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Cabinet Cabinet DIORH DIORH Module animé par B. ABDALLAOUI Avril 2005

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Cabinet DIORH. ADMINISTRATION DU PERSONNEL. Module animé par B. ABDALLAOUI. Avril 2005. Programme. Introduction I - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche II – La connaissance quantitatif du personnel III – Le coût de la main-d’œuvre IV – L’administration de la paie - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: Cabinet DIORH

Cabinet DIORHCabinet DIORH

Module animé par B. ABDALLAOUI Avril 2005

Page 2: Cabinet DIORH

ProgrammeProgramme IntroductionIntroduction

I - Du contrat de travail à la gestion de l’embaucheI - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche

II – La connaissance quantitatif du personnel II – La connaissance quantitatif du personnel

III – Le coût de la main-d’œuvreIII – Le coût de la main-d’œuvre

IV – L’administration de la paie IV – L’administration de la paie

V – Condition d’hygiène et de sécuritéV – Condition d’hygiène et de sécurité

VI – Les relation avec les partenaires sociaux VI – Les relation avec les partenaires sociaux

VII – Prévention des conflits sociaux et négociation VII – Prévention des conflits sociaux et négociation

Page 3: Cabinet DIORH
Page 4: Cabinet DIORH
Page 5: Cabinet DIORH

Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie dans la réalisation.dans la réalisation.

Page 6: Cabinet DIORH

Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui visent à l’exécution de tâches de services dans le cadre de visent à l’exécution de tâches de services dans le cadre de définition de fonctions, règles et procédures fixées.définition de fonctions, règles et procédures fixées.

de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces fonctions à la fixation des politiques, et objectifs globaux de fonctions à la fixation des politiques, et objectifs globaux de l’entreprise.l’entreprise.

ces responsables reçoivent des directives et connaissent un ces responsables reçoivent des directives et connaissent un contrôle précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyenscontrôle précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyens

Page 7: Cabinet DIORH

La première conception, « la gestion », implique donc que les La première conception, « la gestion », implique donc que les problèmes de personnel soient également posés sur un plan problèmes de personnel soient également posés sur un plan économique, social et de gestion dynamique de l’entreprise.économique, social et de gestion dynamique de l’entreprise.

Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :

l’équipe de direction généralel’équipe de direction générale

et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et au développement de l’entreprise.au développement de l’entreprise.

Page 8: Cabinet DIORH

Direction sociale Direction généraleDirection sociale Direction générale

GRH GRH Faire intégrerFaire intégrer les données Politique générale les données Politique générale

Stratégie sociale Stratégie sociale humaines humaines et sociales dans stratégie globale et sociales dans stratégie globale

(Plans sociaux) (Plans sociaux) les plansles plans de développement de l’entreprise de développement de l’entreprise

(Plan de (Plan de (développement)(développement)

Informer sur les objectifs et les contraintes Informer sur les objectifs et les contraintes

techniques et économiques (système de communication) techniques et économiques (système de communication)

Motiver et obtenir de l’adhésion au projet et aux objectifsMotiver et obtenir de l’adhésion au projet et aux objectifs

Adapter et former les hommes aux nouvelles compétences Adapter et former les hommes aux nouvelles compétences

Place de la GRH dans la politique générale de l’entreprise : Les interactions

Page 9: Cabinet DIORH

Planification Evaluation et rémunérationPlanification Evaluation et rémunération

Définition des postes RémunérationDéfinition des postes RémunérationEt répartition des tâches Appréciation des salariés Et répartition des tâches Appréciation des salariés Organisation du travailOrganisation du travailG.P.E..CG.P.E..C OBJECTIFS DE LA GRHOBJECTIFS DE LA GRH

AttirerAttirer RetenirRetenir Mobiliser Mobiliser

Recrutement Création et maintien d’un bon climat Recrutement Création et maintien d’un bon climat socialsocial

Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes Types de contrat de travail Respect des droits individuelsTypes de contrat de travail Respect des droits individuels Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité

PerfectionnementPerfectionnement

Formation et montée en compétencesFormation et montée en compétences possibilités d’évolutionpossibilités d’évolution Travail enrichissant et stimulantTravail enrichissant et stimulant

Page 10: Cabinet DIORH

Contribution de la GRH à Contribution de la GRH à l’efficacité organisationnellel’efficacité organisationnelle

Activités clefs Objectifs Objectifs Activités clefs Objectifs Objectifs

De la GRH opérationnels De la GRH opérationnels stratégiques stratégiques

Administration du personnel Attirer les profils ProductivitéAdministration du personnel Attirer les profils ProductivitéGestion du personnel au sens compétences Adaptabilité Gestion du personnel au sens compétences Adaptabilité large : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilitélarge : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilité Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité compétences juridique compétences juridique satisfactions satisfactions

globalesglobales des salariés des salariés

Page 11: Cabinet DIORH

Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les tâches et objectifs sont donnés en terme de :tâches et objectifs sont donnés en terme de :

programme d’embauche, programme d’embauche,

services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé, services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé,

négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives fournies en fonction de chaque situation,fournies en fonction de chaque situation,

et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.

Page 12: Cabinet DIORH

Remarques :Remarques :

Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au contraire coexister au sein d’une même entreprise :contraire coexister au sein d’une même entreprise :

Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister avec une conception « administration » à un niveau inférieur avec une conception « administration » à un niveau inférieur chargé des activités et tâches courantes que l’on attribuent chargé des activités et tâches courantes que l’on attribuent d’ordinaire au service administration du personnel. d’ordinaire au service administration du personnel.

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Dans chacun des domaines d’activité (administration, Dans chacun des domaines d’activité (administration, gestion, relations sociales et intégration du personnel), gestion, relations sociales et intégration du personnel), la GRH doit prendre en compte quatre dimensions la GRH doit prendre en compte quatre dimensions complémentaires : complémentaires :

A- La dimension économique et comptableA- La dimension économique et comptable : :

Elle revient à considérer le travail comme un « facteur Elle revient à considérer le travail comme un « facteur de production » source de charges et dont l’emploi doit de production » source de charges et dont l’emploi doit être optimisé et le coût minimisé. être optimisé et le coût minimisé.

Page 15: Cabinet DIORH

B- B- La dimension juridiqueLa dimension juridique

Du point de vue juridique, les rapports de l’entreprise Du point de vue juridique, les rapports de l’entreprise avec son personnel sont régis par :avec son personnel sont régis par :

Le contrat de travail (correspondant le plus souvent à la Le contrat de travail (correspondant le plus souvent à la lettre d’engagement)lettre d’engagement)

Le règlement intérieur de l’entreprise mis en place par Le règlement intérieur de l’entreprise mis en place par l’employeur après consultation des délégués du l’employeur après consultation des délégués du personnel (le cas échéant, des représentants syndicaux personnel (le cas échéant, des représentants syndicaux des salariés) et approbation de l’autorité compétente.des salariés) et approbation de l’autorité compétente.

La convention collective d’entreprise ou de brancheLa convention collective d’entreprise ou de branche

La réglementation étatique (code du travail La réglementation étatique (code du travail principalement)principalement)

Page 16: Cabinet DIORH

Le cadre légal conditionne la gestion du personnel de Le cadre légal conditionne la gestion du personnel de l’entreprise par son caractère impératif.l’entreprise par son caractère impératif.

Il fixe les règles contraignantes (ex. : Licenciement, Il fixe les règles contraignantes (ex. : Licenciement, représentation du personnel, durée du travail). représentation du personnel, durée du travail).

Le service du personnel est chargé d’appliquer le droit Le service du personnel est chargé d’appliquer le droit social. Mais souvent il ne constitue qu ’un minimum social. Mais souvent il ne constitue qu ’un minimum légal dont le dépassement est nécessaire. légal dont le dépassement est nécessaire.

C’est par ce dépassement que :C’est par ce dépassement que :

se manifeste l’originalité et le contenu de la politique se manifeste l’originalité et le contenu de la politique sociale de l’entreprise.sociale de l’entreprise.

L’entreprise s’adapte à un contexte social évolutif : le L’entreprise s’adapte à un contexte social évolutif : le droit ayant souvent tendance à être en retard sur les droit ayant souvent tendance à être en retard sur les faits.faits.

Page 17: Cabinet DIORH

C- Le champ psycho-social C- Le champ psycho-social

L’introduction et la dimension psycho-sociael élargit le champ L’introduction et la dimension psycho-sociael élargit le champ de la pratique sociale de l’entreprise. de la pratique sociale de l’entreprise.

La prise en compte des aspects économiques et juridiques est La prise en compte des aspects économiques et juridiques est insuffisante. insuffisante.

L’entreprise doit également s’intéresser au personnel comme L’entreprise doit également s’intéresser au personnel comme ::

- ensemble de personnes, chacune d’elles ayant ses propres ensemble de personnes, chacune d’elles ayant ses propres perceptions, motivations et comportements ;perceptions, motivations et comportements ;

Page 18: Cabinet DIORH

- Ensemble de groupes de travail, au sein desquels se Ensemble de groupes de travail, au sein desquels se développent des phénomènes collectifs irréductibles aux développent des phénomènes collectifs irréductibles aux seuls rapports inter-personnels ;seuls rapports inter-personnels ;

- Communauté sociale ayant des intérêts, des aspiration et des Communauté sociale ayant des intérêts, des aspiration et des points de vue communs au-delà des divergences des sous points de vue communs au-delà des divergences des sous groupes, et donc vis-à-vis de laquelle l’entreprise doit définir groupes, et donc vis-à-vis de laquelle l’entreprise doit définir une politique d’ensemble.une politique d’ensemble.

Page 19: Cabinet DIORH

D- Les obligations institutionnelles D- Les obligations institutionnelles

Dès que la taille de l’entreprise devient importante, la Dès que la taille de l’entreprise devient importante, la politique du personnel comporte également une politique du personnel comporte également une dimension institutionnelle en raison de l’existence d’une dimension institutionnelle en raison de l’existence d’une représentation collective du personnel.représentation collective du personnel.

L’entreprise doit alors inclure la définition d’une politique L’entreprise doit alors inclure la définition d’une politique de relations avec les représentants du personnel et de relations avec les représentants du personnel et collectivité des travailleurs.collectivité des travailleurs.

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus ces Plus la taille de l’entreprise est importante, plus ces relations constituent une activité majeure du service du relations constituent une activité majeure du service du personnel : les problèmes collectifs deviennent personnel : les problèmes collectifs deviennent prédominants, les relations avec les syndicat deviennent prédominants, les relations avec les syndicat deviennent pesantes. pesantes.

Page 20: Cabinet DIORH
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Elles comportent en particulier : Elles comportent en particulier :

Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et l’établissement des contrats correspondants;l’établissement des contrats correspondants;

L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la paie et charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la paie et charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la préparation des opérations d’avancement, de promotion, préparation des opérations d’avancement, de promotion, d’établissement des actes de carrières correspondants;d’établissement des actes de carrières correspondants;

Page 22: Cabinet DIORH

L’établissement de notifications de récompense et de L’établissement de notifications de récompense et de sanction ;sanction ;

L’instruction des demandes de licenciement, de L’instruction des demandes de licenciement, de démission, de mise à la retraite. démission, de mise à la retraite.

L’application des dispositions légales et réglementaires L’application des dispositions légales et réglementaires et conventionnelles (lorsqu’elles existent).et conventionnelles (lorsqu’elles existent).

Page 23: Cabinet DIORH

Les relations avec le personnel et ses représentants (application Les relations avec le personnel et ses représentants (application de la réglementation en vigueur) ;de la réglementation en vigueur) ;

La tenue des documents et registres imposés par la La tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;réglementation ;

La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs et l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation et l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation s’y rapportant). s’y rapportant).

Page 24: Cabinet DIORH

La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal que réglementaire et le contrôle de la présence que réglementaire et le contrôle de la présence

La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme.l’absentéisme.

Page 25: Cabinet DIORH

De la gestion du personnel à la GRHDe la gestion du personnel à la GRH

Optique e la gestion du personnel

Optique de La GRH

Nature des tâches

Administration du personnel (ex: embauche, paie) Application de la législation du travail

Administration du personnelDéfinition et application d’une politique socialePolitique de relations socialesPolitique d’intégration et de motivationAudit social et bilan socialCommunication et négociation

Connaissances nécessaires

Juridiques et administratives

Juridiques et administrativesPsychologique, psychosociologique, économique

Horizon des problèmes étudiés

Court terme Court terme, Moyen terme (GPEC, plans de formation plans de carrières

Responsable de la fonction

Juriste Diplômés de l’enseignement supérieur,Ingénieur.

Page 26: Cabinet DIORH

Préoccupation prioritaires

Respect de la législationOrdre, sécurité et discipline.Maîtrise des coûts du travailMise en place de procédures

Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l’entrepriseDéveloppement humain et social de l’organisation (formation)Association des hommes au projet de l’entreprise et à sa culture.Élaboration de projet

Titulaire de la fonction Chef du personnel

Directeur des ressources humainesDirecteur des relations socialesDirecteur du développement humain et social

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Page 28: Cabinet DIORH

Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :

historiques d’augmentations de salaire,historiques d’augmentations de salaire,

renseignements sur les absences, accidents de travail, renseignements sur les absences, accidents de travail, promotions…promotions…

Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :

d’établir des tableaux de bord, d’établir des tableaux de bord,

d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de mieux planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts mieux planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts correspondants (masse salariale, coût de la formation…) correspondants (masse salariale, coût de la formation…)

Page 29: Cabinet DIORH

Remarque :Remarque :

Selon :J.M. Peretti :Selon :J.M. Peretti :

« Cet aspect « administratif » doit être assuré sans « Cet aspect « administratif » doit être assuré sans carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité du service ainsi assuré que sont perçus les du service ainsi assuré que sont perçus les hommes du personnel par les directions et par hommes du personnel par les directions et par les membres du personnel » les membres du personnel »

Page 30: Cabinet DIORH
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Page 32: Cabinet DIORH

A- A- Le cadre juridiqueLe cadre juridique

Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage contre rémunération à fournir du travail à une autre partie. contre rémunération à fournir du travail à une autre partie.

Le contrat de travail doit être :Le contrat de travail doit être :

établi en deux exemplaires ;établi en deux exemplaires ;

Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.

Légalisé par l’autorité compétente ;Légalisé par l’autorité compétente ;

Page 33: Cabinet DIORH

Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.

Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.d’enregistrement.

Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit mais il est hautement souhaitable, pour éviter des mais il est hautement souhaitable, pour éviter des contestations ultérieures.contestations ultérieures.

Page 34: Cabinet DIORH

B- Formes de contrat de travailB- Formes de contrat de travail

Le contrat de travail est conclu pour:Le contrat de travail est conclu pour:

une durée indéterminée,une durée indéterminée,

une durée déterminée. une durée déterminée.

ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un contrat qui dure le temps d’un projet. Exemple la contrat qui dure le temps d’un projet. Exemple la construction d’une autoroute. construction d’une autoroute.

Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif « indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat « indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat de travailde travail

Page 35: Cabinet DIORH

Le contrat à durée déterminée :Le contrat à durée déterminée :

Le contrat de travail à durée déterminée peut être Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans le cas où la relation de travail ne pourrait conclu dans le cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (art 15 du Code de avoir une durée indéterminée (art 15 du Code de travail).travail).

Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants (art 16 du Code de travail) : suivants (art 16 du Code de travail) :

Page 36: Cabinet DIORH

Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension est le résultat d’un état de grève.est le résultat d’un état de grève.

L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

Si le travail a un caractère saisonnier.Si le travail a un caractère saisonnier.

Ce type de contrat peut être conclu également lors :Ce type de contrat peut être conclu également lors :

de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ; de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ;

D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;

D’un lancement d’un nouveau produit pour la première D’un lancement d’un nouveau produit pour la première fois.fois.

Page 37: Cabinet DIORH

La durée maximum de contrat est d’une année.La durée maximum de contrat est d’une année.

Il est renouvelable une seule fois.Il est renouvelable une seule fois.

A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être renouvelable une fois dans le cas par exemple du renouvelable une fois dans le cas par exemple du lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un établissement ou d’une entreprise.établissement ou d’une entreprise.

Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.

Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa duréeest maintenu au-delà de sa durée..

Page 38: Cabinet DIORH

Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour l’entreprise

Inconvénients pour l’entreprise

Travail à durée indéterminée

Réalisation d’une prestation de travail en échange d’une rémunération, sans terme fixé à l’avance Fin de contrat par démission du salarié ou licenciement par l’employeur

Simplicité Favorable à l’intégration du salarié dans l’entreprise

Procédure de licenciement lourd Contrôle administratif du licenciement

C- types de contrats de travail : avantages et inconvénients

Travail à durée déterminée

Échéance du contrat fixé lors de sa signature

Gestion souple des effectifs : flexibilité La simple survenancedu terme met fin au contrat

Cas d’utilisation limité par la loi Durée maximum (1an)Interdiction de renouvellements successifs

Page 39: Cabinet DIORH

Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour l’entreprise

Inconvénients pour l’entreprise

Travail temporaire

Contrat de prestation de service signé avec une entreprise de travail temporaire qui est le seul employeur

souple, rapide pas de gestion du personnel à assurer.

couteux.

Suite C- Contrat de travail

Page 40: Cabinet DIORH

Nature du contrat Avantages pour l’entreprise

Inconvénients pour l’entreprise

Travail à durée indéterminée

SécuritéPerspectives de carrière

variables selon les modalités de contrat

Suite C- Contrat de travail

Travail à durée déterminée

Adaptations à des situations personnelles

Insécurité Précarité de l’emploi

Travail Temporaire

Périodes de travail adaptées aux situations personnelles

Insécurité Précarité de l’emploi

Page 41: Cabinet DIORH

D- Période d’essaiD- Période d’essai

En cas de contrat à durée indéterminée, la période En cas de contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à :d’essai est fixée à :

3 mois pour les cadres et assimilés ;3 mois pour les cadres et assimilés ;

Un mois et demi pour les employés Un mois et demi pour les employés

15 jours pour les ouvriers.15 jours pour les ouvriers.

Cette période peut être renouvelable une seule fois. Cette période peut être renouvelable une seule fois.

Page 42: Cabinet DIORH

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne doit pas dépasser :période d’essai ne doit pas dépasser :

Une journée au titre de chaque semaine de travail dans Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à 6 mois.d’une durée inférieure à 6 mois.

Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée supérieure à 6 mois.supérieure à 6 mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur

Page 43: Cabinet DIORH
Page 44: Cabinet DIORH

A- LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT

ATTIRER LES MEILLEURS Communication interne et externe

• Diffuser la meilleure image de l’entreprise

GERER LES ENJEUX ETRE LA DU PERFORMANT RARETE RECRUTEMENT • Analyser et suivre la • rentabilité des médias • Les bons candidats • Réduire les délaisSont toujours rares • Baliser le parcours d’embauche

LIMITER LES COÛTS • Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût

Page 45: Cabinet DIORH

Le marketing social : réduire les régulations sociales

Communi- Marché du cation travail cible Le Recruteur

Salaire Emploi

Page 46: Cabinet DIORH

B- B- Le recrutement adéquation de deux Le recrutement adéquation de deux sous-ensemblessous-ensembles

Le marché du travail L’entreprise

Des individus et Un poste et

Leurs aptitudes son profil

Appréciation Description des

Des aptitudes postes existants

Individuelles ou à créer

Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des

candidats des aptitudes, des personnalités besoins

Un candidat UNE EMBAUCHE Un poste

Page 47: Cabinet DIORH

C- le processus du recrutement : 8 étapesC- le processus du recrutement : 8 étapes Définition de posteEvaluationDe poste définition de profil Identification Des ressources De recrutement

Mise en place des Moyens de recrutement Répétition du processus Campagne de recrutement si nécessaire

Sélection des candidatures

Page 48: Cabinet DIORH

Décision

d’embauche

Intégration

Page 49: Cabinet DIORH

D- Coûts du recrutement pour D- Coûts du recrutement pour l’entreprisel’entreprise

Coûts cachés (en casd’inadaptation du salarié)

• rotation du personnel

• Absentéisme

• Mauvais rendement

• Conflits

• Dégradation du climat social

(+) Coût de vacance de

poste (en cas de mauvais choix)

Coût d’entrée du personnel Coût d’entrée du personnel Dans L’entreprise =Dans L’entreprise =

Coûts de recrutementCoûts de recrutement• • de prospectionde prospection• • de sélectionde sélection• • d’embauched’embauche• • d’accueild’accueil (+) (+) Coûts d’adaptationCoûts d’adaptation• • d’apprentissaged’apprentissage• • de formationde formation• • de la sous productivité de la sous productivité initialeinitiale (+) (+)

Page 50: Cabinet DIORH

Le rôle du service du personnelLe rôle du service du personnel

a- a- Lors de l’embauche :Lors de l’embauche :

Le service du personnel, à qui incombe la tâche Le service du personnel, à qui incombe la tâche matérielle d’établissement des contrats, classe ces matérielle d’établissement des contrats, classe ces contrats dans des dossiers individuels qui constituent contrats dans des dossiers individuels qui constituent l’élément matériel de base de la connaissance l’élément matériel de base de la connaissance individuelle : individuelle :

on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les événements de la vie de chaque membre du personnel événements de la vie de chaque membre du personnel et en particulier le contrat de travail et ses avenants.et en particulier le contrat de travail et ses avenants.

Page 51: Cabinet DIORH

Le service du personnel doit également consigner sur Le service du personnel doit également consigner sur un registre manuel ou informatisé à la disposition des un registre manuel ou informatisé à la disposition des services de l’inspection du travail et de la CNSS :services de l’inspection du travail et de la CNSS :

Les noms et qualifications des embauchés ;Les noms et qualifications des embauchés ;

Les dates d’entrée et sortie de l’établissement ;Les dates d’entrée et sortie de l’établissement ;

etc etc

Page 52: Cabinet DIORH

Remarques : Remarques :

Le document d’engagement est un contrat dont les Le document d’engagement est un contrat dont les aspects juridiques ne peuvent être sous-estimés ni aspects juridiques ne peuvent être sous-estimés ni esquivés.esquivés.

La recherche d’un meilleur accueil peut inciter les La recherche d’un meilleur accueil peut inciter les services du personnel à édulcorer cette lettre services du personnel à édulcorer cette lettre d’encagement au point d’en faire non un formulaire d’encagement au point d’en faire non un formulaire d’engagement mais pratiquement une invitation à d’engagement mais pratiquement une invitation à entrer dans l’entreprise.entrer dans l’entreprise.

Savoir accueillir et intégrer, un acte de management: Savoir accueillir et intégrer, un acte de management: Très structurée, personnalisée et étalée sur plusieurs Très structurée, personnalisée et étalée sur plusieurs rendez-vous, une intégration et un accueil réussis rendez-vous, une intégration et un accueil réussis constituent la première étape de l’implication et de la constituent la première étape de l’implication et de la fidélisation de la novelle recrue;fidélisation de la novelle recrue;

Un exemple :Un exemple :

Page 53: Cabinet DIORH

Bienvenue !

• [Nom de la société]

Page 54: Cabinet DIORH

Ordre du jour et sujets à traiterOrdre du jour et sujets à traiter

• Historique et optique de la société

• Qui est qui ?

• Politiques de la société

• Indemnités et allocations• Évaluation des performances

• Autres ressources

• Documents administratifs requis

• Résumé

Page 55: Cabinet DIORH

Historique de la sociétéHistorique de la société

- Date de fondation de la sociétéDate de fondation de la société

- Optique, charte et missions de la sociétéOptique, charte et missions de la société

- Produits et services de la sociétéProduits et services de la société

Qui est qui ?Qui est qui ?

- Enumérer les principaux cadres de la sociétéEnumérer les principaux cadres de la société

- Ce point peut nécessiter un organigramme hiérarchique- Ce point peut nécessiter un organigramme hiérarchique

Page 56: Cabinet DIORH

Politiques de la société

• Mettez en valeur les principales politiques et expliquez-les

• Donnez les horaires de travail et les modalités d’application du repos hebdomadaire

Communiquez :

le règlement intérieur et la convention collective de travail

Page 57: Cabinet DIORH

Les dates et lieu de paye Les dates et lieu de paye

Le n° d’immatriculation à la CNSSLe n° d’immatriculation à la CNSS

L’organisme d’assurance les assurant contre L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies les accidents de travail et les maladies professionnellesprofessionnelles

Délivrer une carte de travailDélivrer une carte de travail

Expliquez ce que la société attend de ses Expliquez ce que la société attend de ses employésemployés

Distribuez le guide de la sociétéDistribuez le guide de la société

Page 58: Cabinet DIORH

Indemnités et allocations : réglementaire

• Options relatives aux soins médicaux/dentaires

• Congés, maladie et vacances

• Incapacité de travail et assurance-vie

• Retraite complémentaire

• Formations et cours

• Autres allocations

• L'étude détaillée des indemnités et allocations peut nécessiter la tenue d'une nouvelle réunion

Page 59: Cabinet DIORH

Évaluation des performances

• Objet des évaluations

• Fréquence et date des évaluations

• Décrivez la procédure d'évaluation

• Distribuez et revoyez les formulaires

Page 60: Cabinet DIORH

Autres ressources

• Guide de la société

• Autres documents relatifs aux politiques

• Nom et numéro de téléphone de la personne à contacter pour chaque service

Page 61: Cabinet DIORH

Documents administratifs requis

• Revoyez tous les formulaires nécessitant une action immédiate

• Présentez le délai accordé aux nouveaux employés pour remplir leurs documents administratifs

Page 62: Cabinet DIORH

RésuméRésumé

- Discuter des sujets abordés- Discuter des sujets abordés

- Répétez votre message de bienvenue- Répétez votre message de bienvenue

- Rappelez de rendre les documents administratifs- Rappelez de rendre les documents administratifs

- Résumé- Résumé

Page 63: Cabinet DIORH

C’est le service personnel qui est en définitif le C’est le service personnel qui est en définitif le gardien de la réglementation et qui, à ce titre, est :gardien de la réglementation et qui, à ce titre, est :

Chargé de gérer et d’administrer le personnel en Chargé de gérer et d’administrer le personnel en fonction des dispositions conventionnelles qui fonction des dispositions conventionnelles qui s’imposent à lui, sans possibilité, sous peine de s’imposent à lui, sans possibilité, sous peine de contentieux, à tout le moins d’interventions contentieux, à tout le moins d’interventions véhémentes de représentant du personnel, d’y véhémentes de représentant du personnel, d’y déroger. déroger.

Page 64: Cabinet DIORH

b- Lors d’une démissionb- Lors d’une démission Cas du contrat à durée déterminéeCas du contrat à durée déterminée

Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.

Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie avant ce terme nécessite des dommages et intérêts.avant ce terme nécessite des dommages et intérêts.

Ce montant équivaut au montant des salaires Ce montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de rupture correspondant à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. jusqu’au terme fixé par le contrat.

Page 65: Cabinet DIORH

Cas du contrat à durée indéterminéeCas du contrat à durée indéterminée

La démission concerne surtout le contrat à durée La démission concerne surtout le contrat à durée indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de certaines conditions : certaines conditions :

Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous réserve du respect d’un certain nombre de dispositions réserve du respect d’un certain nombre de dispositions législatives ou conventionnelles concernant : législatives ou conventionnelles concernant : les délais les délais de préavis.de préavis.

Il peut cesser par la volonté du salarié :Il peut cesser par la volonté du salarié :

- au moyen d’une- au moyen d’une démission portant la signature légalisée démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente par l’autorité compétente

- et sous réserve de respecter- et sous réserve de respecter les délais de préavis. les délais de préavis.

Page 66: Cabinet DIORH

c- c- Lors d’un licenciementLors d’un licenciement : :

Les modalités du licenciement disciplinaire :Les modalités du licenciement disciplinaire :

Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions sont par ordre de gravité :sanctions sont par ordre de gravité :

L’avertissement ;L’avertissement ;

Le blâme ;Le blâme ;

Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 08 jours ;n’excédant pas 08 jours ;

Page 67: Cabinet DIORH

Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement en tenant cas échéant, à un autre établissement en tenant compte du lieu de résidence du salarié. compte du lieu de résidence du salarié.

Le licenciement (justifié).Le licenciement (justifié).

Ces sanctions progressives sont prévues pour les Ces sanctions progressives sont prévues pour les manquements à la discipline et les fautes graves, tels manquements à la discipline et les fautes graves, tels que :que :

La divulgation d’un secret professionnel ayant causé La divulgation d’un secret professionnel ayant causé des préjudices à l’entreprise ; des préjudices à l’entreprise ;

Page 68: Cabinet DIORH

Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, l’agression corporelle, l’insulte grave ;l’agression corporelle, l’insulte grave ;

Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les compétences du salarié.compétences du salarié.

L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi- journées sur une période de 12 moisdemi- journées sur une période de 12 mois

La faute du salarié occasionnant un dommage matériel La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;considérable à l’employeur ;

Page 69: Cabinet DIORH

La détérioration grave des équipements, des machines La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.

Etc. Etc.

Important :Important :

Pour licencier un travailleur en raison de faute grave, Pour licencier un travailleur en raison de faute grave, l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès verbal. dresse un procès verbal.

Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêt.versement de dommages-intérêt.

Page 70: Cabinet DIORH

La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision de licenciement est :de licenciement est :

remise au salarié en main propre contre reçu remise au salarié en main propre contre reçu

ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision à été prise.décision à été prise.

Une copie de la décision du licenciement doit être Une copie de la décision du licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travailadressée à l’agent chargé de l’inspection du travail

Cette décision doit comporter :Cette décision doit comporter :

Page 71: Cabinet DIORH

les motifs justifiant le licenciement du salarié ;les motifs justifiant le licenciement du salarié ;

La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou son représentent en présence du délégué des salariés son représentent en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise choisit par ou le représentant syndical dans l’entreprise choisit par le salarié concerné. le salarié concerné.

Remarques :Remarques :

Cette dernière disposition doit être effectuée dans un Cette dernière disposition doit être effectuée dans un délai ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de délai ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de constatation de l’acte de licenciement. constatation de l’acte de licenciement.

Page 72: Cabinet DIORH

L’action intentée par le salarié doit être portée devant L’action intentée par le salarié doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de compter de la date de réception de la décision de licenciement.licenciement.

Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois de travail) ne doit pas être confondue avec les de travail) ne doit pas être confondue avec les indemnités compensation de congé ou de licenciement indemnités compensation de congé ou de licenciement abusif.abusif.

Le montant de cette indemnité pour chaque année ou Le montant de cette indemnité pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :fraction d’année de travail effectif est égal à :

Page 73: Cabinet DIORH

96 heures de salaire

Pour les 5 premieres années d’ancienneté

144 heures de salaire

Pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans

192 heures de salaire

Pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans

240 heures de salaire

Pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans

Page 74: Cabinet DIORH

D- Veille sur le taux de rotation du personnelD- Veille sur le taux de rotation du personnel

Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du climat social de l’entreprise.climat social de l’entreprise.

Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère souhaitable dans le service ressources humaines, il est souhaitable dans le service ressources humaines, il est probable que les départs s’expliquent par un désaccord probable que les départs s’expliquent par un désaccord à l’égard de l’entreprise.à l’égard de l’entreprise.

Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de départ par démission qui sont les plus sensibles car ils départ par démission qui sont les plus sensibles car ils traduisent un mécontentement ou un désaccord avec le traduisent un mécontentement ou un désaccord avec le poste ou l’employeur.poste ou l’employeur.

Page 75: Cabinet DIORH

Les motifs du turnoverLes motifs du turnover

- Période d’essai- Période d’essai

- Licenciement - Licenciement

- Démission- Démission

- Mutation dans un autre établissement.- Mutation dans un autre établissement.

- Retraite - Retraite

- Décès- Décès

Page 76: Cabinet DIORH

Les indicateurs de turnoverLes indicateurs de turnover

Taux de turnover Nombre de départs Effectif moyen

Taux de roulement Nombre de départs + entrées Effectif moyen

Turnover des nouveaux embauchés

Nombre de départs au bout de « n » mois Nombre d’embauches

Taux de survie Nombre de restants au bout de « n » mois Nombres d’embauches

Ratio d’insécurité de l’emploi

NB licenciements pour motif économique Effectif moyen

Page 77: Cabinet DIORH

Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et d’agir pour améliorer la situation.d’agir pour améliorer la situation.

4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les 4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les départs.départs.

Les causes du turnoverLes causes du turnover

Un mauvais recrutement.Un mauvais recrutement.

Une rémunération insatisfaisante.Une rémunération insatisfaisante.

Des perspectives de carrière insuffisantes.Des perspectives de carrière insuffisantes.

L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de travail.travail.

Page 78: Cabinet DIORH

Lutte contre le turnoverLutte contre le turnover

Problèmes Moyens d’action

Turnover important Rémunération au mérite Prime de résultat (intéressement)Plan de carrière individualisé (plan de formation individualisé )

Départs pour cause d’inadaptation au poste

GPECPlanification des effectifsCartographie des emplois

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Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque direction, un organigramme détaillé sur lequel direction, un organigramme détaillé sur lequel figure :figure :

Le nombre des personnes affectées ;Le nombre des personnes affectées ;

leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;

Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à la promotion.la promotion.

Ainsi le service du personnel est à même de faire Ainsi le service du personnel est à même de faire approuver :approuver :

les effectifs d’un organigramme;les effectifs d’un organigramme;

Page 82: Cabinet DIORH

Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes positions de classement) positions de classement)

Cela permet par la suite, au stade de l’application et du Cela permet par la suite, au stade de l’application et du contrôle de suivre avec exactitude l’évolution contrôle de suivre avec exactitude l’évolution quantitative et qualitative des effectifs de l’entreprise.quantitative et qualitative des effectifs de l’entreprise.

Ce type de tâches permet non seulement un contrôle Ce type de tâches permet non seulement un contrôle de l’ensemble, mais une répartition judicieuse des de l’ensemble, mais une répartition judicieuse des personnels par fonction dans l’entreprise quel que soit le personnels par fonction dans l’entreprise quel que soit le lieu de leur affectation.lieu de leur affectation.

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Page 84: Cabinet DIORH

La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un cas particulier) et collective ;cas particulier) et collective ;

Elle est à la fois :Elle est à la fois :

quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:

Qualitative : toutes les données ne sont pas quantifiablesQualitative : toutes les données ne sont pas quantifiables

Remarque :Remarque :

Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le traitement statistique informatisé est pertinente et aisée traitement statistique informatisé est pertinente et aisée

Page 85: Cabinet DIORH

INDIVIDUELINDIVIDUEL

Compétences AffectationCompétences Affectation

OrganisationOrganisation

AppréciationAppréciation

Absentéisme Suivi des Absentéisme Suivi des

Embauches Embauches

QAUNTITATIF QAUNTITATIF Turnover départs Turnover départs QANTITATIFQANTITATIF

Démographie des RH Démographie des RH

Gestion prévisionnelleGestion prévisionnelle

COLLECTIF

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Page 87: Cabinet DIORH

A – La fiche individuelleA – La fiche individuelle

Les fiches individuelles sont le résumé du dossier Les fiches individuelles sont le résumé du dossier individuel des salariés ;individuel des salariés ;

Un moyen simple de retrouver les différentes étapes Un moyen simple de retrouver les différentes étapes marquantes de la carrière d’un individu marquantes de la carrière d’un individu

A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les services d’administration du personnel, 02 sortes de services d’administration du personnel, 02 sortes de fiches individuellesfiches individuelles

Page 88: Cabinet DIORH

La fiche de renseignements généraux.La fiche de renseignements généraux.

On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments que l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. que l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. Citons :Citons :

- Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, date d’entrée dans l’entreprise ;date d’entrée dans l’entreprise ;

- Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la CNSS et à la CIMR, n° de téléphone ; CNSS et à la CIMR, n° de téléphone ;

- Niveau d’instruction (diplômes etc.)Niveau d’instruction (diplômes etc.)

- Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.

Page 89: Cabinet DIORH

La fiche individuelle professionnelle La fiche individuelle professionnelle

Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel ou qualification.ou qualification.

Mais elle précise :Mais elle précise :

- le classement hiérarchique (coefficient, position…)le classement hiérarchique (coefficient, position…)

- La date d’entrée dans l’entreprise ;La date d’entrée dans l’entreprise ;

- Le régime de retraite et les années d’affiliation ;Le régime de retraite et les années d’affiliation ;

- Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la mutation ou de la promotion ;mutation ou de la promotion ;

- Les différentes affectations ;Les différentes affectations ;

- Les changements de statutLes changements de statut

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Page 91: Cabinet DIORH

A- A- Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations

des données

EFFECTIF THEORIQUE OU HABITUEL

Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire =CDI + CDD + travailleurs temporaires (effectif moyen) -Contrats suspendus pour absences de longue durée : longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social) =

Calcul des effectifs et des seuil légaux :- délégué du personnel, - comité d’entreprise.

Page 92: Cabinet DIORH

Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations

des données

EFFECTIF ISCRIT

EFFECTIF PAYE

Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion -Absent non rémunéré (absences de courte ou moyenne durée = Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie -

Registre du personnel (entées - sorties)

Effectif fiscal (tous ceux qui ont reçu une rémunération

Page 93: Cabinet DIORH

Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations

des données

Idem

EFFECTIF RESENT

Absents rémunérés à quelque titre que ce soit =Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale -Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personne en formation, visites ou contre visites médicales, délégation… =

idem

Élaboration des budgets de personnel : détermination des potentiels de travail

Page 94: Cabinet DIORH

Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courants

Types d’effectif

Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données

EFFECTIF AU TRAVAIL

EFFECTIF PERMANENT

Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale

Salariés titulaires d’un CDI, inscrits pendant toute l’année considérée, à temps plein.

Budget de frais de personnel : calcul des temps, détermination des coûts horaires travaillés

Calcul d’une masse salariale de référence, détermination de l’effectif incompressible.

Page 95: Cabinet DIORH

B- les flux et les stocks d’effectifsB- les flux et les stocks d’effectifs

Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la fois de :fois de :

La dynamique pour suivre les mouvementsLa dynamique pour suivre les mouvements

L’état des stocks pour établir les tableaux de bord L’état des stocks pour établir les tableaux de bord sociaux à un instant donnésociaux à un instant donné

Effectif instantané en fin de périodeEffectif instantané en fin de période = = effectif en début de période + entrées – sorties effectif en début de période + entrées – sorties

Effectif moyenEffectif moyen == Effectif en début de période + effectif en fin de Effectif en début de période + effectif en fin de

période période 2 2

Page 96: Cabinet DIORH

Effectif moyen annuel Effectif moyen annuel

==

Somme des effectifs moyens mensuelsSomme des effectifs moyens mensuels

1212

C- La mesure des flux de travailC- La mesure des flux de travail

Heures travaillées :Heures travaillées : ensemble des heures travaillées, en ensemble des heures travaillées, en comptant pour chaque heure supplémentaire, les majorations comptant pour chaque heure supplémentaire, les majorations qui interviendront dans les heures payées converties.qui interviendront dans les heures payées converties.

Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures supplémentaires = 10 heures travaillées supplémentaires = 10 heures travaillées

Page 97: Cabinet DIORH

Heures payées :Heures payées : les heures payées comprennent les heures les heures payées comprennent les heures travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à son poste de travail :son poste de travail :

- FormationFormation- Congés payés légaux, jours fériésCongés payés légaux, jours fériés- Congés payés propres à la société (événement familiaux…)Congés payés propres à la société (événement familiaux…)

Heures payées convertiesHeures payées converties : déterminées en ajoutant aux : déterminées en ajoutant aux heures payées toutes les majorations légales heures payées toutes les majorations légales

Heures supplémentairesHeures supplémentaires : : à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00

à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;

la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé. est accordé.

Page 98: Cabinet DIORH

Absences non payées : toutes les heures non payées qui Absences non payées : toutes les heures non payées qui auraient pu être travailléesauraient pu être travaillées

- congés non payés autoriséscongés non payés autorisés- RetardsRetards- GrèvesGrèves- MaladiesMaladies- Absences sans motifsAbsences sans motifs

D – le pilotage des fluxD – le pilotage des flux

Série simple discrète : elle associe une variable évoluant Série simple discrète : elle associe une variable évoluant par palier aux valeurs que prennent cette variable :par palier aux valeurs que prennent cette variable :

Exemple :Exemple :

Page 99: Cabinet DIORH

Série simple groupée : elle associe une variable définie Série simple groupée : elle associe une variable définie par des bornes supérieures et inférieures aux valeurs par des bornes supérieures et inférieures aux valeurs prises par cette variable. prises par cette variable.

C’est par exemple, le type de présentation préparatoire C’est par exemple, le type de présentation préparatoire à l’élaboration d’une pyramide des âges.à l’élaboration d’une pyramide des âges.

Ancienneté des salariés 1 an 2 ans 3 ans 4 ans

Nombre de salariés 64 112 123 148

Classes d’ages 18-20

21-23

24-26 27-29

Effectifs 09 21 37 32

Page 100: Cabinet DIORH

Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un phénomène à deux variables.phénomène à deux variables.

Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au cours d’une périodecours d’une période

Retraite Démissio

nLicenciement

Causes personnelles

Total

Cadres 02 01 0 01 04

Employés

09 02 01 03 15

Maîtrises 03 0 01 02 06

ouvriers 18 0 07 04 29

Total 32 03 0 9 10 54

Page 101: Cabinet DIORH

E – Les analyses de structure d’effectifE – Les analyses de structure d’effectif

Suivi de la répartition des effectifs Suivi de la répartition des effectifs

- Par service, Par service, parpar unités unités

- Par type de qualifications, indices ou types de métiers - Par type de qualifications, indices ou types de métiers ou types de contrats ;ou types de contrats ;

- Par sexe, par fonction, par niveau hiérarchiquePar sexe, par fonction, par niveau hiérarchique

Analyse des âges moyensAnalyse des âges moyens

- par type de service, par direction ;par type de service, par direction ;

- Par qualification ou indicePar qualification ou indice

- Par sexePar sexe

- Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, intérimaires. intérimaires.

Page 102: Cabinet DIORH

Analyse de l’anciennetéAnalyse de l’ancienneté

- par unité, par service, par directionpar unité, par service, par direction

- Par type de qualification ou de métierPar type de qualification ou de métier

- Au niveau individuel dans les postes Au niveau individuel dans les postes

- La visualisation des ages et des anciennetés se fera La visualisation des ages et des anciennetés se fera

commodément sous formecommodément sous forme de pyramidesde pyramides..

Suivi des ratios de structure comme par exemple : Suivi des ratios de structure comme par exemple :

le taux d’encadrement le taux d’encadrement

==

effectif cadre et technicienseffectif cadre et techniciens

effectif total effectif total

Page 103: Cabinet DIORH

G- La flexibilité des effectifs et des tempsG- La flexibilité des effectifs et des temps

Les entreprises sont contraintes de mettre en place une Les entreprises sont contraintes de mettre en place une gestion flexible de leurs effectifs.gestion flexible de leurs effectifs.

Cette contrainte se rencontre à la fois :Cette contrainte se rencontre à la fois :

- dans les entreprises qui gèrent des demandes très dans les entreprises qui gèrent des demandes très aléatoires dans le court terme ou qui sont organisées en aléatoires dans le court terme ou qui sont organisées en flux tendu : ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la flux tendu : ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la demande sans possibilité de dégager des marges de demande sans possibilité de dégager des marges de manœuvre sous forme de stocks ;manœuvre sous forme de stocks ;

Page 104: Cabinet DIORH

- Dans les unités qui doivent assurer une Dans les unités qui doivent assurer une production constante de biens et services et production constante de biens et services et qui connaissent des fluctuations naturelles qui connaissent des fluctuations naturelles d’effectifs du fait d’un absentéisme à la fois d’effectifs du fait d’un absentéisme à la fois élevé et aléatoire. élevé et aléatoire.

Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils concernent les organisations qui veulent coller à la concernent les organisations qui veulent coller à la demande pour y trouver un avantage concurrentiel demande pour y trouver un avantage concurrentiel

Page 105: Cabinet DIORH

a/ a/ Les différentes formes de flexibilitéLes différentes formes de flexibilité   LaLa flexibilité quantitativeflexibilité quantitative permet aux entreprises d’adapter à  permet aux entreprises d’adapter à

court terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux court terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux impératifs de la conjoncture. impératifs de la conjoncture.

Il existe trois sortes de flexibilité quantitative :Il existe trois sortes de flexibilité quantitative :     la flexibilité externe : la flexibilité externe : l’entreprise peut faire varier lel’entreprise peut faire varier le nombre de nombre de

ses salariés dans ce cas. ses salariés dans ce cas.

- Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des contrats à durée indéterminée. contrats à durée indéterminée.

- Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte durée, ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des durée, ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des indemnités de licenciement.indemnités de licenciement.

                

Page 106: Cabinet DIORH

    La flexibilité interneLa flexibilité interne se base quant à elle sur une utilisation  se base quant à elle sur une utilisation différente des salariés présents : modulations saisonnières, différente des salariés présents : modulations saisonnières, temps partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps temps partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps disponible pour la formation ou la maintenance.disponible pour la formation ou la maintenance.

    La flexibilité par externalisationLa flexibilité par externalisation offre la possibilité à offre la possibilité à l’entreprise de ne plus gérer une partie des contrats de travail l’entreprise de ne plus gérer une partie des contrats de travail des actifs qui concourent directement ou indirectement à sa des actifs qui concourent directement ou indirectement à sa production. Pour ce faire, elle peut avoir recours, soit aux production. Pour ce faire, elle peut avoir recours, soit aux prestations de services d’une entreprise intérimaire, soit à des prestations de services d’une entreprise intérimaire, soit à des sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui lui permet de sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui lui permet de mieux se concentrer sur son activité principale. mieux se concentrer sur son activité principale.

  

Page 107: Cabinet DIORH

-   -      La flexibilité fonctionnelleLa flexibilité fonctionnelle : il s’agit d’une flexibilité  : il s’agit d’une flexibilité

qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les entreprises obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité entreprises obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité de travail constant, les entreprises modifient les affectations de travail constant, les entreprises modifient les affectations des travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins des travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins et des fluctuations de la production. et des fluctuations de la production.

b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour

Face à une demande fluctuante et des variations des Face à une demande fluctuante et des variations des effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans l’information et dans la mise en œuvre de régulations.   l’information et dans la mise en œuvre de régulations.     

Page 108: Cabinet DIORH

Contraintes de Contraintes de Prélèvement des informationsPrélèvement des informationsInformationInformation production et de présence production et de présence distribution Contrôle décentralisédistribution Contrôle décentralisé

Terminaux ManuelTerminaux Manuel

Gestion Gestion GestionGestion Gestion Gestion Opérationnelle opérationnelle desOpérationnelle opérationnelle des Des effectifs des temps absencesDes effectifs des temps absences

. Remplacements . Régulation par . Congés. Remplacements . Régulation par . Congés . Bascule des les HS, mise en . . Bascule des les HS, mise en .

Maladies Maladies RégulationRégulation capacités en congés récupérables . capacités en congés récupérables .

Gestion deGestion de effectifs . Bascule des capacités effectifs . Bascule des capacités

L’absentéismeL’absentéisme TechniquesTechniques

REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance

Page 109: Cabinet DIORH

Exemple d’information régulation en temps Exemple d’information régulation en temps réel :réel :

Dans une grosse unité de la mécanique auto :Dans une grosse unité de la mécanique auto :

les absences sont recensées par des badgeurs dès la les absences sont recensées par des badgeurs dès la prise de service par chaque équipe. prise de service par chaque équipe.

Moins de 05 mn après les prises de poste, le système Moins de 05 mn après les prises de poste, le système de gestion de la production peut réagir en basculant les de gestion de la production peut réagir en basculant les flux d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs flux d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs excédentaires.excédentaires.

Par ailleurs les tableaux d’absence sont Par ailleurs les tableaux d’absence sont immédiatement renseignésimmédiatement renseignés

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L’absentéisme est assimilable à un comportement de L’absentéisme est assimilable à un comportement de retrait :retrait :

Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.

Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la gravité du phénomène et d’en préciser les symptômes.gravité du phénomène et d’en préciser les symptômes.

La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins de 03 jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.de 03 jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.

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Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà du climat social et de la motivation au travail : Un salarié du climat social et de la motivation au travail : Un salarié absent coûte cher à l’employeur.absent coûte cher à l’employeur.

Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en avant les risques de dérives financières liées à l’absence.avant les risques de dérives financières liées à l’absence.

Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, la sous productivité, les dysfonctionnements liés à la sous productivité, les dysfonctionnements liés à l’absence augmentent ce risque.l’absence augmentent ce risque.

Par exemplePar exemple : :

Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à augmenter les dépenses de frais de personnel de 0,3 à augmenter les dépenses de frais de personnel de 0,3 à 0,6% 0,6%

Page 113: Cabinet DIORH

Les indicateurs d’absentéisme Les indicateurs d’absentéisme

Taux d’absentéisme Nombre d’heures d’absence Nombre d’heures théoriques travaillées

Durée moyenne de l’absence

Nombre d’heures d’absence Nombres d’absences

Taux de fréquence des absences

Nombre d’absences effectif moyen annuel

Importance des absences d’une journée

Nombre d’absences d’une journée Nombres total d’absences

Risque absentéisme Coût absentéisme Masse salariale

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Les motifs de l’absentéismeLes motifs de l’absentéisme

Les motifs inclus dans le taux d’absentéisme

Les motifs exclus du taux d’absentéisme

Maladie Congés payés

Maternité Absences conventionnelles (heures de délégation)

Accident (de trajet ou de travail) Autres congés (formation, etc.

Maladie professionnelle

Absence autorisée par la hiérarchie (visite médicale, convocation officielle…

Absence non autorisée

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La lutte contre l’absentéismeLa lutte contre l’absentéisme

Les mesures incitatives Les mesures coercitives

Prime de présence Affichage public des absences

Accord d’intéressement tenant compte du taux d’absentéisme

Réunion d’information

Lien avec le choix de promotion

Visite médicale systématique lors d’arrêts pour cause de maladie

Prévention, sensibilisation et formation à la sécurité

Entretien avec son supérieur

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AA- Salaire direct- Salaire direct

Il exprime le montant du gain individuel figurant sur le Il exprime le montant du gain individuel figurant sur le bulletin de paie, directement lié au travail fourni.bulletin de paie, directement lié au travail fourni.

Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont pas déduites Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont pas déduites les cotisations socialesles cotisations sociales

Il devient salaire (direct) net après déduction des Il devient salaire (direct) net après déduction des cotisations sociales cotisations sociales

B- Salaire indirectB- Salaire indirect

C’est l’ensemble des contreparties du travail du salarié C’est l’ensemble des contreparties du travail du salarié autre que le salaire direct, et dont l’attribution est liée autre que le salaire direct, et dont l’attribution est liée au versement par lui-même et son entreprise, des au versement par lui-même et son entreprise, des cotisations sociales. Ce type de salaire est versé par les cotisations sociales. Ce type de salaire est versé par les organismes sociaux.organismes sociaux.

Page 119: Cabinet DIORH

Remarque :Remarque :

Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de salaire Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de salaire différé qui désigne uniquement les ressources différé qui désigne uniquement les ressources procurées au salarié postérieurement à la période où il procurées au salarié postérieurement à la période où il a fournit son travail. L’exemple type est la retraite.a fournit son travail. L’exemple type est la retraite.

C- Salaire moyenC- Salaire moyen

C’est le salaire perçu par un salarié au cours d’une C’est le salaire perçu par un salarié au cours d’une année donnée, compte tenu des dates d’effet des année donnée, compte tenu des dates d’effet des mesures de revalorisation accordées. mesures de revalorisation accordées.

Exemple Exemple : soit un salaire de 1000 au 1er janvier d’une : soit un salaire de 1000 au 1er janvier d’une année Xannée X

- Il est accordé au cours de cette année 1% - Il est accordé au cours de cette année 1% d’augmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème d’augmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème trimestre, pourcentage portant sur le niveau de salaire trimestre, pourcentage portant sur le niveau de salaire du 1er janvier. du 1er janvier.

- Au cours de cette année X le salarié perçoit :- Au cours de cette année X le salarié perçoit :

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1000 x 3 = 3000 : 1er trimestre1000 x 3 = 3000 : 1er trimestre

1000 x 3 = 3030 : 2ème trimestre1000 x 3 = 3030 : 2ème trimestre

1020 x 3 = 3060 : 3ème trimestre 1020 x 3 = 3060 : 3ème trimestre

1030 x 3 = 3090 : 4ème trimestre1030 x 3 = 3090 : 4ème trimestre

- Total = 12 180 soit le salaire annuel effectivement perçu - Total = 12 180 soit le salaire annuel effectivement perçu par l’intéressé.par l’intéressé.

Le salaire moyen est de : 12 180 = Le salaire moyen est de : 12 180 = 10151015

1212

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D- Le niveau et échelle des salairesD- Le niveau et échelle des salaires

Les salaires sont fixés librement, mais cette liberté est Les salaires sont fixés librement, mais cette liberté est limitée par quelques grands principes :limitée par quelques grands principes :

- l’existence d’un salaire minimum (le SMIG)l’existence d’un salaire minimum (le SMIG)- Les dispositions conventionnelles.Les dispositions conventionnelles.

Le niveauLe niveau de salairesde salaires

Le niveau de salaire est fixé sur la base de la hiérarchie et Le niveau de salaire est fixé sur la base de la hiérarchie et du classement des postes du travail en tenant compte du classement des postes du travail en tenant compte de la raison d’être de l’emploi, du degré de de la raison d’être de l’emploi, du degré de connaissance, du niveau d’expertise et du savoir être connaissance, du niveau d’expertise et du savoir être exigés.exigés.

Page 122: Cabinet DIORH

L’échelle :L’échelle :

- Pour chaque poste, on peut observer dans les entreprises, un - Pour chaque poste, on peut observer dans les entreprises, un niveau de salaire moyen encadré par les limites minimum et niveau de salaire moyen encadré par les limites minimum et maximum d’une fourchette.maximum d’une fourchette.

F - La masse salariale F - La masse salariale

Ensemble des salaires et des charges versé par une entreprise au Ensemble des salaires et des charges versé par une entreprise au cours d’une période donnée. On peut parler de masse salariale cours d’une période donnée. On peut parler de masse salariale annuelle ou masse salariale mensuelle.annuelle ou masse salariale mensuelle.

Cette masse est mouvante en fonction de l’évolution de tous ses Cette masse est mouvante en fonction de l’évolution de tous ses composantes directes et indirectes :composantes directes et indirectes :

Revalorisation des salaires ;Revalorisation des salaires ;

Augmentation des charges ;Augmentation des charges ;

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accroissement ou diminution des effectifs ;accroissement ou diminution des effectifs ;

Variation de l’anciennetéVariation de l’ancienneté

Modification de la durée du travail, etc.Modification de la durée du travail, etc.

G – Charges sociales G – Charges sociales

Elles désignent l’ensemble des cotisations sociales et taxes qui Elles désignent l’ensemble des cotisations sociales et taxes qui pèsent sur l’entreprise.pèsent sur l’entreprise.

Cotisation patronale à la CNSS,Cotisation patronale à la CNSS,

Taxe de la formation professionnelleTaxe de la formation professionnelle

Mutuelle (dans l’avenir AMO)Mutuelle (dans l’avenir AMO)

CIMRCIMR

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A – le salaire au tempsA – le salaire au temps : :

Sa formule générale est : S = s x t Sa formule générale est : S = s x t

s = Taux horaires = Taux horaire

t = temps de présencet = temps de présence

B – Le salaire au rendement :B – Le salaire au rendement :

Sa formule générale est : S = n pSa formule générale est : S = n p

n = nombre de pièces usinées par heure ou par journée.n = nombre de pièces usinées par heure ou par journée.

p = prix de la piècep = prix de la pièce

0

0

0

0

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C- Le salaire mixte C- Le salaire mixte

S = s x t + PS = s x t + P

Le salaire à prime est une formule mixte comportant :Le salaire à prime est une formule mixte comportant :

une rémunération au temps constituant un minimum une rémunération au temps constituant un minimum garanti ;garanti ;

Une rémunération au rendement, variable selon Une rémunération au rendement, variable selon l’ouvrier, s’ajoutant à la précédente et qui constitue la l’ouvrier, s’ajoutant à la précédente et qui constitue la prime.prime.

Le salaire à prime cherche à combiner les avantages de Le salaire à prime cherche à combiner les avantages de rémunérations au temps et au rendement :rémunérations au temps et au rendement :

0

Page 127: Cabinet DIORH

Le salaire de base fixe satisfait le besoin de sécurité ; Le salaire de base fixe satisfait le besoin de sécurité ;

La prime constitue une incitation à améliorer le La prime constitue une incitation à améliorer le rendement et atteindre un rendement normal ;rendement et atteindre un rendement normal ;

La limitation de la prime a pour objet d’éviter les La limitation de la prime a pour objet d’éviter les rendements excessifs. rendements excessifs.

D - Le salire forfaitaireD - Le salire forfaitaire : :

il s’agit de base de rémunération du personnel il s’agit de base de rémunération du personnel mensualisé indépendamment du niveau d’activité de mensualisé indépendamment du niveau d’activité de l’entreprise l’entreprise

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Page 129: Cabinet DIORH

Tout système de rémunération, ne peut être déconnecté Tout système de rémunération, ne peut être déconnecté de son contexte, et obéit donc à 03 équilibres :de son contexte, et obéit donc à 03 équilibres :

A – » Compatibilité » économique A – » Compatibilité » économique

Le versement des salaires constitue dans la plut part Le versement des salaires constitue dans la plut part des cas le poste le plus important des engagements des cas le poste le plus important des engagements financiers des entreprisesfinanciers des entreprises

le niveau de la masse salariale constitue une variable le niveau de la masse salariale constitue une variable décisive de la politique financière de l’entreprise.décisive de la politique financière de l’entreprise.

Autrement dit, il faut assurer des rémunérations Autrement dit, il faut assurer des rémunérations compatibles avec l’équilibre financier de l’organisation compatibles avec l’équilibre financier de l’organisation quelque soit sa taille. quelque soit sa taille.

Page 130: Cabinet DIORH

B – La compétitivité :B – La compétitivité :

Compétitivité externe : compte tenu d’un état du Compétitivité externe : compte tenu d’un état du marché pour chaque type de qualification, toute marché pour chaque type de qualification, toute entreprise proposant des rémunérations qui, à entreprise proposant des rémunérations qui, à qualification égale, s’avéreraient durablement et qualification égale, s’avéreraient durablement et significativement inférieures à ce qui est proposé sur le significativement inférieures à ce qui est proposé sur le marché du travail, s’expose à deux dysfonctionnements marché du travail, s’expose à deux dysfonctionnements graves :graves :

Son recrutement devient malaisé ;Son recrutement devient malaisé ;

Le maintien et la fidélisation des salariés deviennent Le maintien et la fidélisation des salariés deviennent difficiles. difficiles.

Page 131: Cabinet DIORH

B – Equités socialesB – Equités sociales

L’équilibre des rémunérations repose sur deux composantes :L’équilibre des rémunérations repose sur deux composantes :

Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salariés, compte Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salariés, compte tenu des responsabilités telles qu’elles sont ressenties dans tenu des responsabilités telles qu’elles sont ressenties dans l’entreprise.l’entreprise.

Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement encourager chaque salarié à améliorer sa performance: c’est à dire encourager chaque salarié à améliorer sa performance: c’est à dire que le système de rémunération doit être de nature à favoriser des que le système de rémunération doit être de nature à favoriser des efforts individuels.efforts individuels.

Le système de rémunération doit être ressentit comme Le système de rémunération doit être ressentit comme suffisamment :suffisamment :

- général pour être cohérent et accepté par tous- général pour être cohérent et accepté par tous

- personnalisé pour que chacun y trouve une motivation - personnalisé pour que chacun y trouve une motivation

Page 132: Cabinet DIORH

Les trois équilibres à maîtriser Les trois équilibres à maîtriser

Equité interne Equilibre externeEquité interne Equilibre externe

Les salaires doivent être Les salires doivent être conformesLes salaires doivent être Les salires doivent être conformes

Ressentis comme justes avec ce qui est payé ailleurs pour Ressentis comme justes avec ce qui est payé ailleurs pour

des tâches équivalentesdes tâches équivalentes

information : Information information : Information

Étude de postes Enquête de salairesÉtude de postes Enquête de salaires

Système de rémunérationSystème de rémunération

Equilibre financierEquilibre financier

La masse salariale et les coûts La masse salariale et les coûts

du personnel doivent être compatiblesdu personnel doivent être compatibles

avec les ressources financières avec les ressources financières

Information :Information :

suivi des évolution de la massesuivi des évolution de la masse

salariale, analyse des coûts sociauxsalariale, analyse des coûts sociaux

Page 133: Cabinet DIORH
Page 134: Cabinet DIORH

La mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduit La mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduit par la définition des variables suivantes :par la définition des variables suivantes :

Niveau de la masse salariale et évolution probable,Niveau de la masse salariale et évolution probable,

Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de postes avec, le cas échéant, mise en œuvre de rattrapages des postes avec, le cas échéant, mise en œuvre de rattrapages des écarts anormaux,écarts anormaux,

Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper, façon de l’occuper,

Modulation des augmentations et des promotions en fonction de Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification et de la performance.l’ancienneté, de la qualification et de la performance.

Page 135: Cabinet DIORH

La procédure de détermination de la structureLa procédure de détermination de la structure

des rémunérations individuellesdes rémunérations individuelles

CONTRAINTESCONTRAINTES

A PRENDRE EN A PRENDRE EN

COMPTE Définition et évaluation des postesCOMPTE Définition et évaluation des postes

Equité Equité

++

Masse salarialeMasse salariale Structure de la rémunération des postes Structure de la rémunération des postes

+ + ++Équilibre interneÉquilibre interne Rémunération de la façon d’occuper le poste Rémunération de la façon d’occuper le poste

- performance individuelle- performance individuelle

+ - participation à la performance collective+ - participation à la performance collective

- potentiel individuel - potentiel individuel

+ +

Sous système deSous système de compensation des contraintes – avantages sociaux compensation des contraintes – avantages sociaux

CompensationCompensation

==

Page 136: Cabinet DIORH

= = Structure de rémunérations individuellesStructure de rémunérations individuelles

(fourchettes de salaires)(fourchettes de salaires)

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Page 138: Cabinet DIORH

Nature du point de vue

Caractéristique Mode de formation

contenu Considération retenue

Juridique Prix du travail

Détermination contractuelle (droits et obligations réciproques)

Salaire brut et salaire net

État du marché et des rapports de force

SocialRevenu du travailleur

Détermination réglementaire (protection social)

Salaire direct et salaire indirect

Respect de la réglementation

Économique

Elément d’un coût de revient

Recherche de la minimisation des coûtsDétermination marchande

Salaire brut + cotisations sociales de l’employeur + œuvres sociales financées par l’entreprise

Productivité du travail et compétitivité de l’entreprise

Page 139: Cabinet DIORH
Page 140: Cabinet DIORH

Rappel Rappel

La rémunération du travailLa rémunération du travail

Le salaire est une rémunération versée à une personne Le salaire est une rémunération versée à une personne liée par un contrat de travail. La rémunération de travail liée par un contrat de travail. La rémunération de travail porte diverses appellations selon la qualité du porte diverses appellations selon la qualité du bénéficiaire et la nature des services rendus.bénéficiaire et la nature des services rendus.

Le salaire comprend :Le salaire comprend :

une rémunération de base.une rémunération de base.

des heures supplémentaires.des heures supplémentaires.

primes.primes.

indemnités.indemnités.

avantages.avantages.

  

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Page 142: Cabinet DIORH

  

A- La rémunération de base ( heures normales ) :

D'une manière générale : selon le nouveau code du travail la durée normale du travail est de 2 288 heures par année ou 44 heures par semaine.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale de travail n’excède pas dix heures par jour.

Des dérogations sont possibles selon l’article 189, 190, 192 du code de travail

Salaire de base =

Heures normales x Taux horaire normal

Page 143: Cabinet DIORH

B- Heures supplémentairesB- Heures supplémentaires : :

- à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00- à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00

- à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;- à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;

la majoration est portée respectivement à 50% et à la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé. repos compensateur lui est accordé.

Page 144: Cabinet DIORH

C - Les indemnités :

sont des sommes attribuées à quelqu’un en réparation d’un préjudice et en compensation de certains frais ou pour tenir compte de la durée des services rendus.

On distingue :

* indemnité de logement;* indemnité de panier;* indemnité de préavis;* indemnité de transport;* indemnité pour travaux insalubres, fatigants;* indemnité de congés payés;* indemnité de licenciement;* etc...

Page 145: Cabinet DIORH

D -D - Les primes : Les primes :

Une prime est une somme d’argent accordée à un Une prime est une somme d’argent accordée à un employé à titre d’encouragement ou de récompense.employé à titre d’encouragement ou de récompense.

La prime d’ancienneté : doit obligatoirement être La prime d’ancienneté : doit obligatoirement être ajoutée aux salaires de tous les employés ayant les ajoutée aux salaires de tous les employés ayant les conditions d’ancienneté requises.conditions d’ancienneté requises.

   La prime est de :La prime est de :

05% du salaire après 02 ans d’ancienneté;05% du salaire après 02 ans d’ancienneté;

10% du salaire après 05 ans d’ancienneté;10% du salaire après 05 ans d’ancienneté;

15% du salaire après 12 ans d’ancienneté;15% du salaire après 12 ans d’ancienneté;

20% du salaire après 20 ans d’ancienneté.20% du salaire après 20 ans d’ancienneté.

Page 146: Cabinet DIORH

Prime de responsabilitéPrime de responsabilité

Prime de rendementPrime de rendement

Prime d’assiduitéPrime d’assiduité

Etc....Etc....

Page 147: Cabinet DIORH

E - les avantages :E - les avantages :

Ce sont des éléments constitutifs du salaire. Ils Ce sont des éléments constitutifs du salaire. Ils sont de deux sortes:sont de deux sortes:

Avantages en natureAvantages en nature

Exemple :Exemple :

* utilisation par l’employé de la voiture de service * utilisation par l’employé de la voiture de service à titre privé ;à titre privé ;

* appartement mis à la disposition d’un salarié....* appartement mis à la disposition d’un salarié....

  

Page 148: Cabinet DIORH

Avantage en argent.Avantage en argent.

Exemple :Exemple :

* Le loyer de l’appartement du salarié pris en * Le loyer de l’appartement du salarié pris en charge par l’entreprise;charge par l’entreprise;

* Paiement par l’entreprise des impôts personnels * Paiement par l’entreprise des impôts personnels du salarié;du salarié;

* Les frais de voyages et de séjours particuliers.* Les frais de voyages et de séjours particuliers.

  

Page 149: Cabinet DIORH
Page 150: Cabinet DIORH

Le salaire n’est pas versé intégralement au salarié. Diverses retenues sont opérées :

  L’impôt sur les revenus.

Les cotisations de sécurité sociale à verser à la C.N.S.S.

Les pensions de retraite verser à la C.I.M.R. ou à un autre organisme de retraite.

Les cotisations d’assurances-maladie versées à une compagnie d’assurances.

Page 151: Cabinet DIORH

LES UNES SONT OBLIGATOIRES ( I.G.R., C.N.S.S ) ;

AMO en cours de devenir obligatoire.

LES AUTRES SONT FACULTATIVES : C.I.M.R...

Page 152: Cabinet DIORH
Page 153: Cabinet DIORH

L’I.G.R. est un impôt direct et personnel supporté par tout salarié et perçu par voie de prélèvement à la source. Il porte sur :

les traitements publics ou privés;

les indemnités et émoluments;

les salaires proprement dits;

les pensions;

les rentes viagères;

rémunération, sous forme d’avantages en argent ou en nature, accordée en sus des revenus ci-dessus.

Page 154: Cabinet DIORH

A – Les éléments de détermination du RBI

Ces éléments constituent la rémunération qui servira d’assiette au calcul des différentes cotisations sociales à la charge du salarié comme de l’employeur.

Ces éléments comprennent :

le salaire de base;

la rémunération des heures supplémentaires;

les avantages en argent ou en nature ( dépenses afférentes aux voitures de service affectées à usage privé, logement, nourriture, habillement, dépenses d’eau, électricité, et au téléphone, supportées par l’employeur..) ;

gratifications, primes ,et indemnités.

Page 155: Cabinet DIORH

CALCUL DE L’IGRCALCUL DE L’IGR

RBI RBI

= =

Total des sommes dues (salaire brut global) Total des sommes dues (salaire brut global)

- -

éléments exonéréséléments exonérés

RNI RNI

==

RBI – déductions sur le revenuRBI – déductions sur le revenu

Page 156: Cabinet DIORH

Impôt à retenir Impôt à retenir

==

[ ( Revenu net imposable x taux [ ( Revenu net imposable x taux d’imposition )d’imposition )

– –

(somme forfaitaire à déduire(somme forfaitaire à déduire

– –

déduction pour charges de familles) ] déduction pour charges de familles) ]

Page 157: Cabinet DIORH

B- Les éléments exonérés de l’IGR :

les allocations familiales;

les allocations d’assistance à la famille

les indemnités destinées à couvrir les frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi et non couvertes par la déduction pour frais professionnels, dans la mesure où elles sont justifiées, qu’elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement.

Exemple : Frais de déplacements justifiés, frais de représentation, d’habillement, etc...

Page 158: Cabinet DIORH

les indemnités de logement;

les pensions d’invalidité servies aux militaires et à leurs ayant causes;

les majorations de retraite ou pension pour charges de famille;

les rentes viagères et allocations temporaires accordées aux victimes d’accidents de travail;

les indemnités journalières de maladie, d’accident et de maternité et allocations décès servies en application de la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale.

Page 159: Cabinet DIORH

les pensions alimentaires;

La prime d’outillage

La prime de salissure

L’indemnité d’usure de vêtement ou de « bleu »

La prime de panier, de casse croûte ou de cantine

L’indemnité de lait (pour travailleurs manipulant produits toxiques)

Page 160: Cabinet DIORH

L’indemnité d’utilisation de véhicule personnel (cas de coursier..)

L’indemnité de déménagement

L’indemnité de caisse

L’indemnité de transport ,à condition que le salarié ne bénéficie pas du transport collectif de l’entreprise.

Page 161: Cabinet DIORH

La prime de voyage en congé payé au pays d’origine pour le personnel étranger.

L’indemnité journalière allouée au victime d’un accident de travail

L’aide médicale accordée en l’absence de mutuelle ou d’assurance groupe

La prime de Voyage à la Mecque.

Etc.

Voir Circulaire N°3/05/85 relative à l’assiette des cotisations à la CNSS.

Page 162: Cabinet DIORH

C - Les éléments déductibles de l’assiette de l’IGR

Les frais professionnels 17 % du RBI plafonné à 2 000 par mois ou 24 000 par an

Les prélèvements sociaux :

CNSS

Retraite

Mutuelle

Assurance groupe, Etc.

Les intérêts sur remboursement de crédit obtenus auprès des organismes habilités tel que le CIH pour acquisition ou construction de logement économique ou à usage principal.

Page 163: Cabinet DIORH

Barème d’imposition mensuelle

Tranche Taux en %

Somme à déduire

0- 1666 0 0

1667-2000 13 216

2001-3000 21 376

3001-5000 35 796

Au delà de 5000

44 1 246

Page 164: Cabinet DIORH

Barème d’imposition annuelle

Tranche de revenu

Taux en %

Somme à déduire

0-20 000 0 0

20 001-24 000 13 2 600

24 001-36 000 21 4 520

36 001-60 000 35 9 560

Au delà de 60 000

44 14 960

Page 165: Cabinet DIORH

Déduction sur le montant de l’IGR calculé, en raison des charges familiales du salarié :

15 dh par enfant dans la limite de 06 enfants + 15 dh pour l’épouse.

Page 166: Cabinet DIORH

D - Cotisations à la CNSS

Part patronale

Allocations familiales 7,5% du salaire réel (non plafonné)

Prestation à court terme 0,67 %

Prestation à long terme 7,93

TFP 1,6 de la masse salariale

Part salariale

Prestation à court terme 0,33 %

Prestation à long terme 3,96

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Page 169: Cabinet DIORH

Soit un salarié marié ayant 02 enfants à charge qui a disposé durant le mois de Février d’un salaire brut constitué par les éléments suivants :- traitement de base 23 000 - prime d’ancienneté 2 300- Indemnité de responsabilité 1 800- frais de déplacement justifiés 3 600

- allocations familiales 300

TOTAL BRUT 33 000

Page 170: Cabinet DIORH

Hypothèse :* C.I.M.R. 06%* Cotisation pour prestation CNSS :

- long terme 3,96% (plafond 6 000dh) - court terme 0,33% (plafond 6

000dh) * Assurance groupe 3%plafond retenu comme hypothèse 5 000 dh)

* Frais professionnels au taux de 17%

Page 171: Cabinet DIORH

A) Revenu brut imposable :- Total sommes dues 33 000- éléments exonérés * allocations familiales 300 dh * frais de déplacement justifiés 3 600 dh

3

900 RBI 29 100

Page 172: Cabinet DIORH

B) Revenu net imposable :- Revenu brut imposable 29 100 dh- Déductions sur le revenu

* frais professionnels : (29 100x 17% = 4 947 dh plafond déductible 2 000 dh

* cotisation CIMR : 29 100 x 6 % 1 746 dh * cotisation CNSS: 6 000 x 3,96 % 237,6 dh -- 6 000 * 0,33 % 19,8 dh * assurance groupe : 5 000 * 3 % 150 dh Total éléments déductibles 4 153,4 dh ------------ Revenu net imposable 24

946,6 dh 

Page 173: Cabinet DIORH

C) Impôt à retenir :- Revenu net imposable 24 946,6dh * l’impôt est égal à :

24 946,6 x 44 % = 10 976,5 * somme à déduire : 1 225

10 976,5 - 1 246 = 9 730,5 * déductions pour :

03 personnes/mois 9 730,5 - (15 x 34) = 9 685,5

  IMPOT DU EST EGAL A : 15 261,1 dh

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Page 175: Cabinet DIORH

La loi impose aux employeurs un certain nombre d’obligations :La loi impose aux employeurs un certain nombre d’obligations :

L’établissement du bulletin de paie :L’établissement du bulletin de paie :

L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque versement qui doit comprendre les mentions suivantes :versement qui doit comprendre les mentions suivantes :

- non du salarié- période de paye-Date de la paye- Références de l’employeur et de l’organisme auquel sont versées les cotisations sociales-Emploi occupé-Qualification, nombre d’heures de travail : normales, supplémentaires à 25% , à 50%, à 100%- Nature et montants des diverses primes- Allocations familiales- avantage en nature- Brut à payer

-Nature et montant des retenues :. Légales : CNSS, CIMR, Mutuelle (désormais AMO) . IGR. Acomptes. retenues sur prêts.

- salaire net- prime de transport

Page 176: Cabinet DIORH

La retenu à la source. L’employeur doit effectuer la retenue sur les sommes payées pour le compte du trésor (perception du lieu du domicile de l’employeur).

 

La tenue d’un livre de paie.

La déclaration de l’IGR (état 9421). Faire une déclaration annuelle des sommes payées à titre de l’IGR dans le courant du mois de Janvier de chaque année.

 

Page 177: Cabinet DIORH

La conservation des documents. Conserver les documents de la paie jusqu’a l’expiration de la 3ème année suivant celle au titre de laquelle le prélèvement est opéré. 

Le bordereau de versement. Chaque versement du prélèvement doit être accompagné d’un bordereau dûment rempli et signé par l’employeur.

Page 178: Cabinet DIORH
Page 179: Cabinet DIORH

Problèmes ou besoins

Moyen d’action Indicateur ou ratio

Calculs de la paie erronés

- formation aux techniques de calcul de la paie- Optimisation de l’outil informatique- procédures fiables- calendrier des opérations de paie

-Nombre de réclamations- Nombre de paies fausses Nombre total de paies- Nombre de fois où la paie est sortie avec retard- Nombre de retards dans le paiement des charges sociales

Page 180: Cabinet DIORH

Poids des salaires :Poids des salaires :

Masse salariale annuelleMasse salariale annuelle

Valeur ajoutée Valeur ajoutée

La dégradation de cet indicateur constitue une La dégradation de cet indicateur constitue une indication pertinente d’une évolution néfaste indication pertinente d’une évolution néfaste de la politique salariale ou d’une baisse de de la politique salariale ou d’une baisse de performance.performance.

Le coût par salariéLe coût par salarié

Masse salariale Masse salariale

Nombre de salariésNombre de salariés

Page 181: Cabinet DIORH

Ratio de rémunération moyenRatio de rémunération moyen

Masse salariale annuelleMasse salariale annuelle

effectif moyen annueleffectif moyen annuel

- Masse salariale annuelle = total des salaires et Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au cour d’une annéecharges versés au cour d’une année

- Effectif moyen annuel = somme des effectifs Effectif moyen annuel = somme des effectifs mensuels payés arrêté au dernier jour de mensuels payés arrêté au dernier jour de chaque mois, divisé par 12.chaque mois, divisé par 12.

Page 182: Cabinet DIORH

Compa-ratioCompa-ratio : : Salaire moyenSalaire moyen Salaire médian Salaire médian

Le compa-ratio est le terme donné à l’indicateur ‘salaire Le compa-ratio est le terme donné à l’indicateur ‘salaire moyen/salaire médian. moyen/salaire médian.

Il permet de comparer la médiane et la moyenne, et analyser la Il permet de comparer la médiane et la moyenne, et analyser la distribution des salaires.distribution des salaires.

Pour calculer le salaire médian, on tient compte de la population Pour calculer le salaire médian, on tient compte de la population salariale totale. On la divise en deux et on regarde le salaire donné salariale totale. On la divise en deux et on regarde le salaire donné à cette personne.à cette personne.

Exemple Exemple : Total de la population = 216: Total de la population = 216 Rang médian : 216 : 2 = 108Rang médian : 216 : 2 = 108

Salaire correspondant au 108ème salaire serait le salaire médian Salaire correspondant au 108ème salaire serait le salaire médian

Page 183: Cabinet DIORH

Ratio de hiérarchie des salaires Ratio de hiérarchie des salaires

Salaire moyen des catégories les mieux rémunéréesSalaire moyen des catégories les mieux rémunérées

Salaire moyen des catégories les moins bien Salaire moyen des catégories les moins bien rémunéréesrémunérées

Ratio d’accroissement des rémunérationsRatio d’accroissement des rémunérations

% d’accroissement des salaires de l’entreprise % d’accroissement des salaires de l’entreprise

% d’accroissement des salaires du secteur % d’accroissement des salaires du secteur

Page 184: Cabinet DIORH
Page 185: Cabinet DIORH

Ce genre de comité est crée dans les entreprises Ce genre de comité est crée dans les entreprises industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et celles qui exploitations agricoles et forestières et celles qui occupent au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du occupent au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du code du travail).code du travail).

A- La composition du comitéA- La composition du comité

L’employeur ou son représentant : président L’employeur ou son représentant : président

Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur. l’entreprise, désigné par l’employeur.

1- les obligations de l’entreprise en la matière

Page 186: Cabinet DIORH

Du médecin du travail dans l’entreprise ;Du médecin du travail dans l’entreprise ;

De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;salariés ;

D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas échéant.échéant.

Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de l’entreprise ayant une compétence et une expérience en l’entreprise ayant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment : notamment :

le chef du service personnelle chef du service personnel

ou le directeur de l’administration de la production dans ou le directeur de l’administration de la production dans l’entreprise.l’entreprise.

Page 187: Cabinet DIORH

B- B- Ses attributionsSes attributions

Il est chargé :Il est chargé :

De détecter les risques professionnels auxquels sont De détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;exposés les salariés de l’entreprise ;

D’assurer l’application des textes législatifs et D’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygièneréglementaires concernant la sécurité et l’hygiène

De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques de protection des salariés contre les risques professionnels ;professionnels ;

Page 188: Cabinet DIORH

veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux

alentours de l’entreprise.alentours de l’entreprise.

De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail.l’outillage nécessaires et adaptés au travail.

Etc.Etc.

2- Rôle du service personnel2- Rôle du service personnel

Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable du personnel dans ce domainedu personnel dans ce domaine

A- Les mesures réglementairesA- Les mesures réglementaires

Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives et conventionnelles dans ce domaine.et conventionnelles dans ce domaine.

Page 189: Cabinet DIORH

B – Gérer la sécuritéB – Gérer la sécurité

En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise gagnerait à instaurer une politique préventive de gagnerait à instaurer une politique préventive de sécurité. sécurité.

La sécurité devrait être une préoccupation permanente La sécurité devrait être une préoccupation permanente au sein de l’entreprise.au sein de l’entreprise.

Voici l’exemple de quelques moyens permettant de Voici l’exemple de quelques moyens permettant de développer un esprit » sécurité » :développer un esprit » sécurité » :

S’assurer que les moyens de production sont dotés de S’assurer que les moyens de production sont dotés de dispositifs de sécurité. :dispositifs de sécurité. :

- les utilisateurs et le service de maintenance doivent - les utilisateurs et le service de maintenance doivent veiller de façon permanente au bon fonctionnement veiller de façon permanente au bon fonctionnement

Page 190: Cabinet DIORH

Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et moyens de protection en fonction des risques du poste occupé.moyens de protection en fonction des risques du poste occupé.

sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques qu’il coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de qu’il coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de prudence, respecter les règles et les consignes.prudence, respecter les règles et les consignes.

Informer et impliquer le personnelInformer et impliquer le personnel

- réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter un répertoire :un répertoire :

. par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments . par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la nécessité de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet. nécessité de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet.

Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de supports visuels.supports visuels.

Page 191: Cabinet DIORH

B- les enjeux financiersB- les enjeux financiers

Au delà de réglementation dans ce domaine, les Au delà de réglementation dans ce domaine, les hommes du personnel sont des acteurs privilégiés de hommes du personnel sont des acteurs privilégiés de l’amélioration des conditions de travail.l’amélioration des conditions de travail.

Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer les conditions du travail dans les différentes intégrer les conditions du travail dans les différentes décisions de l’entreprise. décisions de l’entreprise.

La sécurité représente d’importants enjeux financiers.La sécurité représente d’importants enjeux financiers.

Page 192: Cabinet DIORH

Les accident de travail et les mauvaises conditions de Les accident de travail et les mauvaises conditions de travail génèrent des coûts importants.travail génèrent des coûts importants.

Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les charges consécutives aux accidents.charges consécutives aux accidents.

Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un accident de travail :accident de travail :

Page 193: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de travailtravail

I- COÛTS DE PERTURBATIONI- COÛTS DE PERTURBATION

1. Conséquences matérielles1. Conséquences matérielles

- sur les installations- sur les installations

- Sur les produits- Sur les produits

- Sur le matériel…- Sur le matériel…

Réparations…Réparations…

Modifications…Modifications…

Remplacements…Remplacements…

Remise en état…Remise en état…

Perdus…Perdus…

TotalTotal

Page 194: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail

2- conséquences sur le 2- conséquences sur le déroulement de la déroulement de la productionproduction

- Arrêts de production - Arrêts de production dus à l’accident et à dus à l’accident et à l’enquêtel’enquête

- Arrêts des postes - Arrêts des postes dépendantsdépendants

- Arrêts des ateliers - Arrêts des ateliers dépendantsdépendants

Coût horaire totalCoût horaire total x x Temps d’arrêtTemps d’arrêt

Total Total

Page 195: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail

3- conséquences commerciales3- conséquences commerciales - Retards de livraisons sans - Retards de livraisons sans

conséquences financières conséquences financières directesdirectes

- Paiement d’astreintes- Paiement d’astreintes

- pertes de ventes- pertes de ventes

- Baisse de la qualité- Baisse de la qualité

COÛT DE PERTURBATIONCOÛT DE PERTURBATION

……………………. .

……………………

……………………

……………………..

Total Total

Page 196: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail

II- COÛT DE REGULATIONII- COÛT DE REGULATION 1- Remplacement de l’accidenté et 1- Remplacement de l’accidenté et

remplacements induitsremplacements induits - - Remplacement interneRemplacement interne Si un remplaçant est disponible dans Si un remplaçant est disponible dans

l’entreprise, il n’y a pas de surcoût lié à l’entreprise, il n’y a pas de surcoût lié à l’accident. Il est important de vérifier si la l’accident. Il est important de vérifier si la personne de l’entreprise désignée n’a pas elle-personne de l’entreprise désignée n’a pas elle-même été remplacée par un temporaire même été remplacée par un temporaire (intérimaire)(intérimaire)

Dans ce cas, valoriser la rubrique suivanteDans ce cas, valoriser la rubrique suivante - sous-productivité du remplaçant - sous-productivité du remplaçant

interne/standard normalinterne/standard normal - - Remplacement externeRemplacement externe : appel à un intérimaire : appel à un intérimaire (Coût horaire x temps) = Perte de productivité (Coût horaire x temps) = Perte de productivité

de remplaçant/standard normalde remplaçant/standard normal

………..

Page 197: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail

2- Appel à un sous traitant extérieur2- Appel à un sous traitant extérieur

3- autres modes de régulation3- autres modes de régulation

- heures supplémentaires = coût - heures supplémentaires = coût horaire majore x nombre horaire majore x nombre d’heuresd’heures

- achat de produits ou services à - achat de produits ou services à l’extérieurl’extérieur

(différences entre coût d’achat et (différences entre coût d’achat et coût de production interne)coût de production interne)

………..

………..

Page 198: Cabinet DIORH

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail

4- Conséquences de l’accident sur 4- Conséquences de l’accident sur l’ensemble de l’organisation l’ensemble de l’organisation

- R&unions consécutives à - R&unions consécutives à l’accident : l’accident :

temps perdu x coût horairetemps perdu x coût horaire

- modification de l’organisation du - modification de l’organisation du travail et des équipements dans travail et des équipements dans d’autres ateliers, d’autres d’autres ateliers, d’autres établissementsétablissements

TOTAL DES COUTS DE REGULATIONTOTAL DES COUTS DE REGULATION

COUT TOTAL LIE A LA PRODUCTIONCOUT TOTAL LIE A LA PRODUCTION

………..

………..

Page 199: Cabinet DIORH

C- les indicateurs des accidents de C- les indicateurs des accidents de travailtravail

Définitions:Définitions:

Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité permanente (IP)permanente (IP)

Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de travail est défini comme suit :travail est défini comme suit :

Nombre d’accidents avec IPNombre d’accidents avec IP

Taux de fréquence = X 1 000 Taux de fréquence = X 1 000 000000

Nombre d’heures travaillées Nombre d’heures travaillées

Page 200: Cabinet DIORH

Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme suit :suit :

Nombre de journées perdues Nombre de journées perdues

Taux de gravité = X 1 000Taux de gravité = X 1 000

Nombre d’heures travailléesNombre d’heures travaillées

Total des taux d’incapacité permanenteTotal des taux d’incapacité permanente

Variation de gravité = X 1 Variation de gravité = X 1 000 000000 000

Nombre d’heures travaillées Nombre d’heures travaillées

Page 201: Cabinet DIORH

L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une relation entre :relation entre :

La somme des taux d’incapacité permanente et la durée La somme des taux d’incapacité permanente et la durée d’exposition au risque qui est exprimée par le nombre d’heures d’exposition au risque qui est exprimée par le nombre d’heures travaillées travaillées

Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui demeurent après la consolidation de la blessure.demeurent après la consolidation de la blessure.

Page 202: Cabinet DIORH
Page 203: Cabinet DIORH

1- Le cadre juridique 1- Le cadre juridique

Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du code des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99 code des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99 promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003 promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003 donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit simplement, à titre d’exemple illustratif de citer :simplement, à titre d’exemple illustratif de citer :

Page 204: Cabinet DIORH

Les articles du code de travail protégeant les enfants Les articles du code de travail protégeant les enfants mineurs et les femmes;mineurs et les femmes;

Les articles sur la durée du travail, les majorations de Les articles sur la durée du travail, les majorations de salaire en cas d’heures supplémentaires ;salaire en cas d’heures supplémentaires ;

Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos des jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des des jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des congés payés.congés payés.

Page 205: Cabinet DIORH

Les dispositions concernant les syndicats professionnels Les dispositions concernant les syndicats professionnels et les délégués du personnelet les délégués du personnel

Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des salariés, etc. salariés, etc.

Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de faire l’énumération de toutes les garanties et de tous faire l’énumération de toutes les garanties et de tous les droits accordés aux salariés, disposent : «  le salarié les droits accordés aux salariés, disposent : «  le salarié bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».

Page 206: Cabinet DIORH

2- Rôle et moyens du service personnel2- Rôle et moyens du service personnel

La complexité des textes font que les services du La complexité des textes font que les services du personnel doivent avoir en leur sein des spécialistes en personnel doivent avoir en leur sein des spécialistes en droit du travail, ou dans une structure décentralisée, des droit du travail, ou dans une structure décentralisée, des correspondants au niveau de la direction du personnel.correspondants au niveau de la direction du personnel.

Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de mettre entre les mains de non-spécialistes le soin de régler mettre entre les mains de non-spécialistes le soin de régler un problème juridique touchant à la vie des hommes dans un problème juridique touchant à la vie des hommes dans l’entreprise.l’entreprise.

Page 207: Cabinet DIORH

Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et à d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de à d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de mieux communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat mieux communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat de l’entreprise sur le problème en cause, que de de l’entreprise sur le problème en cause, que de plonger tout seul dans le code du travail en vue d’y plonger tout seul dans le code du travail en vue d’y trouver la solution miracle. trouver la solution miracle.

Il est aussi intéressant :Il est aussi intéressant :

d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et simplement de renvoyer au textes de loi. simplement de renvoyer au textes de loi.

Page 208: Cabinet DIORH

de former les délégués du personnel pour être les de former les délégués du personnel pour être les éléments hommes ressources quant à la compréhension éléments hommes ressources quant à la compréhension des textes juridiques par le personnel.des textes juridiques par le personnel.

Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne le met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation le met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation ou d’une application peu conforme à l’esprit de la loi. ou d’une application peu conforme à l’esprit de la loi.

Page 209: Cabinet DIORH

3- Les conventions collectives3- Les conventions collectives

A- Le cadre juridiqueA- Le cadre juridique

La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.

C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de rechercher une amélioration constante des rechercher une amélioration constante des conditions de vie dans l’entreprise et d’adapter conditions de vie dans l’entreprise et d’adapter les dispositions légales aux impératifs les dispositions légales aux impératifs socioéconomiques de l’entreprise elle-même.socioéconomiques de l’entreprise elle-même.

La convention collective a pour but de régler les La convention collective a pour but de régler les rapports entre employeur et travailleur d’une rapports entre employeur et travailleur d’une activité professionnelle déterminée.activité professionnelle déterminée.

Page 210: Cabinet DIORH

Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt essentiel, des dispositions plus favorables aux essentiel, des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la loi en vigueur.travailleurs que celles prévues par la loi en vigueur.

Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces mêmes lois.public définies par ces mêmes lois.

Page 211: Cabinet DIORH

On distingue deux types de conventions :On distingue deux types de conventions :

Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs régissant les relations de travail entre :régissant les relations de travail entre :

D’une part, les représentants d’une ou plusieurs D’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions ;représentatives ou leurs unions ;

D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeursemployeurs

Page 212: Cabinet DIORH

Elles contiennent (selon l’article 105 du code du Elles contiennent (selon l’article 105 du code du travail) les dispositions concernant :travail) les dispositions concernant :

Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie (coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux (coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux hiérarchiques) ;hiérarchiques) ;

les modalité d’application du principe « à travail de les modalité d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » ;valeur égale, salaire égal » ;

les conditions et mode d’embauchage et de les conditions et mode d’embauchage et de licenciements des salariés, licenciements des salariés,

les indemnités, la couverture sociales…les indemnités, la couverture sociales…

Page 213: Cabinet DIORH

Les conventions susceptibles d’extension :Les conventions susceptibles d’extension :

Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par l’autorité gouvernementale chargée du travail, l’autorité gouvernementale chargée du travail, obligatoires les dispositions d’une convention collective obligatoires les dispositions d’une convention collective à des établissements et à des salariés qui ne sont pas à des établissements et à des salariés qui ne sont pas normalement concernés.normalement concernés.

Il existe des cas de figure :Il existe des cas de figure :

L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail) lorsque les gouvernementale chargée du travail) lorsque les dispositions de la convention ordinaire concerne au dispositions de la convention ordinaire concerne au moins les 2/3 des salariés de la profession. moins les 2/3 des salariés de la profession.

Page 214: Cabinet DIORH

Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire nationale une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire nationale sont concernés.sont concernés.

Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des salariés, les dispositions de celle ci peuvent être étendues par salariés, les dispositions de celle ci peuvent être étendues par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail : arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail :

A l’ensemble des entreprises et établissements employant des A l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire national.déterminée, soit dans l’ensemble du territoire national.

Page 215: Cabinet DIORH

Remarque :Remarque :

Cette extension est effectuée après avis des Cette extension est effectuée après avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations professionnelles des employeurs, des centrales syndicales des salariés les plus centrales syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation collective. représentatives et du conseil de négociation collective.

Page 216: Cabinet DIORH

B- Rôle des services du personnelB- Rôle des services du personnel

La convention collective devient « la Bible » du chef La convention collective devient « la Bible » du chef du personnel :du personnel :

Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous les termes et régler les problèmes qui se posent en les termes et régler les problèmes qui se posent en harmonie avec les dispositions de la convention.harmonie avec les dispositions de la convention.

C’est le service su personnel qui établira la lettre C’est le service su personnel qui établira la lettre d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la législation en vigueur et en considération des accords législation en vigueur et en considération des accords avec les salariés (conventions..) Toute erreur, tout avec les salariés (conventions..) Toute erreur, tout manquement peuvent être dommageables.manquement peuvent être dommageables.

Page 217: Cabinet DIORH

4 – Règlements intérieurs4 – Règlements intérieurs

A – Le cadre juridique A – Le cadre juridique

L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au minimum 10 salariés dans les deux années suivant le début de minimum 10 salariés dans les deux années suivant le début de leurs activités.leurs activités.

L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification sont soumis aux Formalités :sont soumis aux Formalités :

Page 218: Cabinet DIORH

de consultation avec les délégués des salariés et aux de consultation avec les délégués des salariés et aux représentants syndicaux, le cas échéant ; représentants syndicaux, le cas échéant ;

D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.du travail.

Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :

l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, et aux absences. et aux absences.

Page 219: Cabinet DIORH

à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et la sécurité des salariés.à la protection de la santé et la sécurité des salariés.

à l’organisation de la réadaptation des salariés à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.maladie professionnelle.

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B- Rôle du service personnelB- Rôle du service personnel

Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir une publicité nécessaireune publicité nécessaire : :

Affichage dans un lieu habituellement fréquenté Affichage dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés ;par les salariés ;

Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs salaires.salaires.

Il est délivré copie de ce règlement au salarié à Il est délivré copie de ce règlement au salarié à sa demande.sa demande.

Page 221: Cabinet DIORH

La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré au salarié à sa demande.au salarié à sa demande.

Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.

Remarques :Remarques :

- Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni - Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni même de rappeler l’ensemble de la législation du travail.même de rappeler l’ensemble de la législation du travail.

- Il précise les modalités d’application à l’entreprise de - Il précise les modalités d’application à l’entreprise de certains points de cette législation et les mesures matérielles certains points de cette législation et les mesures matérielles d’organisation du travaild’organisation du travail

Page 222: Cabinet DIORH

- - Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que les règles stables permanentes.les règles stables permanentes.

Tous les détails d’application susceptibles de modifications Tous les détails d’application susceptibles de modifications fréquentes : fréquentes :

Par exemple celles concernant les horaires, les modalités Par exemple celles concernant les horaires, les modalités de paiement des salaires, etc.) :de paiement des salaires, etc.) :

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doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le règlement intérieur se référera : règlement intérieur se référera : « ces disposition feront « ces disposition feront l’objet de notes de service publiées en temps utile ».l’objet de notes de service publiées en temps utile ».

Il appartient au service du personnel de préparer ces notes Il appartient au service du personnel de préparer ces notes de service qui concernent pratiquement tous les problèmes de service qui concernent pratiquement tous les problèmes d’administration du personnel.d’administration du personnel.

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En raison des conséquences très graves d’un arrêt de En raison des conséquences très graves d’un arrêt de travail, les entreprises s’efforcent de prévenir les travail, les entreprises s’efforcent de prévenir les conflits collectifs.conflits collectifs.

dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des négociations préalables à la décision de grève.négociations préalables à la décision de grève.

Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la négociation qu’il peut se résoudre.négociation qu’il peut se résoudre.

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1- Les phases de prévention d’un conflit collectif1- Les phases de prévention d’un conflit collectif

Différentes phases

Les caractéristiques

Ligne de conduite à tenir

(0) Phases de tension

Surcharge affectiveSentiment de culpabilité dû à l’intention d’agression

- Surveiller l’absentéisme, le turnover, -Surveiller l’activité des délégués (bons de délégations, tracts)- être à l’écoute du personnel-Analyse de la situation

(1)Phase « infantile » du conflit

Irrationnelle, graffiti, insultes, obscénités,, slogan,

-éviter les attitudes extrêmes (de type paternaliste)- ne pas discuter sur le fond du problème-Préparer la négociation mais ne pas faire de proposition -Penser à l’après conflit

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1 – suite : Les phases de prévention d’un conflit collectifs1 – suite : Les phases de prévention d’un conflit collectifs

Différen-tes phases

Les caractéristiques Ligne de conduite à tenir

(2)Phase adulte du conflit

Approche lucide des problèmesEssai de compréhensionMesure de rapport de force

-connaître à fond son dossier et ses limites- les solutions doivent être exprimées par les partenaires-Importance du comportement physique lors des réunions -Si possible se faire assister dans les réunions

(3)Phase fin de grève

Solution de l’accordAjustement du souhaitable et du possibleCompromis

-Vous n’avez jamais intérêt à ce que les syndicats « perdent la face » ‘éviter l’esprit revanche »-Attention au problème des heures de grève-Prenez votre décision avant la réunion.

(4)Après la grève

Attention au risque de clivage au sein du personnel (grévistes/non grévistes, cadres/ employés, cadres/ direction

-Présence sur le terrain- voir phase des tension (phase(0)

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2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation

Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés et constitue de ce fait une arme de derniers recours, et constitue de ce fait une arme de derniers recours, tout conflit (quelque soit sa nature) pénalise tout conflit (quelque soit sa nature) pénalise l’organisation qui la supportel’organisation qui la supporte

Les éléments de coûts les plus directs et les aisément Les éléments de coûts les plus directs et les aisément quantifiables sont :quantifiables sont :

Les pertes de production subies par l’entrepriseLes pertes de production subies par l’entreprise

Les pertes de clientèlesLes pertes de clientèles

Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.

Page 229: Cabinet DIORH

Les coûts de maintien de la structure physique et Les coûts de maintien de la structure physique et humaine : même dans le cas où la production est humaine : même dans le cas où la production est paralysée, les charges structurelles demeurent paralysée, les charges structurelles demeurent complètement complètement

La dégradation du climat social à la suite de la La dégradation du climat social à la suite de la révélation du conflit et du fait que les déséquilibres révélation du conflit et du fait que les déséquilibres sociaux peuvent persister après la reprise du travail. sociaux peuvent persister après la reprise du travail.

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3- La mesure de la conflictualité ouverte3- La mesure de la conflictualité ouverte

Périodiquement, on relève dans les entreprises des Périodiquement, on relève dans les entreprises des situations de conflit caractérisées par : situations de conflit caractérisées par :

Leur fréquence, nombre de manifestations Leur fréquence, nombre de manifestations d’antagonisme ouvert,d’antagonisme ouvert,

Leur extension, nombre de personne ayant suivi le Leur extension, nombre de personne ayant suivi le mouvement,mouvement,

Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de travail perdues.travail perdues.

Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs suivants :suivants :

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Taux de propension Taux de propension

==

Nbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grèveNbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grève

Nbre de salariés de l’établissement touchés par le conflitNbre de salariés de l’établissement touchés par le conflit

Taux de concentration conflictuelle Taux de concentration conflictuelle

==

Nombre de grévistesNombre de grévistes

Effectif à la période du conflit Effectif à la période du conflit

Intensité conflictuelleIntensité conflictuelle

==

Nbre de journées (ou d’heures) perdues Nbre de journées (ou d’heures) perdues

Nbre de grévistes Nbre de grévistes

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ExempleExemple : :

Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, 250 d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 250 d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 pendant 6 jours.pendant 6 jours.

Concentration conflictuelle = 500Concentration conflictuelle = 500

= 25 %= 25 %

2 000 2 000

Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6 Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6

= 4= 4

500500

Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6 Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6

= 0,25 x = 0,25 x 4 = 14 = 1

2 000 2 000