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Cabinet DIORH. ADMINISTRATION DU PERSONNEL. Module animé par B. ABDALLAOUI. Avril 2005. Programme. Introduction I - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche II – La connaissance quantitatif du personnel III – Le coût de la main-d’œuvre IV – L’administration de la paie - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Cabinet DIORHCabinet DIORH
Module animé par B. ABDALLAOUI Avril 2005
ProgrammeProgramme IntroductionIntroduction
I - Du contrat de travail à la gestion de l’embaucheI - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche
II – La connaissance quantitatif du personnel II – La connaissance quantitatif du personnel
III – Le coût de la main-d’œuvreIII – Le coût de la main-d’œuvre
IV – L’administration de la paie IV – L’administration de la paie
V – Condition d’hygiène et de sécuritéV – Condition d’hygiène et de sécurité
VI – Les relation avec les partenaires sociaux VI – Les relation avec les partenaires sociaux
VII – Prévention des conflits sociaux et négociation VII – Prévention des conflits sociaux et négociation
Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie dans la réalisation.dans la réalisation.
Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui visent à l’exécution de tâches de services dans le cadre de visent à l’exécution de tâches de services dans le cadre de définition de fonctions, règles et procédures fixées.définition de fonctions, règles et procédures fixées.
de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces fonctions à la fixation des politiques, et objectifs globaux de fonctions à la fixation des politiques, et objectifs globaux de l’entreprise.l’entreprise.
ces responsables reçoivent des directives et connaissent un ces responsables reçoivent des directives et connaissent un contrôle précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyenscontrôle précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyens
La première conception, « la gestion », implique donc que les La première conception, « la gestion », implique donc que les problèmes de personnel soient également posés sur un plan problèmes de personnel soient également posés sur un plan économique, social et de gestion dynamique de l’entreprise.économique, social et de gestion dynamique de l’entreprise.
Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :
l’équipe de direction généralel’équipe de direction générale
et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et au développement de l’entreprise.au développement de l’entreprise.
Direction sociale Direction généraleDirection sociale Direction générale
GRH GRH Faire intégrerFaire intégrer les données Politique générale les données Politique générale
Stratégie sociale Stratégie sociale humaines humaines et sociales dans stratégie globale et sociales dans stratégie globale
(Plans sociaux) (Plans sociaux) les plansles plans de développement de l’entreprise de développement de l’entreprise
(Plan de (Plan de (développement)(développement)
Informer sur les objectifs et les contraintes Informer sur les objectifs et les contraintes
techniques et économiques (système de communication) techniques et économiques (système de communication)
Motiver et obtenir de l’adhésion au projet et aux objectifsMotiver et obtenir de l’adhésion au projet et aux objectifs
Adapter et former les hommes aux nouvelles compétences Adapter et former les hommes aux nouvelles compétences
Place de la GRH dans la politique générale de l’entreprise : Les interactions
Planification Evaluation et rémunérationPlanification Evaluation et rémunération
Définition des postes RémunérationDéfinition des postes RémunérationEt répartition des tâches Appréciation des salariés Et répartition des tâches Appréciation des salariés Organisation du travailOrganisation du travailG.P.E..CG.P.E..C OBJECTIFS DE LA GRHOBJECTIFS DE LA GRH
AttirerAttirer RetenirRetenir Mobiliser Mobiliser
Recrutement Création et maintien d’un bon climat Recrutement Création et maintien d’un bon climat socialsocial
Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes Types de contrat de travail Respect des droits individuelsTypes de contrat de travail Respect des droits individuels Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité
PerfectionnementPerfectionnement
Formation et montée en compétencesFormation et montée en compétences possibilités d’évolutionpossibilités d’évolution Travail enrichissant et stimulantTravail enrichissant et stimulant
Contribution de la GRH à Contribution de la GRH à l’efficacité organisationnellel’efficacité organisationnelle
Activités clefs Objectifs Objectifs Activités clefs Objectifs Objectifs
De la GRH opérationnels De la GRH opérationnels stratégiques stratégiques
Administration du personnel Attirer les profils ProductivitéAdministration du personnel Attirer les profils ProductivitéGestion du personnel au sens compétences Adaptabilité Gestion du personnel au sens compétences Adaptabilité large : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilitélarge : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilité Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité compétences juridique compétences juridique satisfactions satisfactions
globalesglobales des salariés des salariés
Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les tâches et objectifs sont donnés en terme de :tâches et objectifs sont donnés en terme de :
programme d’embauche, programme d’embauche,
services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé, services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé,
négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives fournies en fonction de chaque situation,fournies en fonction de chaque situation,
et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.
Remarques :Remarques :
Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au contraire coexister au sein d’une même entreprise :contraire coexister au sein d’une même entreprise :
Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister avec une conception « administration » à un niveau inférieur avec une conception « administration » à un niveau inférieur chargé des activités et tâches courantes que l’on attribuent chargé des activités et tâches courantes que l’on attribuent d’ordinaire au service administration du personnel. d’ordinaire au service administration du personnel.
Dans chacun des domaines d’activité (administration, Dans chacun des domaines d’activité (administration, gestion, relations sociales et intégration du personnel), gestion, relations sociales et intégration du personnel), la GRH doit prendre en compte quatre dimensions la GRH doit prendre en compte quatre dimensions complémentaires : complémentaires :
A- La dimension économique et comptableA- La dimension économique et comptable : :
Elle revient à considérer le travail comme un « facteur Elle revient à considérer le travail comme un « facteur de production » source de charges et dont l’emploi doit de production » source de charges et dont l’emploi doit être optimisé et le coût minimisé. être optimisé et le coût minimisé.
B- B- La dimension juridiqueLa dimension juridique
Du point de vue juridique, les rapports de l’entreprise Du point de vue juridique, les rapports de l’entreprise avec son personnel sont régis par :avec son personnel sont régis par :
Le contrat de travail (correspondant le plus souvent à la Le contrat de travail (correspondant le plus souvent à la lettre d’engagement)lettre d’engagement)
Le règlement intérieur de l’entreprise mis en place par Le règlement intérieur de l’entreprise mis en place par l’employeur après consultation des délégués du l’employeur après consultation des délégués du personnel (le cas échéant, des représentants syndicaux personnel (le cas échéant, des représentants syndicaux des salariés) et approbation de l’autorité compétente.des salariés) et approbation de l’autorité compétente.
La convention collective d’entreprise ou de brancheLa convention collective d’entreprise ou de branche
La réglementation étatique (code du travail La réglementation étatique (code du travail principalement)principalement)
Le cadre légal conditionne la gestion du personnel de Le cadre légal conditionne la gestion du personnel de l’entreprise par son caractère impératif.l’entreprise par son caractère impératif.
Il fixe les règles contraignantes (ex. : Licenciement, Il fixe les règles contraignantes (ex. : Licenciement, représentation du personnel, durée du travail). représentation du personnel, durée du travail).
Le service du personnel est chargé d’appliquer le droit Le service du personnel est chargé d’appliquer le droit social. Mais souvent il ne constitue qu ’un minimum social. Mais souvent il ne constitue qu ’un minimum légal dont le dépassement est nécessaire. légal dont le dépassement est nécessaire.
C’est par ce dépassement que :C’est par ce dépassement que :
se manifeste l’originalité et le contenu de la politique se manifeste l’originalité et le contenu de la politique sociale de l’entreprise.sociale de l’entreprise.
L’entreprise s’adapte à un contexte social évolutif : le L’entreprise s’adapte à un contexte social évolutif : le droit ayant souvent tendance à être en retard sur les droit ayant souvent tendance à être en retard sur les faits.faits.
C- Le champ psycho-social C- Le champ psycho-social
L’introduction et la dimension psycho-sociael élargit le champ L’introduction et la dimension psycho-sociael élargit le champ de la pratique sociale de l’entreprise. de la pratique sociale de l’entreprise.
La prise en compte des aspects économiques et juridiques est La prise en compte des aspects économiques et juridiques est insuffisante. insuffisante.
L’entreprise doit également s’intéresser au personnel comme L’entreprise doit également s’intéresser au personnel comme ::
- ensemble de personnes, chacune d’elles ayant ses propres ensemble de personnes, chacune d’elles ayant ses propres perceptions, motivations et comportements ;perceptions, motivations et comportements ;
- Ensemble de groupes de travail, au sein desquels se Ensemble de groupes de travail, au sein desquels se développent des phénomènes collectifs irréductibles aux développent des phénomènes collectifs irréductibles aux seuls rapports inter-personnels ;seuls rapports inter-personnels ;
- Communauté sociale ayant des intérêts, des aspiration et des Communauté sociale ayant des intérêts, des aspiration et des points de vue communs au-delà des divergences des sous points de vue communs au-delà des divergences des sous groupes, et donc vis-à-vis de laquelle l’entreprise doit définir groupes, et donc vis-à-vis de laquelle l’entreprise doit définir une politique d’ensemble.une politique d’ensemble.
D- Les obligations institutionnelles D- Les obligations institutionnelles
Dès que la taille de l’entreprise devient importante, la Dès que la taille de l’entreprise devient importante, la politique du personnel comporte également une politique du personnel comporte également une dimension institutionnelle en raison de l’existence d’une dimension institutionnelle en raison de l’existence d’une représentation collective du personnel.représentation collective du personnel.
L’entreprise doit alors inclure la définition d’une politique L’entreprise doit alors inclure la définition d’une politique de relations avec les représentants du personnel et de relations avec les représentants du personnel et collectivité des travailleurs.collectivité des travailleurs.
Plus la taille de l’entreprise est importante, plus ces Plus la taille de l’entreprise est importante, plus ces relations constituent une activité majeure du service du relations constituent une activité majeure du service du personnel : les problèmes collectifs deviennent personnel : les problèmes collectifs deviennent prédominants, les relations avec les syndicat deviennent prédominants, les relations avec les syndicat deviennent pesantes. pesantes.
Elles comportent en particulier : Elles comportent en particulier :
Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et l’établissement des contrats correspondants;l’établissement des contrats correspondants;
L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la paie et charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la paie et charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la préparation des opérations d’avancement, de promotion, préparation des opérations d’avancement, de promotion, d’établissement des actes de carrières correspondants;d’établissement des actes de carrières correspondants;
L’établissement de notifications de récompense et de L’établissement de notifications de récompense et de sanction ;sanction ;
L’instruction des demandes de licenciement, de L’instruction des demandes de licenciement, de démission, de mise à la retraite. démission, de mise à la retraite.
L’application des dispositions légales et réglementaires L’application des dispositions légales et réglementaires et conventionnelles (lorsqu’elles existent).et conventionnelles (lorsqu’elles existent).
Les relations avec le personnel et ses représentants (application Les relations avec le personnel et ses représentants (application de la réglementation en vigueur) ;de la réglementation en vigueur) ;
La tenue des documents et registres imposés par la La tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;réglementation ;
La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs et l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation et l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation s’y rapportant). s’y rapportant).
La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal que réglementaire et le contrôle de la présence que réglementaire et le contrôle de la présence
La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme.l’absentéisme.
De la gestion du personnel à la GRHDe la gestion du personnel à la GRH
Optique e la gestion du personnel
Optique de La GRH
Nature des tâches
Administration du personnel (ex: embauche, paie) Application de la législation du travail
Administration du personnelDéfinition et application d’une politique socialePolitique de relations socialesPolitique d’intégration et de motivationAudit social et bilan socialCommunication et négociation
Connaissances nécessaires
Juridiques et administratives
Juridiques et administrativesPsychologique, psychosociologique, économique
Horizon des problèmes étudiés
Court terme Court terme, Moyen terme (GPEC, plans de formation plans de carrières
Responsable de la fonction
Juriste Diplômés de l’enseignement supérieur,Ingénieur.
Préoccupation prioritaires
Respect de la législationOrdre, sécurité et discipline.Maîtrise des coûts du travailMise en place de procédures
Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l’entrepriseDéveloppement humain et social de l’organisation (formation)Association des hommes au projet de l’entreprise et à sa culture.Élaboration de projet
Titulaire de la fonction Chef du personnel
Directeur des ressources humainesDirecteur des relations socialesDirecteur du développement humain et social
Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :
historiques d’augmentations de salaire,historiques d’augmentations de salaire,
renseignements sur les absences, accidents de travail, renseignements sur les absences, accidents de travail, promotions…promotions…
Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :
d’établir des tableaux de bord, d’établir des tableaux de bord,
d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de mieux planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts mieux planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts correspondants (masse salariale, coût de la formation…) correspondants (masse salariale, coût de la formation…)
Remarque :Remarque :
Selon :J.M. Peretti :Selon :J.M. Peretti :
« Cet aspect « administratif » doit être assuré sans « Cet aspect « administratif » doit être assuré sans carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité du service ainsi assuré que sont perçus les du service ainsi assuré que sont perçus les hommes du personnel par les directions et par hommes du personnel par les directions et par les membres du personnel » les membres du personnel »
A- A- Le cadre juridiqueLe cadre juridique
Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage contre rémunération à fournir du travail à une autre partie. contre rémunération à fournir du travail à une autre partie.
Le contrat de travail doit être :Le contrat de travail doit être :
établi en deux exemplaires ;établi en deux exemplaires ;
Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.
Légalisé par l’autorité compétente ;Légalisé par l’autorité compétente ;
Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.d’enregistrement.
Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit mais il est hautement souhaitable, pour éviter des mais il est hautement souhaitable, pour éviter des contestations ultérieures.contestations ultérieures.
B- Formes de contrat de travailB- Formes de contrat de travail
Le contrat de travail est conclu pour:Le contrat de travail est conclu pour:
une durée indéterminée,une durée indéterminée,
une durée déterminée. une durée déterminée.
ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un contrat qui dure le temps d’un projet. Exemple la contrat qui dure le temps d’un projet. Exemple la construction d’une autoroute. construction d’une autoroute.
Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif « indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat « indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat de travailde travail
Le contrat à durée déterminée :Le contrat à durée déterminée :
Le contrat de travail à durée déterminée peut être Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans le cas où la relation de travail ne pourrait conclu dans le cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (art 15 du Code de avoir une durée indéterminée (art 15 du Code de travail).travail).
Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants (art 16 du Code de travail) : suivants (art 16 du Code de travail) :
Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension est le résultat d’un état de grève.est le résultat d’un état de grève.
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Si le travail a un caractère saisonnier.Si le travail a un caractère saisonnier.
Ce type de contrat peut être conclu également lors :Ce type de contrat peut être conclu également lors :
de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ; de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ;
D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;
D’un lancement d’un nouveau produit pour la première D’un lancement d’un nouveau produit pour la première fois.fois.
La durée maximum de contrat est d’une année.La durée maximum de contrat est d’une année.
Il est renouvelable une seule fois.Il est renouvelable une seule fois.
A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être renouvelable une fois dans le cas par exemple du renouvelable une fois dans le cas par exemple du lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un établissement ou d’une entreprise.établissement ou d’une entreprise.
Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.
Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa duréeest maintenu au-delà de sa durée..
Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour l’entreprise
Inconvénients pour l’entreprise
Travail à durée indéterminée
Réalisation d’une prestation de travail en échange d’une rémunération, sans terme fixé à l’avance Fin de contrat par démission du salarié ou licenciement par l’employeur
Simplicité Favorable à l’intégration du salarié dans l’entreprise
Procédure de licenciement lourd Contrôle administratif du licenciement
C- types de contrats de travail : avantages et inconvénients
Travail à durée déterminée
Échéance du contrat fixé lors de sa signature
Gestion souple des effectifs : flexibilité La simple survenancedu terme met fin au contrat
Cas d’utilisation limité par la loi Durée maximum (1an)Interdiction de renouvellements successifs
Nature du contrat Caractéristiques Avantages pour l’entreprise
Inconvénients pour l’entreprise
Travail temporaire
Contrat de prestation de service signé avec une entreprise de travail temporaire qui est le seul employeur
souple, rapide pas de gestion du personnel à assurer.
couteux.
Suite C- Contrat de travail
Nature du contrat Avantages pour l’entreprise
Inconvénients pour l’entreprise
Travail à durée indéterminée
SécuritéPerspectives de carrière
variables selon les modalités de contrat
Suite C- Contrat de travail
Travail à durée déterminée
Adaptations à des situations personnelles
Insécurité Précarité de l’emploi
Travail Temporaire
Périodes de travail adaptées aux situations personnelles
Insécurité Précarité de l’emploi
D- Période d’essaiD- Période d’essai
En cas de contrat à durée indéterminée, la période En cas de contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à :d’essai est fixée à :
3 mois pour les cadres et assimilés ;3 mois pour les cadres et assimilés ;
Un mois et demi pour les employés Un mois et demi pour les employés
15 jours pour les ouvriers.15 jours pour les ouvriers.
Cette période peut être renouvelable une seule fois. Cette période peut être renouvelable une seule fois.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne doit pas dépasser :période d’essai ne doit pas dépasser :
Une journée au titre de chaque semaine de travail dans Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à 6 mois.d’une durée inférieure à 6 mois.
Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée supérieure à 6 mois.supérieure à 6 mois.
Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur
A- LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT
ATTIRER LES MEILLEURS Communication interne et externe
• Diffuser la meilleure image de l’entreprise
GERER LES ENJEUX ETRE LA DU PERFORMANT RARETE RECRUTEMENT • Analyser et suivre la • rentabilité des médias • Les bons candidats • Réduire les délaisSont toujours rares • Baliser le parcours d’embauche
LIMITER LES COÛTS • Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût
Le marketing social : réduire les régulations sociales
Communi- Marché du cation travail cible Le Recruteur
Salaire Emploi
B- B- Le recrutement adéquation de deux Le recrutement adéquation de deux sous-ensemblessous-ensembles
Le marché du travail L’entreprise
Des individus et Un poste et
Leurs aptitudes son profil
Appréciation Description des
Des aptitudes postes existants
Individuelles ou à créer
Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des
candidats des aptitudes, des personnalités besoins
Un candidat UNE EMBAUCHE Un poste
C- le processus du recrutement : 8 étapesC- le processus du recrutement : 8 étapes Définition de posteEvaluationDe poste définition de profil Identification Des ressources De recrutement
Mise en place des Moyens de recrutement Répétition du processus Campagne de recrutement si nécessaire
Sélection des candidatures
Décision
d’embauche
Intégration
D- Coûts du recrutement pour D- Coûts du recrutement pour l’entreprisel’entreprise
Coûts cachés (en casd’inadaptation du salarié)
• rotation du personnel
• Absentéisme
• Mauvais rendement
• Conflits
• Dégradation du climat social
(+) Coût de vacance de
poste (en cas de mauvais choix)
Coût d’entrée du personnel Coût d’entrée du personnel Dans L’entreprise =Dans L’entreprise =
Coûts de recrutementCoûts de recrutement• • de prospectionde prospection• • de sélectionde sélection• • d’embauched’embauche• • d’accueild’accueil (+) (+) Coûts d’adaptationCoûts d’adaptation• • d’apprentissaged’apprentissage• • de formationde formation• • de la sous productivité de la sous productivité initialeinitiale (+) (+)
Le rôle du service du personnelLe rôle du service du personnel
a- a- Lors de l’embauche :Lors de l’embauche :
Le service du personnel, à qui incombe la tâche Le service du personnel, à qui incombe la tâche matérielle d’établissement des contrats, classe ces matérielle d’établissement des contrats, classe ces contrats dans des dossiers individuels qui constituent contrats dans des dossiers individuels qui constituent l’élément matériel de base de la connaissance l’élément matériel de base de la connaissance individuelle : individuelle :
on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les événements de la vie de chaque membre du personnel événements de la vie de chaque membre du personnel et en particulier le contrat de travail et ses avenants.et en particulier le contrat de travail et ses avenants.
Le service du personnel doit également consigner sur Le service du personnel doit également consigner sur un registre manuel ou informatisé à la disposition des un registre manuel ou informatisé à la disposition des services de l’inspection du travail et de la CNSS :services de l’inspection du travail et de la CNSS :
Les noms et qualifications des embauchés ;Les noms et qualifications des embauchés ;
Les dates d’entrée et sortie de l’établissement ;Les dates d’entrée et sortie de l’établissement ;
etc etc
Remarques : Remarques :
Le document d’engagement est un contrat dont les Le document d’engagement est un contrat dont les aspects juridiques ne peuvent être sous-estimés ni aspects juridiques ne peuvent être sous-estimés ni esquivés.esquivés.
La recherche d’un meilleur accueil peut inciter les La recherche d’un meilleur accueil peut inciter les services du personnel à édulcorer cette lettre services du personnel à édulcorer cette lettre d’encagement au point d’en faire non un formulaire d’encagement au point d’en faire non un formulaire d’engagement mais pratiquement une invitation à d’engagement mais pratiquement une invitation à entrer dans l’entreprise.entrer dans l’entreprise.
Savoir accueillir et intégrer, un acte de management: Savoir accueillir et intégrer, un acte de management: Très structurée, personnalisée et étalée sur plusieurs Très structurée, personnalisée et étalée sur plusieurs rendez-vous, une intégration et un accueil réussis rendez-vous, une intégration et un accueil réussis constituent la première étape de l’implication et de la constituent la première étape de l’implication et de la fidélisation de la novelle recrue;fidélisation de la novelle recrue;
Un exemple :Un exemple :
Bienvenue !
• [Nom de la société]
Ordre du jour et sujets à traiterOrdre du jour et sujets à traiter
• Historique et optique de la société
• Qui est qui ?
• Politiques de la société
• Indemnités et allocations• Évaluation des performances
• Autres ressources
• Documents administratifs requis
• Résumé
Historique de la sociétéHistorique de la société
- Date de fondation de la sociétéDate de fondation de la société
- Optique, charte et missions de la sociétéOptique, charte et missions de la société
- Produits et services de la sociétéProduits et services de la société
Qui est qui ?Qui est qui ?
- Enumérer les principaux cadres de la sociétéEnumérer les principaux cadres de la société
- Ce point peut nécessiter un organigramme hiérarchique- Ce point peut nécessiter un organigramme hiérarchique
Politiques de la société
• Mettez en valeur les principales politiques et expliquez-les
• Donnez les horaires de travail et les modalités d’application du repos hebdomadaire
Communiquez :
le règlement intérieur et la convention collective de travail
Les dates et lieu de paye Les dates et lieu de paye
Le n° d’immatriculation à la CNSSLe n° d’immatriculation à la CNSS
L’organisme d’assurance les assurant contre L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies les accidents de travail et les maladies professionnellesprofessionnelles
Délivrer une carte de travailDélivrer une carte de travail
Expliquez ce que la société attend de ses Expliquez ce que la société attend de ses employésemployés
Distribuez le guide de la sociétéDistribuez le guide de la société
Indemnités et allocations : réglementaire
• Options relatives aux soins médicaux/dentaires
• Congés, maladie et vacances
• Incapacité de travail et assurance-vie
• Retraite complémentaire
• Formations et cours
• Autres allocations
• L'étude détaillée des indemnités et allocations peut nécessiter la tenue d'une nouvelle réunion
Évaluation des performances
• Objet des évaluations
• Fréquence et date des évaluations
• Décrivez la procédure d'évaluation
• Distribuez et revoyez les formulaires
Autres ressources
• Guide de la société
• Autres documents relatifs aux politiques
• Nom et numéro de téléphone de la personne à contacter pour chaque service
Documents administratifs requis
• Revoyez tous les formulaires nécessitant une action immédiate
• Présentez le délai accordé aux nouveaux employés pour remplir leurs documents administratifs
RésuméRésumé
- Discuter des sujets abordés- Discuter des sujets abordés
- Répétez votre message de bienvenue- Répétez votre message de bienvenue
- Rappelez de rendre les documents administratifs- Rappelez de rendre les documents administratifs
- Résumé- Résumé
C’est le service personnel qui est en définitif le C’est le service personnel qui est en définitif le gardien de la réglementation et qui, à ce titre, est :gardien de la réglementation et qui, à ce titre, est :
Chargé de gérer et d’administrer le personnel en Chargé de gérer et d’administrer le personnel en fonction des dispositions conventionnelles qui fonction des dispositions conventionnelles qui s’imposent à lui, sans possibilité, sous peine de s’imposent à lui, sans possibilité, sous peine de contentieux, à tout le moins d’interventions contentieux, à tout le moins d’interventions véhémentes de représentant du personnel, d’y véhémentes de représentant du personnel, d’y déroger. déroger.
b- Lors d’une démissionb- Lors d’une démission Cas du contrat à durée déterminéeCas du contrat à durée déterminée
Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.
Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie avant ce terme nécessite des dommages et intérêts.avant ce terme nécessite des dommages et intérêts.
Ce montant équivaut au montant des salaires Ce montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de rupture correspondant à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. jusqu’au terme fixé par le contrat.
Cas du contrat à durée indéterminéeCas du contrat à durée indéterminée
La démission concerne surtout le contrat à durée La démission concerne surtout le contrat à durée indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de certaines conditions : certaines conditions :
Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous réserve du respect d’un certain nombre de dispositions réserve du respect d’un certain nombre de dispositions législatives ou conventionnelles concernant : législatives ou conventionnelles concernant : les délais les délais de préavis.de préavis.
Il peut cesser par la volonté du salarié :Il peut cesser par la volonté du salarié :
- au moyen d’une- au moyen d’une démission portant la signature légalisée démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente par l’autorité compétente
- et sous réserve de respecter- et sous réserve de respecter les délais de préavis. les délais de préavis.
c- c- Lors d’un licenciementLors d’un licenciement : :
Les modalités du licenciement disciplinaire :Les modalités du licenciement disciplinaire :
Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions sont par ordre de gravité :sanctions sont par ordre de gravité :
L’avertissement ;L’avertissement ;
Le blâme ;Le blâme ;
Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 08 jours ;n’excédant pas 08 jours ;
Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement en tenant cas échéant, à un autre établissement en tenant compte du lieu de résidence du salarié. compte du lieu de résidence du salarié.
Le licenciement (justifié).Le licenciement (justifié).
Ces sanctions progressives sont prévues pour les Ces sanctions progressives sont prévues pour les manquements à la discipline et les fautes graves, tels manquements à la discipline et les fautes graves, tels que :que :
La divulgation d’un secret professionnel ayant causé La divulgation d’un secret professionnel ayant causé des préjudices à l’entreprise ; des préjudices à l’entreprise ;
Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, l’agression corporelle, l’insulte grave ;l’agression corporelle, l’insulte grave ;
Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les compétences du salarié.compétences du salarié.
L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi- journées sur une période de 12 moisdemi- journées sur une période de 12 mois
La faute du salarié occasionnant un dommage matériel La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;considérable à l’employeur ;
La détérioration grave des équipements, des machines La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.
Etc. Etc.
Important :Important :
Pour licencier un travailleur en raison de faute grave, Pour licencier un travailleur en raison de faute grave, l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès verbal. dresse un procès verbal.
Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêt.versement de dommages-intérêt.
La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision de licenciement est :de licenciement est :
remise au salarié en main propre contre reçu remise au salarié en main propre contre reçu
ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision à été prise.décision à été prise.
Une copie de la décision du licenciement doit être Une copie de la décision du licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travailadressée à l’agent chargé de l’inspection du travail
Cette décision doit comporter :Cette décision doit comporter :
les motifs justifiant le licenciement du salarié ;les motifs justifiant le licenciement du salarié ;
La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou son représentent en présence du délégué des salariés son représentent en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise choisit par ou le représentant syndical dans l’entreprise choisit par le salarié concerné. le salarié concerné.
Remarques :Remarques :
Cette dernière disposition doit être effectuée dans un Cette dernière disposition doit être effectuée dans un délai ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de délai ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de constatation de l’acte de licenciement. constatation de l’acte de licenciement.
L’action intentée par le salarié doit être portée devant L’action intentée par le salarié doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de compter de la date de réception de la décision de licenciement.licenciement.
Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois de travail) ne doit pas être confondue avec les de travail) ne doit pas être confondue avec les indemnités compensation de congé ou de licenciement indemnités compensation de congé ou de licenciement abusif.abusif.
Le montant de cette indemnité pour chaque année ou Le montant de cette indemnité pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :fraction d’année de travail effectif est égal à :
96 heures de salaire
Pour les 5 premieres années d’ancienneté
144 heures de salaire
Pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans
192 heures de salaire
Pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans
240 heures de salaire
Pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans
D- Veille sur le taux de rotation du personnelD- Veille sur le taux de rotation du personnel
Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du climat social de l’entreprise.climat social de l’entreprise.
Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère souhaitable dans le service ressources humaines, il est souhaitable dans le service ressources humaines, il est probable que les départs s’expliquent par un désaccord probable que les départs s’expliquent par un désaccord à l’égard de l’entreprise.à l’égard de l’entreprise.
Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de départ par démission qui sont les plus sensibles car ils départ par démission qui sont les plus sensibles car ils traduisent un mécontentement ou un désaccord avec le traduisent un mécontentement ou un désaccord avec le poste ou l’employeur.poste ou l’employeur.
Les motifs du turnoverLes motifs du turnover
- Période d’essai- Période d’essai
- Licenciement - Licenciement
- Démission- Démission
- Mutation dans un autre établissement.- Mutation dans un autre établissement.
- Retraite - Retraite
- Décès- Décès
Les indicateurs de turnoverLes indicateurs de turnover
Taux de turnover Nombre de départs Effectif moyen
Taux de roulement Nombre de départs + entrées Effectif moyen
Turnover des nouveaux embauchés
Nombre de départs au bout de « n » mois Nombre d’embauches
Taux de survie Nombre de restants au bout de « n » mois Nombres d’embauches
Ratio d’insécurité de l’emploi
NB licenciements pour motif économique Effectif moyen
Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et d’agir pour améliorer la situation.d’agir pour améliorer la situation.
4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les 4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les départs.départs.
Les causes du turnoverLes causes du turnover
Un mauvais recrutement.Un mauvais recrutement.
Une rémunération insatisfaisante.Une rémunération insatisfaisante.
Des perspectives de carrière insuffisantes.Des perspectives de carrière insuffisantes.
L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de travail.travail.
Lutte contre le turnoverLutte contre le turnover
Problèmes Moyens d’action
Turnover important Rémunération au mérite Prime de résultat (intéressement)Plan de carrière individualisé (plan de formation individualisé )
Départs pour cause d’inadaptation au poste
GPECPlanification des effectifsCartographie des emplois
Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque direction, un organigramme détaillé sur lequel direction, un organigramme détaillé sur lequel figure :figure :
Le nombre des personnes affectées ;Le nombre des personnes affectées ;
leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;
Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à la promotion.la promotion.
Ainsi le service du personnel est à même de faire Ainsi le service du personnel est à même de faire approuver :approuver :
les effectifs d’un organigramme;les effectifs d’un organigramme;
Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes positions de classement) positions de classement)
Cela permet par la suite, au stade de l’application et du Cela permet par la suite, au stade de l’application et du contrôle de suivre avec exactitude l’évolution contrôle de suivre avec exactitude l’évolution quantitative et qualitative des effectifs de l’entreprise.quantitative et qualitative des effectifs de l’entreprise.
Ce type de tâches permet non seulement un contrôle Ce type de tâches permet non seulement un contrôle de l’ensemble, mais une répartition judicieuse des de l’ensemble, mais une répartition judicieuse des personnels par fonction dans l’entreprise quel que soit le personnels par fonction dans l’entreprise quel que soit le lieu de leur affectation.lieu de leur affectation.
La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un cas particulier) et collective ;cas particulier) et collective ;
Elle est à la fois :Elle est à la fois :
quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:
Qualitative : toutes les données ne sont pas quantifiablesQualitative : toutes les données ne sont pas quantifiables
Remarque :Remarque :
Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le traitement statistique informatisé est pertinente et aisée traitement statistique informatisé est pertinente et aisée
INDIVIDUELINDIVIDUEL
Compétences AffectationCompétences Affectation
OrganisationOrganisation
AppréciationAppréciation
Absentéisme Suivi des Absentéisme Suivi des
Embauches Embauches
QAUNTITATIF QAUNTITATIF Turnover départs Turnover départs QANTITATIFQANTITATIF
Démographie des RH Démographie des RH
Gestion prévisionnelleGestion prévisionnelle
COLLECTIF
A – La fiche individuelleA – La fiche individuelle
Les fiches individuelles sont le résumé du dossier Les fiches individuelles sont le résumé du dossier individuel des salariés ;individuel des salariés ;
Un moyen simple de retrouver les différentes étapes Un moyen simple de retrouver les différentes étapes marquantes de la carrière d’un individu marquantes de la carrière d’un individu
A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les services d’administration du personnel, 02 sortes de services d’administration du personnel, 02 sortes de fiches individuellesfiches individuelles
La fiche de renseignements généraux.La fiche de renseignements généraux.
On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments que l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. que l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. Citons :Citons :
- Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, date d’entrée dans l’entreprise ;date d’entrée dans l’entreprise ;
- Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la CNSS et à la CIMR, n° de téléphone ; CNSS et à la CIMR, n° de téléphone ;
- Niveau d’instruction (diplômes etc.)Niveau d’instruction (diplômes etc.)
- Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.
La fiche individuelle professionnelle La fiche individuelle professionnelle
Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel ou qualification.ou qualification.
Mais elle précise :Mais elle précise :
- le classement hiérarchique (coefficient, position…)le classement hiérarchique (coefficient, position…)
- La date d’entrée dans l’entreprise ;La date d’entrée dans l’entreprise ;
- Le régime de retraite et les années d’affiliation ;Le régime de retraite et les années d’affiliation ;
- Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la mutation ou de la promotion ;mutation ou de la promotion ;
- Les différentes affectations ;Les différentes affectations ;
- Les changements de statutLes changements de statut
A- A- Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations
des données
EFFECTIF THEORIQUE OU HABITUEL
Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire =CDI + CDD + travailleurs temporaires (effectif moyen) -Contrats suspendus pour absences de longue durée : longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social) =
Calcul des effectifs et des seuil légaux :- délégué du personnel, - comité d’entreprise.
Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations
des données
EFFECTIF ISCRIT
EFFECTIF PAYE
Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion -Absent non rémunéré (absences de courte ou moyenne durée = Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie -
Registre du personnel (entées - sorties)
Effectif fiscal (tous ceux qui ont reçu une rémunération
Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courantsTypes d’effectif Définitions et mode calcul Quelles utilisations
des données
Idem
EFFECTIF RESENT
Absents rémunérés à quelque titre que ce soit =Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale -Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personne en formation, visites ou contre visites médicales, délégation… =
idem
Élaboration des budgets de personnel : détermination des potentiels de travail
Types d’effectifs les plus courantsTypes d’effectifs les plus courants
Types d’effectif
Définitions et mode calcul Quelles utilisations des données
EFFECTIF AU TRAVAIL
EFFECTIF PERMANENT
Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale
Salariés titulaires d’un CDI, inscrits pendant toute l’année considérée, à temps plein.
Budget de frais de personnel : calcul des temps, détermination des coûts horaires travaillés
Calcul d’une masse salariale de référence, détermination de l’effectif incompressible.
B- les flux et les stocks d’effectifsB- les flux et les stocks d’effectifs
Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la fois de :fois de :
La dynamique pour suivre les mouvementsLa dynamique pour suivre les mouvements
L’état des stocks pour établir les tableaux de bord L’état des stocks pour établir les tableaux de bord sociaux à un instant donnésociaux à un instant donné
Effectif instantané en fin de périodeEffectif instantané en fin de période = = effectif en début de période + entrées – sorties effectif en début de période + entrées – sorties
Effectif moyenEffectif moyen == Effectif en début de période + effectif en fin de Effectif en début de période + effectif en fin de
période période 2 2
Effectif moyen annuel Effectif moyen annuel
==
Somme des effectifs moyens mensuelsSomme des effectifs moyens mensuels
1212
C- La mesure des flux de travailC- La mesure des flux de travail
Heures travaillées :Heures travaillées : ensemble des heures travaillées, en ensemble des heures travaillées, en comptant pour chaque heure supplémentaire, les majorations comptant pour chaque heure supplémentaire, les majorations qui interviendront dans les heures payées converties.qui interviendront dans les heures payées converties.
Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures supplémentaires = 10 heures travaillées supplémentaires = 10 heures travaillées
Heures payées :Heures payées : les heures payées comprennent les heures les heures payées comprennent les heures travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à son poste de travail :son poste de travail :
- FormationFormation- Congés payés légaux, jours fériésCongés payés légaux, jours fériés- Congés payés propres à la société (événement familiaux…)Congés payés propres à la société (événement familiaux…)
Heures payées convertiesHeures payées converties : déterminées en ajoutant aux : déterminées en ajoutant aux heures payées toutes les majorations légales heures payées toutes les majorations légales
Heures supplémentairesHeures supplémentaires : : à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00
à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;
la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé. est accordé.
Absences non payées : toutes les heures non payées qui Absences non payées : toutes les heures non payées qui auraient pu être travailléesauraient pu être travaillées
- congés non payés autoriséscongés non payés autorisés- RetardsRetards- GrèvesGrèves- MaladiesMaladies- Absences sans motifsAbsences sans motifs
D – le pilotage des fluxD – le pilotage des flux
Série simple discrète : elle associe une variable évoluant Série simple discrète : elle associe une variable évoluant par palier aux valeurs que prennent cette variable :par palier aux valeurs que prennent cette variable :
Exemple :Exemple :
Série simple groupée : elle associe une variable définie Série simple groupée : elle associe une variable définie par des bornes supérieures et inférieures aux valeurs par des bornes supérieures et inférieures aux valeurs prises par cette variable. prises par cette variable.
C’est par exemple, le type de présentation préparatoire C’est par exemple, le type de présentation préparatoire à l’élaboration d’une pyramide des âges.à l’élaboration d’une pyramide des âges.
Ancienneté des salariés 1 an 2 ans 3 ans 4 ans
Nombre de salariés 64 112 123 148
Classes d’ages 18-20
21-23
24-26 27-29
Effectifs 09 21 37 32
Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un phénomène à deux variables.phénomène à deux variables.
Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au cours d’une périodecours d’une période
Retraite Démissio
nLicenciement
Causes personnelles
Total
Cadres 02 01 0 01 04
Employés
09 02 01 03 15
Maîtrises 03 0 01 02 06
ouvriers 18 0 07 04 29
Total 32 03 0 9 10 54
E – Les analyses de structure d’effectifE – Les analyses de structure d’effectif
Suivi de la répartition des effectifs Suivi de la répartition des effectifs
- Par service, Par service, parpar unités unités
- Par type de qualifications, indices ou types de métiers - Par type de qualifications, indices ou types de métiers ou types de contrats ;ou types de contrats ;
- Par sexe, par fonction, par niveau hiérarchiquePar sexe, par fonction, par niveau hiérarchique
Analyse des âges moyensAnalyse des âges moyens
- par type de service, par direction ;par type de service, par direction ;
- Par qualification ou indicePar qualification ou indice
- Par sexePar sexe
- Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, intérimaires. intérimaires.
Analyse de l’anciennetéAnalyse de l’ancienneté
- par unité, par service, par directionpar unité, par service, par direction
- Par type de qualification ou de métierPar type de qualification ou de métier
- Au niveau individuel dans les postes Au niveau individuel dans les postes
- La visualisation des ages et des anciennetés se fera La visualisation des ages et des anciennetés se fera
commodément sous formecommodément sous forme de pyramidesde pyramides..
Suivi des ratios de structure comme par exemple : Suivi des ratios de structure comme par exemple :
le taux d’encadrement le taux d’encadrement
==
effectif cadre et technicienseffectif cadre et techniciens
effectif total effectif total
G- La flexibilité des effectifs et des tempsG- La flexibilité des effectifs et des temps
Les entreprises sont contraintes de mettre en place une Les entreprises sont contraintes de mettre en place une gestion flexible de leurs effectifs.gestion flexible de leurs effectifs.
Cette contrainte se rencontre à la fois :Cette contrainte se rencontre à la fois :
- dans les entreprises qui gèrent des demandes très dans les entreprises qui gèrent des demandes très aléatoires dans le court terme ou qui sont organisées en aléatoires dans le court terme ou qui sont organisées en flux tendu : ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la flux tendu : ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la demande sans possibilité de dégager des marges de demande sans possibilité de dégager des marges de manœuvre sous forme de stocks ;manœuvre sous forme de stocks ;
- Dans les unités qui doivent assurer une Dans les unités qui doivent assurer une production constante de biens et services et production constante de biens et services et qui connaissent des fluctuations naturelles qui connaissent des fluctuations naturelles d’effectifs du fait d’un absentéisme à la fois d’effectifs du fait d’un absentéisme à la fois élevé et aléatoire. élevé et aléatoire.
Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils concernent les organisations qui veulent coller à la concernent les organisations qui veulent coller à la demande pour y trouver un avantage concurrentiel demande pour y trouver un avantage concurrentiel
a/ a/ Les différentes formes de flexibilitéLes différentes formes de flexibilité LaLa flexibilité quantitativeflexibilité quantitative permet aux entreprises d’adapter à permet aux entreprises d’adapter à
court terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux court terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux impératifs de la conjoncture. impératifs de la conjoncture.
Il existe trois sortes de flexibilité quantitative :Il existe trois sortes de flexibilité quantitative : la flexibilité externe : la flexibilité externe : l’entreprise peut faire varier lel’entreprise peut faire varier le nombre de nombre de
ses salariés dans ce cas. ses salariés dans ce cas.
- Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des contrats à durée indéterminée. contrats à durée indéterminée.
- Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte durée, ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des durée, ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des indemnités de licenciement.indemnités de licenciement.
La flexibilité interneLa flexibilité interne se base quant à elle sur une utilisation se base quant à elle sur une utilisation différente des salariés présents : modulations saisonnières, différente des salariés présents : modulations saisonnières, temps partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps temps partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps disponible pour la formation ou la maintenance.disponible pour la formation ou la maintenance.
La flexibilité par externalisationLa flexibilité par externalisation offre la possibilité à offre la possibilité à l’entreprise de ne plus gérer une partie des contrats de travail l’entreprise de ne plus gérer une partie des contrats de travail des actifs qui concourent directement ou indirectement à sa des actifs qui concourent directement ou indirectement à sa production. Pour ce faire, elle peut avoir recours, soit aux production. Pour ce faire, elle peut avoir recours, soit aux prestations de services d’une entreprise intérimaire, soit à des prestations de services d’une entreprise intérimaire, soit à des sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui lui permet de sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui lui permet de mieux se concentrer sur son activité principale. mieux se concentrer sur son activité principale.
- - La flexibilité fonctionnelleLa flexibilité fonctionnelle : il s’agit d’une flexibilité : il s’agit d’une flexibilité
qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les entreprises obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité entreprises obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité de travail constant, les entreprises modifient les affectations de travail constant, les entreprises modifient les affectations des travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins des travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins et des fluctuations de la production. et des fluctuations de la production.
b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour
Face à une demande fluctuante et des variations des Face à une demande fluctuante et des variations des effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans l’information et dans la mise en œuvre de régulations. l’information et dans la mise en œuvre de régulations.
Contraintes de Contraintes de Prélèvement des informationsPrélèvement des informationsInformationInformation production et de présence production et de présence distribution Contrôle décentralisédistribution Contrôle décentralisé
Terminaux ManuelTerminaux Manuel
Gestion Gestion GestionGestion Gestion Gestion Opérationnelle opérationnelle desOpérationnelle opérationnelle des Des effectifs des temps absencesDes effectifs des temps absences
. Remplacements . Régulation par . Congés. Remplacements . Régulation par . Congés . Bascule des les HS, mise en . . Bascule des les HS, mise en .
Maladies Maladies RégulationRégulation capacités en congés récupérables . capacités en congés récupérables .
Gestion deGestion de effectifs . Bascule des capacités effectifs . Bascule des capacités
L’absentéismeL’absentéisme TechniquesTechniques
REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance
Exemple d’information régulation en temps Exemple d’information régulation en temps réel :réel :
Dans une grosse unité de la mécanique auto :Dans une grosse unité de la mécanique auto :
les absences sont recensées par des badgeurs dès la les absences sont recensées par des badgeurs dès la prise de service par chaque équipe. prise de service par chaque équipe.
Moins de 05 mn après les prises de poste, le système Moins de 05 mn après les prises de poste, le système de gestion de la production peut réagir en basculant les de gestion de la production peut réagir en basculant les flux d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs flux d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs excédentaires.excédentaires.
Par ailleurs les tableaux d’absence sont Par ailleurs les tableaux d’absence sont immédiatement renseignésimmédiatement renseignés
L’absentéisme est assimilable à un comportement de L’absentéisme est assimilable à un comportement de retrait :retrait :
Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.
Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la gravité du phénomène et d’en préciser les symptômes.gravité du phénomène et d’en préciser les symptômes.
La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins de 03 jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.de 03 jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.
Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà du climat social et de la motivation au travail : Un salarié du climat social et de la motivation au travail : Un salarié absent coûte cher à l’employeur.absent coûte cher à l’employeur.
Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en avant les risques de dérives financières liées à l’absence.avant les risques de dérives financières liées à l’absence.
Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, la sous productivité, les dysfonctionnements liés à la sous productivité, les dysfonctionnements liés à l’absence augmentent ce risque.l’absence augmentent ce risque.
Par exemplePar exemple : :
Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à augmenter les dépenses de frais de personnel de 0,3 à augmenter les dépenses de frais de personnel de 0,3 à 0,6% 0,6%
Les indicateurs d’absentéisme Les indicateurs d’absentéisme
Taux d’absentéisme Nombre d’heures d’absence Nombre d’heures théoriques travaillées
Durée moyenne de l’absence
Nombre d’heures d’absence Nombres d’absences
Taux de fréquence des absences
Nombre d’absences effectif moyen annuel
Importance des absences d’une journée
Nombre d’absences d’une journée Nombres total d’absences
Risque absentéisme Coût absentéisme Masse salariale
Les motifs de l’absentéismeLes motifs de l’absentéisme
Les motifs inclus dans le taux d’absentéisme
Les motifs exclus du taux d’absentéisme
Maladie Congés payés
Maternité Absences conventionnelles (heures de délégation)
Accident (de trajet ou de travail) Autres congés (formation, etc.
Maladie professionnelle
Absence autorisée par la hiérarchie (visite médicale, convocation officielle…
Absence non autorisée
La lutte contre l’absentéismeLa lutte contre l’absentéisme
Les mesures incitatives Les mesures coercitives
Prime de présence Affichage public des absences
Accord d’intéressement tenant compte du taux d’absentéisme
Réunion d’information
Lien avec le choix de promotion
Visite médicale systématique lors d’arrêts pour cause de maladie
Prévention, sensibilisation et formation à la sécurité
Entretien avec son supérieur
AA- Salaire direct- Salaire direct
Il exprime le montant du gain individuel figurant sur le Il exprime le montant du gain individuel figurant sur le bulletin de paie, directement lié au travail fourni.bulletin de paie, directement lié au travail fourni.
Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont pas déduites Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont pas déduites les cotisations socialesles cotisations sociales
Il devient salaire (direct) net après déduction des Il devient salaire (direct) net après déduction des cotisations sociales cotisations sociales
B- Salaire indirectB- Salaire indirect
C’est l’ensemble des contreparties du travail du salarié C’est l’ensemble des contreparties du travail du salarié autre que le salaire direct, et dont l’attribution est liée autre que le salaire direct, et dont l’attribution est liée au versement par lui-même et son entreprise, des au versement par lui-même et son entreprise, des cotisations sociales. Ce type de salaire est versé par les cotisations sociales. Ce type de salaire est versé par les organismes sociaux.organismes sociaux.
Remarque :Remarque :
Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de salaire Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de salaire différé qui désigne uniquement les ressources différé qui désigne uniquement les ressources procurées au salarié postérieurement à la période où il procurées au salarié postérieurement à la période où il a fournit son travail. L’exemple type est la retraite.a fournit son travail. L’exemple type est la retraite.
C- Salaire moyenC- Salaire moyen
C’est le salaire perçu par un salarié au cours d’une C’est le salaire perçu par un salarié au cours d’une année donnée, compte tenu des dates d’effet des année donnée, compte tenu des dates d’effet des mesures de revalorisation accordées. mesures de revalorisation accordées.
Exemple Exemple : soit un salaire de 1000 au 1er janvier d’une : soit un salaire de 1000 au 1er janvier d’une année Xannée X
- Il est accordé au cours de cette année 1% - Il est accordé au cours de cette année 1% d’augmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème d’augmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème trimestre, pourcentage portant sur le niveau de salaire trimestre, pourcentage portant sur le niveau de salaire du 1er janvier. du 1er janvier.
- Au cours de cette année X le salarié perçoit :- Au cours de cette année X le salarié perçoit :
1000 x 3 = 3000 : 1er trimestre1000 x 3 = 3000 : 1er trimestre
1000 x 3 = 3030 : 2ème trimestre1000 x 3 = 3030 : 2ème trimestre
1020 x 3 = 3060 : 3ème trimestre 1020 x 3 = 3060 : 3ème trimestre
1030 x 3 = 3090 : 4ème trimestre1030 x 3 = 3090 : 4ème trimestre
- Total = 12 180 soit le salaire annuel effectivement perçu - Total = 12 180 soit le salaire annuel effectivement perçu par l’intéressé.par l’intéressé.
Le salaire moyen est de : 12 180 = Le salaire moyen est de : 12 180 = 10151015
1212
D- Le niveau et échelle des salairesD- Le niveau et échelle des salaires
Les salaires sont fixés librement, mais cette liberté est Les salaires sont fixés librement, mais cette liberté est limitée par quelques grands principes :limitée par quelques grands principes :
- l’existence d’un salaire minimum (le SMIG)l’existence d’un salaire minimum (le SMIG)- Les dispositions conventionnelles.Les dispositions conventionnelles.
Le niveauLe niveau de salairesde salaires
Le niveau de salaire est fixé sur la base de la hiérarchie et Le niveau de salaire est fixé sur la base de la hiérarchie et du classement des postes du travail en tenant compte du classement des postes du travail en tenant compte de la raison d’être de l’emploi, du degré de de la raison d’être de l’emploi, du degré de connaissance, du niveau d’expertise et du savoir être connaissance, du niveau d’expertise et du savoir être exigés.exigés.
L’échelle :L’échelle :
- Pour chaque poste, on peut observer dans les entreprises, un - Pour chaque poste, on peut observer dans les entreprises, un niveau de salaire moyen encadré par les limites minimum et niveau de salaire moyen encadré par les limites minimum et maximum d’une fourchette.maximum d’une fourchette.
F - La masse salariale F - La masse salariale
Ensemble des salaires et des charges versé par une entreprise au Ensemble des salaires et des charges versé par une entreprise au cours d’une période donnée. On peut parler de masse salariale cours d’une période donnée. On peut parler de masse salariale annuelle ou masse salariale mensuelle.annuelle ou masse salariale mensuelle.
Cette masse est mouvante en fonction de l’évolution de tous ses Cette masse est mouvante en fonction de l’évolution de tous ses composantes directes et indirectes :composantes directes et indirectes :
Revalorisation des salaires ;Revalorisation des salaires ;
Augmentation des charges ;Augmentation des charges ;
accroissement ou diminution des effectifs ;accroissement ou diminution des effectifs ;
Variation de l’anciennetéVariation de l’ancienneté
Modification de la durée du travail, etc.Modification de la durée du travail, etc.
G – Charges sociales G – Charges sociales
Elles désignent l’ensemble des cotisations sociales et taxes qui Elles désignent l’ensemble des cotisations sociales et taxes qui pèsent sur l’entreprise.pèsent sur l’entreprise.
Cotisation patronale à la CNSS,Cotisation patronale à la CNSS,
Taxe de la formation professionnelleTaxe de la formation professionnelle
Mutuelle (dans l’avenir AMO)Mutuelle (dans l’avenir AMO)
CIMRCIMR
A – le salaire au tempsA – le salaire au temps : :
Sa formule générale est : S = s x t Sa formule générale est : S = s x t
s = Taux horaires = Taux horaire
t = temps de présencet = temps de présence
B – Le salaire au rendement :B – Le salaire au rendement :
Sa formule générale est : S = n pSa formule générale est : S = n p
n = nombre de pièces usinées par heure ou par journée.n = nombre de pièces usinées par heure ou par journée.
p = prix de la piècep = prix de la pièce
0
0
0
0
C- Le salaire mixte C- Le salaire mixte
S = s x t + PS = s x t + P
Le salaire à prime est une formule mixte comportant :Le salaire à prime est une formule mixte comportant :
une rémunération au temps constituant un minimum une rémunération au temps constituant un minimum garanti ;garanti ;
Une rémunération au rendement, variable selon Une rémunération au rendement, variable selon l’ouvrier, s’ajoutant à la précédente et qui constitue la l’ouvrier, s’ajoutant à la précédente et qui constitue la prime.prime.
Le salaire à prime cherche à combiner les avantages de Le salaire à prime cherche à combiner les avantages de rémunérations au temps et au rendement :rémunérations au temps et au rendement :
0
Le salaire de base fixe satisfait le besoin de sécurité ; Le salaire de base fixe satisfait le besoin de sécurité ;
La prime constitue une incitation à améliorer le La prime constitue une incitation à améliorer le rendement et atteindre un rendement normal ;rendement et atteindre un rendement normal ;
La limitation de la prime a pour objet d’éviter les La limitation de la prime a pour objet d’éviter les rendements excessifs. rendements excessifs.
D - Le salire forfaitaireD - Le salire forfaitaire : :
il s’agit de base de rémunération du personnel il s’agit de base de rémunération du personnel mensualisé indépendamment du niveau d’activité de mensualisé indépendamment du niveau d’activité de l’entreprise l’entreprise
Tout système de rémunération, ne peut être déconnecté Tout système de rémunération, ne peut être déconnecté de son contexte, et obéit donc à 03 équilibres :de son contexte, et obéit donc à 03 équilibres :
A – » Compatibilité » économique A – » Compatibilité » économique
Le versement des salaires constitue dans la plut part Le versement des salaires constitue dans la plut part des cas le poste le plus important des engagements des cas le poste le plus important des engagements financiers des entreprisesfinanciers des entreprises
le niveau de la masse salariale constitue une variable le niveau de la masse salariale constitue une variable décisive de la politique financière de l’entreprise.décisive de la politique financière de l’entreprise.
Autrement dit, il faut assurer des rémunérations Autrement dit, il faut assurer des rémunérations compatibles avec l’équilibre financier de l’organisation compatibles avec l’équilibre financier de l’organisation quelque soit sa taille. quelque soit sa taille.
B – La compétitivité :B – La compétitivité :
Compétitivité externe : compte tenu d’un état du Compétitivité externe : compte tenu d’un état du marché pour chaque type de qualification, toute marché pour chaque type de qualification, toute entreprise proposant des rémunérations qui, à entreprise proposant des rémunérations qui, à qualification égale, s’avéreraient durablement et qualification égale, s’avéreraient durablement et significativement inférieures à ce qui est proposé sur le significativement inférieures à ce qui est proposé sur le marché du travail, s’expose à deux dysfonctionnements marché du travail, s’expose à deux dysfonctionnements graves :graves :
Son recrutement devient malaisé ;Son recrutement devient malaisé ;
Le maintien et la fidélisation des salariés deviennent Le maintien et la fidélisation des salariés deviennent difficiles. difficiles.
B – Equités socialesB – Equités sociales
L’équilibre des rémunérations repose sur deux composantes :L’équilibre des rémunérations repose sur deux composantes :
Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salariés, compte Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salariés, compte tenu des responsabilités telles qu’elles sont ressenties dans tenu des responsabilités telles qu’elles sont ressenties dans l’entreprise.l’entreprise.
Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement encourager chaque salarié à améliorer sa performance: c’est à dire encourager chaque salarié à améliorer sa performance: c’est à dire que le système de rémunération doit être de nature à favoriser des que le système de rémunération doit être de nature à favoriser des efforts individuels.efforts individuels.
Le système de rémunération doit être ressentit comme Le système de rémunération doit être ressentit comme suffisamment :suffisamment :
- général pour être cohérent et accepté par tous- général pour être cohérent et accepté par tous
- personnalisé pour que chacun y trouve une motivation - personnalisé pour que chacun y trouve une motivation
Les trois équilibres à maîtriser Les trois équilibres à maîtriser
Equité interne Equilibre externeEquité interne Equilibre externe
Les salaires doivent être Les salires doivent être conformesLes salaires doivent être Les salires doivent être conformes
Ressentis comme justes avec ce qui est payé ailleurs pour Ressentis comme justes avec ce qui est payé ailleurs pour
des tâches équivalentesdes tâches équivalentes
information : Information information : Information
Étude de postes Enquête de salairesÉtude de postes Enquête de salaires
Système de rémunérationSystème de rémunération
Equilibre financierEquilibre financier
La masse salariale et les coûts La masse salariale et les coûts
du personnel doivent être compatiblesdu personnel doivent être compatibles
avec les ressources financières avec les ressources financières
Information :Information :
suivi des évolution de la massesuivi des évolution de la masse
salariale, analyse des coûts sociauxsalariale, analyse des coûts sociaux
La mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduit La mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduit par la définition des variables suivantes :par la définition des variables suivantes :
Niveau de la masse salariale et évolution probable,Niveau de la masse salariale et évolution probable,
Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de postes avec, le cas échéant, mise en œuvre de rattrapages des postes avec, le cas échéant, mise en œuvre de rattrapages des écarts anormaux,écarts anormaux,
Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper, façon de l’occuper,
Modulation des augmentations et des promotions en fonction de Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification et de la performance.l’ancienneté, de la qualification et de la performance.
La procédure de détermination de la structureLa procédure de détermination de la structure
des rémunérations individuellesdes rémunérations individuelles
CONTRAINTESCONTRAINTES
A PRENDRE EN A PRENDRE EN
COMPTE Définition et évaluation des postesCOMPTE Définition et évaluation des postes
Equité Equité
++
Masse salarialeMasse salariale Structure de la rémunération des postes Structure de la rémunération des postes
+ + ++Équilibre interneÉquilibre interne Rémunération de la façon d’occuper le poste Rémunération de la façon d’occuper le poste
- performance individuelle- performance individuelle
+ - participation à la performance collective+ - participation à la performance collective
- potentiel individuel - potentiel individuel
+ +
Sous système deSous système de compensation des contraintes – avantages sociaux compensation des contraintes – avantages sociaux
CompensationCompensation
==
= = Structure de rémunérations individuellesStructure de rémunérations individuelles
(fourchettes de salaires)(fourchettes de salaires)
Nature du point de vue
Caractéristique Mode de formation
contenu Considération retenue
Juridique Prix du travail
Détermination contractuelle (droits et obligations réciproques)
Salaire brut et salaire net
État du marché et des rapports de force
SocialRevenu du travailleur
Détermination réglementaire (protection social)
Salaire direct et salaire indirect
Respect de la réglementation
Économique
Elément d’un coût de revient
Recherche de la minimisation des coûtsDétermination marchande
Salaire brut + cotisations sociales de l’employeur + œuvres sociales financées par l’entreprise
Productivité du travail et compétitivité de l’entreprise
Rappel Rappel
La rémunération du travailLa rémunération du travail
Le salaire est une rémunération versée à une personne Le salaire est une rémunération versée à une personne liée par un contrat de travail. La rémunération de travail liée par un contrat de travail. La rémunération de travail porte diverses appellations selon la qualité du porte diverses appellations selon la qualité du bénéficiaire et la nature des services rendus.bénéficiaire et la nature des services rendus.
Le salaire comprend :Le salaire comprend :
une rémunération de base.une rémunération de base.
des heures supplémentaires.des heures supplémentaires.
primes.primes.
indemnités.indemnités.
avantages.avantages.
A- La rémunération de base ( heures normales ) :
D'une manière générale : selon le nouveau code du travail la durée normale du travail est de 2 288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale de travail n’excède pas dix heures par jour.
Des dérogations sont possibles selon l’article 189, 190, 192 du code de travail
Salaire de base =
Heures normales x Taux horaire normal
B- Heures supplémentairesB- Heures supplémentaires : :
- à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00- à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00
- à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;- à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;
la majoration est portée respectivement à 50% et à la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé. repos compensateur lui est accordé.
C - Les indemnités :
sont des sommes attribuées à quelqu’un en réparation d’un préjudice et en compensation de certains frais ou pour tenir compte de la durée des services rendus.
On distingue :
* indemnité de logement;* indemnité de panier;* indemnité de préavis;* indemnité de transport;* indemnité pour travaux insalubres, fatigants;* indemnité de congés payés;* indemnité de licenciement;* etc...
D -D - Les primes : Les primes :
Une prime est une somme d’argent accordée à un Une prime est une somme d’argent accordée à un employé à titre d’encouragement ou de récompense.employé à titre d’encouragement ou de récompense.
La prime d’ancienneté : doit obligatoirement être La prime d’ancienneté : doit obligatoirement être ajoutée aux salaires de tous les employés ayant les ajoutée aux salaires de tous les employés ayant les conditions d’ancienneté requises.conditions d’ancienneté requises.
La prime est de :La prime est de :
05% du salaire après 02 ans d’ancienneté;05% du salaire après 02 ans d’ancienneté;
10% du salaire après 05 ans d’ancienneté;10% du salaire après 05 ans d’ancienneté;
15% du salaire après 12 ans d’ancienneté;15% du salaire après 12 ans d’ancienneté;
20% du salaire après 20 ans d’ancienneté.20% du salaire après 20 ans d’ancienneté.
Prime de responsabilitéPrime de responsabilité
Prime de rendementPrime de rendement
Prime d’assiduitéPrime d’assiduité
Etc....Etc....
E - les avantages :E - les avantages :
Ce sont des éléments constitutifs du salaire. Ils Ce sont des éléments constitutifs du salaire. Ils sont de deux sortes:sont de deux sortes:
Avantages en natureAvantages en nature
Exemple :Exemple :
* utilisation par l’employé de la voiture de service * utilisation par l’employé de la voiture de service à titre privé ;à titre privé ;
* appartement mis à la disposition d’un salarié....* appartement mis à la disposition d’un salarié....
Avantage en argent.Avantage en argent.
Exemple :Exemple :
* Le loyer de l’appartement du salarié pris en * Le loyer de l’appartement du salarié pris en charge par l’entreprise;charge par l’entreprise;
* Paiement par l’entreprise des impôts personnels * Paiement par l’entreprise des impôts personnels du salarié;du salarié;
* Les frais de voyages et de séjours particuliers.* Les frais de voyages et de séjours particuliers.
Le salaire n’est pas versé intégralement au salarié. Diverses retenues sont opérées :
L’impôt sur les revenus.
Les cotisations de sécurité sociale à verser à la C.N.S.S.
Les pensions de retraite verser à la C.I.M.R. ou à un autre organisme de retraite.
Les cotisations d’assurances-maladie versées à une compagnie d’assurances.
LES UNES SONT OBLIGATOIRES ( I.G.R., C.N.S.S ) ;
AMO en cours de devenir obligatoire.
LES AUTRES SONT FACULTATIVES : C.I.M.R...
L’I.G.R. est un impôt direct et personnel supporté par tout salarié et perçu par voie de prélèvement à la source. Il porte sur :
les traitements publics ou privés;
les indemnités et émoluments;
les salaires proprement dits;
les pensions;
les rentes viagères;
rémunération, sous forme d’avantages en argent ou en nature, accordée en sus des revenus ci-dessus.
A – Les éléments de détermination du RBI
Ces éléments constituent la rémunération qui servira d’assiette au calcul des différentes cotisations sociales à la charge du salarié comme de l’employeur.
Ces éléments comprennent :
le salaire de base;
la rémunération des heures supplémentaires;
les avantages en argent ou en nature ( dépenses afférentes aux voitures de service affectées à usage privé, logement, nourriture, habillement, dépenses d’eau, électricité, et au téléphone, supportées par l’employeur..) ;
gratifications, primes ,et indemnités.
CALCUL DE L’IGRCALCUL DE L’IGR
RBI RBI
= =
Total des sommes dues (salaire brut global) Total des sommes dues (salaire brut global)
- -
éléments exonéréséléments exonérés
RNI RNI
==
RBI – déductions sur le revenuRBI – déductions sur le revenu
Impôt à retenir Impôt à retenir
==
[ ( Revenu net imposable x taux [ ( Revenu net imposable x taux d’imposition )d’imposition )
– –
(somme forfaitaire à déduire(somme forfaitaire à déduire
– –
déduction pour charges de familles) ] déduction pour charges de familles) ]
B- Les éléments exonérés de l’IGR :
les allocations familiales;
les allocations d’assistance à la famille
les indemnités destinées à couvrir les frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi et non couvertes par la déduction pour frais professionnels, dans la mesure où elles sont justifiées, qu’elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement.
Exemple : Frais de déplacements justifiés, frais de représentation, d’habillement, etc...
les indemnités de logement;
les pensions d’invalidité servies aux militaires et à leurs ayant causes;
les majorations de retraite ou pension pour charges de famille;
les rentes viagères et allocations temporaires accordées aux victimes d’accidents de travail;
les indemnités journalières de maladie, d’accident et de maternité et allocations décès servies en application de la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale.
les pensions alimentaires;
La prime d’outillage
La prime de salissure
L’indemnité d’usure de vêtement ou de « bleu »
La prime de panier, de casse croûte ou de cantine
L’indemnité de lait (pour travailleurs manipulant produits toxiques)
L’indemnité d’utilisation de véhicule personnel (cas de coursier..)
L’indemnité de déménagement
L’indemnité de caisse
L’indemnité de transport ,à condition que le salarié ne bénéficie pas du transport collectif de l’entreprise.
La prime de voyage en congé payé au pays d’origine pour le personnel étranger.
L’indemnité journalière allouée au victime d’un accident de travail
L’aide médicale accordée en l’absence de mutuelle ou d’assurance groupe
La prime de Voyage à la Mecque.
Etc.
Voir Circulaire N°3/05/85 relative à l’assiette des cotisations à la CNSS.
C - Les éléments déductibles de l’assiette de l’IGR
Les frais professionnels 17 % du RBI plafonné à 2 000 par mois ou 24 000 par an
Les prélèvements sociaux :
CNSS
Retraite
Mutuelle
Assurance groupe, Etc.
Les intérêts sur remboursement de crédit obtenus auprès des organismes habilités tel que le CIH pour acquisition ou construction de logement économique ou à usage principal.
Barème d’imposition mensuelle
Tranche Taux en %
Somme à déduire
0- 1666 0 0
1667-2000 13 216
2001-3000 21 376
3001-5000 35 796
Au delà de 5000
44 1 246
Barème d’imposition annuelle
Tranche de revenu
Taux en %
Somme à déduire
0-20 000 0 0
20 001-24 000 13 2 600
24 001-36 000 21 4 520
36 001-60 000 35 9 560
Au delà de 60 000
44 14 960
Déduction sur le montant de l’IGR calculé, en raison des charges familiales du salarié :
15 dh par enfant dans la limite de 06 enfants + 15 dh pour l’épouse.
D - Cotisations à la CNSS
Part patronale
Allocations familiales 7,5% du salaire réel (non plafonné)
Prestation à court terme 0,67 %
Prestation à long terme 7,93
TFP 1,6 de la masse salariale
Part salariale
Prestation à court terme 0,33 %
Prestation à long terme 3,96
Soit un salarié marié ayant 02 enfants à charge qui a disposé durant le mois de Février d’un salaire brut constitué par les éléments suivants :- traitement de base 23 000 - prime d’ancienneté 2 300- Indemnité de responsabilité 1 800- frais de déplacement justifiés 3 600
- allocations familiales 300
TOTAL BRUT 33 000
Hypothèse :* C.I.M.R. 06%* Cotisation pour prestation CNSS :
- long terme 3,96% (plafond 6 000dh) - court terme 0,33% (plafond 6
000dh) * Assurance groupe 3%plafond retenu comme hypothèse 5 000 dh)
* Frais professionnels au taux de 17%
A) Revenu brut imposable :- Total sommes dues 33 000- éléments exonérés * allocations familiales 300 dh * frais de déplacement justifiés 3 600 dh
3
900 RBI 29 100
B) Revenu net imposable :- Revenu brut imposable 29 100 dh- Déductions sur le revenu
* frais professionnels : (29 100x 17% = 4 947 dh plafond déductible 2 000 dh
* cotisation CIMR : 29 100 x 6 % 1 746 dh * cotisation CNSS: 6 000 x 3,96 % 237,6 dh -- 6 000 * 0,33 % 19,8 dh * assurance groupe : 5 000 * 3 % 150 dh Total éléments déductibles 4 153,4 dh ------------ Revenu net imposable 24
946,6 dh
C) Impôt à retenir :- Revenu net imposable 24 946,6dh * l’impôt est égal à :
24 946,6 x 44 % = 10 976,5 * somme à déduire : 1 225
10 976,5 - 1 246 = 9 730,5 * déductions pour :
03 personnes/mois 9 730,5 - (15 x 34) = 9 685,5
IMPOT DU EST EGAL A : 15 261,1 dh
La loi impose aux employeurs un certain nombre d’obligations :La loi impose aux employeurs un certain nombre d’obligations :
L’établissement du bulletin de paie :L’établissement du bulletin de paie :
L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque versement qui doit comprendre les mentions suivantes :versement qui doit comprendre les mentions suivantes :
- non du salarié- période de paye-Date de la paye- Références de l’employeur et de l’organisme auquel sont versées les cotisations sociales-Emploi occupé-Qualification, nombre d’heures de travail : normales, supplémentaires à 25% , à 50%, à 100%- Nature et montants des diverses primes- Allocations familiales- avantage en nature- Brut à payer
-Nature et montant des retenues :. Légales : CNSS, CIMR, Mutuelle (désormais AMO) . IGR. Acomptes. retenues sur prêts.
- salaire net- prime de transport
La retenu à la source. L’employeur doit effectuer la retenue sur les sommes payées pour le compte du trésor (perception du lieu du domicile de l’employeur).
La tenue d’un livre de paie.
La déclaration de l’IGR (état 9421). Faire une déclaration annuelle des sommes payées à titre de l’IGR dans le courant du mois de Janvier de chaque année.
La conservation des documents. Conserver les documents de la paie jusqu’a l’expiration de la 3ème année suivant celle au titre de laquelle le prélèvement est opéré.
Le bordereau de versement. Chaque versement du prélèvement doit être accompagné d’un bordereau dûment rempli et signé par l’employeur.
Problèmes ou besoins
Moyen d’action Indicateur ou ratio
Calculs de la paie erronés
- formation aux techniques de calcul de la paie- Optimisation de l’outil informatique- procédures fiables- calendrier des opérations de paie
-Nombre de réclamations- Nombre de paies fausses Nombre total de paies- Nombre de fois où la paie est sortie avec retard- Nombre de retards dans le paiement des charges sociales
Poids des salaires :Poids des salaires :
Masse salariale annuelleMasse salariale annuelle
Valeur ajoutée Valeur ajoutée
La dégradation de cet indicateur constitue une La dégradation de cet indicateur constitue une indication pertinente d’une évolution néfaste indication pertinente d’une évolution néfaste de la politique salariale ou d’une baisse de de la politique salariale ou d’une baisse de performance.performance.
Le coût par salariéLe coût par salarié
Masse salariale Masse salariale
Nombre de salariésNombre de salariés
Ratio de rémunération moyenRatio de rémunération moyen
Masse salariale annuelleMasse salariale annuelle
effectif moyen annueleffectif moyen annuel
- Masse salariale annuelle = total des salaires et Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au cour d’une annéecharges versés au cour d’une année
- Effectif moyen annuel = somme des effectifs Effectif moyen annuel = somme des effectifs mensuels payés arrêté au dernier jour de mensuels payés arrêté au dernier jour de chaque mois, divisé par 12.chaque mois, divisé par 12.
Compa-ratioCompa-ratio : : Salaire moyenSalaire moyen Salaire médian Salaire médian
Le compa-ratio est le terme donné à l’indicateur ‘salaire Le compa-ratio est le terme donné à l’indicateur ‘salaire moyen/salaire médian. moyen/salaire médian.
Il permet de comparer la médiane et la moyenne, et analyser la Il permet de comparer la médiane et la moyenne, et analyser la distribution des salaires.distribution des salaires.
Pour calculer le salaire médian, on tient compte de la population Pour calculer le salaire médian, on tient compte de la population salariale totale. On la divise en deux et on regarde le salaire donné salariale totale. On la divise en deux et on regarde le salaire donné à cette personne.à cette personne.
Exemple Exemple : Total de la population = 216: Total de la population = 216 Rang médian : 216 : 2 = 108Rang médian : 216 : 2 = 108
Salaire correspondant au 108ème salaire serait le salaire médian Salaire correspondant au 108ème salaire serait le salaire médian
Ratio de hiérarchie des salaires Ratio de hiérarchie des salaires
Salaire moyen des catégories les mieux rémunéréesSalaire moyen des catégories les mieux rémunérées
Salaire moyen des catégories les moins bien Salaire moyen des catégories les moins bien rémunéréesrémunérées
Ratio d’accroissement des rémunérationsRatio d’accroissement des rémunérations
% d’accroissement des salaires de l’entreprise % d’accroissement des salaires de l’entreprise
% d’accroissement des salaires du secteur % d’accroissement des salaires du secteur
Ce genre de comité est crée dans les entreprises Ce genre de comité est crée dans les entreprises industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et celles qui exploitations agricoles et forestières et celles qui occupent au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du occupent au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du code du travail).code du travail).
A- La composition du comitéA- La composition du comité
L’employeur ou son représentant : président L’employeur ou son représentant : président
Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur. l’entreprise, désigné par l’employeur.
1- les obligations de l’entreprise en la matière
Du médecin du travail dans l’entreprise ;Du médecin du travail dans l’entreprise ;
De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;salariés ;
D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas échéant.échéant.
Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de l’entreprise ayant une compétence et une expérience en l’entreprise ayant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment : notamment :
le chef du service personnelle chef du service personnel
ou le directeur de l’administration de la production dans ou le directeur de l’administration de la production dans l’entreprise.l’entreprise.
B- B- Ses attributionsSes attributions
Il est chargé :Il est chargé :
De détecter les risques professionnels auxquels sont De détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;exposés les salariés de l’entreprise ;
D’assurer l’application des textes législatifs et D’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygièneréglementaires concernant la sécurité et l’hygiène
De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques de protection des salariés contre les risques professionnels ;professionnels ;
veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux
alentours de l’entreprise.alentours de l’entreprise.
De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail.l’outillage nécessaires et adaptés au travail.
Etc.Etc.
2- Rôle du service personnel2- Rôle du service personnel
Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable du personnel dans ce domainedu personnel dans ce domaine
A- Les mesures réglementairesA- Les mesures réglementaires
Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives et conventionnelles dans ce domaine.et conventionnelles dans ce domaine.
B – Gérer la sécuritéB – Gérer la sécurité
En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise gagnerait à instaurer une politique préventive de gagnerait à instaurer une politique préventive de sécurité. sécurité.
La sécurité devrait être une préoccupation permanente La sécurité devrait être une préoccupation permanente au sein de l’entreprise.au sein de l’entreprise.
Voici l’exemple de quelques moyens permettant de Voici l’exemple de quelques moyens permettant de développer un esprit » sécurité » :développer un esprit » sécurité » :
S’assurer que les moyens de production sont dotés de S’assurer que les moyens de production sont dotés de dispositifs de sécurité. :dispositifs de sécurité. :
- les utilisateurs et le service de maintenance doivent - les utilisateurs et le service de maintenance doivent veiller de façon permanente au bon fonctionnement veiller de façon permanente au bon fonctionnement
Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et moyens de protection en fonction des risques du poste occupé.moyens de protection en fonction des risques du poste occupé.
sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques qu’il coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de qu’il coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de prudence, respecter les règles et les consignes.prudence, respecter les règles et les consignes.
Informer et impliquer le personnelInformer et impliquer le personnel
- réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter un répertoire :un répertoire :
. par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments . par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la nécessité de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet. nécessité de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet.
Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de supports visuels.supports visuels.
B- les enjeux financiersB- les enjeux financiers
Au delà de réglementation dans ce domaine, les Au delà de réglementation dans ce domaine, les hommes du personnel sont des acteurs privilégiés de hommes du personnel sont des acteurs privilégiés de l’amélioration des conditions de travail.l’amélioration des conditions de travail.
Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer les conditions du travail dans les différentes intégrer les conditions du travail dans les différentes décisions de l’entreprise. décisions de l’entreprise.
La sécurité représente d’importants enjeux financiers.La sécurité représente d’importants enjeux financiers.
Les accident de travail et les mauvaises conditions de Les accident de travail et les mauvaises conditions de travail génèrent des coûts importants.travail génèrent des coûts importants.
Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les charges consécutives aux accidents.charges consécutives aux accidents.
Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un accident de travail :accident de travail :
Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de travailtravail
I- COÛTS DE PERTURBATIONI- COÛTS DE PERTURBATION
1. Conséquences matérielles1. Conséquences matérielles
- sur les installations- sur les installations
- Sur les produits- Sur les produits
- Sur le matériel…- Sur le matériel…
Réparations…Réparations…
Modifications…Modifications…
Remplacements…Remplacements…
Remise en état…Remise en état…
Perdus…Perdus…
TotalTotal
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail
2- conséquences sur le 2- conséquences sur le déroulement de la déroulement de la productionproduction
- Arrêts de production - Arrêts de production dus à l’accident et à dus à l’accident et à l’enquêtel’enquête
- Arrêts des postes - Arrêts des postes dépendantsdépendants
- Arrêts des ateliers - Arrêts des ateliers dépendantsdépendants
Coût horaire totalCoût horaire total x x Temps d’arrêtTemps d’arrêt
Total Total
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail
3- conséquences commerciales3- conséquences commerciales - Retards de livraisons sans - Retards de livraisons sans
conséquences financières conséquences financières directesdirectes
- Paiement d’astreintes- Paiement d’astreintes
- pertes de ventes- pertes de ventes
- Baisse de la qualité- Baisse de la qualité
COÛT DE PERTURBATIONCOÛT DE PERTURBATION
……………………. .
……………………
……………………
……………………..
Total Total
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail
II- COÛT DE REGULATIONII- COÛT DE REGULATION 1- Remplacement de l’accidenté et 1- Remplacement de l’accidenté et
remplacements induitsremplacements induits - - Remplacement interneRemplacement interne Si un remplaçant est disponible dans Si un remplaçant est disponible dans
l’entreprise, il n’y a pas de surcoût lié à l’entreprise, il n’y a pas de surcoût lié à l’accident. Il est important de vérifier si la l’accident. Il est important de vérifier si la personne de l’entreprise désignée n’a pas elle-personne de l’entreprise désignée n’a pas elle-même été remplacée par un temporaire même été remplacée par un temporaire (intérimaire)(intérimaire)
Dans ce cas, valoriser la rubrique suivanteDans ce cas, valoriser la rubrique suivante - sous-productivité du remplaçant - sous-productivité du remplaçant
interne/standard normalinterne/standard normal - - Remplacement externeRemplacement externe : appel à un intérimaire : appel à un intérimaire (Coût horaire x temps) = Perte de productivité (Coût horaire x temps) = Perte de productivité
de remplaçant/standard normalde remplaçant/standard normal
………..
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail
2- Appel à un sous traitant extérieur2- Appel à un sous traitant extérieur
3- autres modes de régulation3- autres modes de régulation
- heures supplémentaires = coût - heures supplémentaires = coût horaire majore x nombre horaire majore x nombre d’heuresd’heures
- achat de produits ou services à - achat de produits ou services à l’extérieurl’extérieur
(différences entre coût d’achat et (différences entre coût d’achat et coût de production interne)coût de production interne)
………..
………..
Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travailtravail
4- Conséquences de l’accident sur 4- Conséquences de l’accident sur l’ensemble de l’organisation l’ensemble de l’organisation
- R&unions consécutives à - R&unions consécutives à l’accident : l’accident :
temps perdu x coût horairetemps perdu x coût horaire
- modification de l’organisation du - modification de l’organisation du travail et des équipements dans travail et des équipements dans d’autres ateliers, d’autres d’autres ateliers, d’autres établissementsétablissements
TOTAL DES COUTS DE REGULATIONTOTAL DES COUTS DE REGULATION
COUT TOTAL LIE A LA PRODUCTIONCOUT TOTAL LIE A LA PRODUCTION
………..
………..
C- les indicateurs des accidents de C- les indicateurs des accidents de travailtravail
Définitions:Définitions:
Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité permanente (IP)permanente (IP)
Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de travail est défini comme suit :travail est défini comme suit :
Nombre d’accidents avec IPNombre d’accidents avec IP
Taux de fréquence = X 1 000 Taux de fréquence = X 1 000 000000
Nombre d’heures travaillées Nombre d’heures travaillées
Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme suit :suit :
Nombre de journées perdues Nombre de journées perdues
Taux de gravité = X 1 000Taux de gravité = X 1 000
Nombre d’heures travailléesNombre d’heures travaillées
Total des taux d’incapacité permanenteTotal des taux d’incapacité permanente
Variation de gravité = X 1 Variation de gravité = X 1 000 000000 000
Nombre d’heures travaillées Nombre d’heures travaillées
L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une relation entre :relation entre :
La somme des taux d’incapacité permanente et la durée La somme des taux d’incapacité permanente et la durée d’exposition au risque qui est exprimée par le nombre d’heures d’exposition au risque qui est exprimée par le nombre d’heures travaillées travaillées
Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui demeurent après la consolidation de la blessure.demeurent après la consolidation de la blessure.
1- Le cadre juridique 1- Le cadre juridique
Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du code des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99 code des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99 promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003 promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003 donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit simplement, à titre d’exemple illustratif de citer :simplement, à titre d’exemple illustratif de citer :
Les articles du code de travail protégeant les enfants Les articles du code de travail protégeant les enfants mineurs et les femmes;mineurs et les femmes;
Les articles sur la durée du travail, les majorations de Les articles sur la durée du travail, les majorations de salaire en cas d’heures supplémentaires ;salaire en cas d’heures supplémentaires ;
Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos des jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des des jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des congés payés.congés payés.
Les dispositions concernant les syndicats professionnels Les dispositions concernant les syndicats professionnels et les délégués du personnelet les délégués du personnel
Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des salariés, etc. salariés, etc.
Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de faire l’énumération de toutes les garanties et de tous faire l’énumération de toutes les garanties et de tous les droits accordés aux salariés, disposent : « le salarié les droits accordés aux salariés, disposent : « le salarié bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».
2- Rôle et moyens du service personnel2- Rôle et moyens du service personnel
La complexité des textes font que les services du La complexité des textes font que les services du personnel doivent avoir en leur sein des spécialistes en personnel doivent avoir en leur sein des spécialistes en droit du travail, ou dans une structure décentralisée, des droit du travail, ou dans une structure décentralisée, des correspondants au niveau de la direction du personnel.correspondants au niveau de la direction du personnel.
Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de mettre entre les mains de non-spécialistes le soin de régler mettre entre les mains de non-spécialistes le soin de régler un problème juridique touchant à la vie des hommes dans un problème juridique touchant à la vie des hommes dans l’entreprise.l’entreprise.
Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et à d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de à d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de mieux communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat mieux communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat de l’entreprise sur le problème en cause, que de de l’entreprise sur le problème en cause, que de plonger tout seul dans le code du travail en vue d’y plonger tout seul dans le code du travail en vue d’y trouver la solution miracle. trouver la solution miracle.
Il est aussi intéressant :Il est aussi intéressant :
d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et simplement de renvoyer au textes de loi. simplement de renvoyer au textes de loi.
de former les délégués du personnel pour être les de former les délégués du personnel pour être les éléments hommes ressources quant à la compréhension éléments hommes ressources quant à la compréhension des textes juridiques par le personnel.des textes juridiques par le personnel.
Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne le met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation le met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation ou d’une application peu conforme à l’esprit de la loi. ou d’une application peu conforme à l’esprit de la loi.
3- Les conventions collectives3- Les conventions collectives
A- Le cadre juridiqueA- Le cadre juridique
La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.
C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de rechercher une amélioration constante des rechercher une amélioration constante des conditions de vie dans l’entreprise et d’adapter conditions de vie dans l’entreprise et d’adapter les dispositions légales aux impératifs les dispositions légales aux impératifs socioéconomiques de l’entreprise elle-même.socioéconomiques de l’entreprise elle-même.
La convention collective a pour but de régler les La convention collective a pour but de régler les rapports entre employeur et travailleur d’une rapports entre employeur et travailleur d’une activité professionnelle déterminée.activité professionnelle déterminée.
Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt essentiel, des dispositions plus favorables aux essentiel, des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la loi en vigueur.travailleurs que celles prévues par la loi en vigueur.
Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces mêmes lois.public définies par ces mêmes lois.
On distingue deux types de conventions :On distingue deux types de conventions :
Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs régissant les relations de travail entre :régissant les relations de travail entre :
D’une part, les représentants d’une ou plusieurs D’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions ;représentatives ou leurs unions ;
D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeursemployeurs
Elles contiennent (selon l’article 105 du code du Elles contiennent (selon l’article 105 du code du travail) les dispositions concernant :travail) les dispositions concernant :
Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie (coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux (coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux hiérarchiques) ;hiérarchiques) ;
les modalité d’application du principe « à travail de les modalité d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » ;valeur égale, salaire égal » ;
les conditions et mode d’embauchage et de les conditions et mode d’embauchage et de licenciements des salariés, licenciements des salariés,
les indemnités, la couverture sociales…les indemnités, la couverture sociales…
Les conventions susceptibles d’extension :Les conventions susceptibles d’extension :
Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par l’autorité gouvernementale chargée du travail, l’autorité gouvernementale chargée du travail, obligatoires les dispositions d’une convention collective obligatoires les dispositions d’une convention collective à des établissements et à des salariés qui ne sont pas à des établissements et à des salariés qui ne sont pas normalement concernés.normalement concernés.
Il existe des cas de figure :Il existe des cas de figure :
L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail) lorsque les gouvernementale chargée du travail) lorsque les dispositions de la convention ordinaire concerne au dispositions de la convention ordinaire concerne au moins les 2/3 des salariés de la profession. moins les 2/3 des salariés de la profession.
Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire nationale une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire nationale sont concernés.sont concernés.
Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des salariés, les dispositions de celle ci peuvent être étendues par salariés, les dispositions de celle ci peuvent être étendues par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail : arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail :
A l’ensemble des entreprises et établissements employant des A l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire national.déterminée, soit dans l’ensemble du territoire national.
Remarque :Remarque :
Cette extension est effectuée après avis des Cette extension est effectuée après avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations professionnelles des employeurs, des centrales syndicales des salariés les plus centrales syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation collective. représentatives et du conseil de négociation collective.
B- Rôle des services du personnelB- Rôle des services du personnel
La convention collective devient « la Bible » du chef La convention collective devient « la Bible » du chef du personnel :du personnel :
Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous les termes et régler les problèmes qui se posent en les termes et régler les problèmes qui se posent en harmonie avec les dispositions de la convention.harmonie avec les dispositions de la convention.
C’est le service su personnel qui établira la lettre C’est le service su personnel qui établira la lettre d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la législation en vigueur et en considération des accords législation en vigueur et en considération des accords avec les salariés (conventions..) Toute erreur, tout avec les salariés (conventions..) Toute erreur, tout manquement peuvent être dommageables.manquement peuvent être dommageables.
4 – Règlements intérieurs4 – Règlements intérieurs
A – Le cadre juridique A – Le cadre juridique
L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au minimum 10 salariés dans les deux années suivant le début de minimum 10 salariés dans les deux années suivant le début de leurs activités.leurs activités.
L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification sont soumis aux Formalités :sont soumis aux Formalités :
de consultation avec les délégués des salariés et aux de consultation avec les délégués des salariés et aux représentants syndicaux, le cas échéant ; représentants syndicaux, le cas échéant ;
D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.du travail.
Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :
l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, et aux absences. et aux absences.
à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et la sécurité des salariés.à la protection de la santé et la sécurité des salariés.
à l’organisation de la réadaptation des salariés à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.maladie professionnelle.
B- Rôle du service personnelB- Rôle du service personnel
Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir une publicité nécessaireune publicité nécessaire : :
Affichage dans un lieu habituellement fréquenté Affichage dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés ;par les salariés ;
Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs salaires.salaires.
Il est délivré copie de ce règlement au salarié à Il est délivré copie de ce règlement au salarié à sa demande.sa demande.
La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré au salarié à sa demande.au salarié à sa demande.
Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.
Remarques :Remarques :
- Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni - Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni même de rappeler l’ensemble de la législation du travail.même de rappeler l’ensemble de la législation du travail.
- Il précise les modalités d’application à l’entreprise de - Il précise les modalités d’application à l’entreprise de certains points de cette législation et les mesures matérielles certains points de cette législation et les mesures matérielles d’organisation du travaild’organisation du travail
- - Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que les règles stables permanentes.les règles stables permanentes.
Tous les détails d’application susceptibles de modifications Tous les détails d’application susceptibles de modifications fréquentes : fréquentes :
Par exemple celles concernant les horaires, les modalités Par exemple celles concernant les horaires, les modalités de paiement des salaires, etc.) :de paiement des salaires, etc.) :
doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le règlement intérieur se référera : règlement intérieur se référera : « ces disposition feront « ces disposition feront l’objet de notes de service publiées en temps utile ».l’objet de notes de service publiées en temps utile ».
Il appartient au service du personnel de préparer ces notes Il appartient au service du personnel de préparer ces notes de service qui concernent pratiquement tous les problèmes de service qui concernent pratiquement tous les problèmes d’administration du personnel.d’administration du personnel.
En raison des conséquences très graves d’un arrêt de En raison des conséquences très graves d’un arrêt de travail, les entreprises s’efforcent de prévenir les travail, les entreprises s’efforcent de prévenir les conflits collectifs.conflits collectifs.
dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des négociations préalables à la décision de grève.négociations préalables à la décision de grève.
Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la négociation qu’il peut se résoudre.négociation qu’il peut se résoudre.
1- Les phases de prévention d’un conflit collectif1- Les phases de prévention d’un conflit collectif
Différentes phases
Les caractéristiques
Ligne de conduite à tenir
(0) Phases de tension
Surcharge affectiveSentiment de culpabilité dû à l’intention d’agression
- Surveiller l’absentéisme, le turnover, -Surveiller l’activité des délégués (bons de délégations, tracts)- être à l’écoute du personnel-Analyse de la situation
(1)Phase « infantile » du conflit
Irrationnelle, graffiti, insultes, obscénités,, slogan,
-éviter les attitudes extrêmes (de type paternaliste)- ne pas discuter sur le fond du problème-Préparer la négociation mais ne pas faire de proposition -Penser à l’après conflit
1 – suite : Les phases de prévention d’un conflit collectifs1 – suite : Les phases de prévention d’un conflit collectifs
Différen-tes phases
Les caractéristiques Ligne de conduite à tenir
(2)Phase adulte du conflit
Approche lucide des problèmesEssai de compréhensionMesure de rapport de force
-connaître à fond son dossier et ses limites- les solutions doivent être exprimées par les partenaires-Importance du comportement physique lors des réunions -Si possible se faire assister dans les réunions
(3)Phase fin de grève
Solution de l’accordAjustement du souhaitable et du possibleCompromis
-Vous n’avez jamais intérêt à ce que les syndicats « perdent la face » ‘éviter l’esprit revanche »-Attention au problème des heures de grève-Prenez votre décision avant la réunion.
(4)Après la grève
Attention au risque de clivage au sein du personnel (grévistes/non grévistes, cadres/ employés, cadres/ direction
-Présence sur le terrain- voir phase des tension (phase(0)
2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation
Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés et constitue de ce fait une arme de derniers recours, et constitue de ce fait une arme de derniers recours, tout conflit (quelque soit sa nature) pénalise tout conflit (quelque soit sa nature) pénalise l’organisation qui la supportel’organisation qui la supporte
Les éléments de coûts les plus directs et les aisément Les éléments de coûts les plus directs et les aisément quantifiables sont :quantifiables sont :
Les pertes de production subies par l’entrepriseLes pertes de production subies par l’entreprise
Les pertes de clientèlesLes pertes de clientèles
Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.
Les coûts de maintien de la structure physique et Les coûts de maintien de la structure physique et humaine : même dans le cas où la production est humaine : même dans le cas où la production est paralysée, les charges structurelles demeurent paralysée, les charges structurelles demeurent complètement complètement
La dégradation du climat social à la suite de la La dégradation du climat social à la suite de la révélation du conflit et du fait que les déséquilibres révélation du conflit et du fait que les déséquilibres sociaux peuvent persister après la reprise du travail. sociaux peuvent persister après la reprise du travail.
3- La mesure de la conflictualité ouverte3- La mesure de la conflictualité ouverte
Périodiquement, on relève dans les entreprises des Périodiquement, on relève dans les entreprises des situations de conflit caractérisées par : situations de conflit caractérisées par :
Leur fréquence, nombre de manifestations Leur fréquence, nombre de manifestations d’antagonisme ouvert,d’antagonisme ouvert,
Leur extension, nombre de personne ayant suivi le Leur extension, nombre de personne ayant suivi le mouvement,mouvement,
Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de travail perdues.travail perdues.
Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs suivants :suivants :
Taux de propension Taux de propension
==
Nbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grèveNbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grève
Nbre de salariés de l’établissement touchés par le conflitNbre de salariés de l’établissement touchés par le conflit
Taux de concentration conflictuelle Taux de concentration conflictuelle
==
Nombre de grévistesNombre de grévistes
Effectif à la période du conflit Effectif à la période du conflit
Intensité conflictuelleIntensité conflictuelle
==
Nbre de journées (ou d’heures) perdues Nbre de journées (ou d’heures) perdues
Nbre de grévistes Nbre de grévistes
ExempleExemple : :
Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, 250 d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 250 d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 pendant 6 jours.pendant 6 jours.
Concentration conflictuelle = 500Concentration conflictuelle = 500
= 25 %= 25 %
2 000 2 000
Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6 Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6
= 4= 4
500500
Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6 Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6
= 0,25 x = 0,25 x 4 = 14 = 1
2 000 2 000