belgique – belgië l’insertion - febisp · tes les bonnes volontés. les stéréotypes ont la...

Belgique – BelgiëP.P.

1190 Bruxelles 191/17120

L’insertion n ° 6 4 – n o v e m b r e 2 0 0 5

Me nsue l de la F e BISP (ne p a r a î t p as e n m a i - jui l le t & août )

Bureau de dépôt1190 Bruxelles 19

Editrice responsable : N. Hoffstadt - FeBISP - rue des Alliés, 307 - 1190 BxlTél : 02 537 72 04 - Fax : 02 537 84 04 - E-mail : mai l to :[email protected] - Web : ht tp ://www.feb isp.be/

Avec le soutien de la Commission communautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale, du Fonds socialeu r opéen et du Ministère de l’Emploi de la Région de Bruxelles-Capitale

Avec le soutien de la Commission communautaire française du Fonds social européen

et du Ministère de l’Emploi de la Région de Bruxelles-Capitale

mailto:[email protected]

http://www.febisp.be/

N°64 – novembre 2005

L’ inser t ion 2

QUI SOMMES-NOUS ?

a FeBISP rassemble aujourd’hui60 associations membres (dont 3 fé-dérations), ce qui représente près de

800 travailleurs. Parmi ces asbl, 95% fontdes formations pour demandeurs d’emploipeu qualifiés et 30% d’entre elles s’engagentdans l’économie sociale d’insertion.

• Elles assurent des formations en alpha-bétisation, des préformations, des for-mations qualifiantes, des formations parle travail, des ateliers de recherche ac-tive d’emploi pour 3.000 personnes dif-férentes par an, demandeuses d’emploiet sans diplôme de l’enseignement se-condaire supérieur

ET/OU• Elles portent de nouveaux projets

d’initiative locale de développement del’emploi ou d’entreprise d’insertion, dansle cadre tout récent de l’ordonnance ré-gionale créant ce nouveau type destructure

La FeBISP se donne comme objectifs• De rassembler, de conseiller et de sou-

tenir ses membres• De les représenter dans toutes les ins-

tances et lieux où l’insertion sociopro-fessionnelle et l’économie sociale d’ in-sertion sont concernées

• D’augmenter la qualité des dispositifsd’insertion

• D’aider à la formation des travailleurs età la professionnalisation du secteur

• D’être une fédération où chaque mem-bre a réellement le pouvoir des’exprimer

Se donne des moyens de communica-tion• Une foule d'informations sur le site in-

ternet « http://www.febisp.be/ »• Un mensuel consistant : « L'insertion »• Une lettre électronique

Se donne des moyens de travailUne équipe de 9 personnes aide, conseille,cherche, publie, organise de nombreuxgroupes de travail• S’appuyant sur les membres et leur ex-

pertise, propose aux autorités publiquesdes moyens d’agir pour le développe-ment et la solidarité en Région deBruxelles-Capitale

• Lie l’insertion à d’autres dispositifs es-sentiels tels que le développement desquartiers, l’éducation permanente, unaccompagnement pour la recherched'emploi...

L'économie sociale d'insertion est unnouveau défi. Elle offre des possibilitésd'emplois de qualité à des personnes éloi-gnées du marché du travail et élargit ainsileur perspective d’insertion professionnelleà long terme. Elle est un nouveau moyende lutte contre l'exclusion, tout en propo-sant aux Bruxellois des biens et des servi-ces dans des domaines peu ou pas couvertspar le secteur marchand.

La FeBISP est soutenue et financéepar la Cocof, le Fonds social européen, laRégion de Bruxelles-Capitale, l’ORBEM etbien sûr par ses membres.

Equipe exécutive de la FeBISP :Gabriel Maissin, administrateur-délégué -Suzanne Beer, secrétaire générale - ValérieDancart, assistante de gestion - Pierre-AlainGerbeaux, attaché relations institutionnelles -Nathalie Hoffstadt, attachée relations publi-ques & information - Michèle Hubin, attachéerelations sociales - Delphine Huybrecht,attachée économie sociale - Delphine Libert,secrétaire de direction - Ana Teixeira, attachéepédagogique formation professionnelle.

L

http://www.febisp.be/


L’ inser t ion 3

Edito

ien que les stages en entreprise dans le cadred’un parcours de formation et d’insertion nesoient pas encore considérés et reconnuscomme ils le devraient, ils sont essentiels pour

les stagiaires. Et pour cause, c’est la première occa-sion offerte à ces stagiaires de confronter leurs ac-quis théoriques à la réalité du monde du travail ! Ilspeuvent ainsi affiner leur vision d’un secteurd’activités ou du milieu du travail et clarifier éven-tuellement leur projet professionnel.

Le stage leur permet de se rassurer sur leur poten-tiel, leur aptitude à répondre aux tâches demandéeset de se rendre compte de leurs atouts et de leursfaiblesses.La découverte et la confrontation aux exigencesprofessionnelles du monde du travail motivent lesstagiaires à progresser dans leur parcours de forma-tion, car ils mesurent les progrès qu’ils ont encore àfaire et réalisent ainsi l’intérêt de se former.Dans ce dossier, vous trouverez des témoignagesaussi divers que celui d’une directrice d’organismed’insertion socioprofessionnelle, ceux de patrons quiaccueillent des stagiaires ou de textes présentant levécu de stagiaires.

Restons dans la formation et l’emploi pour vous par-ler de l’étude publiée récemment par l’ORBEM sur lesinégalités de traitement entre hommes et femmessur le marché de l’emploi à Bruxelles. Malheureuse-ment, il en ressort que, même si l’égalité et la paritéfont désormais partie de l’ arsenal juridique, leur ap-plication est difficile à mettre en œuvre, malgré tou-tes les bonnes volontés. Les stéréotypes ont la peaudure !

Et, toujours dans le monde du travail, voici la suitede notre enquête sur le profil des travailleurs del’ISP. Cette fois-ci, c’est le niveau de qualification destravailleurs que nous avons passé à la loupe.

Côté économie sociale, ces dernières années, lethème de la responsabilité sociale des entreprisess’est imposé dans les politiques de « développementdurable ». La Commission européenne a proposéd’élargir le débat en repensant le concept de manièreplus globale.C’est ainsi que REVES a proposé la définition d’unconcept novateur : le Territoire Socialement Responsable. L’objectif étant d’ouvrir la voie à une responsa-bilité sociale plus diffuse, qui tient compte de tous les acteurs clés qui peuvent influencer le développementlocal.

Tout autre chose : nous attirons votre attention sur le fait que les démarches pour mettre en ordre lesasbl, suite à la modification de la loi du 2 mai 2002 les concernant, doivent être impérativement boucléespour le 31 décembre 2005 sous peine de sanctions !

Pour les associations qui dépendent de la Communauté française, notez dans votre agenda lamanifestation prévue le 2 décembre prochain à Bruxelles pour que l’accord du non marchand soit enfin uneréalité pour les travailleurs et que le non marchand Communauté française puisse bénéficier d’autre choseque des miettes budgétaires.

Bonne lecture… L’équipe de la FeBISP

Sommaire

Actua l i tés p. 4 Communauté française : le non marchand

vaut mieux que des miettes ! p. 4 Le délai d’adaptation à la nouvelle loi des

asbl expire le 31 décembre 2005 p. 4 Les travailleurs de l’ISP sous la loupe de

la qualification p. 5 Votre territoire est-il socialement

responsable ? p. 9 La place des femmes dans la politique de

l’emploi et de la formation professionnelle àBruxelles : Mars et Vénus p. 11

A la recherche de solidarités p. 14 Prix Roger Vanthournout 2006 : lancement

de l’appel à candidatures p. 16

Dossier du mois p. 16 Le dispositif ISP, un combiné entre

formation et insertion dans lequel le stagea un rôle principalement formatif p. 16

Les stages ISP en entreprise : une pratiqueformative p. 17

La vision du stage en entreprise au Cefig p. 19 Un stage en formation de base :

à quoi bon ? p. 20 Accueillir des stagiaires : une philosophie p. 21 Stage en entreprise d’immersion et module

de détermination p. 22 La formation professionnelle des jeunes :

une préoccupation grandissante dans lesecteur de la construction p. 22

Le stage en entreprise, une étapeconsidérable dans le processus de formationdes stagiaires p. 23

Un stage dans une petite structure :avantage ou inconvénient ? p. 24

Stages trop courts ! p. 24

Annonces p. 25

Agenda p. 27 Le travail de la FeBISP du 16/10 au 15/11 p. 27 Activités p. 28

B


L’ inser t ion 4

Actualités

COMMUNAUTE FRANÇAISE :LE NON MARCHAND VAUT MIEUX QUE DES MIETTES

ne fois encore, legouvernement de laCommunauté fran-

çaise fait passer le nonmarchand au second plan :le non marchand ne bé-néficiera pas des nou-velles marges budgétai-res de la Communautéfrançaise en 2006...

Mais « il sera prioritaire...dans l’ajustement budgé-taire » nous dit le gouver-nement...Autrement dit : le nonmarchand pourra obte-nir une grande part desmiettes... alors qu’il at-tend encore les sommes

promises pour 2005 !L’Aide à la Jeunesse, le So-cio Culturel, l’EducationPermanente, l’Accueil del’Enfance, la Santé Sco-laire... seront en grève etorganiseront une mani-festation à Bruxelles levendredi 2 décembre2005 (RDV à 10h30 -Square de Meeus).

• Pour faire du non mar-chand une priorité à laCommunauté française ;

• Pour donner aux travail-leurs du non marchand enCommunauté françaisedes conditions de travailet de rémunération de

même niveau que dansles secteurs dépendantdes autres gouverne-ments (Fédéral, Ré-gions...), notamment lesbarèmes hospitaliers(305.1) ;

• Pour donner au non mar-chand les moyens de ré-pondre à ses missions ;

• Pour faire inscrire 15 mil-lions d’euros au budget2006 de la Communautéfrançaise.

Les organisations syndicaleset les fédérations d’employeurs

du non marchand de la Commu-nauté française

LE DELAI D’ADAPTATION A LA NOUVELLE LOI DES ASBL EXPIRELE 31 DECEMBRE 2005

l ne reste que très peude temps aux ASBLcréées avant le 1er

janvier 2004 pour semettre en conformité leursplans statutaire et compta-ble avec la nouvelle loi re-lative aux ASBL qui datedéjà du 2 mai 2002.

Les délais d’adaptation,prolongés le 8 décembre2004 par arrêté royal, pourla mise en conformitédes « anciennes ASBL »aux nouvelles exigenceslégales arrivent bientôt àéchéance.

Si ce n’est déjà fait, il ap-

partient à ces ASBLd’accomplir un certainnombre de formalités soiten interne, soit de dépôt augreffe du tribunal de com-merce de l’arrondissementjudiciaire où l’association ason siège social pour ladate butoir du 31 dé-cembre 2005 au risqued’encourir des sanctions.

• Révision des statuts :l’article 2 et 2ter de la loidu 2 mai 2002 précise lesmentions devant doréna-vant figurer dans les sta-tuts. Il y a donc lieud’adapter les statuts desASBL au regard des nou-

velles exigences légales.Les modifications statu-taires et la version coor-donnée des statuts en casde modifications impor-tantes doivent être dépo-sées au greffe du tribunalde commerce avec unedemande de publicationau Moniteur belge.

• Le registre des mem-bres : en plus del’ancienne liste des mem-bres qui est maintenue, leconseil d’administrationdoit désormais tenir ausiège de l’association unregistre des membres quipeut être consulté au

U

I


L’ inser t ion 5

siège de l’association partous les associés. Une co-pie de ce registre doitêtre déposée au greffe dutribunal de commerce.Par ailleurs, la liste actua-lisée des membres devraêtre déposée annuelle-ment au greffe.

• Comptabilité : de nou-velles règles comptablesdoivent être appliquées àpartir de l’exercice débu-

tant le 1er janvier 2006.Les petites ASBL doiventdéposer chaque annéeleurs comptes annuels augreffe du tribunal decommerce (comptabilitésimplifiée). Les grandes etles très grandes ASBLsont tenues de déposerleurs comptes annuels àla Banque Nationale deBelgique.

Sanctions : les ASBL qui

ne se conforment pas auxexigences de la loi du 2 mai2002 dans les délais impar-tis risquent de perdre leurpersonnalité juridique et/oud’être dissoutes judiciaire-ment dès le 1er janvier2006.

UFENM

LES TRAVAILLEURS DE L’ISP SOUS LA LOUPE DE LA QUALIFICATION

oursuivons notre tra-vail d’investigation duprofil des travailleurs

de l’ISP. Rappelons-nousque la FeBISP a profité dela douceur estivale pourmener une vaste opérationd’enquête destinée à cernerle profil de travailleurs dusecteur. Notre analyse adébuté dans le n° précé-dent de « L’insertion ».

Environ deux tiers des tra-vailleurs du secteur sontdiplômés au-delà du Certifi-cat d’enseignement se-condaire supérieur (Cess)tandis que parmi ceux-ci, lamoitié est universitaire.Cela donne une configura-tion générale de la qualifi-cation dans le secteur.Toutefois, pour confirmer leconstat général de qualifi-cation élevée du secteur, il

faut se référer aux prescritsdu secteur. En effet, le dis-positif est supporté parl’annexe 1 de la Conventioncollective de travail (CCT)qui régente la classificationdes fonctions. Nous pré-senterons donc systémati-quement la situation analy-sée sur le terrain par lebiais de l’enquête en regarddu cadre fixé.

La fonction de direction

Le profil du personnel dedirection n’est pas définidans la CCT, tout commene l’est pas la fonction elle-même, se limitant à cernerle besoin en fonction de lataille et la complexité del’association. Sur le terrain,près de 60% des directeurs(trices) d’association sontuniversitaires, quasimenttous licenciés en sciences

humaines à la seule excep-tion d’un ingénieur. 30%d’entre eux sont gradués,les 10% restant étantpourvus d’un Cess avecformation complémentaireet expérience utile.

Les fonctions de coordi-nation

La CCT distingue :• Les coordinateurs admi-

nistratifs et financiers ain-si que les coordinateurslogistiques et techniques :formation supérieure ouexpérience utile, promo-tion interne ;

• Les coordinateurs péda-gogiques : enseignementsupérieur non universi-taire ou assimilé.

Dans la réalité, voici ce quiest observé :

P


L’ inser t ion 6

54,1 37,8 38,5 38,5 23

Coord. adm. & fin. Coord. log. & technique

Ens. universitaire ou assimiléEns. supérieur de type court (Estc)Cert. ens. sec. sup. (Cess)Cert. ens. sec. inf. (Cesi)

Bien que les conditionsd’accès à la fonction soientidentiques, la distributiondes diplômes est diffé-rente : plus de 90% descoordinateurs administratifset financiers possèdent undiplôme au-delà du Cess etparmi ceux-ci, le diplômeest de niveau universitairedans 60% des cas. Notonsencore que parmi les gra-dués, les deux tiers sontcomptables et que 30%des universitaires ont suivi

des études à option finan-cière.Les coordinateurs logisti-ques et techniques pré-sentent une distributionplus étalée : les universi-taires et les gradués repré-sentent le même pourcen-tage, les détenteurs d’unCess ou d’un Cesi sont prèsd’un sur quatre. Leur spé-cialité et leur expériencesont très diverses, liées audomaine d’action del’association.

Les coordinateurs pédago-giques présentent une dis-tribution particulière desqualifications. Le niveaudes qualifications est éle-vé : 92% sont diplômés au-delà du Cess dont plus de60% d’entre eux sont uni-versitaires. Parmi eux, prèsde la moitié est diplôméeen sciences sociales (psy-chologie, sociologie, travailsocial) et 10% d’entre euxsont ingénieurs.

57 35

Coord. pédagogique, resp. de chantier


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Les deux dernières classessont résiduaires : les titu-laires d’un Cess représen-tent 5% et les non diplô-més 2,4%. Tous font l’objetd’une expérience profes-sionnelle antérieure im-portante.

Les formateurs

La fonction de formateur sedécline sur trois échelons

barémiques dont l’accès estconditionné entre autres,par des niveaux d’étudedifférents :• Formateur classe 1 uni-

versitaire àl’engagement ;

• Formateur classe 1 titu-laire d’un diplôme del’enseignement supérieurnon universitaire (Esnu)ou d’un Cess et 6 ans

d’expérience utile ou en-core d’un Cesi (certificatde l’enseignement se-condaire du deuxièmedegré (Cesdd)) et 9 ansd’expérience utile ;

• Formateur classe 2 titu-laire d’un Cesi (Cesdd) ouassimilé c’est-à-dire 6 ansd’expérience utile.

11,5

61,9

5,3

1,7

18,1

1,3

Ens. Univ. EstcCESS CESICEB Sans diplôme

56,6

43,322

13

8,3

Formateur classe 1 Formateur classe 2

Nous n’illustrerons pas lesformateurs universitairesdont les orientations sonttrès diverses.Les formateurs classe 1sont logiquement majori-tairement diplômés del’Estc. 15% d’entre eux ontun diplôme à orientationpédagogique (régendat,instituteur). Mais, ce sontsurtout les assistants so-ciaux qui se taillent la pluslarge part des diplômes(21%). Moins de 10% sontéducateurs. 4% des Estcsont gradués en ISP. Envi-ron 1 formateur sur 4 esttitulaire d’un Cess ou d’unCesi. Enfin, les peu diplô-més (Certificat del’enseignement de base(Ceb) ou sans diplôme) nereprésentent que 3%.Ceux-ci peuvent attesterd’une expérience utile dans

le secteur. Les diplômésuniversitaires figurant par-mi les formateurs classe 1n’avaient pas acquis leurtitre au moment de l’ enga-gement ou sont titulairesd’un titre étranger, non re-connu en Belgique.Pour les formateurs classe2, la part des travailleursissus de l’enseignement se-condaire supérieur est toutà fait remarquable (41,1%).Par comparaison, elle étaitde 30% en 2000. C’est uneproportion de personnelqualifié d’autant plus im-portante que ce diplômen’est pas requis pourl’accès à la fonction.14,4% sont diplômés del’enseignement secondaireinférieur (souvent techni-que) alors que la faible oul’absence de qualificationatteint une proportion un

peu plus grande.

Les titulaires de fonc-tion administrative

La fonction administrativeest répartie sur trois ni-veaux hiérarchiques. Laqualification n’est pas icinécessaire pour accéder àla fonction. Elle peut servird’indicateur :• Assistant administratif

et/ou financier classe 1 :formation supérieure ;

• Assistant administratifet/ou financier classe 2 :Cess ;

• Auxiliaire administratif :Cesi.

Dans chaque cas, l’ expé-rience utile ou la promotioninterne peuvent supplanterle titre.


L’ inser t ion 8

La classe 1 compte autantde diplômés du Cess quede l’Estc. La présence de10% d’universitaires est àsouligner. C’est ici qu’oncompte le plus grand nom-bre de gradués en compta-bilité.Pour la classe 2, on dé-nombre 66% de Cess (c’estdeux fois plus qu’en 2000)contre 26% de Cesi. Lereste relève de l’ enseigne-ment supérieur.Les auxiliaires administra-tifs sont peu nombreux (6contrats) ; ils sont quasi-ment tous diplômés del’enseignement secondaireinférieur.

Les titulaires de fonc-tion technique

La fonction technique com-porte 4 niveaux se répartis-sant comme suit :• Assistant logistique et

technique classe 1 : for-mation supérieure ;

• Assistant logistique ettechnique classe 2 :Cess ;

• Agent d’entretien, chauf-feur, magasinier, auxi-liaire d’atelier : compé-tences de base (+ permisde conduire et sélectionmédicale) ;

• Technicien de surface.Cette population est peunombreuse (moins de 10%des contrats).Pour les agents de classe 1et 2, la moitié est titulaired’un Cess. 1 travailleur sur5 possède le Cesi. La pro-portion de diplômés del’enseignement supérieurest identique.Plus de la moitié desagents d’entretien, chauf-

feurs (…) et techniciens desurface ne possèdent au-cune qualification, les au-tres étant titulaires d’un ni-veau d’études primaires.

Les agents de guidance,d’orientation et agentsde suivi

Les agents de guidance etd’orientation de niveau uni-versitaire sont en majoritédes psychologues. Les qua-lifications des deux autreséchelons proviennent àégalité de l’enseignementsupérieur ou de l’ ensei-gnement secondaire supé-rieur.

L’étude approfondie desdifférentes fonctions dusecteur de l’ISP confirmel’impression première duniveau élevé des qualifica-tions. Un tiers des travail-leurs possède un niveauuniversitaire et un autretiers a effectué des étudessupérieures de type court.Les titulaires d’un Cess àorientation généraliste sontmoins nombreux que ceuxqui ont fait l’acquisitiond’une qualification précisedurant leur cycle d’huma-nités (via le certificat tech-nique secondaire supérieur(Ctss)) ou la formationcomplémentaire entre au-tres). Les travailleurs de ni-veau primaire atteignent2% des effectifs et les nondiplômés ne représententque 3% des travailleurs. Ensurplus de cette qualifica-tion, il faut ajouter lesnombreuses annéesd’expérience utile et/oud’ancienneté dans la mai-son. A de rares exceptions,

la qualification est un prin-cipe de base dans le sec-teur et permet de faires’épanouir des compéten-ces acquises sur le terrain.Elle est cependant large-ment généraliste en cesens que la spécificité dusecteur ne transparaît quepeu dans l’orientation desdiplômes présents. Ajou-tons encore que la qualifi-cation semble être un prin-cipe dominant : les propor-tions énoncées lors du pré-cédent cadastre sont res-tées d’actualité, voire am-plifiées. La stabilité a pré-valu, y compris dans lesnouveaux engagements eta résisté au référentiel (quine se voulait être qu’unréférentiel) des fonctionsdont les caractéristiquesont été établies, semble-t-il, avec suffisamment dejustesse et de latitude pourpermettre un maintien dudegré de qualification. Unedernière remarque métho-dologique pour les plus ri-goristes d’entre nos lec-teurs. Cette analyse est lefruit d’une observation ex-haustive de la « popula-tion » des travailleurs desassociations. A dessein,nous n’avons procédé à au-cun échantillonnage tant lerisque de biais était appa-rent. Il n’en reste pasmoins que nous avonsparfois travaillé sur de pe-tits corpus (entre 6 et 15contrats) ce qui incite àune prudence nécessairedans l’analyse.

Michèle Hubin


L’ inser t ion 9

VOTRE TERRITOIRE EST-IL SOCIALEMENT RESPONSABLE ?

epuis une dizained’années mainte-nant, le thème de la

responsabilité sociale desentreprises est à l’ordre dujour ; elle fait l’objet de dé-finitions, de recommanda-tions, et est au centre despolitiques dans le cadre dece que l’on appelle le« développement dura-ble ». La responsabilité so-ciale des entreprises estd’ailleurs un élément im-portant des récents accordsde coopération « Etat fé-déral/Régions » relatifs àl’économie plurielle1. Lanotion de territoire socia-lement responsable (TSRen abrégé) est une adapta-tion directe de la notion deresponsabilité sociale desentreprises mais appliquée,comme son nom l’indique,aux territoires, c’est-à-direaux instances de la« gouvernance locale ».

Le Réseau REVES (pourRéseau Européen des Villesen Economie Sociale), quiprésente la particularité deregrouper des organisa-tions et fédérations d’ éco-nomie sociale d’une part,des collectivités locales outerritoriales de l’autre, etsouvent les deux associéessur un même territoire2,travaille ces questions de-puis maintenant plusieursannées. Son objectif princi-pal est de faire valoir, au-près des instances de laCommission Européenne, laspécificité et l’importancede l’acteur « économie so-ciale » dans l’élaborationdes politiques sociales eu-ropéennes.

Dans ce cadre, il est amenéà développer des projetsspécifiques d’échange debonnes (ou moins bonnessoyons honnêtes) pratiquesentre ses membres. Leprojet « ECSA » (mis pour« Exchange for inclusion –Enhancing a CommonStrategic Approach) faitpartie de ces projets. Cevendredi 18 novembreavait lieu à Bruxelles uneconférence de clôture de ceprogramme d’échange quis’étalait sur deux années(2004-2005) et auquel aparticipé la FeBISP.L’occasion de se penchersur le chemin parcouru etsur le chemin encore à par-courir.

Les objectifs du projetECSA

L’objectif était d’échangersur des bonnes pratiquesen matière d’approches in-tégrées en matière de luttecontre l’exclusion socialeassociant les aspects« emploi » et« logement ». Le filconducteur pour juger de laqualité des pratiques étaitla prise en compte de 13principes censés guiderl’action (voir ci-dessous).Ces 13 principes sont, pré-cisons-le, largement inspi-rés des procédures prônéespour la mise en œuvre desagendas 21 locaux dans lecadre du développementdurable.

Pour être jugé socialementresponsable, un territoirese doit d’appliquer conco-mitamment 13 principeslors des phases de concep-

tion, exécution et évalua-tion de ses programmes lo-caux de développement so-cial. Plus facile à dire qu’àfaire ! Les 13 principessont :1. l’approche transver-

sale : ce principe souli-gne la nécessitéd’analyser les problè-mes à différents ni-veaux pour prendre enconsidération l’impactdes différentes politi-ques (économie,culture, justice, éduca-tion) sur l’emploi et lelogement ;

2. prévention : ce prin-cipe renferme l’idéed’agir avec précautionen anticipant lesconséquences d’uneaction ;

3. la subsidiarité : quiétablit la nécessitéd’agir « au niveau leplus approprié », laplupart du temps auniveau du citoyen ourésident ;

4. le partenariat :l’objectif est de menerdes actions communesvisant l’intérêt généralet d’atteindre des ob-jectifs communs ;

5. la participation : ceprincipe réfère au rôledes citoyens dans leprocessus de prise dedécision ;

6. la connaissance : onentend par là la prisede décisions lorsqu’unniveau suffisant deconnaissances est ac-quis ; les connaissan-ces doivent en principeêtre multidisciplinairespour éviter des effets

D


L’ inser t ion 10

pervers, en contradic-tion avec le principe deprévention ;

7. la cohésion sociale : leprincipe de cohésionétablit le besoin de re-chercher un équilibreentre les différentsgroupes d’intérêt ;

8. l’égalité spatiale : ceprincipe vise à mainte-nir l’égalité entre lesdifférentes parties d’unterritoire pour éviter unsimple déplacement duproblème (ex. : onrenforce la présencepolicière dans un quar-tier et on se rendcompte que la délin-quance se déplace ail-leurs) ;

9. la durabilité : créer desstratégies locales ca-pables de lutter dans letemps ;

10. la responsabilité éco-nomique : ce principeexprime la nécessité dedégager des ressour-ces locales correspon-dant aux besoins lo-caux ;

11. la qualité : ce principepeut s’appliquer à desprocessus (exemple :sont-ils participatifs oupas ?) ou aux réalisa-tions (les emplois créés

sont-ils « de quali-té » ?)

12. le temps : il s’agit defixer des étapes clairesdans le processus, deprendre le tempsd’évaluer l’action et delaisser le tempss’écouler pour réaliserune étude d’impact sé-rieuse des actionsavant d’en lancer denouvelles ;

13. l’information ; il s’agitde s’assurer que lelangage utilisé par lesautorités soit comprisdes plus défavorisés,afin que leur participa-tion soit durable.

Reconnaissons qu’il ne futpas aisé de trouver un ter-ritoire ayant développé desprojets intégrant à partségales les dimensions« emploi » et « logement ».Il est clair que les autoritéslocales confient souventces compétences à desadministrations distinctes,preuve que le principe detransversalité est rarementappliqué à fond. Les dé-bats, lors des rencontres,tournèrent donc le plussouvent sur la mise en ap-plication de certains princi-pes ressentis par les parti-

cipants comme tout à faitcentraux dans les 13 énu-mérés, à savoir : la partici-pation, le partenariat etbien sûr la tant recherchéemais si peu appliquée« transversalité ». Il ne futpas toujours simple de secomprendre, étant donné ladiversité des langues etsurtout des réalités socialeset politiques en vigueurdans les différents pays3,mais les échanges furenttoujours riches et animésde la volonté d’améliorerles pratiques de terrain. Lefruit de ce travail sera dif-fusé prochainement carREVES compte éditer unrapport complet des tra-vaux réalisés dans le cadred’ECSA.

Delphine Huybrecht

1 Pour les personnes intéressées parla question nous leur conseillons lalecture des documents figurant surle site Fédéral belgehttp://www.socialeconomy.fgov.be/FR/themes/Economie_Plurielle/rse.htm

2 La Région de Bruxelles-Capitale enest membre, et y est représentéepar la Cabinet du Ministre ayantl’Emploi, l’Economie et l’Economiesociale dans ses attributions, à sa-voir Benoît Cerexhe ; la FeBISP enest membre également, pour le volet« économie sociale ».

3 ECSA regroupait des participantsvenant d’Italie, Lituanie, Finlande,Irlande, France, Espagne et Belgique

http://www.socialeconomy.fgov.be/F


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LA PLACE DES FEMMES DANS LA POLITIQUE DE L’EMPLOI ETDE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A BRUXELLES : MARS ET VENUS

n 2002, le gouverne-ment bruxellois et lespartenaires sociaux

s’engageaient au travers duPacte social pour l’emploides Bruxellois à combattretoutes les formes de dis-criminations. Dans ce ca-dre, le Conseil Economiqueet Social de la Région deBruxelles-Capitale (CESRB)a commandé à l’ Observa-toire bruxellois du Marchédu travail et des qualifica-tions la réalisation d’uneétude prospective concer-nant les inégalités de trai-tement entre hommes etfemmes sur le marché del’emploi à Bruxelles. Unpremier volet, qui donne unaperçu général de la parti-cipation des femmes sur lemarché du travail, a étépublié en 2004. Le 24 oc-tobre dernier, le CESRB etl’Observatoire ont tenu uneconférence de presse pourannoncer la publication dudeuxième volet consacré àla politique de l’emploi etde la formation profession-nelle en région de Bruxel-les-Capitale sous l’angle dugenre1. Un troisième etdernier volet traitera desfemmes et du développe-ment des services deproximité.

Pour ce deuxième volet,après une première partieintroductive présentant lesacteurs et les instrumentsde la politique d’égalité deschances hommes/femmesaux différents niveaux depouvoirs (européen, fédé-ral, régional et commu-nautaire), le cœur de

l’étude se divise en troisparties.La première traite del’accompagnement desdemandeurs d’emploi dansleur recherche d’emploi etreprend les différents outilsfacilitant l’adéquation entrel’offre et la demanded’emploi. L’analyse porteainsi sur la gestion des of-fres d’emploi en examinantla manière dont celles-cisont libellées mais aussi lescaractéristiques des candi-dats ayant obtenu les em-plois ; sur l’utilisation desmesures d’orientation pro-fessionnelle, de soutien à larecherche d’emploi,d’accueil des enfants desdemandeurs d’emploi.La deuxième aborde lesdifférentes mesures deformation professionnelle.Elle examine ainsi les ré-sultats des actions entre-prises par les nombreuxacteurs tant francophonesque néerlandophones telsque les opérateurs de pro-motion sociale, les orga-nismes d’insertion socio-professionnelle, l’IFPME, lesorganismes publics de for-mation, les centres de for-mation en alternance.Enfin, la troisième envisagel’impact des mesures d’aideà l’emploi régionales et fé-dérales : mesures de créa-tions directes d’emplois(convention d’AgentContractuel Subventionné),mesures d’activation del’allocation de chômage(Programme de Transitionprofessionnelle, Plan Acti-va, titres-services…),d’incitation à l’embauche

(chèques langues…), me-sures de stimulation del’entreprenariat, mesuresvisant à concilier vie pro-fessionnelle et vie privée(crédit-temps, interruptionde carrière).

Les résultats que nous livrecette enquête sont plusque préoccupants dans lamesure où ils mettent enexergue les clivages quel’on constate habituelle-ment. Les auteurs ajoutentmême que « la formationprofessionnelle a souventun effet de confirmation dudécoupage traditionnel desrôles ». Jugez plutôt :

Les hommes créent desentreprises et les fem-mes tentent de fairegarder les enfants

Les mesures d’ accompa-gnement des demandeursd’emploi dans leur recher-che d’emploi s’adressentindifféremment aux per-sonnes des deux sexes. Etdans la plupart de ces me-sures, la parité est de mise.Seules quelques actionsd’opérateurs partenaires del’ORBEM visent spécifique-ment un public féminin.Toutefois, trois mesures sedistinguent par la propor-tion élevée d’hommes oude femmes.Ainsi, le service de consul-tation sociale2 reçoit da-vantage d’hommes ; demême 2/3 des bénéficiairesde l’action de soutien à lacréation de micro-projetsd’entreprise sont deshommes. A l’opposé, lesdemandeurs d’emploi qui

E


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font le plus appel à la Mai-son d’enfants de l’ORBEMou à une crèche partenairesont des demandeuses.

Des offres d’emploi aulibellé implicitementorienté

Les auteurs de l’étude ontconstaté que « malgrél’existence de règles dedroit en la matière et le re-cours à des marqueurs deparité lors de la rédactiondes offres d’emploi, plu-sieurs exemples ont montréque le critère du sexe peutêtre explicite ou implicite ».Dans certains cas, celas’explique par « la fémini-sation des noms de profes-sion et la difficulté à mettreen place des pratiques lin-guistiques neutres ». Dansd’autres cas, l’explicationtient à la survalorisationdes compétences attri-buées par convention auxhommes ou à une sous-valorisation des compéten-ces implicitement considé-rées comme féminines.

Les femmes travaillentmoins

En matière d’embauche, il ya parité totale puisqu’en2003 « une offre d’emploisatisfaite sur deux s’estconclue par l’engagementd’une femme ». Néan-moins, l’analyse des ca-ractéristiques des offres in-diquent que les emplois àdurée déterminée ou àtemps partiel sont plussouvent occupés par desfemmes.

Surqualification, déqua-lification

« La tendance à engagerune personne dont le ni-veau de qualification estsupérieur à ce qui était ini-tialement demandé, estrelativement plus pronon-cée chez les femmes tandisque la tendance à engagerune personne dont le ni-veau est inférieur à celuiinitialement demandé estplus importante pour leshommes. Ceci montre quele phénomène de surquali-fication est plus fréquentchez les femmes, àl’inverse le phénomène desous-qualification l’est da-vantage chez les hom-mes ». Les auteurs esti-ment que ceci peuts’expliquer par le fait queles femmes acceptent plusfréquemment une déquali-fication lors de leur embau-che ; les hommes, quant àeux, parvenant à faire va-loir d’autres compétencesque le diplôme obtenu.

Formation profession-nelle : mieux vaut êtreun homme qui travailleou une femme en for-mation ISP

De manière générale, ilressort de l’enquête que lesdemandeurs d’emploibruxellois participent moinsà la formation profession-nelle que les demandeursd’emploi wallons ou fla-mands. Et ceci contrasteavec le taux de formationdes travailleurs bruxelloisqui est plus élevé que lamoyenne belge. Mais lesfemmes qui travaillent sontmoins bien loties :« malgré un taux de parti-cipation similaire à celui

des hommes, elles suiventdes formations plus courteset moins onéreuses ».C’est dans les actions desasbl d’insertion sociopro-fessionnelle (francophoneset néerlandophones) que letaux de demandeusesd’emploi est le plus élevé.51,2% des 5000 personnesinscrites chez ces opéra-teurs sont des femmes(53,7% chez les OISP fran-cophones et 38,9% chezles opérateurs néerlando-phones).

Déjà à l’école, les fillessont meilleures !

Les résultats de l’enquêteindiquent que « les femmesenregistrent des résultatsplus positifs à l’issue deleur formation. Elles ob-tiennent plus souvent undiplôme ou un certificat(promotion sociale), ellestrouvent également un peuplus souvent un lieu destage au sein d’une entre-prise au cours de leur for-mation (asbl d’ISP) et trou-vent plus souvent un travail(asbl d’ISP). Peut-être cedernier point est-il à relieravec ce qui a été dit plushaut sur la précarité desemplois et la déqualifica-tion.

Lui, maçon ; Elle, garde-malade

Mais le choix des personnesde s’inscrire dans telle outelle action semble influen-cé par des stéréotypes.Ainsi, « les parcoursd’insertion dans les soinsaux personnes concernentessentiellement des fem-mes et les asbl qui insèrentdes candidats dans le sec-teur de la construction ac-


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compagnent principalementdes participants mascu-lins ».

Dites désormais UNEACS et UN PTP

Mesure la plus importanteen termes de montants etde personnes concernéesles Agents contractuelssubventionnés (ACS) sontmajoritairement des agen-tes ! Elles représentent 2/3des postes ACS des CPAS,53% des postes ACS descommunes et plus de 60%des postes ACS des admi-nistrations régionales oudes asbl. Mais comme lesoulignent les auteurs, ceschiffres sont à relier à laproportion de femmes dansles secteurs couverts parces postes ACS qui sontceux qui composent lesecteur non marchand(aide aux personnes, santé,social, insertion…).Parallèlement, seul 1/3 despersonnes engagées sousstatut PTP (Programme detransition Professionnel)sont des femmes. Là en-core, les secteurs d’ activi-tés visés par ces actionspermettent d’expliquercette tendance. En effet,les fonctions visées par cesactions sont plutôt desfonctions occupées par deshommes (peintre en bâti-ment, paveur, ouvrier poly-valent du bâtiment, agentde propreté publique, gar-dien de parcs) ou desfonctions mixtes (accueil,aide à l’animation, aide àl’accueil de la petite en-fance…)

Les femmes sont-ellesplus enclines à laconversation ?

Périlleux de répondre maistoujours est-il que ce sontles demandeuses d’emploiqui effectuent en majorité(60%) des tests de languesauprès de l’ORBEM. Desurcroît « elles les réussis-sent en moyenne mieuxque les hommes ». Enfin,elles s’avèrent légèrementmajoritaires parmi les bé-néficiaires des chèques-langues.

Parmi les mesures fédéra-les, certaines visentl’activation des allocationsde chômage, d’autres laréduction des cotisationssociales pour l’employeur,d’autres enfin visentl’adaptation de la durée dutravail pour les salariés aucours de leur vie profes-sionnelle.

Les tâches ménagères :une répartition toujoursaussi inéquitable

A supposer que les tâchesménagères soient désor-mais équitablement répar-ties au sein des familles,les femmes en font malgrétout davantage puisque cestâches peuvent aussi cor-respondre à des prestationsde travail. Le constat estsans appel : 98% desprestations des Agences lo-cales pour l’emploi (ALE) etdes titres-services sont ré-alisées par des femmes.Inutile de rappeler qu’ils’agit là d’emplois peu qua-lifiés donc faiblement ré-munérés, souvent à tempspartiel… caractéristiqued’une certaine précarité.

Le plan Activa3 en revanchebénéficie majoritairementaux hommes. Ceci traduitdisent les auteurs « unesous-représentation nonseulement en regard de laproportion de femmes dansles deux autres régions,mais aussi par rapport aunombre de femmes parmiles demandeurs d’emploide longue durée ».

Aux hommes les loisirs,aux femmes l’éducationdes enfants

La formule du crédit-tempsou de l’interruption de car-rière permet aux travail-leurs du secteur privé oudu secteur public d’adapterleur temps de travail pourmieux concilier vie profes-sionnelle et vie privée.Premier constat, les hom-mes sont peu nombreux ày recourir. Deuxièmeconstat, il existe une nettedifférence d’âge entre lesfemmes et les hommes quiutilisent ce dispositif. « Leshommes utilisent cette pos-sibilité après l’âge de 50ans ; la plupart des fem-mes appartiennent en re-vanche à la classe d’âgedes 25-40 ans ».Si l’égalité et la parité fontdésormais partie de l’ arse-nal juridique, force est deconstater que leur applica-tion est difficile à mettre enœuvre, malgré toutes lesbonnes volontés. Il estfrappant de constater quece que les auteurs del’étude appellent « la ré-partition traditionnelle desrôles » (celle qui a prévalude Cro-Magnon jusqu’à ré-cemment) reste d’actualitédans l’application effectivedes politiques d’emploi et


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de formation. Sans doutefaudra-t-il plus d’une gé-nération pour changer enprofondeur des stéréotypesancestraux. Sans doute ya-t-il un énorme travail àfaire sur les représentationsmentales dès le plus jeuneâge, sans doute faut-il semontrer créatif et attentifdans les manuels scolairesà ne pas représenter for-cément un docteur et une

infirmière, un maçon et unesecrétaire… sans doute lesprofessionnels de l’ orienta-tion scolaire et profession-nelle mais aussi les profes-seurs, les formateurs, lesconseillers emploi doivent-ils eux aussi réfléchir auxreprésentations mentalesqu’ils se font des profes-sions et qu’ils véhiculentauprès de leur public.

Pierre-Alain Gerbeaux

1 L’étude est téléchargeable sur le sitehttp://www.orbem.be/ , rubriqueObservatoire.

2 Service qui « accompagne les de-mandeurs d’emploi victimes d’uneaptitude physique ou mentale ré-duite au plan professionnel ».

3 Nom générique donné à un ensem-ble de mesures permettantl’activation des allocations de chô-mage et la réduction des cotisationssociales pour l’employeur.

A LA RECHERCHE DE SOLIDARITES

la recherche desolidarités, voici lenom du colloque du

Centre de Recherches In-terdisciplinaires pour la So-lidarité et l’Innovation(CERISIS) organisé le 18octobre dernier près deCharleroi. La journée arti-culée en moments de pré-sentation et en ateliers, aoffert au public l’occasionde présenter les recherchesmenées par le CERISISdans les domaines del’enseignement, del’insertion socioprofession-nelle et de l’économie so-ciale d’insertion.Entre autres au pro-gramme, 9 ateliers :1. « Travailler au-delà de

50 ans : stop ou en-core » ;

2. « Quand le monde dutravail est perçu commeouvert ou fermé » ;

3. « Les entreprises socia-les d’insertion par le tra-vail » ;

4. « Les différentes figureslocales de la réforme du1er degré » ;

5. « Les bassins scolaires :

corps étranger ou greffeprometteuse ? » ;

6. « Reconstruire l’ appar-tenance sociale : pour-quoi, comment ? » ;

7. « L’accès à l’emploi,soutien social et santémentale » ;

8. « La régulation localedans le secteur de lapetite enfance »

9. « Pourquoi tant de fluxd’élèves dans les écolesen discrimination posi-tive ? ».

Titres accrocheurs vous enconviendrez, solidarités oùen êtes-vous ?

L’intervention de DenisCastra, professeur àl’Université de Bordeaux 2,a lancé les pistes de lacontroverse. Au cœur deson livre « L’insertion pro-fessionnelle des publicsprécaires »1, un fil rouge :l’exclusion professionnellerepose-t-elle sur unconsensus ? ». Et, entrame de fond : commentl’usager est-il perçu par lespolitiques publiques, les re-cruteurs d’entreprises, les

professionnels de l’ inser-tion ?

Ses conclusions veulentremuer les pratiques so-ciales en cours : face à unestigmatisation de plus enplus accrue des deman-deurs d’emploi, la tendanceest générale de les mettresans cesse sous la loupe etd’obtenir ainsi le grossis-sement de leurs caractéris-tiques personnelles plutôtque le constat de leurscompétences profession-nelles. D’après Denis Cas-tra : « les professionnels deterrain qui véhiculent desreprésentations invalidan-tes de leurs clients où do-minent largement les attri-butions internes, prônent le« travail sur soi » et s’ ins-tallent dans une posturethérapeutique renvoyanttoujours à plus tard l’ ex-ploration active des rôleséconomiques ». Et si lesagents d’insertion socio-professionnelle dressent unportrait peu dynamique deleurs clients tout accaparésqu’ils sont par leur profil

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http://www.orbem.be/


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psychosocial (névrosed’échec, passivité, dépen-dance, perte d’estime desoi, besoin d’aide et de sui-vi), les employeurs poten-tiels ont souvent recours àune psychologie de senscommun pour estimer sileurs éventuels prochainscollaborateurs ont toutesles marques de socialisa-tion, d’employabilité et deflexibilité suffisantes !

L’Etat social actif, en vi-gueur depuis maintenantquelques années, a tôt faitde responsabiliser le chô-meur à outrance maisd’installer paradoxalementles agents d’insertion dansune relation d’aide« clinique ». Cette ten-dance de « Patholisation »de l’échec relève pour De-nis Castra d’un construitsocial, d’un consensus ex-cluant qui rassure et« arrange » tant les déci-deurs politiques que lesacteurs de terrain.

L’atelier « Quand le mondedu travail est perçu commeouvert ou fermé »2, etl’atelier « Reconstruirel’appartenance sociale :Pourquoi ? Comment ? »3

ont chacun examiné lescomportements des de-mandeurs d’emploi en si-tuation de chômage, pré-carité et/ou de fragilitépsychologique. Leursconclusions ont d’ailleurs

convergé.

« Tout d’abord, un constatrécurant : si l’emploi estaujourd’hui toujours consi-déré comme le principalmode d’intégration, il n’y aen effet pas de travail pourtous ! Comment les per-sonnes privées d’emploifont-elles face à cette ré-alité ? Le fait de considérerle monde du travail commefermé (imperméabilité) oucomme ouvert (perméabi-lité) se révèle être un dé-terminant important dubien-être psychologique etdes comportements de re-cherche d’emploi. Le fait deconsidérer le monde dutravail comme inaccessiblediminue l’estime de soi qui,à son tour, nuit aux démar-ches de recherche d’emploiet au bien-être psychologi-que ». Mauvaise conscienceou bonne conscience dudemandeur d’emploi ? Danscertains cas, cette visionfermée du marché del’emploi le déculpabilise ; ilne se sent pas responsablede sa situation.Cette perception fer-mée/ouverte se révélantdéterminante dans le par-cours d’insertion des de-mandeurs d’emploi, il asemblé important auFOREM de mieux les infor-mer, de les aider à objecti-ver leur impression sur lemarché et d’influer sur leurperception en créant de

nouveaux outils de com-munication.

Par ailleurs, la recherchemenée avec des CPAS de laRégion wallonne, a permisde constater à quel pointl’insertion sociale peut nonseulement contribuer aubien-être et au développe-ment social des individusles plus marginalisés, maiségalement favoriser leurrapprochement de l’emploi.En effet, le soutien socialdont dispose les usagersdans les dispositifsd’insertion les renforcedans leurs démarches. Desactivités collectives et ré-gulières visant l’insertionsociale pour un public fra-gilisé, favorisent le bien-être et l’insertion sociale etprofessionnelle de leursusagers en créant du sou-tien social et de là uneidentité sociale positive4.

Ana Teixeira

1 Collection : le Travail humain,discipline Psychologie/PsychanalysePsycho sociale, Ed. PUF, avril 2003.

2 Atelier n°2 présenté par David Bour-guignon et Ginette Herman, tousdeux chercheurs du CERISIS avecpour discutants Christian Massart(Forem conseil de Charleroi) et Vin-cent Yzerbyt (UCL).

3 Atelier n°6 présenté par DonatienneDesmette et Georges Liénard avecpour discutants Nadine Huez (CPASde la Louvière) et Benoît Galand(UCL).

4 Activités soutenues par le décret surl’insertion sociale (8 juillet 2003).


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PRIX ROGER VANTHOURNOUT 2006 :LANCEMENT DE L’APPEL A CANDIDATURES

e « prix entre-prise » s’adresse auxentreprises d’ écono-

mie sociale.

• Si vous pouvez établir quevotre activité relève dusecteur de l’économie so-ciale ;

• Si vous définissez claire-ment votre finalité so-ciale ;

• Si vous créez de l’emploi,• Si votre entreprise est im-

plantée à Bruxelles ou enWallonie ;

vous êtes concerné et sus-ceptible d’être le lauréat duPrix Roger Vanthournout2006 qui décrochera unebourse de 12.000 euros.

Les critères qui seront prisen compte par le jury

sont :• Votre manière d’appliquer

les critères de l’économiesociale ;

• La plus-value sociale devotre activité, votre fina-lité sociale ;

• La création d’emplois ;• Votre crédibilité finan-

cière : diverses informa-tions comptables vousseront demandées pour lapériode comprise entre le01/01/03 et le 30/06/05 ;

• L’intégration d’une activitéde production de biens oude services ;

• L’utilisation que vous fe-rez du prix.

Le prix « édition »s’adresse aux étudiants,chercheurs… qui ont rédigéun mémoire, une étude, un

témoignage ou un travailde recherche dont le sujetest jugé pertinent pourl’économie sociale.

Tous les dossiers doi-vent être rentrés auplus tard pour le 28 fé-vrier 2006.

Remise du prix fin mai enrégion bruxelloise.

Contact :Prix Roger Vanthournoutrue de Steppes, 244000 Liège 04 227 58 89mailto:[email protected]://www.econosoc.be/pv

LE DISPOSITIF ISP, UN COMBINE ENTRE FORMATION ET INSERTIONDANS LEQUEL LE STAGE A UN ROLE PRINCIPALEMENT FORMATIF

es OISP soulignent le besoin d’un par-cours d’insertion où le choix individueldu stagiaire reste dominant. Le par-

cours d’insertion se construit au gré descontraintes de vie, des compétences pro-fessionnelles, du profil du demandeurd’emploi et des opportunités qui s’offrent àlui. Les parcours de formation sont indivi-duels. Il n’y a ni passage obligé, ni passe-relles de formation restrictives : le publicpeut entrer dans le dispositif en fonctionde ses besoins spécifiques pour autantque ce soit une formation qui développeson niveau d’acquis initial. Rares sont les

parcours linéaires, où les stagiaires pas-sent d’une formation à l’autre, peu de fi-lières totalement articulées existent ac-tuellement, la majorité des stagiaires ontpour moteur de trouver un emploi.

L’hétérogénéité du public (âge, origine,statut social…) et son faible niveau de qua-lification à l’entrée, se répercutent direc-tement sur les parcours d’insertion et deformation et exigent une pédagogie diffé-renciée. Les publics, les méthodes, les du-rées de formation diffèrent donc. Le publicISP ne se répartit pas de manière égale se-

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lon les niveaux de formation. Un certainnombre de stagiaires ont eu une expérienceprofessionnelle dans leur pays d’origine,non valorisable en Belgique, d’autres n’ontjamais rencontré un milieu de travail… Lesparcours d’insertion sont le plus souventhybrides et donnent rarement lieu à destrajectoires linéaires de formation. La for-mation est abordée comme un tremplinvers l’emploi.

Pour développer chez les stagiaires descompétences susceptibles de favoriserleur accès au milieu du travail et/ou dedévelopper leur motivation à poursuivreleur parcours de formation, il existe deux

principes de base : promouvoir leurconfiance en soi et renforcer leur auto-nomie.Cela exige des opérateurs de formationde penser leurs outils pédagogiques etméthodologiques en fonction du respectdes différences entre stagiaires.Pour les aider à construire leur parcoursde formation et d’insertion ; le stage enentreprise est un outil essentiel, c’estpourquoi, aujourd’hui, les OISP espèrentvoir le volet pédagogique du stage en en-treprise enfin considéré et reconnucomme tel.

Ana Teixeira

LES STAGES ISP EN ENTREPRISE : UNE PRATIQUE FORMATIVE

a découverte et la confrontation auxexigences professionnelles d’un mi-lieu de travail donné motivent les

stagiaires à progresser dans leur parcoursde formation. L’accomplissement d’unstage en entreprise leur permet d’acquérirde nouvelles compétences qu’elles soientcomportementales ou techniques (nouveauxcontenus, nouveaux équipements…). Quelque soit le type d’action, le stage en entre-prise est un outil indispensable à dévelop-per car toute formation, qui se veut effi-cace, allie théorie et mise en pratique.Le stage en entreprise est avant tout for-matif !

Du point de vue du stagiaire en formation

Le stage est l’occasion pour le stagiaired’approcher une équipe au travail, de dé-couvrir la culture d’entreprise. Le stagiaireva confronter ses représentations d’un mi-lieu professionnel à la réalité du métier et,selon le niveau d’apprentissage et/ou lesecteur d’activités, réaliser les exigencesde performance d’un cadre professionnel. Ilpeut apprécier la complémentarité et par-fois l’écart entre les pratiques de formationet celles de l’entreprise. Le stagiaire, pourqui le stage représente un outil de cons-truction du projet professionnel, va déve-lopper ses compétences orales et écrites,va préparer cette rencontre au travers dedifférents exercices en formation, celui quia déjà de bonnes bases techniques vaconfronter ses acquis de formation aux ré-

alités professionnelles, apprécier les com-pétences requises et nécessaires pourl’exercice du métier. Il peut éventuelle-ment y exercer des tâches en utilisant destechnologies que le centre de formation nepossède pas. S’il suit deux stages de courtedurée, dans deux entreprises différentes, ila une idée de l’étendue du secteur d’ activi-tés et retire des informations sur les varié-tés d’un métier exercé dans différents ca-dres de travail (une aide familialen’exercera pas ses compétences de lamême façon en milieu hospitalier ou à do-micile). Ceci est vrai quels que soient la na-ture et les objectifs du stage en entreprise.Les stagiaires mesurent les progrès qu’ilsont encore à faire et réalisent ainsil’intérêt de se former. Un suivi pédagogi-que au centre de formation leur permetd’analyser leurs difficultés et de voir com-ment progresser dans leur apprentissage.De retour au centre de formation, le par-tage d’expérience augmente l’esprit cri-tique des stagiaires et leur capacité às’auto-évaluer, à affiner et à construireleur parcours de formation.

Du point de vue des OISP : un choix péda-gogique

Les stages en entreprise sont développés enapplication des mêmes finalités de forma-tion et des mêmes principes d’insertion so-cioprofessionnelle, qu’ils soient organiséspar les Missions Locales ou par les OISP, etfont partie intégrante de la formation. Il

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s’agit par conséquent d’officialiser des pra-tiques qui existent depuis de nombreusesannées et qui ont fait leurs preuves, d’enobtenir la reconnaissance institutionnelle.

Une compétence est le résultat de l’ asso-ciation de savoirs, savoir-faire et savoirscomportementaux lors de la réalisationd’activités, et ce, dans une mise en situa-tion inconnue. La mise en situation de tra-vail offerte par le stage en entreprise estle moyen le plus tangible pour permettrede « mobiliser » les compétences acquisesen formation dans un « vrai agir en situa-tion ».Chaque opérateur définit ce moment deformation en fonction de ses critères péda-gogiques. Les stages sont d’autant plusformatifs qu’ils permettent, en cours deformation, un échange collectif entre sta-giaires sur leur expérience individuelle enmilieu de travail.

Les opérateurs de formation offrent un dis-positif de formation de qualité, qui déve-loppe des compétences orientées sur laconstruction d’un projet professionnel ouvers la mise à l’emploi des stagiaires. Lesopérateurs doivent pouvoir continuer à in-nover, à expérimenter et à proposer denouvelles actions pour que le dispositifévolue en concordance avec le marché del’emploi et son public. Le suivi des stagesen entreprise peut être une occasionpour le centre non seulement de revoirses contenus de formation, de mieux ci-bler les attentes des entreprises mais aus-si de permettre aux employeurs de saisirle fonctionnement et les objectifs du dis-positif ISP.

Deux types de stages apparaissent nécessai-res (l’un et/ou l’autre) au bon déroulementd’une formation : un stage d’immersion etun stage d’achèvement.La combinaison de ces deux types de stagesaugmente les chances d’insertion sociopro-fessionnelle. Car, suite à un premier vécuen stage d’immersion, les stagiaires met-tent en place leurs propres stratégiesd’intégration dans un groupe de travail etde transposition de leurs acquis dans unnouveau cadre d’apprentissage. Les orga-nismes d’insertion socioprofessionnelle doi-vent pouvoir insérer dans leurs programmesde formation, un ou des stages en entre-prise comme le prolongement naturel desfinalités du dispositif d’insertion sociopro-

fessionnelle.

Le stage d’immersion est principalementaxé sur un travail de socialisation et du dé-veloppement des savoir-faire comporte-mentaux. Les stagiaires confrontent l’imagequ’ils se font d’une profession à la réalité,gagnent en confiance et découvrent un sec-teur et/ou un métier. En stage, les stagiai-res réalisent la nécessité qu’ils ontd’acquérir des compétences (savoirs, sa-voir-faire, savoir-faire comportementaux)qui leur seront utiles dans leurs futurscontacts professionnels. Le stage en entre-prise (son approche, son vécu, ses exigen-ces) génère de nouveaux contenus d’ ap-prentissage. En atelier de formation par letravail, en préformation et en formationqualifiante, le stage d’immersion organiséen début ou en milieu de formation sert depoint de comparaison, de référence àl’apprentissage des compétences profes-sionnelles. Il initie les stagiaires à une pra-tique professionnelle.Deux conséquences positives : le stage enentreprise d’immersion renvoie au besoinde se former et pousse le stagiaire à seprojeter à long terme dans un futur profes-sionnel.

Le stage d’achèvement est principalementdestiné à l’exploitation et à l’évaluationdes acquis de formation en entreprise. Iloffre aux stagiaires une mise en pratiquede la formation acquise au centre de for-mation; l’acquisition d’une expérience etde pratiques professionnelles que seulel'entreprise peut fournir. Le stage en entre-prise augmente la qualification versl’emploi et l’acquisition de compétences.Les stagiaires situent les principaux avanta-ges de la fonction, ses inconvénients, sesdifficultés et comment évoluer. Ils décou-vrent l’entreprise en tant qu’acteur éco-nomique et social (ses activités, ses buts,ses missions, ses partenariats, ses contrain-tes…).Ils se projettent dans un avenir profession-nel plus ou moins proche, gagnent en auto-nomie et en confiance en soi. Le contactdirect avec l’entreprise peut faciliterl’embauche du stagiaire ; le stage en en-treprise est parfois un tremplin versl’emploi.

Les effets du stage en entreprise surl’orientation professionnelle des stagiaires

Le public ISP n’ayant pas toujours expéri-


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menté le milieu de travail en a souvent unereprésentation erronée. Les stagiaires arri-vent en majorité avec un projet profession-nel peu ou mal clarifié, peu d’entre eux ontdéjà acquis une expérience professionnelle.Même quand ils sont censés avoir un projetprofessionnel clair, pour certains, le besoinexiste de clarifier encore leur projet car ilsn'ont pas ou peu d'expérience profession-nelle utile dans le secteur visé. L’ organisa-tion de plusieurs stages de courtes duréesaugmente la maîtrise du stagiaire dans laconstruction de son parcours de formationet d’insertion, car il peut comparer plu-sieurs vécus en entreprise. Il peut se dé-

couvrir des préférences pour certaines acti-vités et certains aspects du travail.Dans le dispositif ISP, la construction col-lective et individuelle du projet profes-sionnel des stagiaires est primordiale envue de leur permettre de construire effi-cacement leur parcours de formation.Pour le dispositif lui-même, il est aussiquestion de réguler la circulation des sta-giaires, de mieux articuler les demandesde formation par rapport à l’offre sommetoute limitée de formation.

Ana Teixeira

LA VISION DU STAGE EN ENTREPRISE AU CEFIG

mis lecteurs,Bonjour !

Nous sommes un groupe de femmes cosmo-polites suivant une formation qualifiante enbureautique au CEFIG. Nous avons décou-vert, avec surprise, ce que le dictionnairepense du « stage » : période de formationou de perfectionnement dans un serviced’une entreprise. …Un peu court !Nous avons donc décidé de vous donner no-tre définition d’un « stage en entreprise » :son pourquoi, son comment… bref, ce qu’ilreprésente pour nous, stagiaires.

C’est d’abord un apprentissage personnelqui a pour but de mettre en œuvre toutesles matières vues en formation et de déve-lopper nos connaissances. Il aide à acquérirdes informations, à avoir des expériences.

Le stage est aussi le moment d’affronternotre vie professionnelle, de se confondredans la masse de gens qu’on appelle« travailleurs » ; une chance de savoir cequi se passe derrière ce mur caché, donc unespoir pour un avenir meilleur…

Quand c’est le premier stage de notre vie,alors cela peut beaucoup plaire malgré lapeur. Et qui sait, être une occasion de ren-contrer nos futurs collègues !

Par ailleurs, c’est une façon d’être rassu-rées sur nos possibilités face aux travauxdemandés, de nous rendre compte de nosqualités et de nos défauts.

En définitive, le stage en entreprise est uneexpérience à découvrir : la base pour ap-prendre beaucoup de choses, en plus desformations. Un atout pour notre CV, unefois le stage terminé. Et, avec un peu dechance, on peut même, peut-être, être en-gagé…

En espérant que cette nouvelle définitionvous convienne autant qu’à nous toutes!

Bien à vous, amis lecteurs,

Marina, Sylvie, Faustina, Nadia, Anissa, Laetitia,Latifa, Heidi, Jessica, Marie D., Cécile, Nathalie,

Turkan, Fabienne, Houda, stagiaires au CEFIG

A


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UN STAGE EN FORMATION DE BASE : A QUOI BON ?

yant débarqué depuis peu dans l'ISP,j'aurais pu me demander dans quellelogique pouvaient s'inscrire des stages

dans le cadre de formations de remise à ni-veau de type généraliste (Formation debase).L'idée globale que tout un chacun peut seforger concernant un stage, c'est que cedernier permet au minimum de développerdes compétences pour un métier précis.Comment donc imaginer concilier une for-mation généraliste et une expérience deterrain spécifique ? Ne pas définir le restecar pour différentes actions et opérateurscela varie d’objectif.Il s’agit de se rappeler à quel public lesOISP s'adressent dans les formations debase et, par là, ce que peut signifier dansce cadre le terme de « stage ».Je me suis appuyée, pour nourrir ma ré-flexion, sur les formations organisées à laMaison de Quartier d'Helmet, mais aussi au-près d'associations partenaires. Ce dont j'aipu me rendre compte, c'est qu'une remise àniveau dans le but d'accéder à une forma-tion qualifiante (ou en tous cas de poursui-vre le parcours d'ISP), suppose une prise encompte de l'ensemble des compétences quideviendront potentiellement mobilisablespar la suite. Ces compétences, si l'on encroit les objectifs décrits dans n'importequel programme de formation de ce genre,recouvrent à la fois des savoirs, des savoir-faire, et des savoir-être.Le public faiblement scolarisé qui participeà ces formations a en effet rarement eul'occasion d'être confronté à un quelconquemilieu de travail (et encore moins en Belgi-que), et a besoin de développer davantagequ'une compétence professionnelle précise: tout un apprentissage est prévu en amontdans le parcours d'ISP. Ceci inclut une prisede conscience de ce que représente le faitmême de travailler, d'être actif dans lemonde professionnel.C'est cette réflexion que visent des stages

qui seraient organisés dans le cadre de for-mations de base, en-dehors du fait qu'ilspermettent également de consolider unprojet professionnel. Ces stages s'ancrentdans une remise à niveau des acquis indis-pensables à la poursuite du parcours (etdonc à l'entrée dans la vie professionnelle).La remise à niveau des savoir-être liés aucontact avec le milieu professionnel s'ins-crit bel et bien dans les objectifs générauxde ce type de formations généralistes,permettant ainsi de participer par la suite àdes stages plus pointus avec un certain ba-gage global lié au fait de travailler. Cesstages visent ainsi, par la confrontation di-recte à un milieu de travail, une prise deconscience en termes de valeurs, compé-tences, qualités, reconnaissance sociale,priorités de vie, ou encore de savoirs com-portementaux, de fatigue ou d'horaires. Onest donc loin d'objectifs liés à l'apprentis-sage d'un métier et des savoir-faire qui ysont spécifiquement attachés maisl’organisation de stages en entreprise induitnombre de contenus, de compétences dé-veloppées au préalable dans le centre deformation, tels l’exercice oral et écrit dufrançais travaillés dans le cadre de son en-tretien futur avec le patron, la lecture d’unplan de Bruxelles, la découverte documen-taire du métier, du secteur d’activités…

Il y aurait donc apparemment lieu de dis-tinguer différents types de stages, liés àdes objectifs et des contenus différents enfonction de la situation du stagiaire dans lecadre de son parcours d'ISP. Le staged’immersion organisé dans le cadre d’uneformation de base généraliste semble entous les cas nécessaire dans le cadre de laconstruction du parcours de formation etd’insertion des stagiaires dans notre dispo-sitif.

Sophie Lambert,directrice intérimaire à la Maison de Quartier

d'Helmet depuis mi-juin 2005

A


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ACCUEILLIR DES STAGIAIRES : UNE PHILOSOPHIE

ela fait une bonne année et demi quela Société immobilière de service pu-blic (SISP)1 scrl « Ieder Zij Huis »2 a

noué un contact privilégié avec la MissionLocale de Schaerbeek et accueille réguliè-rement un stagiaire en stage d’immersion.Deux postes de travail peuvent être appro-chés : le premier est un stage administratif,le second est un stage dit « d’aide so-ciale »3.L’objectif général de ces stages est identi-que : permettre à des personnes de poserun choix d’orientation professionnelle, « dese recycler ». Et avant d’entreprendre unenouvelle formation, de savoir dans quellevoie se diriger, d’être sûre que leur choixest le bon.Notre intérêt est de bénéficier de manièreponctuelle d’une aide pour effectuer destâches que nous n’avons pas toujours letemps d’accomplir ou que nous reportons àla période de vacances, telles le classe-ment, l’archivage de dossiers. Tâches, ohcombien nécessaires dans notre activité desoutien dans l’octroi d’un logement social.La manipulation de dossiers, de classeurs,la lecture du courrier, la gestion des piècesjointes, le travail de photocopies, autantde tâches utiles à la gestion administrativede notre équipe de travail.

La ponctualité, le respect des horaires estun critère important d’intégration et nous ysommes très sensibles. Tout écart faitl’objet d’un rappel à l’ordre. De par notrecontact avec un public précarisé, nous sa-vons que la question de la socialisation d’unpublic peu qualifié a tout son sens. Le sta-giaire peut par ailleurs se rendre comptes’il apprécie ou non ce rythme de vie.

Pour les stagiaires, il s’agit d’un premiercontact avec l’administratif ou avec le tra-vail de l’assistante sociale. Ils peuvent s’yconfronter, réaliser s’ils se plaisent dans cetype d’activité. A « Ieder Zij Huis », le sta-giaire a l’occasion de découvrir différentstypes d’organisation. Il assure différentes

tâches pour les services techniques, so-ciaux, de location et de comptabilité. Il yobserve plusieurs comportements profes-sionnels. Nous insistons également sur labonne intégration du stagiaire dans l’équipede travail, nous l’invitons à partager lespauses entre collègues, ici, outre notre di-rectrice, nous sommes 7 travailleurs admi-nistratifs et 3 travailleurs techniques. Ap-prendre à être en équipe, à vivre enéquipe, permet au stagiaire de quitter uneattitude de repli, de ne pas se sentir exclu.

Le stagiaire qui a fini un travail en un lapsde temps plus court aura-t-il l’idée de de-mander à faire autre chose ? Nos critèresd’évaluation du stage sont principalementaxés sur sa ponctualité et son sens del’initiative. Lorsque le stagiaire accroche,on a envie de le stimuler, de lui montrerqu’il peut être ambitieux ; on lui proposede petits travaux d’encodage dans des pro-grammes spécifiques relatifs à la gestion dulogement. Le principe général : lui offrir unpanaché de tâches à réaliser, le motiver àpoursuivre son parcours de formation, luimontrer qu’il est capable, lui redonnerconfiance en lui.

Notre pratique quotidienne est axée sur ladimension sociale et accueillir des stagiai-res en stage fait partie de notre philosophied’action. Aider à se reconstruire est impor-tant, mais dans une approche d’auto-construction, en gagnant toujours plus d’autonomie.

Interview de Daisy Auquier,assistante sociale, scrl « Ieder Zij Huis »

propos recueillis par Ana Teixeira

1 La Société du Logement1 de la Région de Bruxelles-Capitale regroupe 33 SISP, elle gère un patrimoine deprès de 1100 logements. Actuellement près de 28 fa-milles sont en attente de logement.

2 scrl « Ieder Zij Huis »1, avenue Auguste Vermeylen 58,1140 Bruxelles, 02 726 01 66

3 Le profil du poste d’aide sociale répond à de nouveauxbesoins sur le marché de l’emploi : l’aide sociale pré-pare les dossiers de l’assistante sociale

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STAGE EN ENTREPRISE D’IMMERSION ET MODULE DE DETERMINATION

yant travaillé dans le secteur del’Horeca près de 25 ans, c’est pour desraisons de santé que j’ai dû le quitter.

Agée de 42 ans, l’ONEM m’a invitée àm’adresser à la Mission Locale de Schaer-beek pour m’aider dans le choix d’une ré-orientation. C’est donc dans le cadre d’unmodule de détermination long de 6 semai-nes que j’ai entamé ce stage d’immersionchez « Ieder Zij Huis ». Au départ, j’étaisun peu anxieuse, je ne connaissais pas dutout les métiers de bureau. Ici, on m’a ap-pris beaucoup de choses. J’avais une mau-vaise image des gens de bureau, je croyais

qu’ils ne faisaient rien. Mais, maintenant,je sais qu’il y a du travail, que ça bouge. Lerangement demande un ordre précis. C’estune expérience à faire : ce stage d’ immer-sion, je ne le regrette pas. C’est bientôt fi-ni… Malheureusement. Je suis très contentede cette formation. Ayant confirmé monprojet professionnel, j’envisage de poursui-vre dans cette voie.

Interview d’Esmeralda Beckers, stagiaire à la Mis-sion Locale de Schaerbeek,


LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES JEUNES : UNE PREOCCUPATIONGRANDISSANTE DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION

encontre avec Monsieur Etienne DeKempeneer, président de l’Associationdu Brabant des entrepreneurs géné-

raux, vice-président de la Fédération desentrepreneurs généraux en construction etégalement administrateur-délégué de l’ en-treprise EDK.

Cette entreprise générale de construction aaujourd’hui une équipe de travail composéed’une petite dizaine d’employés et d’unetrentaine d’ouvriers de gros œuvre (maçon-nerie, coffrage, ferraillage, charpente).Comme pour la grande majorité des entre-preneurs du secteur, EDK fait appel à lasous-traitance pour le second œuvre, au-trement dit, tous les métiers du parachè-vement (plafonnage, carrelage, plombe-rie…) et assure la coordination générale etla responsabilité vis-à-vis du client.

Dans le secteur de la construction, la re-cherche de main-d’œuvre qualifiée resteproblématique. Malgré une reconnaissancesalariale confortable et un ensemble deprimes à l’emploi pour les travailleurs, lesecteur continue de faire face à une pénu-rie de personnel qualifié et, depuis peu, estconfronté à une nouvelle concurrence detravailleurs issus des pays de l’Est.

Comment donc recruter de nouveaux tra-vailleurs, engager des ouvriers qualifiés,

courageux, ponctuels, fiables, assez moti-vés pour s’engager dans un métier difficile ?Au plus l’entreprise est de petite taille, auplus elle ressent les problèmes liés à la pré-sence d’un travailleur mal intégré à uneéquipe de travail.

Un certain nombre de stagiaires est engagépar l’entreprise à l’issue de leur stage chezEDK. Grâce à leur formation, les stagiairessont censés avoir acquis les compétencesde base pour participer au processus deproduction, mais ils vont les développer aucours de leur stage en entreprise. Le sta-giaire apprend en observant plus expéri-menté que lui, en faisant, en reproduisant,en se trompant parfois… Ce qui importec’est qu’il soit prêt à apprendre, motivé etvolontaire. Et ça, on le voit très vite, d’unetâche à l’autre, le stagiaire progresse etaugmente ses compétences.Mais il n’est pas question que de compéten-ces techniques ! Si le stagiaire se fait saplace et arrive à s’intégrer dans l’équipe,alors c’est gagné ! L’accueil de stagiairesen entreprise est de plus en plus répandu.Le niveau de qualification des stagiaires aaugmenté considérablement depuis cinqans et le monde de l’entreprise est définiti-vement concerné par la formation des jeu-nes, par leur avenir.

Propos recueillis par Ana Teixeira

A

R


L’ inser t ion 23

LE STAGE EN ENTREPRISE, UNE ETAPE CONSIDERABLEDANS LE PROCESSUS DE FORMATION DES STAGIAIRES

e parcours de formation, cela existe !Le parcours exemplaire de MonsieurAfidiou Sow, illustre combien l’ expé-

rience de différents stages en entreprise luia permis d’accomplir son parcours d’ inser-tion.

Mais tout d’abord, retraçons en quelqueslignes les événements marquants de son in-tégration sociale bruxelloise.Tout a commencé par l’état de guerre, quece jeune berger de 18 ans a connu dans sonpays d’origine, la Sierra Leone, en l’année1999. Arrivé sans papiers en Belgique, ame-né de l’aéroport au Centre pour les réfugiésapatrides, Afidiou Sow entame son péripled’intégration sur le sol bruxellois. Aprèsdeux semaines d’attente, une annexe 13 enpoche, il connaît un premier refus de re-connaissance du statut de candidat réfugié.Afidiou Sow ne se laisse pas décourager etformule un recours au Conseil d’Etat. Béné-ficiant de la vague de régularisation encours à Bruxelles, il se rend dans sa com-mune et introduit une demande d’ établis-sement en Belgique. Enfin après 8 à 9 moisd’attente, une bonne nouvelle : il détientenfin la carte blanche, la carte CIRE qui luidonne le droit d’accéder à un emploi.

S’inscrivant auprès d’une agence intéri-maire, il se rend compte que sans forma-tion, il lui sera difficile de trouver du tra-vail. Il réalise alors que la formation est untremplin vers l’emploi et il entreprend desdémarches dans ce sens.Orienté par l’asbl Boulot (alors en manquede places) auprès de l’asbl FTQP qui orga-nise une filière de formation avec deux ni-veaux de qualification distincts, ce jeunehomme en quête de formation s’inscritcomme stagiaire en formation profession-nelle ISP, deux années consécutives en 2000et 2001. Stagiaire, futur maçon en journée,il suit aussi des cours d’alphabétisation lesoir au Collectif Alpha.Chaque année, un stage de 152h en entre-

prise lui permet de découvrir le milieu pro-fessionnel et ses exigences. La promessed’un contrat de travail signé en fin de for-mation, non suivie de fait a terni le souve-nir de ces deux expériences pourtant richesen apprentissage.

En 2000, ce secteur est en crise, il n’y apas de plein emploi, la discrimination àl’embauche bat son plein, le stagiaire Afi-diou Sow connaît des tensions, parfois surle qui-vive, il doit se défendre de multi-ples provocations. Ce n’est pas simple dese faire accepter par ce milieu profes-sionnel. Et pourtant, il tient bon ! Restecalme !

Fin 2001, ses attestations (1er niveau et 2ème

niveau) délivrées par la FTQP ne lui suffitpas, il comprend qu’avoir un diplôme peutfaire toute la différence sur le marché del’emploi. Il décide de poursuive son appren-tissage à l’Institut Saint Joseph, dans unsystème de formation en alternance Article49, reconnu par la Communauté Françaisequi lui délivrera un diplôme équivalent àceux délivrés dans l’enseignement se-condaire professionnel de plein exercice.

Plusieurs autres expériences en entreprises’enchaînent au cours de son suivi scolaire.Un contrat d’apprentissage RAC, d’une du-rée de 18 mois, lui donne de l’assuranceprofessionnelle, et pourtant, découragé faceaux attitudes agressives de certains tra-vailleurs, Afidiou Sow est à deux doigts derenoncer, de décrocher.Il n’en est rien : grâce à son obstination, àsa patience, à sa clairvoyance, cet élève de26 ans termine actuellement sa 6ème annéed’étude en alternance, engagé dans uneconvention de premier emploi de type 2auprès de l’entreprise EDK. Confiant dansses performances, un avenir assuré s’ouvreà lui. Belle persévérance, donc !

Propos recueillis par Ana Teixeira

L


L’ inser t ion 24

UN STAGE DANS UNE PETITE STRUCTURE :AVANTAGE OU INCONVENIENT ?

usqu’à mes 42 ans, j’ai mené de frontcarrière artistique et emploi à pleintemps. J’ai travaillé dans des secteurs

aussi divers que l’alimentaire (boucherie-charcuterie), l’aide aux personnes, la bi-jouterie, etc. Les formations offertes etsubventionnées par la Cocof m’ont incitée àme réorienter vers un métier administratifcomme employée de bureau.

Dès septembre 2004, je commence uneformation au Piment.Neuf mois pour se former, c’est un peucourt car il y a beaucoup de matières à ap-prendre et certaines ne sont pas qu’un ra-fraîchissement de nos acquis ! En juin, jechoisis comme lieu de stage une petitebanque, gérée par un couple, accueillantun public majoritairement turc. Le stage enentreprise me permet de découvrir un mi-lieu professionnel jusqu’alors inconnu.

Je prends une semaine pour transférer mesacquis de formation dans ce nouveaucontexte professionnel. L’avantage decette petite équipe est qu’au vu du nombreréduit de travailleurs, on me délègue ungrand nombre de tâches. Répondre au télé-phone, prendre des rendez-vous avec lesclients, envoyer du courrier, classer, enco-der… Au fur et à mesure, je trouve maplace, je découvre les pratiques spécifiquesd’une équipe de travail, son fonctionne-ment. Je sens que la clientèle m’ apprécie.Je me familiarise avec des formulaires ty-pes pour différents types d’assurance.Petit à petit, j’appréhende tous les aspects

d’un métier… toutes les habitudes de lamaison. Les patrons sont satisfaits de monstage.

Un mois en entreprise, c’est trop court. Il ya tellement de choses à mettre en applica-tion ! C’est un domaine complexe qui de-mande des compétences multiples, il fauts’adapter à son employeur car la pratiquedu métier change non seulement en fonc-tion de l’employeur, mais aussi et surtout,au fil des années le marché de l’emploi necesse d’évoluer. Il s’agit de continuer à seformer.

Et pourtant, malgré cette expérience posi-tive, l’après stage est une période difficileà passer. En effet, tout au long de la for-mation, on reprend courage, on consacreplusieurs mois à apprendre, on fait le stageet puis c’est la chute. A 46 ans, je me de-mande vers quoi m’orienter. Le stage : untremplin vers l’emploi ? Pas certaine, non.Il me semble qu’un mécanisme est mis enplace et devrait être revu. Avant moi, il y aeu une stagiaire et après moi, il y en auraune autre.Enfin, je ne vais pas baisser les bras, dèsjanvier, je reprends des cours de néerlan-dais, il faut continuer à pratiquer, à déve-lopper ses acquis. Et surtout rester au topde l’informatique.

Interview de Fabienne Maeck, stagiaire du Pimentde septembre 2004 à juin 2005,


STAGES TROP COURTS !

uivant une formation qualifiante de« Technicien en maintenance informa-tique » à FIJ, on m’a proposé de tra-

vailler auprès de GIAL. Cette entreprise estresponsable de divers projets relatifs auxadministrations, crèches, écoles de la villede Bruxelles. Dans ce cas : la constitutiondu parc informatique des écoles. J’y ai dé-couvert une grosse structure qui travaillaitsur tout un réseau. En formation, on nousapprend le LAN (mise en réseau interne)

mais pas le WAN (mise en réseau externe).On ne le découvre qu’en entreprise. Il m’afallu une semaine pour m’adapter aux nou-veaux programmes, comprendre l’ enver-gure du travail. Ensuite, le travail s’est ré-pété d’une école à l’autre.J’ai trouvé ce stage trop court, car je n’aipas eu le temps d’expérimenter d’autrestypes de tâches. C’est trop court pour fairele tour du métier. En formation, il y a da-vantage de théorie que de pratique. Le

J

S


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stage permet d’exploiter ses acquis théori-ques en pratique.Ce stage m’a permis de confirmer monprojet professionnel, j’aime bien travaillerdans le domaine de l’informatique, je mesuis bien entendu avec mon accompagna-teur de stage, les contacts avec les profes-seurs, les directeurs étaient chaleureux.J’avais déjà une image assez réaliste dumonde du travail. Pour moi, cela n’a paschangé grand chose, j’ai toujours bien aiméchipoter dans les PC.

A 19 ans, alors que j’allais entreprendre ma7ème année professionnelle en ébénisterie,on m’a appris que la section fermait fauted’élèves. Inscrit en Aménagement immobi-lier par défaut, je n’ai pas réussi mon an-née malgré des cours de rattrapage à midi.Cela m’a dégoûté ! J’y passais tous mes mi-dis, j’étais un peu isolé du reste de laclasse.J’ai décidé de chercher du travail, je n’airien trouvé dans le secteur de l’ébénisterie.On me disait que je manquais d’expérience.C’est dans le métro que j’ai trouvé la pro-motion d’une formation en Webmaster àFIJ… Et après avoir passé des tests d’ en-

trée, j’ai été réorienté vers la formation« maintenance informatique ». Je garde unexcellent souvenir de ma formation à FIJ,qu’est-ce que je me suis amusé !J’ai déposé ma candidature auprès de GIAL,je suis inscrit à un atelier pour l’emploi, jecherche… Et si rien ne vient en termed’emploi, je me suis inscrit à un nouveaumodule de trois mois à FIJ « spécialisationmaintenance réseau ».

Ce qui m’a paru le plus difficile au cours dece stage ? Devoir prendre à ma charge lesfrais de transport alors qu’on ne recevaitplus l’euro de l’heure dont on bénéficiependant la formation. J’habite assez loin etcela a représenté 60 euros pour le mois !

Une dernière chose, mon mini CV : maîtrisedes logiciels informatiques, monter, entre-tenir et régler un ordinateur, connaissancede base en réseaux, assistance téléphoni-que (help desk), repris dans les plans Activaet CPE, autodidacte, passionné, autonome.

Interview de Frédéric Strass, stagiaire à FIJde septembre 2004 à juin 2005,


Annonces

Offres d’emploi

Dans le cadre de ses programmes deformation d’aide familial, CFS recher-che un(e) ergothérapeute titulairedu DAP, chargé(e) du cours de gé-rontologie (40 heures) de janvier àjuin 2006.

Profil et conditions :• le statut requis pour occuper ces

fonctions est un statutd’indépendant ou de prestataire oc-casionnel

• le montant des honoraires est fixé à31 Euro brut par heure

Envoyer CV et lettre de motiva-tion à :CFS asblMme Corinne Terwagne, respon-sable du pôle pédagogiquerue de la Victoire, 261060 Bruxelles 02 543 03 00mailto:[email protected]://www.cfsasbl.be/

APAJ, Atelier Formation par le Travail« Classe Chantier » recherche pourengagement formateur/trice poly-valent(e), en rénovation légère dubâtiment et finition décorative.Contrat mi-temps à durée indétermi-née (CP329).

Profil et conditions :• statut ACS Bruxelles• niveau A1 (graduat)• pourvoir rédiger devis• organiser un chantier• apte physiquement au métier• permis de conduire• très bonne connaissance du français• expérience utile dans l’encadrement• connaissance pratique et théorique

des métiers liés au secteur du bâti-ment

CV et lettre de motivation àadresser par courrier à :APAJ asblMme A.Verhelstchaussée de Haecht, 1461030 Bruxelles

Formation Insertion Jeunes (FIJasbl) engage un(e) ouvrier(e) po-lyvalent(e) pour la maintenance desbâtiments

Description des tâches :• nettoyage des locaux du site de

Molenbeek• gestion des déchets triés (papiers,

canettes, poubelles tout venant)des sites de Saint-Gilles et Molen-beek

• nettoyage périodique des PC (sou-ris, claviers, écrans) des sites deSaint-Gilles et Molenbeek

• maintenance des sites de Saint-Gilles et Molenbeek (travauxd’entretien en peinture, électricité,menuiserie et divers)

Profil et conditions :• statut ACS Bruxelles• niveau A3• fiabilité• autonomie• compétence dans au moins 2 des

tâches (menuiserie, électricité,peinture, nettoyage)

• capacité à réaliser une tâche de


http://www.cfsasbl.be/


L’ inser t ion 26

manière finie• capacité à apprendre

Candidatures à faire parvenir à :FIJ asblM. Pierre Devleeshouwerrue Franz Gailliard, 21060 Bruxelles 02 542 01 50mailto:[email protected]://www.fij.be/

FIJ asbl d’éducation permanente etde formation professionnelle engageun (e) adjoint(e) à la Directionpour contrat temps plein.

Description des tâches :Sous la supervision de la direction :• coordination de la gestion adminis-

trative et comptable• coordination de la gestion des

conventions• communication extérieure pour les

dossiers administratifs et financiers

Profil et conditions :• statut ACS Bruxelles• licence universitaire• capacités et expériences en gestion

administrative et financière• connaissance des principes de

comptabilité• capacités de rédaction et de pré-

sentation de dossiers• capacité de prendre des décisions,

de déléguer, d’anticiper et de pré-voir

• maîtrise du traitement de texte etdu tableur

• connaissance et intérêt pour lessecteurs d’activités de l’ASBL

• rémunération : niveau 5 (barèmesCP 329)

Lettre de candidature et CV à faireparvenir avant le 14/12/05 à :FIJ asblM. Pierre Devleeshouwerrue Franz Gailliard, 21060 Bruxelles 02 542 01 50mailto:[email protected]://www.fij.be/

Lire et écrire Bruxelles recherchede toute urgence un(e) aide comp-table.

Description des tâches :• soutien du coordinateur financier à

la validité des comptes et du suivides tableaux de bords (budgets,trésorerie)

• classement des devis, bons decommandes, notes de frais du per-sonnel et vérification de la confor-mité avec les exigences des pou-voirs subsidiants (offres de prix,destination et justification de la dé-penses, documents adéquats pour

les frais engagés par le personnel…)• classement des factures, notes

d’envois, note de crédits, extraitsbancaires, tout document ayant unesignification comptable

• tenue d’un échéancier pour le suivides subsides

• rédaction des lettres de rappel depaiements, réclamations, demandesd’échéances

• suivi des contrats de locations, lea-sings, assurances, ou autres

• contrôle des documents reçus (avecles contrats, devis, commandes,abonnements, notes de la directionappropriés) en collaboration avec lecoordinateur financier

• tenue et mise à jour d’un tableaude trésorerie et encodage despaiements proposés à échéance parle coordinateur financier

• remplissage des déclarations néces-saires (assurances, accidents,taxes,…) et respecte la procédure àsuivre par le personnel en cas desinistre, définie par le coordinateurfinancier (excepté les accidents dutravail)

• états de rapprochement, les soldes,dans les formes qui garantissentl’authenticité (contrôle des soldesfournisseurs et clients) et mise àdisposition de toutes les infos aucoordinateur financier en vue de laclôture d’exercice

• préparation, pour le coordinateurfinancier, collecte et édition des do-cuments de synthèse concernantles informations financières del’organisme (amortissements, prévi-sions de trésorerie, régularisations,impôts, intérêts de retard, créancesà recevoir…)

• préparation des déclarations et lesfiches 281.50 pour les vacataires

• suivi, en Excel, des tableaux debords établis par le coordinateur fi-nancier et l’informe de tout écart(budgets, coût des infrastructures,trésorerie…)

• en règle générale, assure le soutienquotidien du coordinateur financierdans les tâches comptables et fi-nancières

• rédaction du courrier et des rap-ports liés au pôle financier

• en cas d’absence de l’assistant ad-ministratif assurant l’accueil à Aro-baz, en général le vendredi, assumeles tâches de secrétariat liées àcette fonction ( téléphone, tenue ducalendrier des locations salles etmatériel, accueil des visiteurs exté-rieurs, intendance en cas de loca-tion de la salle de réunions par desexternes…)

Profil et conditions :• statut ACS Bruxelles• gradué(e) en comptabilité• connaissance et utilisation d'un ou

plusieurs logiciels comptables (Ciel,Popsy, Bob...)

• connaissance approfondie descomptes de bilan et de résultats

• utilisation approfondie de Excel etWord

Les candidatures (CV et lettre demotivation) sont à adresser à :Lire et Ecrire asblM. François Decaluwé, Directeurdes Ressources Humainesrue d'Alost 71000 Bruxelles 02 213 37 00mailto:[email protected]://www.lire-et-ecrire.be/bxl

Mission Locale d’Ixelles pourl’emploi et la formation engage un(e)agent d’insertion pour contrattemps plein à durée indéterminée. Ladate d’engagement est prévue pour le1er janvier.

Profil et conditions :• licencié(e) en psychologie• bonne connaissance de l’ISP• utilisation courante de

l’informatique

Adresser CV et lettre de motiva-tion à :Mission Locale d’Ixelles asblM. Pascal Delaunoisplace du Champ de Mars, 41050 Ixelles 02 515 77 40mailto:[email protected]

Divers

Bureaux à louer (locaux loués précé-demment par la FeBISP) à partir du1er février 2006.

• adresse : rue des Alliés, 307 - 1190Forest

• superficie : +/- 300 m2, réparti sur4 étages avec possibilité de salle deréunion d’une capacité de 20 per-sonnes, 3 WC, cuisine

• bâtiment avec alarme

Renseignements :M. Desorbais 02 537 52 02 ou 02 537 77 24

Le Laboratoire d'Ergologie a déménagé.

Nouvelles coordonnées :Laboratoire d’Ergologiebd. du Triomphe, 391160 Bruxelles 0472 75 89 45 02.648.75.59mailto:[email protected]://www.guidesocial.be/ergologie


http://www.fij.be/


http://www.fij.be/


http://www.lire-et-ecrire.be/bxl



http://www.guidesocial.be/ergo


L’ inser t ion 27

Agenda

LE TRAVAIL DE LA FEBISP DU 16/10 AU 15/11

17/10 • Réunion sur le FSE au Cabinet de la Ministre Françoise Dupuis• Réunion de préparation pour la brochure Cocof• Réunion préparatoire des membres associatifs de la plate-forme de l’Economie Sociale

18/10 • Colloque du CERISIS : « A la recherche de solidarités dans les domaines de l’économie sociale, del’enseignement et de l’insertion »

• Réunion REVES au Cabinet du Ministre Benoît Cerexhe• Conseil d’administration du CBCS• Comité de gestion du Fonds socioculturel et sportif• Comité d’accompagnement Corail-RPE

19/10 • Conseil d’administration de la FeBISP• Réunion de préparation pour la brochure Cocof (volet ISP)• Plate-forme de l’Economie Sociale

20/10 • Groupe de travail « Economie Sociale »• Réunion des permanents CESSoC• Préparation de l’événement ISP• Rencontre avec le CEFIG pour la rédaction du dossier « stages en entreprise »

21/10 • Panel « amélioration des systèmes » - évaluation DOCUP Objectif 3 du Dulbea• Bureau de l’Alternance• Journée de réflexion sur les fins de carrières organisée par l’APEF• Midi FeBISP : Monsieur Thomas Lemaigre - présentation de la presse associative et de l’Agence

Alter• Entretien avec Monsieur Jacques Jockir du comité général d’action des Marolles pour un projet

d’économie sociale24/10 • Réunion de travail sur le « Vade-mecum » ANM Cocof

• Interview sur l’associatif bruxellois par le CBCS pour un BIS avec Madame Muriel Maldague etMonsieur Alain Willaert

• Préparation de l’événement ISP• Groupe de travail « Missions Locales »

25/10 • Commission consultative « formation – emploi - enseignement » (CCFEE)• Groupe de travail ISP « Construction »• Comité de gestion du Fonds de la Formation Continuée de l’Insertion socioprofessionnelle bruxel-

loise (FFCISP)26/10 • Réunion de préparation pour la brochure Cocof

• Réforme Partenariat ORBEM (comité de concertation)• Concertation francophone économie sociale• Préparation de la conférence ECSA du 18/11/05 au Cabinet du Ministre Benoît Cerexhe• Commission zonale Mission Locale de Molenbeek

27/10 • Conseil d’administration de la CESSoC• Comité de rédaction « La lettre du RPE »• Rencontre avec Monsieur Jean-Pierre Landrain et Madame Elisabeth Jérôme du cabinet de la mi-

nistre Françoise Dupuis sur les stages en entreprise• Comité de suivi RPE• Table ronde intersectorielle ANM

28/10 • Projet de journée « Formation professionnelle »

03/11 • Rencontre avec le Piment sur le dossier guidance ORBEM

07/11 • Interviews recrutement agent relais FSE à la CCFEE• Réunion de préparation pour la brochure Cocof• Assemblée générale de la FeBISP

08/11 • Conseil de l’Education et de la Formation (CEF) : chambre de la formation• Comité de rédaction de l’Essor

09/11 • Réunion de préparation pour la brochure Cocof• Réunion de travail sur le « Vade-mecum » ANM Cocof

10/11 • Rencontre avec l’ACFI sur le jobcoaching• Rencontre avec Monsieur Albert Martens dans le cadre de l’étude régionale sur la diversité• Rencontre avec Monsieur Boulanger, responsable du service de l’inspection de l’enseignement

technique et professionnel la Communauté française


L’ inser t ion 28

technique et professionnel la Communauté française

14/11 • Conseil d’administration de la FESEFA• Réunion de travail au Cabinet de la Ministre Françoise Dupuis• Réunion de travail avec le Bureau de l’alternance• Réunion de préparation à la journée de formation sur l’approche par compétences avec deux

opérateurs de formation de base15/11 • Préparation de la réunion sur le projet d’ILDE du CPAS d’Uccle

• Interview de la FTQP pour la rédaction du dossier « stages en entreprise »

ACTIVITES

07/12/05de 9hà 17h

Europe et politiques sociales Comprendre pour agir

Il est urgent que les différents secteurs du social prennent uneplace dans les débats européens. Or, le manque de lisibilité et lacomplexité des rouages institutionnels et du droit de l’Union euro-péenne empêchent bien souvent les intervenants sociaux :• de saisir l'ampleur des enjeux sociaux des politiques menées parl'Europe et d'en comprendre les répercussions sur les politiquessociales nationales, régionales et locales, et sur leurs pratiques deterrain; • de savoir comment et où faire entendre leur voix.

En organisant ce colloque, la Fédération des Centres de Service So-cial et l’Agence Alter se fixent trois objectifs :• Mettre en exergue, dans le contexte de l'élargissement de l’UnionEuropéenne, les enjeux sociaux de la construction européenne ;• Proposer des clés pour mieux comprendre le rôle et le fonction-nement des institutions européennes dans le domaine social, ainsique leurs relations avec les institutions nationales et régionales, eten particulier belges ;• S’interroger sur les possibilités concrètes d’action et les moyenspour les secteurs du social d’investir le débat, tant au niveau na-tional (y compris le régional et le communautaire) qu’européen, etd’influer sur les décisions.

Un numéro spécial de l'Agence Alter consacré à l'Europe est en li-gne sur le site d'Alter Echos (http://www.alterechos.be/).

Lieu :Maison des Associations In-ternationalesrue de Washington, 401050 Bruxelles

PAF (lunch sandwiches etfarde de documentationcompris) :25€ par personne10€ pour les chômeurs et lesétudiants

Renseignements :FCSS 02 223 37 74mailto:[email protected]://www.fcss.be/

Vos remarques, suggestions, articles et annonces diverses sont les bienvenus.Ainsi, nous serons en mesure de faire de ce mensuel un outil utile, pratique et agréable.

Attention : les documents pour la prochaine édition de “ L’insertion ” doivent nous parvenir,par e-mail si possible à mailto:[email protected], avant le 20 janvier 2006.

Imprimé par le CF2m - rue Berthelot, 114-116 à 1190 Bruxelles (Tél : 02 538 01 92 - E-mail : mailto:[email protected])

http://www.alterechos.be/


http://www.fcss.be/


mailto:[email protected])

belgique – belgië l’insertion - febisp · tes les bonnes volontés. les stéréotypes ont la...

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