Carrière &leadership

Carrière &leadership ?Qu’est ce que

pour occuper un poste stratégique la nomination ne suffit pas. Il faut que le gestionnaire prenne aussi la décision de développer une nouvelle identité de leader conforme à ses nouvelles fonctions.

Carrière & leadership :• est un processus de transformation de la personne

qui occupe une fonction de gestion, et non une formation pour développer les compétences de gestion ;

• respecte les fondements de notre identité et réconcilie l’expérience passée et les aspirations futures ;

• place le gestionnaire au cœur de son réseau de relations et recadre sa vision des organisations vers la collaboration et les réussites collectives.

Ce programme s’adresse à des gestionnaires* qui ont la volonté :

• d’accroître leur impact dans l’organisation ;

• d’élargir leur répertoire de comportements et de solutions ;

• d’augmenter leur conscience de soi, des autres et de leur environnement corporatif.

*Les cohortes peuvent être composées de gestionnaires de même niveau provenant d’une seule ou de plusieurs organisations.

à quis adressece programme ?

du programmeles bénéfiCes

augmentation de la performance individuelle de 20% lorsque le supérieur met l’accent sur les forces.

réduction des silos qui fonctionnent sans lien avec le reste de l’organisation.

augmentation de la performance d’équipe par des interventions ciblées des gestionnaires.

rétention et engagement des gestionnaires à haut potentiel.

• Personnalisation de la démarche d’apprentissage.

• Soutien au transfert des apprentissages.

• Ouverture à la perspective de l’autre.

• Validation par les pairs des stratégies d’action.

COaChinG de GrOupe

(6 X 0,5 jour)

COaChinG indiViduel

(5 X 2 heures)

• Engagement du supérieur à bâtir une relation de partenariat.

• Communication régulière du feedback au gestionnaire.

sOuTien du paTrOn

(1 X 1 heure avec le coach)

• Expérimentation des pratiques de gestion reliées à chacun des thèmes du programme.

TransferT des apprenTissaGes

(en cours de programme)

1 activité par 3 semaines / 8 participants / 7 mois

prOGraMMeDémarche et durée du

Carrière &leadership

La proposition

• Le principal outil du gestionnaire, c’est lui-même.

• L’attitude du gestionnaire, c’est d’être curieux et intéressé.

• Le champ d’action du gestionnaire, c’est la relation.

• Le mode d’action du gestionnaire, c’est l’influence.

1. ENRICHIR SON IDENTITÉ prOfessiOnnelle

• L’image qu’une personne a d’elle-même est le premier déclencheur de l’apprentissage.

• Ilyaplusdebénéficesàdéveloppersesforces qu’à corriger ses faiblesses.

Remettez-vous en question vos croyances et votre identité ?

Acceptez-vous d’être hors de votre zone de confort pour apprendre ?

Seulement 33% des personnes sont capables de nommer leurs forces. Et vous ?

2. MOBILISER SON ÉQUIPE

• 70% des résultats d’un haut performant dépendent de son entourage.

• Ce qui différencie une équipe d’un groupe c’est tout ce qui est fait par chacun pour que le système performe.

Quefaites-vouspourquelaconfianceexiste au sein de votre équipe ?

Mettez vous l’emphase sur la coordination ou sur la coopération au sein de votre équipe ?

Gérez-vous les comportements contre-productifs des membres de votre équipe ? Comment ?

3. GÉNÉRER La PERfORMaNCE en TeMps réel

• La performance est optimale lorsque les forces individuelles et la mission de l’équipe s’influencentmutuellement.

• La performance est optimale lorsque le patron est perçu comme un allié et non comme une « menace ».

Êtes-vous perçu comme une « menace » ou comme un facilitateur aux yeux de vos employés ?

Vous intéressez-vous à vos employés en tant que personnes ?

Comment choisir entre discipliner et développer un employé ?

4. S’aDaPTER à L’ENvIRONNEMENT COrpOraTif

• Lerôled’ungestionnairesedéfinitentermes de relations et non en termes de responsabilités.

• Le rapport d’une personne face à l’autorité doit évoluer de la subordination au partenariat.

Allez-vous à la rencontre de vos pairs, partenaires et clients ?

Gérez-vous les personnes ou plutôt vos relations avec les personnes ?

Développez-vous une relation de partenariat avec votre patron ?

5. aCCROîTRE SON INfLUENCE

• Il est préférable de suspendre le jugement pourréfléchircollectivement.

• Lesquestionssontplusefficacesque les réponses pour stimuler les conversations, l’engagement et l’action.

Êtes-vous une personne intéressée ou intéressante ?

Comment réagissez-vous lorsque vous vous sentez jugé ?

Comment vous sentez-vous lorsqu’une personne vous consulte?

6. INNOvER avEC EffICaCITÉ

• On ne peut pas comprendre les situations complexes en les décomposant et en analysant leurs parties isolément.

• Les situations complexes peuvent être comprises en reconnaissant leur raison d’être et la perspective des parties prenantes.

Confronté à des situations complexes…

Essayez-vous de les décomposer et d’analyser chaque partie isolément ?

Avez-voustendanceàfixerdesobjectifs mesurables à court terme ?

Considérez-vousefficacedeclarifierlestâches et les responsabilités de chacun ?

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