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Ateliers de la Commission Sociale :

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

25 juin 2014

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Sébastien-Pierre TOMI, Avocat, Cabinet FROMONT BRIENS

Intervenant

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QUELQUES CHIFFRES

LES EXIGENCES AU TRAVAIL :

23% des actifs occupés estiment qu’on leur demande « toujours » ou « souvent » une quantité de travailexcessive,

LES EXIGENCES EMOTIONNELLES :

8% des actifs occupés déclarent qu’il leur arrive « toujours » ou « souvent » d’avoir peur pendant leurtravail,

LE MANQUE D’AUTONOMIE ET DE MARGE DE MANŒUVRE :

20% des actifs occupés estiment avoir « souvent » ou « toujours » très peu de liberté pour décidercomment faire le travail,

LE MANQUE DE SOUTIEN SOCIAL ET DE RECONNAISSANCE AU TRAVAIL :

13% des salariés signalent subir un « comportement méprisant » («quelqu’un vous ignore, vous empêche de vousexprimer, vous ridiculise en public »),

10% déclarent vivre une situation de « déni de la qualité de travail » (« critique injustement votre travail, vous chargede tâches inutiles ou dégradantes »),

2% déclarent avoir subi « une atteinte dégradante » (« laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, vous ditdes choses obscènes ou dégradantes, vous fait des propositions à caractère sexuel ») (Enquête SUMMER 2003)

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QUELQUES CHIFFRES

LES CONFLITS DE VALEUR :

15% de actifs occupés disent n’avoir que « parfois » ou « jamais » les moyens de faire un travail de qualité

L’INSECURITE DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL :

37% des actifs occupés ne se sentaient pas capables de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans

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DE QUOI PARLE-T-ON ?

De quoi parle-t-on ? L’acquisition des repères et des

connaissances sur les RPS

Indicateurs : les actions de

prévention

Sanctions : Les responsabilités de

l’employeur

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1- De quoi parle-t-on : Acquérir des repères et connaissances sur les RPS1.1 Les sources de l’obligation de lutter contre les risques psychosociaux

Directive 89/389 du 12 juin 1989 relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoirl’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

Articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail relatifs aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et

de protection de la santé physique et mentale des salariés

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs.

Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail étendu le 6 mai 2009(transposition nationale de l’accord cadre européen du 8 octobre 2004)

Objectifs :– Améliorer l’efficacité de la protection de la santé et de la sécurité au travail par la prise de conscience.

– Fournir un « cadre » afin de détecter, prévenir et même éviter tous problèmes liés au stress.

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Réunion du Comité d’Orientation sur les Conditions de Travail et Allocution de Xavier DARCOS du 9

octobre 2009 :

Plan d’action d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux :

• Ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés ;

• Dans les PME et TPE, actions d’information sur les risques psychosociaux, les outils de diagnostic et

les indicateurs d’action ;

Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au

travail étendu le 23 juillet 2010 (transposition nationale de l’accord cadre européen du

26 avril 2007)

Contenu :

• Définition et description du harcèlement ou de la violence au travail

• Engagement de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir des

agissements de harcèlement ou de violence

• En concertation avec les salariés et/ou les représentants du personnel, l’employeur prend des mesures

nécessaires en vue de prévenir et gérer ces agissements en mettant par exemple en place un

recensement des phénomènes et une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices

(conflits personnels répétés, plaintes fréquentes, …).

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Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – Vers une politique d’amélioration de la qualité de

vie au travail et de l’égalité professionnelle

Contenu :

• Définition de la qualité de vie au travail : sentiment de bien être au travail perçu collectivement et

individuellement qui englobe l’ambiance, la culture dans l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions

de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie de responsabilisation, l’égalité, un droit à

l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué

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1- De quoi parle-t-on : Acquérir des repères et connaissances sur les RPS1.2 Définition et exemples

Définition générale du risque psychosocial par le Ministère du travail :

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d’origines et de natures variées, qui mettent en jeul’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnementdes entreprises.

Ils sont à l’interface de l’individu (le psycho), et de la situation de travail (social).

Il s’agit essentiellement, du stress, du harcèlement moral et sexuel, de la violence et de la souffrance au travail, del’épuisement professionnel, des incivilités et des agressions physiques ou verbales.

Stress au travail : l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 :

« L’Etat survenant lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose sonenvironnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un mêmeindividu peut, à ses différents moment de sa vie, réagir différemment des situations similaires. Le stress n’est pas unemaladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes desanté.

Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réductionde l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié autravail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation dutravail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… »

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Le harcèlement moral

Article L1152-1 du Code du travail:

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet unedégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santéphysique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

ANI du 26 mars 2010 sur la violence au travail et le harcèlement :

« Un ou plusieurs salariés faisant l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérés dans descirconstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans les situations liées au travail. »

Cass. Soc. 26 mai 2010 :

Le harcèlement moral peut être caractérisé même si les événements se sont déroulés au cours d’une très brèvepériode de temps.

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Le harcèlement sexuel

Article L1153-1 du Code du travail:

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ».

Article 222-33 du Code pénal:

« Fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle »

Article 1er de la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations:

« Tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Conséquences du harcèlement

Pénal : 1 an d’emprisonnement et 15 000€ d’amende + peine complémentaire d’affichage et de diffusion de la décision

Civil : Possibilité de licenciement, Dommages intérêts

Elément intentionnel

• Devant le juge pénal : Nécessité d’un élément intentionnel

• Devant les juridictions sociales: Le harcèlement peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur

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Violences et incivilités

Dans l’accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,reprise de la définition de la violence au travail issue du Bureau International du Travail:

« Toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable parlesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre du travail ou du fait deson travail. »

Violences au travail internes : celles qui se manifestent entre les travailleurs.

Violences au travail externes : celles qui s’expriment entre les travailleurs et toutes personnesprésentes sur le lieu de travail (clients, usagers, bénéficiaires, patients, élèves, etc).

Différentes formes de harcèlement et/ou de violences au travail

– Ordres physiques, psychologiques et/ou sexuel

– Incidents ponctuels ou comportements systématiques

– Du manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits exigeant l’intervention des pouvoirspublics: agressions verbales, comportementales, physiques, …

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Violence de la part de l’employeur

• Un employeur qui menace un salarié et jette sur lui un couteau est un manquement grave aux obligations réciproques découlant du contrat de travail. La rupture du contrat de travail s'analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (CA Toulouse 8 juin 2001 n° 00-2604, SARL France Planification c/ Caunes)

Violence de la part d’un salarié de l’entreprise

• Les propos violents et menaces exercées par un salarié à l'encontre d'un supérieur hiérarchique en présence d'autres membres du personnel et de clients, constituent une violation des obligations contractuelles de celui-ci que l'employeur est fondé à sanctionner par un licenciement (CA Aix-en-Provence 15 mars 2011 n° 09-12137, 18e ch., R. c/ SNC Meubles Ikea France).

• La faute grave est justifiée dès lors qu’un salarié a un comportement agressif et tyrannique à l'encontre d'une stagiaire dont il était le tuteur, étant établi, que ce comportement était de nature à compromettre l'avenir professionnel de cette stagiaire. De plus, ce comportement l'avait conduite à démissionner, l'intéressée n'ayant repris son emploi qu'après avoir obtenu l'assurance que le salarié avait quitté l'entreprise et qu'elle s'était alors « métamorphosée » (Cass. soc. 1er mars 2011 n° 09-42.942).

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1- De quoi parle-t-on : Acquérir des repères et connaissances sur les RPS1.3 Les responsabilités

Obligation de sécurité de résultat :

• Article L.4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale

des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1°) Des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) Des actions d’information et de formation ;

3°) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances ettendre à l’amélioration des situations existantes. »

• Article L.1152-4 du Code du travail :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlementmoral. »

• Responsabilité des faits de harcèlement par l’employeur :

– Même s’il n’a pas commis lui-même de faute (Cass. Soc. 21 juin 2006)

– Même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser des agissements de harcèlement moral et sexuel oude violences (Cass. Soc. 3 février 2010)

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Impact sur le taux AT :

• La survenance d’un AT ou d’une MP démontre en tant que telle l’inexécution de l’obligation desécurité de résultat

Faute inexcusable de l’employeur en cas d’AT-MP :

• Reconnue dans les cas où l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaitexposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

• Conséquences : majoration de la rente et réparation de divers préjudices.

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Risques relatifs à la rupture du contrat de travail :

• Risque de nullité du licenciement si la maladie est reconnue comme un AT-MP après un licenciement.

• Risque de disqualification d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour faute, le stress ou le mal-êtreconstituant des circonstances atténuantes.

• Risque de justification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sanctions pénales applicables :

• Délit de mise en danger d’autrui (puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende)

• Harcèlement moral ou sexuel au travail (puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende)

• Menace par quelque moyen que ce soit de commettre un crime ou un délit contre les personnes (punie de trois ansd’emprisonnement et de 45 000 € d’amende)

• Violences ayant entraîné une incapacité totale de travail pendant plus de 8 jours (punies de trois ansd’emprisonnement et de 45 000 € d’amende)

• Manquement à une obligation de sécurité ou de prudence causant à autrui une incapacité totale de travail de plus detrois mois (puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende)

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2- Outillage : Outils permettant de mettre en œuvre des actions de prévention

2.1- Les indicateurs de résultats : identifier les signaux d’alerte

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

Indicateur de temps de travail

Indicateurs des mouvements du personnel

Indicateurs de l’activité de l’entreprise

Les indicateurs lié à la santé et la sécurité

Indicateurs de situations dégradés

Indicateurs de stress chronique

Indicateurs de pathologies diagnostiquées et de prise en charge

Indicateurs d’activité du service de santé au travail

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2- Outillage : Utiliser un ou plusieurs outils permettant de mettre en œuvre des actions de prévention

2.1- Les indicateurs de résultats : identifier les signaux d’alerte

Pouvoirs et savoir « dépister » des situations de travail problématique du point de vue des RPS

Indicateurs de résultats : les signaux d’alerte

Indicateurs de risques : les sources des risques psychosociaux

Indicateurs de moyens

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2- Outillage : Outils permettant de mettre en œuvre des actions de prévention2.2- Les indicateurs de risques : les sources des risques psychosociaux

Les sources liées au changement du travail

Les sources liées aux contraintes du travail

Sur l’organisation et le processus de travail

Sur les conditions et environnement de travail

Les sources liées aux attentes des salariés

Les sources liées aux relations et aux comportements

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Etape 1 : Privilégier le dialogue et la communication

Avec le ou les salariés impliqués

Avec d’autres acteurs internes à l’entreprise

Le service RH

Fournir et analyser des indicateurs d’alerte

Participer au diagnostic, au choix de solutions

Le rôle « pivot » accordé au médecin du travail, au service de santé au travail

Le rôle du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail : (CHSCT)

Le rôle des délégués du personnel

Le rôle du Comité d’Entreprise

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Etape 2 : se servir de moyens matériels

Bilan social

Consultation par affichage des procès verbaux des réunions CE et CHSCT/tenue d’un

registre spécial pour les réunions DP

Document unique d’évaluation des risques professionnelles

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3 – Régulation : Intégrer la prévention dans le management3.1- Mesures concrètes de gestion des RPS

Aménagement des lieux de travail

Agir sur les changements du travail

Adapter les conditions de travail

Articulation vie privée/vie professionnelle

Définition précise des rôles et responsabilités de chacun

Mesures d’accompagnement individuel ou collectif

Implication du salarié dans les prises de décision les concernant

Rappels réguliers des règles de vigilance

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3- Régulation : Intégrer la prévention dans le management au quotidien3.2 – Le traitement d’une situation à risque

Rechercher l’information et alerter les interlocuteurs

Selon le contexte et l’origine de la situation, des mesures concrètes doivent être identifiées

Avoir, dans certains cas, recours à une procédure de médiation

• Choix du médiateur par accord des parties

• Tentative par le médiateur de concilier les parties, leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit envue de mettre fin au conflit

• Mettre en place des mesures d’accompagnement individuelles ou collectives en fonction de l’origine de lasituation

• En cas de situation individuelle et selon le contexte, il peut également être opportun d’avertir oralement et demanière individuelle le secrétaire du CHSCT de la situation, des informations en votre possession maiségalement des actions de prévention ou de traitement mises en place

Il est impératif d’assurer un suivi, dans un premier temps, des mesures correctrices mises en place puis, dans unsecond temps, des mesures de prévention mises en place

[email protected]

Les informations contenues dans ce document sont d'ordre général, elles ne peuvent

ni ne doivent servir de support à des décisions sans validation préalable par FROMONT BRIENS.

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