aperçu de jurisprudence 2011 en droit du travail

Aperçu de jurisprudence 2011 en droit du travail

Lunch-séminaire – Christine Molitor – Emilie Morelli

Bruxelles - 9 février 2011

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Table des matières

Fin du contrat de travail

Droit collectif du travail

Réglementation du travail

Vie privée

Statut ouvrier-employé

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I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicale

C.trav., Liège, 16 décembre 2010

Faits :

• Travailleur déclaré définitivement inapte à reprendre le travail (service

externe), signature du formulaire évaluation de santé

• Rupture pour force majeure

• Travailleur réclame une indemnité de 18 mois sur base de la violation

de l’AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance médicale des

travailleurs

• Le tribunal du travail fait droit à la demande

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Décision:

• La rupture pour force majeure fondée sur une constatation d’inaptitude définitive effectuée par le conseiller en prévention-médecin du travail, non précédée de la procédure prévue par l’article 55 de l’Arrêté royal du 28 mai 2003 (vérification des alternatives de reclassement possibles) est irrégulière

Evolution: rappel

• Cass., 5/01/1981 : L’incapacité permanente empêchant définitivement le travailleur de reprendre le travail convenu constitue un événement de force majeure entraînant la dissolution du contrat

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Evolution:

Article 72, 3 AR du 28 mai 2003 : l’employeur doit continuer à occuper le travailleur déclaré définitivement inapte en l'affectant à un autre travail sauf si cela n'est pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés

Article 34 LCT : l’incapacité de travail définitive ne met pas elle-même fin au contrat pour cause de force majeure

Un AR doit préciser les procédures de constatation d’incapacité définitive ainsi que l’entrée en vigueur de cette nouvelle modification

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Enseignement de la décision:

• Jurisprudence stricte (><cfr jurisprudence C.trav Bruxelles 5/04/11)

• Respect de la procédure :

• Le médecin du travail doit mentionner:

clairement s’il s’agit ou non d’une incapacité définitive + voie de recours

si des aménagements ou reclassements sont possibles

• L’employeur doit:

attendre le délai de recours avant de constater la rupture

démontrer qu’il est objectivement ou techniquement impossible de reclasser le travailleur

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• Concrètement, l’employeur doit:

Disposer d’une décision claire du médecin du travail constatant

l’inaptitude définitive

Se réserver la preuve des démarches effectuées avec le

conseiller en prévention pour affecter le travailleur à un autre

travail

Se réserver la preuve de l’impossibilité technique ou objective

de reclassement

• Question de la responsabilité du service externe: l’employeur doit

vérifier les clauses de responsabilité de son contrat avec le SE

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I. Fin du contrat de travail – Réduction des

prestations de travail et indemnité

Cour. Const., 10 novembre 2011, RG n 167/2001 et 165/2011

Situation au moment de la question préjudicielle :

• En cas de congé parental : l’indemnité de préavis est fixée

(calculée) sur base de la rémunération « fictive » à temps plein

(article 105 de la loi de redressement social du 22 janvier 1985

suite à l’arrêt Meerts)

• En cas de crédit-temps: controverse : l’indemnité de préavis doit-

elle être calculée sur la base de la rémunération pour les

prestations de travail réduites (article 39 LCT : rémunération

« en cours ») ?

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I. Fin du contrat de travail - Réduction des



Décision:

• La différence de traitement n’est PAS discriminatoire. Le crédit-temps

est déjà suffisamment protégé par le législateur :

– Indemnité de protection

– Durée du délai de préavis sur la base de la rémunération temps-

plein

Enseignements de la décision: le débat est clos

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I. Fin du contrat de travail - Réduction des



Exemple chiffré:

Travailleur de 58 ans - 8 ans d’ancienneté

Crédit temps : 30,4 heures/38h, soit 80 %

Rémunération annuelle temps plein brute de 60.000 EUR

Indemnité de préavis de 11 mois (calcul sur temps-plein fictif)

Calcul indemnité : 80% de 60.000 EUR = 48.000 EUR 11 mois sur base de 48.000 EUR = 44.000 EUR

Si congé parental : rémunération temps plein : 60.000 EUR 11 mois sur base de 60.000 EUR = 55.000 EUR.

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II. Droit collectif - Renonciation à l’indemnité de

protection

Cass., 16 mai 2011

Faits :

• Délégué du personnel au sein du CE et du CPPT

• Licenciement suivi de la signature immédiate d’une transaction dans

laquelle le travailleur renonce à l’indemnité de protection

• Demande de réintégration moins de 30 jours après la rupture du

contrat (refus)

• Travailleur réclame l’indemnité de protection

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protection

Cass., 16 mai 2011

Décision:

• La protection contre le licenciement des délégués et candidats délégués du personnel est d’ordre public mais cela ne signifie pas que tous les droits qui découlent de cette protection relèvent de l’OP

• Dès que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement et que l’éventuelle réintégration du travailleur dans l’entreprise (…) ne peut plus être demandée ou n’a pas été accordée dans les délais prévus par la loi et que, partant, la protection contre le licenciement n’a pas atteint son but, seuls les intérêts privés du travailleur licencié restent protégés par les indemnités de protections prévues aux articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991.

Il s’ensuit que c’est à ce moment seulement que le travailleur protégé qui a été licencié acquiert de manière définitive son droit à l’indemnité de protection et peut y renoncer.

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protection

Cass., 16 mai 2011

• En l’espèce, le travailleur a donc droit à l’indemnité de protection

Enseignements de l’arrêt :

• Premiers pas: l’abus de droit (T.trav. Bruges, 16 mai 2011 et C. trav. Bruxelles, 23 février 2011)

• Vers plus de sécurité juridique: la renonciation à l’indemnité de protection est possible mais uniquement lorsque plus de réintégration possible

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protection

Cass., 16 mai 2011

• Différentes thèses:

Interprétation restrictive: renonciation possible uniquement

lorsque les deux délais de 30 jours sont écoulés

Interprétation pragmatique: demande de réintégration – refus –

transaction

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II. Droit collectif – Elections sociales et protection des

candidats non-élus

Cass., 4 avril 2011

2008 2012 2016 2020

4 ans protégé

2 ans

protégé

2 ans

protégé

1ère candidature

Non-élu

2ème candidature

Non-élu

3ème candidature

Non-élu

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II. Droit collectif - Elections sociales et protection des

candidats non-élus

Cass., 4 avril 2011

Faits :

• 2000 : Candidat unique arrêt de la procédure d’élections

sociales

• 2004 : Candidat unique arrêt de la procédure d’élections

sociales

• 2006 : licenciement

• Question : Le travailleur a-t-il droit à l’indemnité de protection ?

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candidats non-élus

Cass., 4 avril 2011

Décision :

• Protection limitée (2 ans)

• Pas droit à l’indemnité de protection parce que n’était plus protégé au

moment du licenciement

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candidats non-élus

Cass., 4 avril 2011

Enseignements de la décision:

• Pour les élections sociales 2012 : art. 78, 3, al.7 de la loi du 4 décembre

2007:

Le candidat élu d’office bénéficie en qualité d’élu effectif de la

protection contre le licenciement de la loi du 19 mars 1991 portant un

régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au

conseil d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et

d’embellissement de lieux de travail ainsi que pour les candidats délégués

du personnel, même s’il est le seul élu et qu’en conséquence l’organe

ne pourra fonctionner.

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III. Réglementation du travail – Rémunération des

gardes inactives

Cass., 6 juin 2011

Faits :

• Un employé doit exécuter des gardes (stand-by) répondre aux appels urgents libre mais doit être joignable et réagir dans les deux heures de l’appel

• Indemnité forfaitaire pour les gardes et payé pour les prestations effectuées

• Réclame le paiement de la rémunération normale pour les périodes de stand-by car, selon lui, périodes de stand-by = temps de travail

• Demandes rejetées par le tribunal et la cour du travail

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gardes inactives

Cass., 6 juin 2011

Décision:

• Il ne résulte ni de la Directive 93/104 CE (applicable au moment

des faits) ni de la loi du 16 mars 1971 que la rémunération des

heures de garde inactive, au cours desquelles le travailleur a

l’obligation de répondre aux appels éventuels de l’employeur sans

devoir ni se trouver en un lieu précis ni accomplir effectivement des

tâches habituelles de travail, doit être équivalente à celle des

heures de travail effectif.

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gardes inactives

Cass., 6 juin 2011

Enseignements de la décision :

• La Directive 2003/88 et la Loi du 16 mars 1971 ne contiennent

aucune disposition concernant la rémunération du temps de travail

la qualification de temps de travail n’est pas utile au regard du

droit à la rémunération

• Les temps de gardes inactives ne doivent pas être rémunérés

comme des heures de travail effectif accord entre le travailleur et

l’employeur possible

• Possible de ne pas rémunérer séparément les stand-by, sauf accord

sectoriels contraires

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III. Réglementation du travail - Vacances annuelles

CJUE, 22 novembre 2011, KHS/Schulte

Faits :

• M. Schulte, allemand, est soumis à une CCT qui prévoit :

Qu’il a droit à 30 jours de congés payés par an

Que les jours de vacances non-pris pour cause de maladie sont perdus 15 mois après la période de référence (année civile)

Que les jours de vacances non-pris sont payés à la fin de la relation de travail

• Infarctus en 2002 et en incapacité de travail jusqu’en août 2008 (fin du contrat de travail)

• M. Schulte demande l’indemnisation de ses jours de congé non pris suite à sa maladie pour 2006, 2007 et 2008

• Selon la juridiction allemande, le droit au congé est éteint pour 2006

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III. Réglementation du travail - Vacances annuelles


Question préjudicielle :

• Article 7 de la directive 2003/88/CE :

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail

• Le report du droit aux vacances annuelles avec maintien du salaire peut-il être limité dans le temps en cas d’incapacité de travail ?

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III. Réglementation du travail – Vacances annuelles


Décision:

• Le droit aux vacances annuelles avec maintien de la rémunération =

principe du droit social de l’union revêtant une importance particulière

• Finalités du congé : se reposer de ses tâches et disposer d’une

période de détente et de loisirs

• Au-delà d’une certaine limite temporelle, le droit au congé annuel payé

acquis par un travailleur en incapacité ne répond plus à ces 2 finalités

La CCT allemande ne viole pas la directive 2003/88/CE

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III. Réglementation du travail – Vacances annuelles



• AR du 30 mars 1967 : pas de report possible en cas d’incapacité de

travail la Belgique doit modifier sa législation relative aux vacances

annuelles

Débat plus général sur les vacances annuelles:

• Mise en demeure de la commission européenne n 2007/4673

• Avis du CNT

• Projet de loi-programme

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IV. Vie privée – Preuve et réseaux sociaux

T. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre 2011

Faits :

• T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Un travailleur tient des propos

inappropriés sur facebook : il traite une collègue de “sale conne

d’albanaise”

• T. trav. Leuven, 17 novembre 2011 : Un manager (cadre supérieur)

critique son employeur sur sa page facebook suite à la chute des

résultats de l’entreprise

• Les deux travailleurs sont licenciés pour motif grave

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Question :

• La preuve obtenue par l’employeur (par le biais de Facebook) est-elle recevable et viole-t-elle le droit au respect de la vie privée des travailleurs ?

Analyse :

• Les travailleurs ont droit au respect de leur vie privée, mais ce droit n’est pas absolu : vie privée VS droit d’ingérence

• Multitude de normes protègent la vie privée et le secret de communications électroniques

• Sanctions : civiles et pénales + écartement de la preuve, MAIS Jurisprudence Antigone du 14 octobre 2003

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IV. Vie privée - Preuve et réseaux sociaux


Décisions :

T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Le fait qu’un destinataire d’un échange électronique publié sur un site ouvert et accessible au public communique à son employeur, sur injonction de ce dernier, le contenu du courriel reçu sur ce site, n’est pas irrégulier, d’autant plus que ce contenu ne relève de la sphère privée de son expéditeur, mais concerne des relations de travail conflictuelles avec un autre membre du personnel

T.trav. Leuven, 17 novembre 2011 : (..) Dans le cas d’espèce, il n’y a pas de violation de la loi sur la vie privée. En se loggant via le système “les amis des amis” on constate que le contenu des publications est contrôlable et accessible aux utilisateurs de Facebook

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• Quant aux motifs graves :

T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Les propos racistes sont en principes inadmissibles, mais pris dans leur entièreté et dans le contexte de relations tendues et conflictuelles, ils ne justifient pas le licenciement pour motif grave

T.trav. Leuven, 17 novembre 2011 : Les propos tenus par le travailleurs sont inadmissibles compte-tenu de la fonction à responsabilité du travailleur et du risque de conséquences préjudiciables pour la société en difficulté. Le motif grave est établi

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Enseignements des décisions:

• Le juge fait une “balance des intérêts” et analyse la manière dont la preuve a été de facto obtenue

• Sur le fond, prise en compte de la gravité du comportement, compte-tenu du contexte global

• Importance d’une Policy sur les médias-sociaux

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V. Statuts ouvrier-employé

C. const., 7 juillet 2011

Faits

• Question préjudicielle posée par le tribunal du travail de Bruxelles

• Dispositions en cause : art. 59 et 82 de la LCT (délais de préavis) et

art 52 et 70 de la LCT (jour de carence)

• Discrimination entre ouvriers et employés ?

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Décision:

• Les différences de traitement entre ouvriers (tâches principalement manuelles) et les employés (tâches principalement intellectuelles) ne se justifient plus aujourd’hui mais l’effacement de l’inégalité ne peut être que progressif (cfr arrêt 56/93)

• Le temps dont dispose le législateur pour remédier à une situation jugée inconstitutionnelle n’est pas illimité

• Simple déclaration d’inconstitutionnalité entraînerait une importante insécurité juridique (affaires pendantes et futures) et des difficultés financières graves pour de nombreux employeurs

Maintien des effets des dispositions en cause jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard

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• Le législateur a 2 ans pour mettre fin à la discrimination

Comment ? Harmonisation vers le haut ?

L’ensemble des statuts ?

• Conséquences jusqu’au 8 juillet 2013 :

Différence de traitement admise

Nouvelles questions préjudicielles (salaire garanti, mode de rémunération, période d’essai, etc.)

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Enseignements de la décision:

• A partir du 8 juillet 2013 (si pas de loi) : le juge peut-il accorder un délai

de préavis d’employé à un ouvrier ?

• Thèse 1: Levelling-up

• Thèse 2: Problème de séparation des pouvoirs VS déni de justice

Responsabilité de l’Etat ? Quel dommage ?

Droit commun (délai raisonnable)?

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Des questions ?

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Vos oratrices

Emilie Morelli

Avocate

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Christine Molitor

Avocate

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