�caces répondant aux objectifs
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien de formation
METHODES PEDAGO-GIQUES
Brainstorming
Echange d’expériences, mises en
situation
Apports théoriques
�
�
�
L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE FORMATIONOU ENTRETIEN PROFESSIONNEL
ORG
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ORG
ANIS
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PROGRAMME � L’entretien individuel de formation : enjeux,
cadre réglementaire, dé�nitions • L’entretien de formation : loi réformant la forma-
tion professionnelle (2004) et décret du 21 Aout
2008 • Les obligations de l’employeur
• Distinguer entretien d’évaluation/ entretien de formation/entretien de milieu de carrière
• L’entretien de formation : outil de GPEC
• L’entretien de formation : outil de management• L’entretien de formation : outil de sécurisation
du parcours professionnel • Renforcement du dialogue social
� Les objectifs de l’entretien de formation
• Pour l’entreprise ou l’établissement • Pour le salarié
� Préparer l’entretien de formation
• Informer les salariés sur l’objet de l’entretien• Aider le salarié à préparer l’entretien : outils
• Rassembler les informations et documents né-cessaires
* Sur les précédents entretiens
* Sur l’entreprise
* Sur le salarié
� Mener l’entretien
• Le contenu de l’entretien
* Le Bilan des formations suivies
* L’aide à l’élaboration du projet profession-nel
* La nature du projet et l’information sur les moyens de formation
* Les formations envisagées et les engage-ments réciproques
* La synthèse du plan de formation individuel du salarié
• Techniques d’entretien : écoute active, reformu-
lation, synthèse • Le compte - rendu et les suites de l’entretien de
formation
* La trame du compte rendu
* La communication au salarié sur l’entretien, sur les suites données
OBJECTIFS
Connaître les attendus, les objectifs et
les enjeux de l’entretien individuel de
formation
Faire de l’entretien de formation un
outil, de management et de GPEC
Savoir organiser et mener des entre-
tiens e�caces répondant aux objectifs
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien de formation
METHODES PEDAGO-GIQUES
Brainstorming
Echange d’expériences, mises en
situation
Apports théoriques
�
�
�
L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE FORMATIONOU ENTRETIEN PROFESSIONNEL
ORG
ANIS
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ORG
ANIS
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PROGRAMME � L’évaluation : dé�nition, repères, enjeux
� Freins et leviers de la démarche d’évaluation
� L’arrière -plan réglementaire et son évolution
� La place de l’évaluation dans le cycle managérial
� Les références de l’évaluation : �che de poste,
compétences cibles, projet professionnel
� GPEC, formation et entretien d’évaluation
� Evaluation et position managériale
� L’entretien d’évaluation et les 6 axes de compétence du cadre (Convaincre, Fédérer, Impli-
quer, Motiver, Organiser, Donner du sens)
� L’entretien : la préparation, les 4 étapes, le
support de restitution
� L’entretien : évaluation et communication
• Les compétences managériales et relation-
nelles à mettre en œuvre • Les techniques d’intervention et de relance
dans l’entretien professionnel • L’écoute dans l’entretien
La gestion des situations di�ciles dans l’entre-tien
OBJECTIFS � Appréhender les �nalités et les enjeux
de l’entretien d’évaluation
� Situer les entretiens dans le cadre ré-
glementaire et dans le cadre du cycle
managérial
� Utiliser l’entretien d’évaluation
comme un outil de management
� Maîtriser les techniques et comporte-
ment relatifs à la conduite d’entretien
� Faire face aux situations di�ciles
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, cadre intermédiaire ayant à réaliser l’entretien d’évaluation
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
ORG
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PROGRAMME � Les obligations légales en matière de formation
rappels et nouveautés
� Les enjeux de la réforme : la formation tout au
long de la vie
� Les nouveaux dispositifs :
• DIF et portabilité
• CIF
• Bilan d’étape professionnelle
• Le passeport d’orientation et de formation
• Accès à la formation des publics prioritaire
(Préparation opérationnelle à l’emploi (POE),
Contrat de professionnalisation de 24 mois)
� Un nouveau paysage des OPCA et de la gestion
des fonds de la formation
OBJECTIFS � Appréhender et actualiser ses
connaissances sur la réforme
de la formation professionnelle
� Connaître les nouveaux dispositifs
issus de la réforme
� Evaluer les conséquences
DUREE : 1 jour
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Apports théoriques
LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ORG
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OM
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ORG
ANIS
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OM
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PROGRAMME
� Dé�nition de la fonction de tuteur
• Mission par rapport à l'établissement d'accueil
• Mission par rapport au stagiaire
� Les points clés du tutorat
• Transmettre son savoir
• Partager les valeurs et les bonnes pratiques
• La place du tuteur dans l’équipe
� Mettre en place les conditions d’un tutorat réussi
� Comprendre les processus d’apprentissage de
l’adulte
� Etablir un processus pédagogique
� Organisation et mise en pratique du tutorat
• Intégrer sa mission dans le cadre d’une procé-
dure d’accueil : dé�nir des étapes
• Dé�nir les temps d’encadrement, de suivi et
d’évaluation
• Connaître les di�cultés et aides à la communi-
cation
• Structurer la transmission de son savoir théo-
rique et de sa pratique
• Mettre en place un outil d’évaluation
• Transmettre les valeurs et la déontologie de sa
profession
• Le suivi et l’accompagnement : conduite d’en-
tretien, traçabilité, évaluation, rendu compte
OBJECTIFS � Permettre de dé�nir et d’optimiser la
fonction de tuteur
� Développer un dispositif d’accueil et
d’accompagnement de nouveaux per-
sonnels, des stagiaires
� Faciliter leur intégration dans le ser-
vice
� Assurer le transfert de savoirs profes-
sionnels
� Mettre en place des outils facilitant :
procédure d’accueil
� Comprendre les logiques d’évaluation
DUREE : 3 jours en 2+1 INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Responsable et collaborateur RH, per-sonne devant assurer la fonction de tuteur
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LE TUTORAT
ORG
ANIS
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OM
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12
PROGRAMME � Les obligations légales en matière de formation
rappels et nouveautés
� Les enjeux de la réforme : la formation tout au
long de la vie
� Les nouveaux dispositifs :
• DIF et portabilité
• CIF
• Bilan d’étape professionnelle
• Le passeport d’orientation et de formation
• Accès à la formation des publics prioritaire
(Préparation opérationnelle à l’emploi (POE),
Contrat de professionnalisation de 24 mois)
� Un nouveau paysage des OPCA et de la gestion
des fonds de la formation
OBJECTIFS � Appréhender et actualiser ses
connaissances sur la réforme
de la formation professionnelle
� Connaître les nouveaux dispositifs
issus de la réforme
� Evaluer les conséquences
DUREE : 1 jour
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Apports théoriques
LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ORG
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ORG
ANIS
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PROGRAMME
� Dé�nition de la fonction de tuteur
• Mission par rapport à l'établissement d'accueil
• Mission par rapport au stagiaire
� Les points clés du tutorat
• Transmettre son savoir
• Partager les valeurs et les bonnes pratiques
• La place du tuteur dans l’équipe
� Mettre en place les conditions d’un tutorat réussi
� Comprendre les processus d’apprentissage de
l’adulte
� Etablir un processus pédagogique
� Organisation et mise en pratique du tutorat
• Intégrer sa mission dans le cadre d’une procé-
dure d’accueil : dé�nir des étapes
• Dé�nir les temps d’encadrement, de suivi et
d’évaluation
• Connaître les di�cultés et aides à la communi-
cation
• Structurer la transmission de son savoir théo-
rique et de sa pratique
• Mettre en place un outil d’évaluation
• Transmettre les valeurs et la déontologie de sa
profession
• Le suivi et l’accompagnement : conduite d’en-
tretien, traçabilité, évaluation, rendu compte
OBJECTIFS � Permettre de dé�nir et d’optimiser la
fonction de tuteur
� Développer un dispositif d’accueil et
d’accompagnement de nouveaux per-
sonnels, des stagiaires
� Faciliter leur intégration dans le ser-
vice
� Assurer le transfert de savoirs profes-
sionnels
� Mettre en place des outils facilitant :
procédure d’accueil
� Comprendre les logiques d’évaluation
DUREE : 3 jours en 2+1 INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Responsable et collaborateur RH, per-sonne devant assurer la fonction de tuteur
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LE TUTORAT
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
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12
PROGRAMME � Gestion du temps et organisation du travail
• Savoir clari�er son rôle et des responsabilités ,
dé�nir et hiérarchiser les di�érents niveaux de
priorités, distinguer urgence et importance, con-
cilier priorités individuelles et priorités collec-
tives
• Traduire les priorités en actions
• Apprendre à repérer les « croque -temps »
dérives dans l’utilisation du temps et identi�er
comment ils s’installent
• Savoir déléguer
• Exploiter les outils d’information pour gagner du
temps : réunions, entretiens, contacts formels/
informels, e -mail …
• Elaborer un programme de gestion du temps et
des priorités
� Gestion du temps : capacités relationnelles et
émotionnelles
• S’a�rmer sereinement dans les contacts pro-
fessionnels, savoir dire « non »
• Gérer e�cacement les sollicitations
• Rester disponible aux autres et à soi
• Intégrer la dimension « personnelle »
• Connaître les signaux d’alerte du stress et sa-
voir les utiliser
OBJECTIFS Gérer son temps en fonction de son
rôle, de ses priorités et en prenant en
compte son environnement profes-
sionnel :
� Anticiper et plani�er de façon réaliste
� Utiliser les techniques d’information et
de communication qui facilitent la ges-
tion du temps et l’organisation
� Déléguer avec e�cacité
� Se rendre disponible aux interlocu-
teurs tout en maîtrisant son temps et
sa charge de travail
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LA GESTION DU TEMPS
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
13
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
PROGRAMME � L’absentéisme : types, causes, dé�nitions
� Des pistes d’interprétation (à partir d’études de cas) :
les facteurs
• L’inadaptation du poste de travail : environne-
ment, matériel…
• L’inadéquation compétences souhaitées/
compétences réelles
• Des contraintes organisationnelles : temps par-
tiels subis ou choisis, horaires de nuit, gestion
des plannings…)
• L’ambiance de travail
• L’absentéisme comme « symptôme » : le mal
être au travail
� Impact de l’absentéisme :
• Le coût �nancier
• Le coût humain
� Construire, recueillir, interpréter données et
indicateurs
� Organiser une démarche préventive : méthode,
sensibilisation, communication
� Les di�érents types de leviers d’action :
• Les mesures renforçant les obstacles : surveil-
lance et contrôle
• Les mesures préventives axées sur le travail
• Les mesures préventives axées sur la personne
• Les mesures facilitant la réintégration
OBJECTIFS � Mieux comprendre l’absentéisme pour
le prévenir
� Intégrer l’absentéisme dans un con-
texte de ré�exion globale : gestion et
prévention des risques psychosociaux
� Savoir réaliser un diagnostic de l’ab-
sentéisme
� Dé�nir, organiser et évaluer l’impact
d’un plan de prévention adapté
DUREE : 3 jours en 2+1
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, collaborateur RH et ac-teurs relais de la prévention des risques
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations, cas
pratiques
� Apports théoriques
PREVENTION DE L’ABSENTEISME
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
14
PROGRAMME � Gestion du temps et organisation du travail
• Savoir clari�er son rôle et des responsabilités ,
dé�nir et hiérarchiser les di�érents niveaux de
priorités, distinguer urgence et importance, con-
cilier priorités individuelles et priorités collec-
tives
• Traduire les priorités en actions
• Apprendre à repérer les « croque -temps »
dérives dans l’utilisation du temps et identi�er
comment ils s’installent
• Savoir déléguer
• Exploiter les outils d’information pour gagner du
temps : réunions, entretiens, contacts formels/
informels, e -mail …
• Elaborer un programme de gestion du temps et
des priorités
� Gestion du temps : capacités relationnelles et
émotionnelles
• S’a�rmer sereinement dans les contacts pro-
fessionnels, savoir dire « non »
• Gérer e�cacement les sollicitations
• Rester disponible aux autres et à soi
• Intégrer la dimension « personnelle »
• Connaître les signaux d’alerte du stress et sa-
voir les utiliser
OBJECTIFS Gérer son temps en fonction de son
rôle, de ses priorités et en prenant en
compte son environnement profes-
sionnel :
� Anticiper et plani�er de façon réaliste
� Utiliser les techniques d’information et
de communication qui facilitent la ges-
tion du temps et l’organisation
� Déléguer avec e�cacité
� Se rendre disponible aux interlocu-
teurs tout en maîtrisant son temps et
sa charge de travail
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques, cas pratiques
� Apports théoriques
LA GESTION DU TEMPS
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
13
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
PROGRAMME � L’absentéisme : types, causes, dé�nitions
� Des pistes d’interprétation (à partir d’études de cas) :
les facteurs
• L’inadaptation du poste de travail : environne-
ment, matériel…
• L’inadéquation compétences souhaitées/
compétences réelles
• Des contraintes organisationnelles : temps par-
tiels subis ou choisis, horaires de nuit, gestion
des plannings…)
• L’ambiance de travail
• L’absentéisme comme « symptôme » : le mal
être au travail
� Impact de l’absentéisme :
• Le coût �nancier
• Le coût humain
� Construire, recueillir, interpréter données et
indicateurs
� Organiser une démarche préventive : méthode,
sensibilisation, communication
� Les di�érents types de leviers d’action :
• Les mesures renforçant les obstacles : surveil-
lance et contrôle
• Les mesures préventives axées sur le travail
• Les mesures préventives axées sur la personne
• Les mesures facilitant la réintégration
OBJECTIFS � Mieux comprendre l’absentéisme pour
le prévenir
� Intégrer l’absentéisme dans un con-
texte de ré�exion globale : gestion et
prévention des risques psychosociaux
� Savoir réaliser un diagnostic de l’ab-
sentéisme
� Dé�nir, organiser et évaluer l’impact
d’un plan de prévention adapté
DUREE : 3 jours en 2+1
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, collaborateur RH et ac-teurs relais de la prévention des risques
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations, cas
pratiques
� Apports théoriques
PREVENTION DE L’ABSENTEISME
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
14
PROGRAMME � Le handicap : de quoi parle -t-on ?
• Représentations et idées reçues
• Dé�nition du Handicap dans la loi
• Une conception sociale et environnementale du
handicap : la situation de handicap
• Les di�érents types de handicap
� Le handicap dans l’entreprise / dans l’organisation :
• Les aspects législatifs et réglementaires
• Les freins à l’intégration des personnes handi-
capées
• La mise en œuvre de l’obligation d’emploi dans
les entreprises privées / dans la fonction pu-
blique
• Les enjeux pour l’entreprise / l’établissement
� Mettre en place une politique handicap intégrée :
• Des éléments clés : diagnostic et sensibilisation
des acteurs
• Le contenu : recrutement, intégration, forma-
tion, sous -traitance, communication…
• Les conventions avec l’AGEFIPH ou le FIPHFP
� Piloter et animer une politique handicap :
• Le référent et/ou mission handicap
• Des instances collaboratives
• Un plan d’action et des indicateurs de suivi et
d’évaluation
• Mobilisation des ressources internes
� Identi�cation et mobilisation des partenaires
externes :
• Age�ph, Cap Emploi, réseau associatif, trans-
ports, conseils, SAMETH...
OBJECTIFS � Appréhender les enjeux de la mise en
œuvre d’une politique handicap dans
l’entreprise
� Se situer dans le cadre des politiques
publiques et des nouvelles concep-
tions du handicap (loi de 2005)
� Repérer les ressources internes et
externes pour les mobiliser
� Mettre en œuvre une stratégie et un
plan d’action permettant de recruter,
d’intégrer et de maintenir dans l’emploi
des personnes en situation de handi-
cap
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
En partenariat avec CONSULT HANDI
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, chargé de mission handicap
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations, cas
pratiques, mise en situation, quizz
� Apports théoriques
ELABORER SA POLITIQUE HANDICAP
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
15
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
Management
ANIMER ET DIRIGER
Accompagner le changement pg 17
Cohésion d’équipe et communication pg 18
La gestion des con�its pg 19
Piloter et mobiliser son équipe pg 20
Conduite de réunions pg 21
Travailler et manager en mode projet pg 22
Gestion du stress pour manager pg 23
Techniques d’entretien pg 24
Encadrer et diriger : parcours management pg 25
PROGRAMME � Le handicap : de quoi parle -t-on ?
• Représentations et idées reçues
• Dé�nition du Handicap dans la loi
• Une conception sociale et environnementale du
handicap : la situation de handicap
• Les di�érents types de handicap
� Le handicap dans l’entreprise / dans l’organisation :
• Les aspects législatifs et réglementaires
• Les freins à l’intégration des personnes handi-
capées
• La mise en œuvre de l’obligation d’emploi dans
les entreprises privées / dans la fonction pu-
blique
• Les enjeux pour l’entreprise / l’établissement
� Mettre en place une politique handicap intégrée :
• Des éléments clés : diagnostic et sensibilisation
des acteurs
• Le contenu : recrutement, intégration, forma-
tion, sous -traitance, communication…
• Les conventions avec l’AGEFIPH ou le FIPHFP
� Piloter et animer une politique handicap :
• Le référent et/ou mission handicap
• Des instances collaboratives
• Un plan d’action et des indicateurs de suivi et
d’évaluation
• Mobilisation des ressources internes
� Identi�cation et mobilisation des partenaires
externes :
• Age�ph, Cap Emploi, réseau associatif, trans-
ports, conseils, SAMETH...
OBJECTIFS � Appréhender les enjeux de la mise en
œuvre d’une politique handicap dans
l’entreprise
� Se situer dans le cadre des politiques
publiques et des nouvelles concep-
tions du handicap (loi de 2005)
� Repérer les ressources internes et
externes pour les mobiliser
� Mettre en œuvre une stratégie et un
plan d’action permettant de recruter,
d’intégrer et de maintenir dans l’emploi
des personnes en situation de handi-
cap
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
En partenariat avec CONSULT HANDI
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable et collaborateur RH, chargé de mission handicap
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations, cas
pratiques, mise en situation, quizz
� Apports théoriques
ELABORER SA POLITIQUE HANDICAP
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
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NCE
S
15
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
Management
ANIMER ET DIRIGER
Accompagner le changement pg 17
Cohésion d’équipe et communication pg 18
La gestion des con�its pg 19
Piloter et mobiliser son équipe pg 20
Conduite de réunions pg 21
Travailler et manager en mode projet pg 22
Gestion du stress pour manager pg 23
Techniques d’entretien pg 24
Encadrer et diriger : parcours management pg 25
PROGRAMME � L’entreprise face à ses projets de changement
• Dynamique du changement
• Niveaux et mécanismes du changement
• Conduite de projet et conduite du changement
� Le pilotage du changement
• Plani�cation et mise en œuvre du changement
� Concepts fondamentaux de la conduite de projet
de changement
• Phases d’un projet de changement
• Apports méthodologiques
• Déroulement du diagnostic
• Capacités de changement
� Faire évoluer les pratiques managériales : rôle et
compétences du manager au changement
• Comportements du manager en situation de
changement
• Modalités d’accompagnement : formation -
coaching
� La personne et le changement : aspects
psychosociologiques
• Approche psychologique du changement
• Les phases d’évolution des salariés : le proces-
sus de deuil
• Résistances aux changements
• Accompagner et communiquer pendant les dif-
férentes phases du processus
OBJECTIFS � Comprendre le changement, sa dyna-
mique et ses conditions de réussite
individuelles et collectives
� Savoir piloter le changement
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Apports théoriques
ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
17
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � L’entreprise face à ses projets de changement
• Dynamique du changement
• Niveaux et mécanismes du changement
• Conduite de projet et conduite du changement
� Le pilotage du changement
• Plani�cation et mise en œuvre du changement
� Concepts fondamentaux de la conduite de projet
de changement
• Phases d’un projet de changement
• Apports méthodologiques
• Déroulement du diagnostic
• Capacités de changement
� Faire évoluer les pratiques managériales : rôle et
compétences du manager au changement
• Comportements du manager en situation de
changement
• Modalités d’accompagnement : formation -
coaching
� La personne et le changement : aspects
psychosociologiques
• Approche psychologique du changement
• Les phases d’évolution des salariés : le proces-
sus de deuil
• Résistances aux changements
• Accompagner et communiquer pendant les dif-
férentes phases du processus
OBJECTIFS � Comprendre le changement, sa dyna-
mique et ses conditions de réussite
individuelles et collectives
� Savoir piloter le changement
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Apports théoriques
ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
17
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � L’individu, l’équipe, l’entreprise : les enjeux de la
cohésion d’équipe
• Une bonne circulation de l’information
• La réduction des con�its internes
• La valorisation des compétences et le soutien
de la motivation
• Le but commun
• La cohérence et l’e�cacité
� Du groupe à l’équipe : approches et
fonctionnement
• La vie et le fonctionnement des groupes
• La dynamique du groupe
• Les types de groupe
• Equipe et changement
• Les fondamentaux du travail en équipe
� La communication et l’information dans l’équipe
• La question des valeurs dans la communication
• Communiquer et informer
• Les principes d’une bonne communication
• La position du leader
� Les capacités relationnelles et les relations
interpersonnelles
• Se connaître soi même
• Comprendre les personnalités qui composent le
groupe
• L’attitude d’écoute
� La gestion des situations con�ictuelles
• Les attitudes facilitantes dans le désamorçage
du con�it
• Les techniques et postures de médiation
• Les aides à la communication
OBJECTIFS � Identi�er les fondamentaux du fonc-
tionnement des groupes et les enjeux
de la cohésion d’équipe
� Acquérir, en tant que responsable, des
outils et des techniques de communi-
cation pour tendre vers une meilleure
cohésion
� Identi�er les dysfonctionnements des
groupes et les obstacles à la commu-
nication
� Observer et analyser les réactions à
l’origine de situations con�ictuelles
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Mises en situation
� Apports théoriques
COHESION D’EQUIPE ET COMMUNICATION
AN
IMER
ET
DIR
IGER
18
PROGRAMME � Repérer les signes précurseurs du con�it
• Le diagnostic des sources du con�it
� Mieux comprendre les situations con�ictuelles
au travail • Les motifs des con�its au travail et la dyna-
mique du processus con�ictuel • Les modi�cations en termes de communica-
tion : schéma de communication, rôle du co-dage et du décodage
• Les attitudes en situation de con�its : évitement, soumission, démission, passage en force, né-
gociation
• Les aspects positifs du con�it : de la crise au projet constructif
� Les attitudes facilitant le désamorçage du con�it
• Les bonnes pratiques de la communication • Les obstacles à la communication
• Les aides à la communication • Communication non verbale
• L’a�rmation de soi • Prendre en compte les personnalités au travail
� Les techniques et méthodes de gestion de con�it
• Les techniques de négociation • Le repérage des objets du di�érentiel, base
d’un accord
• La détermination des enjeux et les rapports de forces, des compromis acceptables et de l’ob-
jectif à atteindre • L’importance des spéci�cités culturelles et pro-
fessionnelles dans l’élaboration d’une proposi-tion
� Le rôle spéci�que du cadre dans le dénouement
des con�its • La posture de médiateur
• La mise en place d’une démarche de médiation
OBJECTIFS � Apprendre à mieux communiquer pour
prévenir les con�its
� Favoriser la prise de conscience de ce
qui facilite /bloque la communication
� Connaître les attitudes à tenir dans le
cadre d’un con�it et se positionner en
tant que cadre
� Développer des outils de communica-
tion e�caces
� Acquérir des techniques de médiation
et de résolution de con�it
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
LA GESTION DES CONFLITS EN SITUATION D’ENCADREMENT
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
19
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � Repérer les signes précurseurs du con�it
• Le diagnostic des sources du con�it
� Mieux comprendre les situations con�ictuelles
au travail • Les motifs des con�its au travail et la dyna-
mique du processus con�ictuel • Les modi�cations en termes de communica-
tion : schéma de communication, rôle du co-dage et du décodage
• Les attitudes en situation de con�its : évitement, soumission, démission, passage en force, né-
gociation
• Les aspects positifs du con�it : de la crise au projet constructif
� Les attitudes facilitant le désamorçage du con�it
• Les bonnes pratiques de la communication • Les obstacles à la communication
• Les aides à la communication • Communication non verbale
• L’a�rmation de soi • Prendre en compte les personnalités au travail
� Les techniques et méthodes de gestion de con�it
• Les techniques de négociation • Le repérage des objets du di�érentiel, base
d’un accord
• La détermination des enjeux et les rapports de forces, des compromis acceptables et de l’ob-
jectif à atteindre • L’importance des spéci�cités culturelles et pro-
fessionnelles dans l’élaboration d’une proposi-tion
� Le rôle spéci�que du cadre dans le dénouement
des con�its • La posture de médiateur
• La mise en place d’une démarche de médiation
OBJECTIFS � Apprendre à mieux communiquer pour
prévenir les con�its
� Favoriser la prise de conscience de ce
qui facilite /bloque la communication
� Connaître les attitudes à tenir dans le
cadre d’un con�it et se positionner en
tant que cadre
� Développer des outils de communica-
tion e�caces
� Acquérir des techniques de médiation
et de résolution de con�it
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
LA GESTION DES CONFLITS EN SITUATION D’ENCADREMENT
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
19
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � La motivation
• Les facteurs de satisfaction et de mécontente-
ment (travaux d’Herzberg)
• La détection des signes de la démotivation :
* Les 9 niveaux de la démotivation
* Les causes et les conséquences de la dé-
motivation
• Remédier à la démotivation
� Une communication e�cace avec son équipe
• Dynamique d’équipe et cadre de référence
• Complimenter avec sincérité
• Réprimander avec équité
� L’implication
• Mettre les gens en progrès
• Responsabiliser et promouvoir l’autonomie
� Savoir déléguer
• Préparer la délégation
• Réussir la délégation
• Suivre la délégation
• Savoir proposer des missions attractives
� Responsabiliser
• Débrie�ng et recadrage
• Critiquer pour faire progresser : technique de la
critique
� La formation : outil managérial au service de la
mobilisation des équipes
• En amont de la formation : aider les membres
de son équipe à élaborer un projet de formation
• Manager le retour de formation
OBJECTIFS � Comprendre les phénomènes de moti-
vation
� Savoir détecter les signes de démoti-
vation
� Savoir remédier à la démotivation
� Connaitre les phénomènes d’implica-
tion
� Savoir déléguer
� Savoir utiliser la formation comme outil
managérial au service de la mobilisa-
tion de l’équipe
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
PILOTER ET MOBILISER SON EQUIPE
AN
IMER
ET
DIR
IGER
20
PROGRAMME � Les réunions dans la vie professionnelle
• Les di�érents types de réunion
• Les di�érents objectifs des réunions et les tech-
niques d’animation adaptées aux objectifs
• Les conditions d’e�cacité d’un groupe : le par-
tage d’un projet commun
* Les di�érentes tâches : imaginer, produire
organiser ensemble
* Les 3 axes autour desquelles se structure
la relation : échanges, distance, pouvoir
� Le rôle et les fonctions de l’animateur
• Le rôle (fond et forme) et les fonctions de l’ani-
mateur (régulation – facilitation – production)
• Les phases de la vie d’un groupe
• Les phénomènes de groupe
• Les techniques, les outils pour une parole e�-
cace
* La mobilisation des idées, les di�érents
registres de l’argumentation
* Les composantes de l’expression orale
* L’organisation des idées
* Les attitudes facilitantes (écoute – reformu-
lation – questions – synthèse)
� Méthodologie de conduite de réunions
• Les di�érentes phases de la réunion
* La préparation de la réunion (AVANT)
* Le déroulement de la réunion (PENDANT)
* Le suivi (APRES)
� Méthodologie de résolution de problèmes
• La démarche d’ensemble : de la reconnais-
sance de problème à l’évaluation des résultats
(9 étapes)
• 2 étapes essentielles : poser le problème en
groupe – rechercher les causes
OBJECTIFS � Se familiariser avec la participation, la
mobilisation de l’équipe
� S’approprier les techniques de con-
duites de réunion
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
CONDUITE DE REUNIONS
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
21
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � Travailler en mode projet : maîtriser les enjeux et
les conditions de réussite • Les apports du mode projet • Les acteurs clés • Rôle et missions du chef de projet • Les 3 phases du projet • Les facteurs : cout, temps, qualité • Identi�er les di�cultés et les sources d’échec
� De la commande au projet : préparer et plani�er un scénario • Analyser la commande et dé�nir des objectifs • Elaborer une stratégie • Analyser les risques • Rédiger la �che projet • Constituer l’équipe projet et dé�nir les rôles • Prévoir les outils de suivi et de contrôle • Lancement du projet : fédérer, motiver les
règles du jeu � Suivre et piloter le projet : méthodes et outils de
la gestion de projet • Plani�er le projet :
* Organigramme technique * Schéma d’ordonnancement en réseau
(PERT) * Diagramme GANTT * Plans de charge et ressources * Evaluation des charges et des coûts
• Les outils du pilotage : * Les instances de pilotage * Tableaux de bords * Outils et procédures de reporting
• Suivre l’avancée du projet : * Tableau de bord de projet * Le suivi sur GANTT * Utilisation d’un logiciel de plani�cation (MS
Project, PSN,….) • Clôturer le projet : rendre compte, faire le bilan,
communiquer sur les résultats � Le management et la communication de projet
• Plan de communication : du lancement à la clô-ture
• Management transversal, management hiérar-chique, légitimité
• Concilier projet transversal et organisation fonc-tionnelle et hiérarchique
• Animer et piloter une équipe projet : * Résistances au changement * Gestion des con�its * Animation des réunions de projet * L’utilisation des NTIC
OBJECTIFS � Avoir une vision globale de la conduite
de projet et de ses enjeux
� Maîtriser les méthodes et outils de la
gestion de projet
� Manager l’équipe projet et organiser le
déroulement du projet
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre intermédiaire ayant à conduire des projets
METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation : constructions de
�ches projets, diagramme de GANTT
� Jeux de rôle : situations de communi-
cation et d’animation en management
de projet
� Apports théoriques
TRAVAILLER ET MANAGER EN MODE PROJET
AN
IMER
ET
DIR
IGER
22
PROGRAMME � Les réunions dans la vie professionnelle
• Les di�érents types de réunion
• Les di�érents objectifs des réunions et les tech-
niques d’animation adaptées aux objectifs
• Les conditions d’e�cacité d’un groupe : le par-
tage d’un projet commun
* Les di�érentes tâches : imaginer, produire
organiser ensemble
* Les 3 axes autour desquelles se structure
la relation : échanges, distance, pouvoir
� Le rôle et les fonctions de l’animateur
• Le rôle (fond et forme) et les fonctions de l’ani-
mateur (régulation – facilitation – production)
• Les phases de la vie d’un groupe
• Les phénomènes de groupe
• Les techniques, les outils pour une parole e�-
cace
* La mobilisation des idées, les di�érents
registres de l’argumentation
* Les composantes de l’expression orale
* L’organisation des idées
* Les attitudes facilitantes (écoute – reformu-
lation – questions – synthèse)
� Méthodologie de conduite de réunions
• Les di�érentes phases de la réunion
* La préparation de la réunion (AVANT)
* Le déroulement de la réunion (PENDANT)
* Le suivi (APRES)
� Méthodologie de résolution de problèmes
• La démarche d’ensemble : de la reconnais-
sance de problème à l’évaluation des résultats
(9 étapes)
• 2 étapes essentielles : poser le problème en
groupe – rechercher les causes
OBJECTIFS � Se familiariser avec la participation, la
mobilisation de l’équipe
� S’approprier les techniques de con-
duites de réunion
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
CONDUITE DE REUNIONS
ORG
ANIS
ER L
ES C
OM
PETE
NCE
S
21
AN
IMER
ET
DIR
IGER
PROGRAMME � Travailler en mode projet : maîtriser les enjeux et
les conditions de réussite • Les apports du mode projet • Les acteurs clés • Rôle et missions du chef de projet • Les 3 phases du projet • Les facteurs : cout, temps, qualité • Identi�er les di�cultés et les sources d’échec
� De la commande au projet : préparer et plani�er un scénario • Analyser la commande et dé�nir des objectifs • Elaborer une stratégie • Analyser les risques • Rédiger la �che projet • Constituer l’équipe projet et dé�nir les rôles • Prévoir les outils de suivi et de contrôle • Lancement du projet : fédérer, motiver les
règles du jeu � Suivre et piloter le projet : méthodes et outils de
la gestion de projet • Plani�er le projet :
* Organigramme technique * Schéma d’ordonnancement en réseau
(PERT) * Diagramme GANTT * Plans de charge et ressources * Evaluation des charges et des coûts
• Les outils du pilotage : * Les instances de pilotage * Tableaux de bords * Outils et procédures de reporting
• Suivre l’avancée du projet : * Tableau de bord de projet * Le suivi sur GANTT * Utilisation d’un logiciel de plani�cation (MS
Project, PSN,….) • Clôturer le projet : rendre compte, faire le bilan,
communiquer sur les résultats � Le management et la communication de projet
• Plan de communication : du lancement à la clô-ture
• Management transversal, management hiérar-chique, légitimité
• Concilier projet transversal et organisation fonc-tionnelle et hiérarchique
• Animer et piloter une équipe projet : * Résistances au changement * Gestion des con�its * Animation des réunions de projet * L’utilisation des NTIC
OBJECTIFS � Avoir une vision globale de la conduite
de projet et de ses enjeux
� Maîtriser les méthodes et outils de la
gestion de projet
� Manager l’équipe projet et organiser le
déroulement du projet
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre intermédiaire ayant à conduire des projets
METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation : constructions de
�ches projets, diagramme de GANTT
� Jeux de rôle : situations de communi-
cation et d’animation en management
de projet
� Apports théoriques
TRAVAILLER ET MANAGER EN MODE PROJET
AN
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22
PROGRAMME � Les sources du stress et les relations stress et
travail
� Stress et stresseurs
� Mécanismes du stress
• Le stress, lié au souci d’adaptation de l’être hu-
main, à son environnement
• Le stress, comme réponse à une situation
éprouvante
• 3 phases : réactions d’alarme, de résistance,
d’épuisement
• Notions de niveau optimal du stress
� Reconnaître les manifestations du stress au
niveau physique, psychologique, comportemen-
tal et émotionnel
� Prévenir les situations de stress :
• Facteurs personnels : se connaître
• Facteurs liés à l’organisation du travail et aux
tâches du manager
• Stress et gestion du temps : dé�nition des prio-
rités, gestion de l’imprévu
� Faire face aux situations de stress au travail :
• La dimension corporelle : détente, respiration,
relaxation
• La dimension comportementale : a�rmation de
soi, objectifs
• La dimension cognitive : schémas de pensée
• La dimension psychologique : approche globale
de la personnalité
OBJECTIFS � Comprendre les origines et les méca-
nismes du stress en situation de travail
� Analyser son fonctionnement face aux
situations de stress et les consé-
quences sur le travail et les relations
aux autres
� Développer des stratégies d’adapta-
tion et faire face à certaines situations
professionnelles à haut niveau de
stress
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
GESTION DU STRESS POUR MANAGER
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AN
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PROGRAMME � Les sources du stress et les relations stress et
travail
� Stress et stresseurs
� Mécanismes du stress
• Le stress, lié au souci d’adaptation de l’être hu-
main, à son environnement
• Le stress, comme réponse à une situation
éprouvante
• 3 phases : réactions d’alarme, de résistance,
d’épuisement
• Notions de niveau optimal du stress
� Reconnaître les manifestations du stress au
niveau physique, psychologique, comportemen-
tal et émotionnel
� Prévenir les situations de stress :
• Facteurs personnels : se connaître
• Facteurs liés à l’organisation du travail et aux
tâches du manager
• Stress et gestion du temps : dé�nition des prio-
rités, gestion de l’imprévu
� Faire face aux situations de stress au travail :
• La dimension corporelle : détente, respiration,
relaxation
• La dimension comportementale : a�rmation de
soi, objectifs
• La dimension cognitive : schémas de pensée
• La dimension psychologique : approche globale
de la personnalité
OBJECTIFS � Comprendre les origines et les méca-
nismes du stress en situation de travail
� Analyser son fonctionnement face aux
situations de stress et les consé-
quences sur le travail et les relations
aux autres
� Développer des stratégies d’adapta-
tion et faire face à certaines situations
professionnelles à haut niveau de
stress
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGOGIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
GESTION DU STRESS POUR MANAGER
ORG
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AN
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PROGRAMME � Rôles et positionnement en situation d’entretien
• Comprendre l’origine de nos comportements pour apprendre à les gérer
• Etude des Niveaux Logiques de la Pensée et de l’Action
• Les in�uences de notre système de « Valeurs » sur les comportements observés
� Méthodologie de clari�cation d’objectifs • Apprendre à « cerner » les besoins des interlo-
cuteurs • Apprendre à dé�nir des objectifs clairs et attei-
gnables. • Exercice Modèle SCORE
� Les fondamentaux en communication • Philosophie de la communication : quelques
postulats de base • Les pôles du fonctionnement humain en ma-
tière de communication : le langage verbal, non-verbal, para -verbal
• Concept de « Carte du Monde » � Les techniques de communication en situation d’entretien
• Les techniques d’écoute pour encourager la relation
• Pour générer la con�ance : L’observation, la synchronisation, la reformulation
• Pour questionner avec pertinence : Le langage de la précision
• Pour communiquer avec tact : Approche du lan-gage indirect (langage de l’inconscient)
� Préparer, conduire et conclure « professionnellement » ses entretiens
• L’organisation de l’entretien et le respect du cadre dé�ni : préparation, objectif de résultat, de durée
• En situation, la dé�nition un cadre com-mun pour négocier des objectifs et élaborer un accord gagnant/gagnant
• Conclure positivement un entretien � Gérer les situations di�ciles (con�its, stress, charges émotionnelles …)
• Apprendre à gérer ses émotions et développer les ressources appropriées à une situation don-née (con�ance en soi …)
• Savoir communiquer avec authenticité
OBJECTIFS � Savoir identi�er ses points faibles en
entretien et les corriger a�n de mener
un entretien e�cace, adapté à son
objectif
� Savoir optimiser la durée des entre-
tiens
� Etre capable de mieux gérer les situa-
tions di�ciles et / ou con�ictuelles
� Etre capable de maîtriser ses émo-
tions pour faire face aux diverses si-
tuations rencontrées
� Etre capable de prendre du recul
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, cadre intermédiaire
METHODES PEDAGO-GIQUES � Partage d’expériences
� Mises en situation, jeux de rôles
� Apports théoriques
TECHNIQUES D’ENTRETIEN
AN
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IGER
24
PROGRAMME Module 1 de base : Rôle et mission du cadre (3
jours)
� Se positionner dans sa fonction
Les missions du cadre :
• Décentrement de la fonction technique au bé-
né�ce de la fonction managériale
• La poly -compétence des cadres
• Etre acteur du développement
• Gestion des relations internes
� Animer organiser son équipe
• Les caractéristiques d’une équipe, d’un groupe
• La circulation de l’information dans l’équipe
• Les di�érents styles de management
• Le management participatif et le management
par objectifs :
* La motivation de l’équipe
* La délégation
* La négociation des objectifs
* L’évaluation comme démarche de projet
* Le projet, une nouvelle manière de penser
et de manager
� Savoir communiquer e�cacement
• La relation inter -personnelle
• L’écoute active, condition d’un dialogue fruc-
tueux.
• L’a�rmation de soi et la gestion de con�its
Module 2 : Conduire et accompagner le changement
(2 jours) (cf. p17)
Module 3 : Manager les personnalités di�ciles et
gérer les con�its (2 jours) (cf. p19)
Module 4 : Piloter et mobiliser son équipe (2 jours) (cf. p20)
Module 5 : La conduite de réunion (2 jours) (cf. p21)
OBJECTIFS � Développer une culture et une posture
managériale.
� Appréhender les connaissances et
des méthodes adaptées pour assumer
les di�érentes missions dévolues au
cadre dans un contexte de mutations
� Acquérir les compétences de pilotage
et d’animation d’une équipe
DUREE : 11 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Tout salarié devant prendre ou ayant déjàpris des fonctions d’encadrement
METHODES PEDAGO-GIQUES Etudes à partir de cas concrets apportés
par les participants
� Analyse de pratiques
� Mises en situation
� Jeux de rôle
� Apports de connaissances
ENCADRER ET DIRIGER : PARCOURS MANAGEMENT
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AN
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PROGRAMME Module 1 de base : Rôle et mission du cadre (3
jours)
� Se positionner dans sa fonction
Les missions du cadre :
• Décentrement de la fonction technique au bé-
né�ce de la fonction managériale
• La poly -compétence des cadres
• Etre acteur du développement
• Gestion des relations internes
� Animer organiser son équipe
• Les caractéristiques d’une équipe, d’un groupe
• La circulation de l’information dans l’équipe
• Les di�érents styles de management
• Le management participatif et le management
par objectifs :
* La motivation de l’équipe
* La délégation
* La négociation des objectifs
* L’évaluation comme démarche de projet
* Le projet, une nouvelle manière de penser
et de manager
� Savoir communiquer e�cacement
• La relation inter -personnelle
• L’écoute active, condition d’un dialogue fruc-
tueux.
• L’a�rmation de soi et la gestion de con�its
Module 2 : Conduire et accompagner le changement
(2 jours) (cf. p17)
Module 3 : Manager les personnalités di�ciles et
gérer les con�its (2 jours) (cf. p19)
Module 4 : Piloter et mobiliser son équipe (2 jours) (cf. p20)
Module 5 : La conduite de réunion (2 jours) (cf. p21)
OBJECTIFS � Développer une culture et une posture
managériale.
� Appréhender les connaissances et
des méthodes adaptées pour assumer
les di�érentes missions dévolues au
cadre dans un contexte de mutations
� Acquérir les compétences de pilotage
et d’animation d’une équipe
DUREE : 11 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE
Tout salarié devant prendre ou ayant déjàpris des fonctions d’encadrement
METHODES PEDAGO-GIQUES Etudes à partir de cas concrets apportés
par les participants
� Analyse de pratiques
� Mises en situation
� Jeux de rôle
� Apports de connaissances
ENCADRER ET DIRIGER : PARCOURS MANAGEMENT
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AN
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Santé et Sécurité
BIEN ETRE AU TRAVAIL
Elaborer le document unique d’évaluation des risques pg 27
Prévention des troubles musculo-squelettiques pg 28
Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux pg 29
La prise en compte de la pénibilité dans la politique d’amélioration des conduites de travail pg 30
Prévention des risques liés à l’activité physique industrie bâtiment bureaux commerce PRAP IBC pg 31
Sauveteur Secouriste du Travail SST pg 32
Prévention et gestion du stress dans l’entreprise pg 33
Gestion de l’agressivité pg 34
L’accueil des publics di�ciles pg 35
FORMASANTÉFORMATIONSen collaboration avec
PROGRAMME � Les références réglementaires en matière
d’hygiène, de santé et de sécurité au travail
• Les attendus du DU sur le fond et la forme
• L’accessibilité du document
� L’analyse des risques au poste de travail
• Identi�er les postes concernés
• Les types de risques selon l’activité
• Les situations à risque
• Les facteurs pénibilité
• Méthode d’analyse des risques « a priori »
• Identi�er et hiérarchiser les risques : gravité,
fréquence, probabilité
• Intégrer les risques psychosociaux
� Organiser et formaliser le Document Unique
• Utiliser les résultats de l’évaluation des
risques : inventorier, classer.
• Points clés du contenu
• Construire un plan d’action
� Faire vivre son plan d’action et mobiliser pour
l’évaluation régulière
• Prévoir les méthodes de suivi de la réalisation
et de l’e�cacité des actions préventives et/ou
correctives
• Identi�er et mobiliser les acteurs et partenaires
• Informer et communiquer en matière de sécuri-
té et de santé au travail
OBJECTIFS � Inscrire son document unique dans les
exigences réglementaires
� Mettre en œuvre une analyse des
risques professionnels
� Préparer la réalisation de son docu-
ment unique
DUREE : 4 jours en 3+1
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques,
� Apports théoriques
ELABORER LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES
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BIEN
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PROGRAMME � Les troubles musculo-squelletiques : dé�nir et
comprendre les enjeux
• Les types de troubles, les TMS les plus fré-
quents
• TMS et absentéisme, pénibilité, maintien dans
l’emploi,
• Les enjeux : quelques chi�res
� Identi�er les facteurs qui interviennent dans la
survenue des TMS
• Facteurs liés aux gestes et postures et à la na-
ture du travail
• L’environnement (température, bruit…)
• L’organisation du travail (cadence, pauses..)
• Les facteurs psychosociaux
• Les TMS : un phénomène multifactoriel, e�ets
de spirale et cercles vicieux
� Les di�érentes dimensions du geste
professionnel
• Le mouvement
• La ré�exion et l’apprentissage
• Le sens du travail
� Construire une démarche durable de prévention
des TMS
• Analyser la situation particulière de son entre-
prise
• Utiliser un /des outils d’évaluation des risques
(logiciel gratuit MUSKA TMS - ANACT)
• Repérer les acteurs, partenaires et ressources
internes et externes
• Construire une stratégie : actions préventives et
correctives
• Evaluer les e�ets
OBJECTIFS � Connaître le phénomène des TMS
pour mieux saisir les enjeux d’une poli-
tique de prévention dans son entre-
prise/ service
� Mettre en œuvre des actions préven-
tives et correctives en mobilisant les
ressources pertinentes
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
cas
� Apports théoriques
PREVENTION DES TROUBLES MUSCLO-SQUELETTIQUES
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PROGRAMME � Les références réglementaires en matière
d’hygiène, de santé et de sécurité au travail
• Les attendus du DU sur le fond et la forme
• L’accessibilité du document
� L’analyse des risques au poste de travail
• Identi�er les postes concernés
• Les types de risques selon l’activité
• Les situations à risque
• Les facteurs pénibilité
• Méthode d’analyse des risques « a priori »
• Identi�er et hiérarchiser les risques : gravité,
fréquence, probabilité
• Intégrer les risques psychosociaux
� Organiser et formaliser le Document Unique
• Utiliser les résultats de l’évaluation des
risques : inventorier, classer.
• Points clés du contenu
• Construire un plan d’action
� Faire vivre son plan d’action et mobiliser pour
l’évaluation régulière
• Prévoir les méthodes de suivi de la réalisation
et de l’e�cacité des actions préventives et/ou
correctives
• Identi�er et mobiliser les acteurs et partenaires
• Informer et communiquer en matière de sécuri-
té et de santé au travail
OBJECTIFS � Inscrire son document unique dans les
exigences réglementaires
� Mettre en œuvre une analyse des
risques professionnels
� Préparer la réalisation de son docu-
ment unique
DUREE : 4 jours en 3+1
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
incidents critiques,
� Apports théoriques
ELABORER LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES
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PROGRAMME � Les troubles musculo-squelletiques : dé�nir et
comprendre les enjeux
• Les types de troubles, les TMS les plus fré-
quents
• TMS et absentéisme, pénibilité, maintien dans
l’emploi,
• Les enjeux : quelques chi�res
� Identi�er les facteurs qui interviennent dans la
survenue des TMS
• Facteurs liés aux gestes et postures et à la na-
ture du travail
• L’environnement (température, bruit…)
• L’organisation du travail (cadence, pauses..)
• Les facteurs psychosociaux
• Les TMS : un phénomène multifactoriel, e�ets
de spirale et cercles vicieux
� Les di�érentes dimensions du geste
professionnel
• Le mouvement
• La ré�exion et l’apprentissage
• Le sens du travail
� Construire une démarche durable de prévention
des TMS
• Analyser la situation particulière de son entre-
prise
• Utiliser un /des outils d’évaluation des risques
(logiciel gratuit MUSKA TMS - ANACT)
• Repérer les acteurs, partenaires et ressources
internes et externes
• Construire une stratégie : actions préventives et
correctives
• Evaluer les e�ets
OBJECTIFS � Connaître le phénomène des TMS
pour mieux saisir les enjeux d’une poli-
tique de prévention dans son entre-
prise/ service
� Mettre en œuvre des actions préven-
tives et correctives en mobilisant les
ressources pertinentes
DUREE : 3 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et
cas
� Apports théoriques
PREVENTION DES TROUBLES MUSCLO-SQUELETTIQUES
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PROGRAMME � Travail, santé et RPS : actualité et enjeux de la
problématique dans la société, dans l’entreprise
� RPS, stress, sou�rance au travail, harcèlement : de
quoi parle –t – on ? Approche théorique, dé�nitions
� La réglementation en matière de santé au travail
� Les signaux d’alerte
� Les facteurs de risque : organisation du travail,
changement…
� Le dispositif de prévention : les di�érents types de
prévention et les acteurs mobilisables
� Le rôle du manager
� Le dispositif de prévention : leviers d’action et
première approche des outils :
• Les indicateurs
• L’analyse des situations à risque
• Les procédures d’alerte
• Les comportements managériaux
OBJECTIFS � Acquérir les repères essentiels sur les
RPS et la prévention en entreprise :
cadre juridique, notion et mécanismes .
� Appréhender les enjeux de la santé au
travail
� Repérer les acteurs et les leviers de la
prévention en matière de RPS
� Disposer d’une première approche sur
les outils d’une politique de prévention
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Partage d’expériences, étude de situations
� Echanges de pratiques
� Apports théoriques
SENSIBILISATION A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
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PROGRAMME � Le cadre législatif sur la pénibilité et les
principaux enjeux de l’allongement de la vie pro-
fessionnelle
• Les 3 dimensions : retraite, traçabilité, préven-
tion
• Les nouvelles obligations de l’employeur
• Accords ou plans d’action de réduction de la
pénibilité au travail
• Les liens entre pénibilité et dispositifs existants
* L’obligation générale de prévention
* La �che individuelle d’exposition à certains
facteurs de risques professionnels
* Le Document Unique d’Evaluation des
Risques Professionnels
* Le Règlement Intérieur
� La pénibilité : dé�nition et facteurs
• Une dé�nition légale
• Les facteurs de pénibilité
* Contraintes physiques marquées
* Environnement physique agressif
* Rythme de travail
� Repérage et analyse des situations de pénibilité
dans son entreprise
• Réaliser son diagnostic
• Les outils
� Mettre en œuvre un plan d’action
• Dans le cadre de l’obligation de négociation
d’un plan ou d’un accord
• Hors obligation : actions préventives et correc-
tives
• Repérer les acteurs
• Repérer les leviers d’actions
• Suivre et évaluer : objectifs et indicateurs
OBJECTIFS � Connaître et comprendre le cadre et
les enjeux de la prévention de la péni-
bilité au travail
� Intégrer la prévention de la pénibilité
au sein des dispositifs existants con-
cernant :
• La GPEC
• L’allongement de la vie au travail
• L’amélioration des conditions de
travail
• La prévention des risques et le
maintien dans l’emploi
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES
� Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et cas
� Apports théoriques
LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE DANS LA POLITIQUED’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
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PROGRAMME � Travail, santé et RPS : actualité et enjeux de la
problématique dans la société, dans l’entreprise
� RPS, stress, sou�rance au travail, harcèlement : de
quoi parle –t – on ? Approche théorique, dé�nitions
� La réglementation en matière de santé au travail
� Les signaux d’alerte
� Les facteurs de risque : organisation du travail,
changement…
� Le dispositif de prévention : les di�érents types de
prévention et les acteurs mobilisables
� Le rôle du manager
� Le dispositif de prévention : leviers d’action et
première approche des outils :
• Les indicateurs
• L’analyse des situations à risque
• Les procédures d’alerte
• Les comportements managériaux
OBJECTIFS � Acquérir les repères essentiels sur les
RPS et la prévention en entreprise :
cadre juridique, notion et mécanismes .
� Appréhender les enjeux de la santé au
travail
� Repérer les acteurs et les leviers de la
prévention en matière de RPS
� Disposer d’une première approche sur
les outils d’une politique de prévention
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Partage d’expériences, étude de situations
� Echanges de pratiques
� Apports théoriques
SENSIBILISATION A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
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BIEN
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PROGRAMME � Le cadre législatif sur la pénibilité et les
principaux enjeux de l’allongement de la vie pro-
fessionnelle
• Les 3 dimensions : retraite, traçabilité, préven-
tion
• Les nouvelles obligations de l’employeur
• Accords ou plans d’action de réduction de la
pénibilité au travail
• Les liens entre pénibilité et dispositifs existants
* L’obligation générale de prévention
* La �che individuelle d’exposition à certains
facteurs de risques professionnels
* Le Document Unique d’Evaluation des
Risques Professionnels
* Le Règlement Intérieur
� La pénibilité : dé�nition et facteurs
• Une dé�nition légale
• Les facteurs de pénibilité
* Contraintes physiques marquées
* Environnement physique agressif
* Rythme de travail
� Repérage et analyse des situations de pénibilité
dans son entreprise
• Réaliser son diagnostic
• Les outils
� Mettre en œuvre un plan d’action
• Dans le cadre de l’obligation de négociation
d’un plan ou d’un accord
• Hors obligation : actions préventives et correc-
tives
• Repérer les acteurs
• Repérer les leviers d’actions
• Suivre et évaluer : objectifs et indicateurs
OBJECTIFS � Connaître et comprendre le cadre et
les enjeux de la prévention de la péni-
bilité au travail
� Intégrer la prévention de la pénibilité
au sein des dispositifs existants con-
cernant :
• La GPEC
• L’allongement de la vie au travail
• L’amélioration des conditions de
travail
• La prévention des risques et le
maintien dans l’emploi
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, responsable RH, cadre, res-ponsable sécurité, hygiène, environne-ment
METHODES PEDAGOGIQUES
� Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de situations et cas
� Apports théoriques
LA PRISE EN COMPTE DE LA PENIBILITE DANS LA POLITIQUED’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
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PROGRAMME � L’importance des atteintes à la santé (AT/MP)
liées à l’activité physique professionnelle et les en-
jeux humains et économiques pour le personnel et
l’entreprise ou l’établissement
� L’activité physique dans sa situation de travail
� Le fonctionnement du corps humain et les
dommages potentiels liés à l’activité physique
� Les risques d’atteintes à sa santé, lien avec les
éléments déterminant de son activité physique
� Amélioration des situations de travail,
participation à la dynamique institutionnelle de pré-
vention
� Evaluation des participants pour la certi�cation :
épreuve un et deux de la grille INRS
OBJECTIFS Objectif général
� Former des acteurs PRAP IBC
Objectifs spéci�ques
� Savoir identi�er le risque et com-
prendre l’intérêt de la prévention
� Repérer l’activité physique dans sa
situation de travail
� Connaître le corps humain, les at-
teintes consécutives à l’activité phy-
sique et les facteurs liés à leur appari-
tion
� Observer et analyser une situation de
travail et faire le lien avec les risques
d’atteintes à la santé
� Participer à la maitrise du risque
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Tout public
CERTIFICATION / RECYCLAGE � Les participants qui ont satisfait aux évaluations et
suivi la totalité seront certi�és Acteur PRAP IBC et
recevront un certi�cat d’Acteur PRAP délivré par
l’INRS
� Le certi�cat « Acteur PRAP » est valable 24 mois et
il est prévu à l’issue de ces 24 mois un recyclage de 7
heures intitulé MAC « Maintien et Actualisation des
Compétences »
PREVENTION DES RISQUES LIES A L’ACTIVITE PHYSIQUEINDUSTRIE BATIMENT BUREAUX COMMERCE - PRAP IBC
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PROGRAMME � Le sauvetage secourisme du travail et la
prévention des risques • Les accidents de travail • Les caractéristiques de la maladie profession-
nelle • Intérêt de la prévention des risques profession-
nels • Rôle d’un SST : argumentaire et freins à lever • Notions réglementaires
� Rechercher les risques persistants pour protégeret prévenir • L’alerte aux populations • Reconnaître les dangers persistants • Supprimer ou isoler le danger
� Examiner la victime et faire alerter • L’examen • L’alerte
� SECOURIR : identi�cation et conduite à tenir • La victime saigne abondamment • La victime s’étou�e • La victime se plaint de malaise • La victime se plaint de brûlures • La victime se plaint de douleurs empêchant cer-
tains mouvements • La victime présente une plaie qui ne saigne
pas abondamment • La victime ne répond pas mais respire • La victime ne répond pas et ne respire pas
OBJECTIFS � Etre un acteur de la prévention des
risques au sein de son entreprise
� Savoir porter secours à une victime : protéger, examiner, faire alerter, se-
courir
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Tout public
METHODES PEDAGO-GIQUES � Tour de table, Exposé, Découverte,
Apprentissage
� Etude de cas concrets
� Mises en situation pratique, exercices
pratiques sur un mannequin
� Evaluation continue des participants à
l’apprentissage des gestes et tech-
niques
� Evaluation du participant à l’aide
d’une �che de suivi individuel
� Bilan à l’issue de chaque session des acquis
� Remise d’un livret pédagogique
EVALUATION / VALIDATION Conformément aux exigences et aux grilles de l’INRS,
l’évaluation est faite au fur et à mesure du déroulé de la formation. A l’issue de chaque séquence un participant
est évalué sur un cas concret de �n de séquence ou un cas concret de synthèse. Au �nal, étant donné le
nombre de séquences, chaque participant est au moins
évalué sur un cas concret de �n de séquence et/ou un cas concret de synthèse. Les participants s’auto
évaluent au fur et à mesure de la formation. Si les participants réussissent avec succès les épreuves
d’évaluation, ils seront certi�és SST.
Les participants recevront une carte SST délivrée par l’INRS
SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL - SST
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PROGRAMME � L’importance des atteintes à la santé (AT/MP)
liées à l’activité physique professionnelle et les en-
jeux humains et économiques pour le personnel et
l’entreprise ou l’établissement
� L’activité physique dans sa situation de travail
� Le fonctionnement du corps humain et les
dommages potentiels liés à l’activité physique
� Les risques d’atteintes à sa santé, lien avec les
éléments déterminant de son activité physique
� Amélioration des situations de travail,
participation à la dynamique institutionnelle de pré-
vention
� Evaluation des participants pour la certi�cation :
épreuve un et deux de la grille INRS
OBJECTIFS Objectif général
� Former des acteurs PRAP IBC
Objectifs spéci�ques
� Savoir identi�er le risque et com-
prendre l’intérêt de la prévention
� Repérer l’activité physique dans sa
situation de travail
� Connaître le corps humain, les at-
teintes consécutives à l’activité phy-
sique et les facteurs liés à leur appari-
tion
� Observer et analyser une situation de
travail et faire le lien avec les risques
d’atteintes à la santé
� Participer à la maitrise du risque
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Tout public
CERTIFICATION / RECYCLAGE � Les participants qui ont satisfait aux évaluations et
suivi la totalité seront certi�és Acteur PRAP IBC et
recevront un certi�cat d’Acteur PRAP délivré par
l’INRS
� Le certi�cat « Acteur PRAP » est valable 24 mois et
il est prévu à l’issue de ces 24 mois un recyclage de 7
heures intitulé MAC « Maintien et Actualisation des
Compétences »
PREVENTION DES RISQUES LIES A L’ACTIVITE PHYSIQUEINDUSTRIE BATIMENT BUREAUX COMMERCE - PRAP IBC
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PROGRAMME � Le sauvetage secourisme du travail et la
prévention des risques • Les accidents de travail • Les caractéristiques de la maladie profession-
nelle • Intérêt de la prévention des risques profession-
nels • Rôle d’un SST : argumentaire et freins à lever • Notions réglementaires
� Rechercher les risques persistants pour protégeret prévenir • L’alerte aux populations • Reconnaître les dangers persistants • Supprimer ou isoler le danger
� Examiner la victime et faire alerter • L’examen • L’alerte
� SECOURIR : identi�cation et conduite à tenir • La victime saigne abondamment • La victime s’étou�e • La victime se plaint de malaise • La victime se plaint de brûlures • La victime se plaint de douleurs empêchant cer-
tains mouvements • La victime présente une plaie qui ne saigne
pas abondamment • La victime ne répond pas mais respire • La victime ne répond pas et ne respire pas
OBJECTIFS � Etre un acteur de la prévention des
risques au sein de son entreprise
� Savoir porter secours à une victime : protéger, examiner, faire alerter, se-
courir
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Tout public
METHODES PEDAGO-GIQUES � Tour de table, Exposé, Découverte,
Apprentissage
� Etude de cas concrets
� Mises en situation pratique, exercices
pratiques sur un mannequin
� Evaluation continue des participants à
l’apprentissage des gestes et tech-
niques
� Evaluation du participant à l’aide
d’une �che de suivi individuel
� Bilan à l’issue de chaque session des acquis
� Remise d’un livret pédagogique
EVALUATION / VALIDATION Conformément aux exigences et aux grilles de l’INRS,
l’évaluation est faite au fur et à mesure du déroulé de la formation. A l’issue de chaque séquence un participant
est évalué sur un cas concret de �n de séquence ou un cas concret de synthèse. Au �nal, étant donné le
nombre de séquences, chaque participant est au moins
évalué sur un cas concret de �n de séquence et/ou un cas concret de synthèse. Les participants s’auto
évaluent au fur et à mesure de la formation. Si les participants réussissent avec succès les épreuves
d’évaluation, ils seront certi�és SST.
Les participants recevront une carte SST délivrée par l’INRS
SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL - SST
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PROGRAMME � Le Stress, de quoi parle -t-on ?
• Dé�nitions et concepts • Les causes du stress • Les symptômes physiologiques et psychiques • Le bon et le mauvais stress • Les conséquences en 3 phases principales • Les réactions physiologiques et psychiques
� Le cadre réglementaire • Les lois, textes et règlements en vigueur • Les interlocuteurs pertinents
� Le stress au travail • Les principales causes contextuelles, organisa-
tionnelles, relationnelles • Les situations de travail (tâches, organisation,
environnement) � Les conséquences
• Individuelles : * Les signes de sou�rance * Les mécanismes individuels de défense,
leur rôle, avantages et pièges • Collectives • Institutionnelles :
* Connaître les indicateurs de stress * Quel coût économique ?
� Les outils d’évaluation : stress et personnalité • Présentation et application de questionnaires et
grilles d’évaluation du stress • Présentation et application de tests de person-
nalité • Les pertinences et les limites • Analyse des résultats, et après ?
� La prévention et la gestion • Prise en charge globale de l’entreprise :
* Conditions de réussite d’une démarche de prévention
* Les parties prenantes * Les 6 étapes d’une démarche de préven-
tion • Renforcement de la résistance individuelle au
stress * Recommandations biologiques, psycholo-
giques, comportementale • Adoption d’une démarche de prévention pour
soi et ses collègues * Impliquer son équipe * Sensibiliser à une démarche vigilante * Élaborer et tester collectivement des pistes
d’amélioration
OBJECTIFS � Comprendre ce qu’est le stress et ses
mécanismes
� Identi�er les enjeux du stress nocif, et
ceux du stress adaptatif
�
�
Repérer les facteurs de stress et situa-
tions à risque en milieu professionnel
Prévenir la démotivation
Devancer les situations dangereuses
DUREE : 4 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, responsable RH
METHODES PEDAGO-GIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de si-
tuations et cas
� Apports théoriques
PREVENTION ET GESTION DU STRESS DANS L’ENTREPRISE
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PROGRAMME � Les situations relationnelles à risques, les
moments et les lieux « délicats »
� La compréhension des mécanismes de
l’agressivité
• Nature de l’agressivité
• Approche théorique de la notion d’agressivité
• Les modes d’expression de l’agressivité
• L’agressivité agie : la violence
� Le passage à l’acte violent
• La dynamique du passage à l’acte
• Inventaire des situations – analyse de l’existant
� Prévenir l’agressivité et la violence
• Les possibilités d’actions à chaque étape du
passage à l’acte
• Prise en compte de la dimension plurifactorielle
de la violence
• Adaptation des comportements
� Les axes d’amélioration : Travail sur les attitudes
individuelles et les supports institutionnels
• Les di�érents modes relationnels
• L’assertivité
• L’écoute active
OBJECTIFS � Comprendre les mécanismes com-
plexes et plurifactoriels à l’origine des
comportements agressifs et violents
� Améliorer ses capacités à anticiper,
prévenir et gérer les situations de con-
frontation à l’agressivité
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de
situations et cas
� Apports théoriques
GESTION DE L’AGRESSIVITE
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PROGRAMME � Le Stress, de quoi parle -t-on ?
• Dé�nitions et concepts • Les causes du stress • Les symptômes physiologiques et psychiques • Le bon et le mauvais stress • Les conséquences en 3 phases principales • Les réactions physiologiques et psychiques
� Le cadre réglementaire • Les lois, textes et règlements en vigueur • Les interlocuteurs pertinents
� Le stress au travail • Les principales causes contextuelles, organisa-
tionnelles, relationnelles • Les situations de travail (tâches, organisation,
environnement) � Les conséquences
• Individuelles : * Les signes de sou�rance * Les mécanismes individuels de défense,
leur rôle, avantages et pièges • Collectives • Institutionnelles :
* Connaître les indicateurs de stress * Quel coût économique ?
� Les outils d’évaluation : stress et personnalité • Présentation et application de questionnaires et
grilles d’évaluation du stress • Présentation et application de tests de person-
nalité • Les pertinences et les limites • Analyse des résultats, et après ?
� La prévention et la gestion • Prise en charge globale de l’entreprise :
* Conditions de réussite d’une démarche de prévention
* Les parties prenantes * Les 6 étapes d’une démarche de préven-
tion • Renforcement de la résistance individuelle au
stress * Recommandations biologiques, psycholo-
giques, comportementale • Adoption d’une démarche de prévention pour
soi et ses collègues * Impliquer son équipe * Sensibiliser à une démarche vigilante * Élaborer et tester collectivement des pistes
d’amélioration
OBJECTIFS � Comprendre ce qu’est le stress et ses
mécanismes
� Identi�er les enjeux du stress nocif, et
ceux du stress adaptatif
�
�
Repérer les facteurs de stress et situa-
tions à risque en milieu professionnel
Prévenir la démotivation
Devancer les situations dangereuses
DUREE : 4 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Dirigeant, cadre, responsable RH
METHODES PEDAGO-GIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de si-
tuations et cas
� Apports théoriques
PREVENTION ET GESTION DU STRESS DANS L’ENTREPRISE
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PROGRAMME � Les situations relationnelles à risques, les
moments et les lieux « délicats »
� La compréhension des mécanismes de
l’agressivité
• Nature de l’agressivité
• Approche théorique de la notion d’agressivité
• Les modes d’expression de l’agressivité
• L’agressivité agie : la violence
� Le passage à l’acte violent
• La dynamique du passage à l’acte
• Inventaire des situations – analyse de l’existant
� Prévenir l’agressivité et la violence
• Les possibilités d’actions à chaque étape du
passage à l’acte
• Prise en compte de la dimension plurifactorielle
de la violence
• Adaptation des comportements
� Les axes d’amélioration : Travail sur les attitudes
individuelles et les supports institutionnels
• Les di�érents modes relationnels
• L’assertivité
• L’écoute active
OBJECTIFS � Comprendre les mécanismes com-
plexes et plurifactoriels à l’origine des
comportements agressifs et violents
� Améliorer ses capacités à anticiper,
prévenir et gérer les situations de con-
frontation à l’agressivité
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique
METHODES PEDAGOGIQUES � Brainstorming
� Echange d’expériences, étude de
situations et cas
� Apports théoriques
GESTION DE L’AGRESSIVITE
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PROGRAMME � Repérage et identi�cation à partir de situations concrètes � Personnalités di�ciles, les troubles du
comportement � Les troubles psychopathologiques
• Dépression, anxiété, névroses, psychoses • Les troubles de la personnalité et personnalité
border line � Les problématiques sociales
• Les situations d’exclusion sociale • Les situations de déstabilisation sociale : situa-
tion de deuil, changement de situation fami-liale…
• Les problématiques identitaires • Les obstacles inter culturels
� Accueillir la personne ayant des problèmes d’addiction • Les di�cultés rencontrées avec des personnes
dépendantes : • Face à l’agressivité et à la violence : quels com-
portements adopter ? � Les situations à problématique plurielle � Analyser la spéci�cité de la situation de l’accueil
physique dans son entreprise/son service • Les situations sources de con�its dans le cadre
de l’accueil • L’environnement (locaux, aménagements, mo-
biliers ) • Con�dentialité, promiscuité, attente • Le cadre contraint • Les plaintes • Accessibilité
� Les situations relationnelles à risques, les moments et les lieux « délicats » • Les situations d’incompréhension • Les situations de tension et d’agressivité • Les situations d’urgence
� Prévenir et gérer les situations de violence • Les possibilités d’actions à chaque étape du
passage à l’acte • Prise en compte de la dimension plurifactorielle
de la violence • Repérage des signes annonciateurs d’un pas-
sage à l’acte – Evaluation de la dangerosité
OBJECTIFS � Savoir mieux repérer, analyser et
d’identi�er l’origine des situations com-plexes et des comportements aty-piques et développer un comporte-ment professionnel adapté en accueil de face à face et téléphonique
� Comprendre les mécanismes com-plexes et plurifactoriels à l’origine des comportements agressifs et violents et améliorer ses capacités à anticiper, prévenir et gérer les situations
� Développer des attitudes profession-nelles adaptées permettant de désa-morcer les con�its
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique
METHODES PEDAGOGIQUES
� Brainstorming � Echange d’expériences, étude de si-
tuations et cas � Mises en situations, jeux de rôles � Apports théoriques
L’ACCUEIL DES PUBLICS DIFFICILES
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Santé et SécuritéRessources Humaines Management
Siège Social5, avenue Dauphine – 45100 Orléans
[email protected]. : 02 38 56 01 01Fax : 02 38 56 00 10
PROGRAMME � Repérage et identi�cation à partir de situations concrètes � Personnalités di�ciles, les troubles du
comportement � Les troubles psychopathologiques
• Dépression, anxiété, névroses, psychoses • Les troubles de la personnalité et personnalité
border line � Les problématiques sociales
• Les situations d’exclusion sociale • Les situations de déstabilisation sociale : situa-
tion de deuil, changement de situation fami-liale…
• Les problématiques identitaires • Les obstacles inter culturels
� Accueillir la personne ayant des problèmes d’addiction • Les di�cultés rencontrées avec des personnes
dépendantes : • Face à l’agressivité et à la violence : quels com-
portements adopter ? � Les situations à problématique plurielle � Analyser la spéci�cité de la situation de l’accueil
physique dans son entreprise/son service • Les situations sources de con�its dans le cadre
de l’accueil • L’environnement (locaux, aménagements, mo-
biliers ) • Con�dentialité, promiscuité, attente • Le cadre contraint • Les plaintes • Accessibilité
� Les situations relationnelles à risques, les moments et les lieux « délicats » • Les situations d’incompréhension • Les situations de tension et d’agressivité • Les situations d’urgence
� Prévenir et gérer les situations de violence • Les possibilités d’actions à chaque étape du
passage à l’acte • Prise en compte de la dimension plurifactorielle
de la violence • Repérage des signes annonciateurs d’un pas-
sage à l’acte – Evaluation de la dangerosité
OBJECTIFS � Savoir mieux repérer, analyser et
d’identi�er l’origine des situations com-plexes et des comportements aty-piques et développer un comporte-ment professionnel adapté en accueil de face à face et téléphonique
� Comprendre les mécanismes com-plexes et plurifactoriels à l’origine des comportements agressifs et violents et améliorer ses capacités à anticiper, prévenir et gérer les situations
� Développer des attitudes profession-nelles adaptées permettant de désa-morcer les con�its
DUREE : 2 jours
INTER / INTRA ENTREPRISE
PUBLIC CONCERNE Personnels chargés de l’accueil physique et téléphonique
METHODES PEDAGOGIQUES
� Brainstorming � Echange d’expériences, étude de si-
tuations et cas � Mises en situations, jeux de rôles � Apports théoriques
L’ACCUEIL DES PUBLICS DIFFICILES
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Santé et SécuritéRessources Humaines Management
Siège Social5, avenue Dauphine – 45100 Orléans
[email protected]. : 02 38 56 01 01Fax : 02 38 56 00 10