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Les actualités sociales
Novembre 2012
UN NOUVEAU LOOK !
Pour vous soutenir au mieux dans votre entreprise, le Secrétariat social UCM améliore la lisibilité et
l’accessibilité de l’information qu’il vous délivre !
Les circulaires, notes d’information et dossiers sont regroupés sous un nom unique : l’info sociale. Ce
n’est pas seulement un nouveau nom et un nouveau graphisme. Les textes ont été soigneusement
retravaillés. Une nouvelle rubrique « en bref » vous permet, en un coup d’œil, d’avoir un aperçu de
la matière et d’en détecter les points d’attention. Les listes et tableaux sont repris à la fin pour un
texte plus aéré.
L’info sociale garde l’ambition de vous donner, avec sérieux et rigueur, toute l’information
technique et juridique dont les employeurs ont besoin, sur des sujets directement liés aux ressources
humaines. Facilement compréhensible, l’info sociale permet de rester au fait de l’actualité sociale.
Vous avez entre les mains le deuxième document « relooké ». Toutes les infos sociales seront mises à
jour dans le courant de l’année 2012-2013.
Nous vous en souhaitons une agréable lecture !
Votre Secrétariat social
Editeur responsable : Secrétariat social UCM, Jean-Benoît Le Boulengé, Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde
Date de dernière mise à jour : 05/11/2012
La reproduction, même partielle, des textes n’est autorisée qu’après accord écrit de l’UCM et moyennant citation de la source.
L’UCM veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité.
SECRÉTARIAT SOCIAL UCM
Association sans but lucratif – Secrétariat social agréé d’employeurs n° 200 par AM du 04/07/1946
Siège social : Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde, TVA BE 0407.571.234
Consultez notre site ucm.be
1
En bref 2
1. L’embauche & le contrat de travail 3
1.1. Le stage de transition : intégration de jeunes peu qualifiés en entreprise ------------------------------------------------- 3
1.2. L’obligation d’engager 1 % de stagiaires --------------------------------------------------------------------------------------------- 3
1.3. Le nouveaux statut des occasionnels dans l’Horeca ----------------------------------------------------------------------------- 4
1.4. Le quota de 60 % d’allocataires sociaux dans le secteur des titres-services ---------------------------------------------- 4
1.5. La carte bleue européenne ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5
1.6. Les travailleurs roumains et bulgares ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
1.7. L’occupation transfrontalière européenne ------------------------------------------------------------------------------------------- 6
1.8. La lutte contre les faux indépendants -------------------------------------------------------------------------------------------------- 7
2. La rémunération 9
2.1. Les pensions complémentaires ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 9
3. Les réductions & les aides à l’emploi 10
3.1. La réduction structurelle -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10
3.2. Les RGC et le temps partiel ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10
3.3. La RGC premiers engagements --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
3.4. La RGC jeunes --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
3.5. La RGC travailleurs âgés ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12
3.6. La RGC tuteurs --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12
3.7. L’allocation de travail des travailleurs handicapés ------------------------------------------------------------------------------- 13
3.8. La réduction pour les contrats fixes dans l’Horeca -------------------------------------------------------------------------------- 14
3.9. La dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche scientifique --------------------------- 14
3.10. Les réductions pour les travailleurs ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 14
4. Les suspensions de l’exécution du contrat de travail 15
4.1. Le chômage temporaire : généralisation de la communication du 1er jour chômé --------------------------------- 15
4.2. Le chômage temporaire : augmentation du coût -------------------------------------------------------------------------------- 15
4.3. Le congé-éducation payé : nouveautés de l’année scolaire 2012-2013 ------------------------------------------------- 16
4.3. Les vacances supplémentaires : dernières précisions ---------------------------------------------------------------------------- 17
5. Les formalités 19
5.1. Les ambiances thermiques au travail -------------------------------------------------------------------------------------------------- 19
5.2. L’écart salarial entre les hommes et les femmes ----------------------------------------------------------------------------------- 19
5.3. Le plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise ----------------------------------------------------------------- 20
6. Les annexes 22
6.1. L’occupation transfrontalière européenne ------------------------------------------------------------------------------------------- 22
6.2. La réduction structurelle, les RGC & le temps partiel ------------------------------------------------------------------------------ 23
6.3. La RGC premiers engagements ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23
6.4. La RGC jeunes travailleurs ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23
6.5. La RGC travailleurs âgés --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24
6.6. Le chômage temporaire --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24
6.7. Les vacances supplémentaires ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 25
Table des matières
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2
Le contexte actuel
Le Gouvernement Di Rupo a du pain sur la planche… Il a annoncé une kyrielle de mesures en décembre 2011
dans sa Déclaration de politique générale. De nombreuses lois-programmes, lois portant des dispositions diverses,
arrêtés royaux et circulaires administratives ont été adoptés.
En juillet 2012, le Gouvernement a annoncé une stratégie de relance pour soutenir le pouvoir d’achat des
citoyens, renforcer la compétitivité de notre économie et créer plus d’emplois de qualité. Ce plan de relance
contient plusieurs mesures en matière d’emploi. Cette info sociale vous donne, notamment, un aperçu de ces
mesures.
Les actualités sociales épinglées pour vous
Nous épinglons plus particulièrement pour vous les points suivants :
l’instauration du stage de transition pour intégrer les jeunes peu qualifiés dans le marché du travail
la réforme des réductions de cotisations patronales de sécurité sociale :
- réduction structurelle : renforcement et encouragement du travail à temps plein
- réduction groupe cible pour les premiers engagements : renforcement
- réduction groupe cible pour les jeunes travailleurs : reciblage de la mesure
le renforcement de la dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche scientifique
la généralisation de l’obligation de communication du 1er jour de chômage temporaire
les impacts administratifs et juridiques générés par les nouvelles dispositions luttant contre l’écart salarial entre
les hommes et les femmes.
De nombreuses mesures sont encore à l’état de projet. Cette info sociale se fonde sur les informations
disponibles au 22/10/2012. Nous vous tiendrons informés des prochains développements notamment via notre
site ucm.be. Consultez-le !
Notre conseil
Consultez notre site ucm.be
3
1.1. Le stage de transition : intégration de jeunes
peu qualifiés en entreprise
Dans le cadre du plan de relance du Gouvernement,
le stage de transition vise à permettre à des jeunes
peu qualifiés de faire connaissance avec le marché
du travail. Sous réserve de parution d’un arrêté royal,
ces nouvelles dispositions seront applicables dès le
01/01/2013.
1.1.1. Le principe
Le stage de transition est un contrat conclu entre un
stagiaire, un maître de stage et le service de
formation régional compétent (Forem, Orbem, VDAB).
L’objectif est de permettre à un jeune de se
familiariser avec le marché du travail. Le stage a une
durée de 6 mois maximum. Une indemnité mensuelle
est versée par le maître de stage en complément
d’une allocation versée par l’Onem.
1.1.2. Les conditions
Pour être admis au bénéfice du stage de transition, le
jeune doit satisfaire aux conditions cumulatives
suivantes :
être inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé
auprès du service régional de l’emploi
être titulaire au maximum d’un diplôme ou
certificat de l’enseignement secondaire supérieur
ne pas avoir refusé ou abandonné une formation.
1.1.3. La durée
Le stage de transition est à temps plein. La durée de
chaque stage est de minimum 3 mois et de maximum
6 mois. Le stagiaire peut effectuer un ou plusieurs
stages pendant une période totale de 6 mois
maximum.
En cas d’interruption prématurée involontaire du
stage, un nouveau stage peut être envisagé.
Cependant celui-ci n’est possible que si une durée de
90 jours de stage peut encore être envisagée.
1.1.4. Les revenus du stagiaire
Les revenus du stagiaire se composent :
des allocations d’insertion ou, à défaut, d’une
allocation journalière de stage de 26,82 € versée
par l’Onem
d’une indemnité mensuelle de 200 € à charge du
maître de stage.
1.1.5. Les réductions de cotisations de sécurité
sociale
L’employeur n’a aucune obligation d’engagement
du stagiaire au terme du stage.
Celui qui engage son stagiaire bénéficiera néanmoins
de réductions de cotisations sociales patronales
pendant 4 ans.
Les modalités précises de cette nouvelle réduction
(montants, durée…) ne sont pas encore connues.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet d’AR
note-cadre du Gouvernement fédéral sur la « Stratégie
de relance » du 20/07/2012.
1.2. L’obligation d’engager 1 % de stagiaires
A partir du 01/01/2013, les employeurs du secteur
privé devront, ensemble, proposer, chaque année,
des places de stages à concurrence d’1 % de leur
effectif.
1.2.1. La description de la mesure
Dès 2013, le Gouvernement introduit une nouvelle
obligation, pour l’ensemble des employeurs du
secteur privé, d’engager des stagiaires à
concurrence d’1 % de leur effectif.
Le calcul d’1 % se fait sur la base de l’effectif, au 2ème
trimestre de l’année précédente, calculé en
équivalent temps plein.
Les stages qui entrent en ligne de compte pour le
calcul de l’objectif d’1 % sont :
les nouveaux stages de transition (cf. point 1.1)
les PFI, FPI et IBO
les jeunes occupés dans le cadre d’une
convention de 1er emploi (CPE) en tant
qu’apprenti ou en formation en alternance
les travailleurs immédiatement engagés par le
même employeur à l’issue d’un des 3 types de
stage énumérés ci-avant pendant le trimestre de
l’engagement et les 3 trimestres suivants.
Les modalités précises de calcul doivent encore être
définies dans un arrêté royal.
Cette nouvelle obligation est cumulée à l’obligation
d’engagement de 3 % de travailleurs sous CPE. Pour
rappel, cette obligation CPE concerne les employeurs
occupant au moins 50 travailleurs. Il existe des
dispenses pour certains secteurs.
1.2.2. L’évaluation de la mesure
A la fin de l’année 2014, le Gouvernement procèdera
à une évaluation de la mesure afin de vérifier si
l’objectif de création d’1 % de places de stage est
atteint.
1. L’embauche & le contrat de travail
Consultez notre site ucm.be
4
Si cet objectif n’est pas atteint de manière globale en
2013 et 2014, l’obligation deviendra, dès 2015, une
obligation individuelle à charge des employeurs
occupant au moins 100 travailleurs au 30 juin de
l’année précédente.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
La base légale : note-cadre du Gouvernement fédéral sur la
« Stratégie de relance » du 20/07/2012.
1.3. Le nouveau statut des occasionnels dans
l’Horeca
Dès le 01/04/2013, les travailleurs occasionnels
occupés dans l’Horeca bénéficieront d’un calcul de
leurs cotisations sociales plus avantageux pendant
une durée limitée de 50 jours.
1.3.1. Le travail occasionnel
La définition du travail occasionnel reste inchangée.
Il s’agit du travail effectué par des travailleurs
engagés pour une durée maximale de 2 jours
consécutifs chez le même employeur relevant de la
commission paritaire de l'Horeca (CP n° 302) sous
contrat de travail conclu pour une durée déterminée
ou sous contrat de travail conclu pour un travail
nettement défini.
1.3.2. Le calcul des cotisations sociales
Dès le 01/04/2013, le calcul des cotisations ONSS se
fera, au choix de l’employeur, sur la base d'un forfait
de 7,5 €/heure ou 45 €/jour.
Le choix entre le forfait horaire et le forfait journalier se
fera au moment de la Dimona journalière, travailleur
par travailleur et jour par jour.
L’employeur ne sera donc plus tenu de faire un choix
pour une année civile complète comme c’est le cas
actuellement entre les systèmes de Dimona
journalière full et light. Il pourra faire un choix différent
d’un jour à l’autre.
1.3.3. L’introduction d’un double contingent
Dès le 01/04/2013, les travailleurs occasionnels du
secteur Horeca pourront travailler 50 jours par an tout
en bénéficiant du calcul de leurs cotisations ONSS sur
le forfait horaire ou journalier dont question ci-dessus.
Afin de pouvoir gérer ce contingent de 50 jours,
l’ONSS a annoncé la mise en place d’une application
Web, similaire au système student@work qui a été
créé pour les étudiants. Il s’agit d’une application en
ligne permettant de vérifier le nombre de jours restant
dans le contingent.
Par le biais de cette application, l’employeur pourra
« réserver » le travailleur occasionnel pour le nombre
de jours qu’il souhaite l’occuper.
Une fois le contingent de 50 jours du travailleur
occasionnel épuisé, celui-ci sera considéré comme
travailleur ordinaire occupé sous contrat de travail à
durée indéterminée.
Un contingent est également mis en place dans le
chef de l’employeur. Tout employeur du secteur
Horeca pourra occuper des travailleurs occasionnels
pendant un maximum de 100 jours par an. Les jours
seront comptabilisés par travailleur occupé. Ainsi,
l’employeur qui occupe 2 travailleurs occasionnels le
même jour verra son contingent diminuer de 2 jours.
1.3.4. L’aspect fiscal
Un taux d’imposition spécifique de 33 % sera appliqué
aux revenus des travailleurs occasionnels payés à
partir du 01/04/2013.
L’entrée en vigueur : 01/04/2013.
La base légale : note-cadre du Gouvernement fédéral sur la
« Stratégie de relance » du 20/07/2012.
1.4. Le quota de 60 % d’allocataires sociaux
dans le secteur des titres-services
Afin d’encourager la mise à l’emploi de certains
chercheurs d’emploi et allocataires sociaux, les
entreprises de titres-services agréées doivent, à partir
du 17/08/2012, attribuer 60 % des nouveaux emplois à
des chômeurs complets indemnisés (CCI) et/ou à des
bénéficiaires du revenu d’intégration sociale (RIS).
1.4.1. Le quota de 60 %
Par trimestre et au sein de chaque siège
d’exploitation de l’entreprise agréée, 60 % des
travailleurs nouvellement engagés avec un contrat
de travail titres-services doivent être des CCI et/ou
bénéficiaires du RIS.
1.4.2. Les travailleurs concernés
Les travailleurs « nouvellement engagés » qui entrent
en considération pour le respect du quota sont les
CCI et les bénéficiaires du RIS.
Afin d’éviter de détourner la nouvelle mesure de son
objectif, les candidats qui, pendant le mois précédant
leur engagement, ont été occupés sous contrat de
travail titres-services au sein d’une autre entreprise de
titres-services agréée ne sont pas considérés comme
« nouvellement engagés ».
La preuve que le nouvel engagé satisfait aux
conditions est apportée par le biais d’une attestation.
Au plus tard le 30ème jour suivant son engagement, le
nouvel engagé doit demander une attestation de
chômage C63 à l’Onem (pour les CCI) ou une
attestation au CPAS (pour les bénéficiaires du RIS) et
la remettre à son employeur. Cette attestation est
valable pendant 28 jours à partir de la date de la
demande et doit être conservée au siège
d’exploitation de l’entreprise agréée.
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5
1.4.3. La dispense
S’il est impossible de trouver suffisamment de
candidats CCI ou bénéficiaires du RIS, l’employeur
peut demander une dispense de respect du quota
de 60 %. Une demande motivée doit être introduite
auprès du directeur du bureau de chômage
compétent. En cas de décision favorable, la dispense
est accordée pour le trimestre en cours et celui qui
suit. Un formulaire de demande de dispense est
disponible sur onem.be.
1.4.4. Les sanctions
En cas de non-respect de ce quota, l’entreprise de
titres-services peut être privée du paiement par la
société émettrice de l’intervention fédérale et du prix
d’acquisition des titres-services. Elle pourrait
également se voir retirer son agrément.
1.4.5. L’entrée en vigueur
L’obligation de respecter un quota de 60 % produit
ses effets au 01/07/2012. Les engagements conclus du
01/07 au 16/08/2012 inclus ne sont toutefois pas pris
en compte dans le calcul du quota de 60 %.
L’employeur est présumé ne pas avoir engagé
pendant cette période. Le quota de 60 % doit être
respecté, pour la première fois, du 17/08 au
30/09/2012.
L’entrée en vigueur : 17/08/2012.
La base légale : AR du 03/08/2012 modifiant l’AR du
12/12/2001 concernant les titres-services (M.B. 17/08/2012).
1.5. La carte bleue européenne
Le travailleur qui n’est pas un ressortissant européen
doit en principe disposer d’un titre de séjour et d’un
permis de travail pour être occupé en Belgique.
L’employeur doit, pour sa part, avoir une autorisation
d’occuper un travailleur de nationalité étrangère.
L’Union européenne souhaite attirer la main d’œuvre
étrangère hautement qualifiée. Elle a ainsi instauré la
carte bleue européenne.
1.5.1. Le principe
La carte bleue européenne est à la fois un titre de
séjour et un permis de travail. Elle permet à son
détenteur d’avoir accès au territoire belge, d’y
séjourner plus de 3 mois et d’y travailler. L’employeur
bénéficie, quant à lui, d’une autorisation provisoire
d’occupation.
1.5.2. Les conditions de délivrance
La carte bleue européenne et l’autorisation provisoire
d’occupation sont délivrées si les conditions suivantes
sont réunies :
le contrat de travail est conclu pour une durée
d’au moins 1 an
la rémunération annuelle brute du travailleur
s’élève au moins à 49.995 € (montant 2012)
le travailleur est titulaire d’un diplôme délivré par
un établissement d’enseignement supérieur
(postsecondaire) suite à un cursus d’au moins 3
ans.
1.5.3. Les formalités de l’employeur
L’employeur qui souhaite embaucher un travailleur
hautement qualifié non européen doit :
compléter, signer et renvoyer à l’autorité
compétente le formulaire de « Demande
d’autorisation provisoire d’occupation délivrée
dans le cadre de l’obtention par le travailleur
étranger d’une carte bleue européenne »
disponible sur emploi.wallonie.be ou
bruxelles.irisnet.be
y annexer une copie du contrat de travail
y annexer une copie du titre de séjour du
travailleur (ex. : passeport, attestation de la
commune)
y annexer une copie conforme du diplôme du
travailleur (nécessairement traduit).
Cette autorisation provisoire d’occupation est
délivrée dans les 30 jours de son introduction.
Durant les 2 premières années d’occupation :
l’employeur doit obtenir une nouvelle autorisation
provisoire d’occupation préalablement au
renouvellement de la carte bleue européenne
l’employeur doit obtenir une nouvelle autorisation
provisoire d’occupation préalablement à toute
modification des conditions de délivrance citées
ci-avant
l’employeur doit informer l’administration de la
rupture du contrat de travail
le nouvel employeur, en cas de changement de
travail, doit obtenir une nouvelle autorisation
provisoire d’occupation préalablement à toute
prestation.
Dans certains cas, l’employeur est dispensé de cette
obtention d’autorisation provisoire d’occupation.
1.5.4. Les formalités du travailleur
Le travailleur peut débuter ses prestations dès que les
conditions suivantes sont réunies :
il est en possession d’une copie de l’autorisation
provisoire d’occupation
il a introduit une demande d’autorisation de séjour
de plus de 3 mois auprès de sa commune ou d’un
poste diplomatique ou consulaire
il est en séjour légal en Belgique.
La décision relative à la demande d’autorisation de
séjour est prise dans un délai de 90 jours. En cas de
décision positive, le travailleur obtient une carte bleue
européenne.
Pendant les 2 premières années d’occupation, la
carte bleue européenne est valable au maximum 13
mois. Elle est renouvelable pour cette même durée.
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6
A l’expiration de ces 2 premières années
d’occupation, la carte bleue européenne peut être
renouvelée pour une durée de 3 ans. A cet effet, le
travailleur en fait la demande auprès de sa
commune.
1.5.5. Le permis de travail B « hauts qualifiés »
Le permis de travail B pour le personnel hautement
qualifié est maintenu. Il concerne les travailleurs de
pays tiers hautement qualifiés dont la rémunération
annuelle excède 37.721 € (montant 2012). Aucun
diplôme spécifique n’est requis.
La procédure d’octroi est également simplifiée et ne
nécessite pas l’examen du marché de l’emploi.
En comparaison avec ce permis de travail B, la carte
bleue européenne apporte les avantages suivants :
une plus grande mobilité au sein de l’Union
européenne
une durée de validité plus longue
une procédure plus souple et automatisée pour
l’obtention du statut de résident de longue durée
des conditions plus souples pour le droit au
regroupement familial et un délai de traitement
des demandes de séjour plus court (maximum 4
mois à la place de 6 mois).
L’entrée en vigueur : 10/09/2012.
Les bases légales :
directive 2009/50/CE du Conseil du 25/05/2009
établissant les conditions d’entrée et de séjour des
ressortissants de pays tiers aux fins d’un emploi
hautement qualifié (J.O.U.E. 18/06/2009)
loi du 15/05/2012 modifiant la loi du 15/12/1980 sur
l’accès au territoire, le séjour, l’établissement et
l’éloignement des étrangers (M.B. 31/08/2012)
AR du 17/07/2012 modifiant l’AR du 09/06/1999 portant
exécution de la loi du 30/04/1999 relative à l’occupation
des travailleurs étrangers visant l’autorisation provisoire
d’occupation octroyée dans le cadre de l’obtention de
la carte bleue européenne (M.B. 31/08/2012)
AR du 03/08/2012 relatif aux modalités d’introduction des
demandes et de délivrances des autorisations
d’occupation provisoires octroyées dans le cadre de la
demande d’obtention par le travailleur étranger d’une
carte bleue européenne (M.B. 31/08/2012)
AR du 15/08/2012 modifiant l’AR du 08/10/1981 sur
l’accès au territoire, le séjour, l’établissement et
l’éloignement des étrangers (M.B. 31/08/2012).
1.6. Les travailleurs roumains et bulgares
Les travailleurs roumains et bulgares doivent toujours,
à l’heure actuelle, détenir un permis de travail et une
demande d’autorisation d’occupation doit toujours
être obtenue par l’employeur.
1.6.1. La libre circulation des travailleurs
L’Union européenne assure la libre circulation des
travailleurs à l’intérieur de son territoire. Tout citoyen
de l’Union européenne a la liberté de chercher un
emploi, de travailler, de s’établir ou de fournir des
services dans tout Etat membre.
Les ressortissants européens occupés en Belgique
bénéficient d’une dispense d’obtention d’un permis
de travail. L’employeur qui les occupe ne doit pas
davantage obtenir une autorisation d’occupation.
1.6.2. Les mesures transitoires
Bien que la Roumanie et la Bulgarie aient rejoint
l’Union européenne le 01/01/2007, le Traité
d’adhésion de ces pays prévoit le maintien des
conditions d’accès au marché du travail (ex. :
exigence d’un permis de travail) des autres Etats
membres jusqu’au 31/12/2009.
Ce traité prévoit également la possibilité, pour
chaque Etat membre, de maintenir des mesures
d’accès au marché du travail jusqu’au 31/12/2013. La
Belgique a utilisé cette possibilité. Elle a prolongé
l’application de ses mesures d’accès au marché du
travail, une première fois, jusqu’au 31/12/2011 et, une
seconde fois, jusqu’au 31/12/2013.
Jusqu’au 31/12/2013, les ressortissants roumains et
bulgares qui souhaitent travailler en Belgique doivent
être en possession d’un permis de travail et les
employeurs qui souhaitent les occuper doivent
obtenir une autorisation d’occupation.
L’entrée en vigueur : 01/01/2012.
La base légale : AR du 28/12/2011 modifiant l’AR du
09/06/1999 portant exécution de la loi du 30/04/1999 relative
à l’occupation des travailleurs étrangers en vue de la
prolongation des mesures transitoires qui ont été introduites
suite à l’adhésion de la Bulgarie et de la Roumanie à l’Union
européenne (M.B. 30/12/2011).
1.7. L’occupation transfrontalière européenne
Un nouveau règlement européen modifie les règles
de détermination de la législation sociale applicable
en cas d’occupation transfrontalière européenne.
1.7.1. L’unicité du régime de sécurité sociale
Les ressortissants de l’Union européenne (UE) sont
soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation
d’un seul Etat membre.
Cela ne pose aucun problème en cas de situation
purement nationale (ex. : un travailleur belge occupé
uniquement en Belgique par un employeur belge).
Dans la pratique, les situations peuvent être plus
complexes (ex. : un travailleur luxembourgeois
occupé en Belgique, en France et au Luxembourg
par des employeurs belge et allemand).
Contrairement au droit fiscal (ex. : salary-split), il n’est
pas possible d’être soumis, en matière de sécurité
sociale, à la législation de plusieurs Etats membres.
Par conséquent, il convient de déterminer l’Etat
membre dont la législation est applicable puisque
cela influence les cotisations dues par l’employeur et
le travailleur ainsi que les conditions d’accès et
d’exécution des prestations sociales.
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7
1.7.2. Le régime de l’Etat membre d’activité
La personne qui exerce une activité salariée ou
indépendante dans un Etat membre est soumise à la
législation de cet Etat.
Il existe des exceptions pour les fonctionnaires, les
chômeurs, les miliciens...
1.7.3. Le détachement
Le travailleur qui est détaché par son employeur dans
un autre Etat membre que celui où il effectue
normalement ses prestations, reste assujetti au régime
de sécurité sociale d’origine si la durée prévisible du
détachement n’excède pas 2 ans et s’il ne s’agit pas
de remplacer un autre travailleur détaché.
Si les conditions ne sont pas respectées, il faut
appliquer la législation de l’Etat compétent selon les
règles générales (cf. points 1.5.2 et 1.5.4).
1.7.4. L’occupation dans plusieurs Etats
Le nouveau règlement européen modifie la législation
applicable en généralisant la condition d’exercice
d’une partie substantielle de l’activité dans l’Etat de
résidence.
On entend par « partie substantielle de l’activité » la
partie correspondant au moins à 25 % de son temps
de travail et/ou pour au moins 25 % de sa
rémunération.
Si le travailleur exerce son activité salariée dans
plusieurs Etats membres et qu’il exerce une partie
substantielle de cette activité dans son Etat de
résidence, il est assujetti au régime de sécurité sociale
de ce dernier Etat. Dans le cas contraire, il est assujetti
au régime de sécurité sociale de l’Etat du siège social
ou du siège d’exploitation de l’employeur.
Certaines nuances sont établies selon le nombre
d’employeurs qui occupent le travailleur.
Si le travailleur exerce une activité salariée et une
activité indépendante dans plusieurs Etats membres, il
est en principe assujetti à la législation de l’Etat
membre de l’activité salariée.
Consultez le tableau de détermination de la
législation applicable en matière de sécurité sociale
repris en annexe 6.1.
1.7.5. Les formalités
En cas d’occupation simultanée d’un travailleur dans
plusieurs Etats membres, l’employeur doit en
demander l’autorisation à l’ONSS au moyen du
formulaire A1. Cette autorisation est valable 12 mois.
Elle peut être renouvelée sur simple demande.
L’entrée en vigueur : 28/06/2012.
La base légale : règlement (CE) n° 465/2012 du Parlement
européen et du Conseil du 22/05/2012 modifiant le
Règlement (CE) n° 883/2004 portant sur la coordination des
systèmes de sécurité sociale et le Règlement (CE) n°
987/2009 fixant les modalités d’application du Règlement
(CE) n° 883/2004 (J.O.U.E. 08/06/2012).
1.8. La lutte contre les faux indépendants et
salariés : 4 secteurs en ligne de mire
Une nouvelle étape dans la lutte contre les faux
indépendants et les faux salariés est franchie. A partir
du 01/01/2013, une présomption d’existence de
contrat de travail est établie pour 4 secteurs
d’activités lorsqu’un certain nombre de critères
spécifiques sont réunis.
1.8.1. Les principes
La volonté du Gouvernement de mettre un terme à la
problématique des faux indépendants et des faux
salariés date de 2006.
Une loi du 27/12/2006 pose pour principe que les
parties choisissent librement la nature de leur relation
de travail. Elle donne une description de critères
généraux d’appréciation de la relation de travail. Il
s’agit de la volonté des parties telle qu’exprimée dans
leur convention, de la liberté d’organisation du travail
et du temps de travail ainsi que la possibilité d’exercer
un contrôle hiérarchique. S’il s’avère toutefois que la
qualification donnée par les parties s’écarte de la
réalité, une requalification de la relation de travail
peut avoir lieu.
La loi prévoit aussi l’institution d’une commission de
règlement de la relation de travail composée d’une
section normative chargée d’établir des critères
spécifiques d’appréciation de la nature de la relation
de travail et d’une section administrative chargée de
rendre des décisions ou de donner des avis dans des
situations précises (ruling social). A ce jour, cette
commission n’est toujours pas opérationnelle.
1.8.2. Les nouveautés
a) La suppression de la section normative
La section normative chargée d’établir une liste de
critères spécifiques propre à un secteur ou une
profession est supprimée.
La procédure d’établissement de ces critères
spécifiques se fait désormais par arrêté royal après
avis :
du comité de direction du bureau fédéral
d'orientation du service d'information et de
recherche sociale
des commissions ou sous-commissions paritaires
compétentes et, le cas échéant, du Conseil
national du travail
du Conseil supérieur des indépendants et des PME.
Notre conseil
Consultez notre site ucm.be
8
b) La présomption réfutable pour 4 secteurs
Dans 4 secteurs d’activité, la loi a introduit une
présomption réfutable d’existence ou non d’un
contrat de travail.
Il s’agit des secteurs suivants :
les travaux immobiliers (cf. réglementation TVA)
les activités de surveillance et/ou des services de
garde pour compte de tiers
le transport de choses et ou personnes pour le
compte de tiers, à l’exception des services
d’ambulance et le transport de personnes avec
un handicap
la commission paritaire pour le nettoyage (CP n°
121).
Pour ces secteurs, la loi a mis en place une liste de 9
critères. Lorsqu’il ressort que plus de la moitié de ces
critères sont remplis (c.-à-d. 5 sur 9), une présomption
réfutable d’existence d’un contrat de travail est
établie. Dans le cas contraire, la relation de travail est
présumée être une relation indépendante.
Ces critères sont :
l’absence de risque économique ou financier
le défaut de responsabilité et de pouvoir de
décision concernant les moyens financiers de
l'entreprise
le défaut de tout pouvoir de décision concernant
la politique d'achat
le défaut de tout pouvoir de décision concernant
la politique des prix de l’entreprise (sauf si ceux-ci
sont légalement fixés)
le défaut d’une obligation de résultat concernant
le travail convenu
la garantie du paiement d'une indemnité fixe quel
que soient les résultats de l'entreprise ou le volume
des prestations fournies
ne pas être soi-même l'employeur de personnel
recruté personnellement et librement ou ne pas
avoir la possibilité d'engager du personnel ou de
se faire remplacer
ne pas apparaître comme une entreprise ou
travailler principalement ou habituellement pour
un seul cocontractant
travailler dans des locaux dont on n'est pas le
propriétaire ou le locataire ou avec du matériel
mis à sa disposition, financé ou garanti par le
cocontractant.
La présomption peut être renversée par toutes voies
de droit et notamment sur la base des critères
généraux. La présomption n’est pas applicable aux
relations de travail familiales. Par « relations de travail
familiales », on entend les relations entre des parents
et des alliés jusqu’au 3ème degré inclus et entre des
cohabitants légaux ou des relations de travail entre
une société et une personne physique, celle-ci étant
un parent ou un allié jusqu’au 3ème degré inclus ou un
cohabitant légal soit de celui qui à lui seul, soit de
ceux qui ensemble, détiennent plus de 50 % des
actions de la société en question.
L’extension du champ d’application de la
présomption ainsi que la modification ou l’ajout de
critères socio-économiques est possible via un arrêté
royal.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
La base légale : loi du 25/08/2012 modifiant le titre XIII de la
loi-programme du 27/12/2006, en ce qui concerne la nature
des relations de travail (M.B. 11/09/2012).
Consultez notre site ucm.be
9
2.1. Les pensions complémentaires
Le Gouvernement s’est attelé à revoir les charges
sociales et fiscales qui pèsent sur les pensions
complémentaires et à promouvoir l’externalisation du
financement de celles-ci.
2.1.1. L’obligation d’externalisation
La loi Vandenbroucke a instauré, dès le 14/11/2003,
une obligation d’externalisation du financement des
engagements individuels de pensions au bénéfice
des travailleurs salariés. L’employeur doit verser les
primes pour la constitution de la pension
complémentaire à un organisme de pension externe
(ex. : compagnie d’assurance-vie, fonds de pension,
caisse de pension). Il ne peut pas conserver ces
primes pour constituer une réserve financière ou une
provision sur bilan afin d’honorer les engagements de
pensions complémentaires de ses travailleurs.
Les pensions complémentaires au bénéfice des
dirigeants d’entreprise indépendants, mandataires
dans une société ou une association, – sous la forme
d’assurances dirigeants d’entreprise ou d’assurances
de groupe pour indépendants – échappaient, jusqu’il
y a peu, à cette obligation d’externalisation.
Depuis le 01/07/2012, les engagements individuels de
pension au bénéfice des dirigeants indépendants,
mandataires, doivent également être externalisés
auprès d’une compagnie d’assurance-vie, d’un fonds
de pension ou d’une caisse de pension.
Pour soutenir cette externalisation, le Gouvernement
a mis en place diverses mesures.
2.1.2. La cotisation supplémentaire
Les primes versées par l’employeur pour la constitution
d’une pension complémentaire au profit d’un
travailleur sont assujetties à une cotisation patronale
spéciale de sécurité sociale de 8,86 %.
A partir du 01/01/2012, une cotisation spéciale
provisoire de 1,50 % s’ajoute à cette cotisation de
8,86 % pour autant que le montant des primes versées
par le travailleur et/ou l’employeur excède 30.000 €
par an. Cette cotisation sera due, par l’employeur, au
4ème trimestre de chaque année concernée, sur le
montant des primes qui excède le seuil de 30.000 €. Il
appartient, dans un premier temps, à l’employeur de
vérifier si ce seuil est dépassé ou non.
A partir du 01/01/2016, cette cotisation spéciale
provisoire laissera la place à une autre cotisation
spéciale de 1,50 %. Celle-ci sera due, par l’employeur,
sur l’ensemble des primes versées par le travailleur
et/ou l’employeur et/ou un intervenant sectoriel pour
autant que la somme de la pension légale et des
pensions complémentaires excède, au 1er janvier de
l’année considérée, l’objectif de pension.
La « pension légale » correspond à 50 % du
plafond salarial brut de l’année considérée
multipliés par le nombre d’années de carrière de
travail salarié accomplies et divisés par 45,
augmentés, le cas échéant, de 25 % de ce
plafond multipliés par le nombre d’années de
carrière de travail indépendant accomplies et
divisés par 45.
La « pension complémentaire » correspond aux
réserves réellement constituées au cours d’une
année considérée.
L’ « objectif de pension » annuel correspond à la
somme de 46.882,74 € (à indexer ; à titre informatif,
au 01/03/2012, le montant indexé s’élevait à
73.929,39 €) multipliée par le nombre d’années de
carrière de travail salarié accomplies et divisée par
45.
2.1.3. La taxation
Si les primes versées pour une pension
complémentaire sont exonérées d’impôt dans le chef
du travailleur, il n’en va pas de même du capital que
celui-ci perçoit à l’échéance du contrat. Ce capital
est en effet taxé distinctement.
A partir du 01/07/2013, la taxation des capitaux de
pension est augmentée lorsque la pension
complémentaire a été constituée par des primes de
l’employeur. A partir de cette date, les taux suivants
seront, en principe, applicables selon le contributeur
et le moment de la liquidation du capital :
Moment de la liquidation du capital Taux
d’impôt
Avant 60 ans ou en cas de financement
interne 33,00 %
A 60 ans 20,00 %
A 61 ans 18,00 %
Au plus tôt, à la mise à la retraite ou à
62 ans ou au décès 16,50 %
Au plus tôt, à 65 ans et en cas d’activité
effective jusqu’à cet âge 10,00 %
Les taux mentionnés ci-dessus doivent être majorés
des additionnels communaux et d’agglomération.
Les taux de taxation des capitaux de pension
constitués par des primes personnelles du travailleur
ne sont pas modifiés.
L’entrée en vigueur : 01/01/2012, au plus tôt.
La base légale : loi-programme du 22/06/2012 (M.B.
28/06/2012), art. 24 à 27, 62 à 68 et 117 à 120.
2. La rémunération
Consultez notre site ucm.be
10
La stratégie de relance du Gouvernement aborde
plusieurs points en matière de soutien à l’emploi.
Les mesures prévues visent l’ensemble des aides à
l’emploi et tendent à une harmonisation et un
renforcement des réductions de cotisations de
sécurité sociale.
Des mesures fiscales sont également prévues. La
dispense de versement de précompte professionnel
en faveur de la recherche scientifique sera renforcée.
Le Gouvernement a également annoncé une
augmentation du crédit d’impôts au profit des
travailleurs ayant un bas salaire.
Pour davantage d’informations, consultez notre info
sociale : les aides à l’emploi disponible auprès de
votre gestionnaire de salaires.
3.1. La réduction structurelle
3.1.1. L’augmentation de la borne bas salaires
La réduction structurelle est calculée de façon
systématique, travailleur par travailleur.
Elle combine une réduction forfaitaire et une
réduction liée à la rémunération du travailleur.
Les 3 catégories et la réduction forfaitaire pour
chacune d’elles sont définies comme suit :
Catégorie Définition Réduction
forfaitaire
1
toutes les commissions
paritaires (CP) SAUF
celles reprises en
catégorie 2 et 3
400 €
2 CP 319, 329, 330, 331, 332 0 €
3 CP 327 471 €
Ce forfait est majoré d’un complément en cas de
rémunération inférieure au plafond trimestriel (appelé
« borne bas salaires ») de 5.870,71 € (7.107,74 € pour
les travailleurs de la catégorie 3), ou en cas de
rémunération supérieure au plafond trimestriel
(appelé « borne hauts salaires ») de 12.240 €
(montants au 01/04/2012).
A partir du 01/01/2013, la borne bas salaires passera à
6.010,00 € pour tous les travailleurs (relevant des
catégories 1, 2 et 3). En conséquence, un plus grand
nombre de travailleurs seront concernés et la partie
variable de la réduction structurelle devrait donc être
octroyée à plus d’employeurs qu’à l’heure actuelle.
3.1.2. Les prestations incomplètes
La réduction structurelle n’est complète que pour les
contrats supérieurs ou égaux à un mi-temps et où les
prestations trimestrielles sont supérieures à 80 % d’un
temps plein.
Si les prestations trimestrielles sont inférieures à 80 %, la
réduction structurelle est proratisée avec un
coefficient de revalorisation de 1,25 %.
Par contre, pour les contrats inférieurs à un mi-temps,
le bénéfice de la réduction structurelle n’est pas
automatique.
Si les prestations trimestrielles sont égales ou
supérieures à 27,5 %, la réduction structurelle est
octroyée au prorata avec un coefficient de
revalorisation de 1,25 %. Si elles sont inférieures à
27,5 %, aucune réduction structurelle ne peut être
octroyée (sauf pour les entreprises de travail adapté).
A partir du 01/01/2013, les montants de la réduction
structurelle en cas de prestations incomplètes seront
adaptés. Le coefficient de revalorisation variera entre
1,18 et 1,25, plusieurs nouveaux coefficients étant
créés entre ces deux valeurs (cf. tableau en
annexe 6.2). Le montant de la réduction en cas de
prestations incomplètes sur le trimestre sera donc,
dans la plupart des cas, moins élevé qu’actuellement.
La règle des 27,5 % n’est pas applicable au secteur
de l’Horeca (CP n° 302) pour le calcul de la réduction
structurelle, mais elle l’est pour le calcul des
réductions groupes-cibles !
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.2. Les RGC et les prestations incomplètes
Au 01/01/2013, le mode de calcul des montants des
réductions groupes-cibles (RGC) est modifié. Cette
modification vise les prestations incomplètes, c.-à-d.
l’occupation des travailleurs à temps partiel.
En vue d’encourager l’occupation des travailleurs à
temps plein, l’ONSS diminuera le montant des
réductions de cotisations patronales en cas
d’occupation à temps partiel (ex. : la réduction
théorique de 400 € / trimestre d’un travailleur occupé
à 3/5ème temps ne sera plus, après proratisation, que
de 252 € contre 300 € à l’heure actuelle. En cas
d’occupation à mi-temps, la réduction sera même
réduite à 200 €, contre 250 € actuellement). Consultez
3. Les réductions & les aides à l’emploi
Notre conseil
Consultez notre site ucm.be
11
le tableau des nouvelles tranches de calcul en
annexe 6.2.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.3. La RGC premiers engagements
Un employeur qui embauche son 1er, 2ème ou 3ème
travailleur à partir du 01/10/2012 bénéficie d’une
augmentation des réductions « premiers
engagements ». L’embauche est donc facilitée.
Le Gouvernement a, en effet, décidé de renforcer les
réductions groupes-cibles existantes pour les premiers
engagements. Ces réductions de charges patronales
augmenteront de 50 %, voire plus.
A partir du 01/01/2013, les nouvelles dispositions
s'appliqueront également aux contrats en cours
avant le 01/10/2012.
Le droit aux réductions débute respectivement le
trimestre d’engagement des 1er, 2ème ou 3ème
travailleurs et peuvent être octroyées sur une période
de 20 trimestres débutant le trimestre d’engagement.
Consultez le tableau comparatif des avantages de
cette réduction en annexe 6.3.
L’entrée en vigueur : 01/10/2012.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.4. La RGC jeunes travailleurs
La réduction groupe-cible pour les jeunes travailleurs
est modifiée à plusieurs niveaux.
3.4.1. La réduction « jeunes très peu qualifiés, peu
qualifiés handicapés et peu qualifiés étrangers »
Dès le 01/01/2013, la notion de « jeunes très peu
qualifiés » sera revue. Actuellement, il s’agit des jeunes
disposant au maximum d’un certificat du 2ème degré
de l’enseignement secondaire ou d’un certificat de
l’enseignement secondaire technique et
professionnel à horaire réduit.
A l’avenir, on entendra par « jeune très peu qualifié »,
celui qui ne dispose pas d’un certificat ou d’un
diplôme du 2ème degré de l’enseignement secondaire
ou de l’enseignement secondaire inférieur.
Le montant de la réduction passe de 1.000 € à 1.500 €
pour la 1ère période, mais la réduction ne sera plus
accordée que pendant 12 trimestres au lieu de 16
précédemment. Le jeune bénéficiera ensuite d’une
réduction de 400 € pendant 4 trimestres.
Pour un niveau de formation supérieur, le travailleur
peu qualifié d’origine étrangère et peu qualifié
handicapé bénéficie des mêmes réductions que les
jeunes très peu qualifiés.
3.4.2. La réduction « jeunes moins qualifiés »
Cette réduction s’appellera, à l’avenir, RGC « jeunes
peu qualifiés ».
On entend par « peu qualifié » le jeune qui ne
possède pas de certificat ou de diplôme de
l’enseignement secondaire supérieur.
Le montant de la réduction octroyée pendant les 8
premiers trimestres passera du 1.000 € à 1.500 €. Le
travailleur bénéficiera ensuite d’une réduction de
400 € pendant 4 trimestres contre 12 trimestres
actuellement.
3.4.3. La nouvelle réduction « jeunes moyennement
qualifiés »
Au 01/01/2013, une nouvelle réduction entrera en
vigueur visant les jeunes moyennement qualifiés, c.-à-
d. disposant au maximum d’un certificat ou diplôme
de l’enseignement secondaire supérieur.
Ces jeunes bénéficieront d’une réduction de 1.000 €
pendant 4 trimestres et de 400 € pendant les 8
trimestres suivants.
3.4.4. La réduction « jeunes bas salaires »
Dès le 01/01/2013, la réduction « jeunes bas salaires »
sera supprimée avec effet immédiat sur toutes les
réductions en cours d’octroi.
Cette réduction est octroyée du 1er janvier de l’année
des 19 ans au dernier jour du trimestre précédant
celui de l’anniversaire des 30 ans à condition,
notamment, que la rémunération trimestrielle du
jeune ne dépasse pas 5.870,71 €.
Le montant de la réduction est fixé à 300 €. Il s’agit
d’un montant maximum, diminué de 30 € chaque
année pour atteindre 0 € lorsque le travailleur atteint
l’âge de 30 ans.
3.4.5. La réduction « jeunes mineurs »
La mesure actuellement en vigueur pour les jeunes
mineurs reste applicable.
Pour rappel, les employeurs bénéficient pour ceux-ci
d’une réduction de 1.000 € par trimestre jusqu’au 4ème
trimestre de l’année des 18 ans.
Consultez notre site ucm.be
12
3.4.6. Les dispositions communes
L’octroi de la réduction est soumis à certaines
conditions supplémentaires.
Le jeune doit être engagé avant l’âge de 26 ans et
être titulaire d’une carte de travail délivrée par
l’Onem.
Les réductions en vigueur au 1er janvier prochain ne
seront octroyées qu’à la condition que la
rémunération trimestrielle du jeune ne dépasse pas
9.000 €, soit 3.000 € par mois.
Consultez le tableau comparatif des avantages de
cette réduction en annexe 6.4.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.5. La RGC travailleurs âgés
La RGC travailleurs âgés sera transformée.
Cette réduction groupe-cible vise actuellement les
travailleurs âgés de 50 ans et plus. Entre 50 et 56 ans,
la réduction est octroyée aux travailleurs dont la
rémunération trimestrielle ne dépasse pas un plafond
fixé à 12.240 €, soit 4.080 € par mois. Ce plafond de
rémunération n’est plus applicable aux travailleurs
âgés de 57 ans et plus.
Dès le 01/01/2013, la réduction pour travailleurs âgés
sera octroyée aux travailleurs âgés de 54 ans et plus
dont la rémunération trimestrielle ne dépasse pas le
plafond de 12.240 €, soit 4.080 € par mois.
Le montant de la réduction évoluera avec l’âge du
travailleur et sera égal à :
400 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins
54 ans au dernier jour du trimestre
1.000 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins
58 ans au dernier jour du trimestre
1.500 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins
62 ans au dernier jour du trimestre
800 € / trimestre pour le travailleur qui a au moins
65 ans au dernier jour du trimestre.
La mesure entrera en vigueur le 01/01/2013 et sera
immédiatement applicable à tous les travailleurs
bénéficiant ou pouvant bénéficier de cette
réduction.
Consultez le tableau comparatif des avantages de
cette réduction en annexe 6.5.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.6. La RGC tuteurs
3.6.1. Le principe
La réduction groupe-cible tuteurs est accordée pour
les travailleurs qui assurent en tant que tuteurs le suivi
des stages ou sont responsables pour la formation :
d’élèves ou d’enseignants de l’enseignement
secondaire technique et professionnel de plein
exercice ou en alternance
de demandeurs d’emploi de moins de 26 ans qui
suivent une formation professionnelle
d’étudiants de l’enseignement de promotion
sociale de moins de 26 ans
d’apprentis de moins de 26 ans dans le cadre de
la formation des classes moyennes.
Le tuteur doit avoir suivi une formation spécifique.
Diverses formalités sont à remplir par l’employeur pour
pouvoir bénéficier de la réduction : conclure une
convention avec des établissements d'enseignement
ou de formation, ou avec un service régional de
l'emploi ou de la formation professionnelle, chargés
du suivi du stagiaire ; communiquer ces conventions
au SPF Emploi qui réalise un contrôle et informe l’ONSS
de l’ouverture du droit à la réduction.
Le montant de la réduction s’élève à 400 € par
trimestre.
Une seule réduction est accordée par tranche
entamée de 5 personnes en formation (ex. : si 7
personnes sont en formation au sein d’une entreprise,
l’employeur peut bénéficier de 2 réductions).
Une seule réduction est accordée par tranche
complète de 400 heures de formation par tuteur et
par an.
3.6.2. Le projet de réforme
La RGC tuteurs sera doublée à partir du 01/01/2013.
Le montant passera de 400 € à 800 € par trimestre. Par
ailleurs, les limitations existantes : une réduction par
tranche de 5 stagiaires et par tranche de 400 heures
par an et par tuteur, seront supprimées.
La formation à suivre par le tuteur devra, à l’avenir,
répondre à des conditions précises fixées par arrêté
royal. Elle devra, en outre, être dispensée par ou à
l’initiative ou sous la responsabilité d’instances
instituées ou agréées par les autorités publiques
compétentes en matière de formation.
Une nouvelle catégorie de stagiaires sera prise en
compte. Il s’agit des demandeurs d’emploi qui
effectuent un (nouveau) stage de transition (cf. point
1.1).
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13
Enfin, lorsque le stagiaire ou la personne en formation
est visé par l’obligation de Dimona, l’employeur sera
dispensé de conclure une convention avec un
établissement d’enseignement ou de formation et de
soumettre celle-ci au SPF Emploi.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet de loi portant le plan d’emploi
projet d’AR modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en
exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme
du 24/12/2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les
régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale.
3.7. L’allocation de travail des travailleurs
handicapés
Le plan Activa prévoit une réduction des cotisations
patronales et/ou une activation des allocations de
chômage en cas d'embauche des demandeurs
d'emploi de longue durée.
Depuis septembre 2011, cette mesure vise,
également, les travailleurs handicapés chômeurs de
longue durée c.-à-d. les demandeurs d’emploi avec
une aptitude au travail réduite ou les chômeurs
complets indemnisés avec une inaptitude au travail
définitive d’au moins 33 %.
S’il répond aux conditions, le travailleur handicapé
ouvre le droit à une allocation de maximum 500 € par
mois et ce, pendant 24 mois.
Depuis le 01/10/2012, la période d’octroi est
prolongée à 36 mois.
L’entrée en vigueur : 01/10/2012.
La base légale : AR modifiant l'AR du 19/12/2001 de
promotion de mise à l'emploi des demandeurs d'emploi de
longue durée, visant à favoriser l'emploi de demandeurs
d'emploi avec une aptitude au travail réduite (M.B.
12/10/2012)
3.8. La réduction pour les contrats fixes dans
l’Horeca
A partir du 01/07/2013, le secteur de l’Horeca (CP n°
302) bénéficiera d’une nouvelle réduction de
cotisations patronales de sécurité sociale.
Cette nouvelle réduction sera accordée pour 5
travailleurs au choix occupés dans des entreprises de
moins de 20 travailleurs.
La réduction vise les travailleurs occupés à temps
plein et engagés sous contrat fixe, c.-à-d. tous les
travailleurs à l’exclusion des travailleurs occasionnels.
La réduction sera de 500 € par trimestre et de 800 €
par trimestre si le travailleur est âgé de moins de 26
ans.
Pour obtenir la réduction, l’employeur sera tenu
d’enregistrer la présence de tous ses travailleurs par le
biais de la caisse enregistreuse certifiée ou d’une
Dimona journalière.
La réduction ne sera pas limitée dans le temps. Elle
pourra être cumulée à la réduction structurelle, mais
pas avec d’autres réductions groupes-cibles.
L’entrée en vigueur : 01/07/2013.
La base légale : note-cadre du Gouvernement fédéral sur la
« Stratégie de relance » du 20/07/2012.
3.9. La dispense de versement du précompte
professionnel pour la recherche scientifique
3.9.1. Le principe
Les employeurs concernés qui paient ou attribuent
des rémunérations dans le cadre de la recherche
scientifique peuvent être dispensés de verser au SPF
Finances un pourcentage du précompte
professionnel calculé sur ces rémunérations.
Initialement prévue pour les universités et les hautes
écoles, cette mesure a été, par la suite, étendue aux
entreprises du secteur marchand.
L'employeur retient la totalité du précompte
professionnel dû sur toutes les rémunérations
imposables, mais, lors du versement au SPF Finances, il
est dispensé d’en verser une partie.
3.9.2. Le montant de la dispense
Actuellement, la dispense est égale à 75 % du
précompte professionnel calculé sur les rémunérations
payées ou attribuées dans le cadre de la recherche
scientifique.
Dès le 01/01/2013, ce taux passera à 80 %.
Les formalités à accomplir pour bénéficier de la
dispense restent inchangées.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
CIR/92, art. 275/3.
note-cadre du Gouvernement fédéral sur la « Stratégie
de relance » du 20/07/2012.
3.10. Les réductions pour les travailleurs
Afin d’augmenter la différence de salaire net entre les
revenus du travail des travailleurs avec bas salaires et
le montant des allocations de chômage, il a été
instauré une réduction des cotisations personnelles à
la sécurité sociale accompagnée d’un crédit
d’impôt.
Consultez notre site ucm.be
14
3.10.1. Le bonus à l’emploi
Le bonus à l’emploi est un système de réduction des
cotisations personnelles de sécurité sociale. Il a pour
but de garantir un salaire net plus élevé aux
travailleurs dont le salaire est bas, sans augmentation
du salaire brut.
La nouveauté prévoit une diminution linéaire du
bonus qui est maximale pour une rémunération de
référence la plus basse (RMMM) et qui atteint zéro
lorsque le plafond de 2.338,58 € (montant au
01/02/2012) est dépassé. Le bonus maximal s’élève à
175 € pour les employés et à 189 € pour les ouvriers.
Le bonus à l’emploi doit être calculé séparément
pour chaque travailleur.
Le calcul se fait en 3 étapes :
1. détermination du salaire mensuel de référence du
travailleur
2. détermination du montant de base de la
réduction sur la base de ce salaire mensuel
3. détermination du montant de la réduction en
adaptant, en cas de prestations incomplètes ou à
temps partiel, le montant de base.
3.10.2. Le crédit d’impôt
L’augmentation du crédit d’impôt octroyé aux
travailleurs visés par un bonus à l’emploi entraîne une
réduction plus élevée de précompte professionnel à
partir du 01/01/2013.
Cette réduction majorée du précompte professionnel
fait partie des réductions de précompte au même
titre que les autres réductions prévues par l’annexe III
de l’AR/CIR 92 (ex. : réduction pour un isolé, pour
enfants à charges ou autres charges de famille…).
L’imputation des différentes réductions se fait suivant
l’ordre repris dans la formule clé du précompte
professionnel. La réduction s’applique après les autres
réductions de précompte professionnel.
Les rémunérations visées par cette réduction sont
celles des travailleurs qui ont droit :
soit à la réduction des cotisations personnelles à
l’ONSS dans le cadre du bonus à l’emploi (cf.
point 3.10.1)
soit à la réduction des cotisations personnelles à
l’ONSS de certains travailleurs victimes d’une
restructuration.
A partir du 01/01/2013, le montant mensuel de la
réduction s’élève à 8,95 % du montant du bonus
accordé.
Le crédit d’impôt maximum annuel sera porté à un
montant proche de 188 €. Ce montant figure en
regard du code 284 de la fiche fiscale 281.10 (revenus
2011, exercice d’imposition 2012).
Nos programmes informatiques sont adaptés afin de
tenir compte de la nouveauté. Adressez-nous, le cas
échéant, une copie de la « carte de réduction
restructuration ».
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
projet d’AR pris en exécution de l’article 2, §2, 4ème et
5ème alinéas de la loi du 20/12/1999 visant à octroyer un
bonus à l’emploi sous la forme d’une réduction des
cotisations personnelles de sécurité sociales aux
travailleurs salariés ayant un bas salaire et à certains
travailleurs qui ont été victimes d’une restructuration, et
modifiant l’AR du 17/01/2000 pris en exécution de l'article
2 de la loi du 20/12/1999 visant à octroyer un bonus à
l'emploi sous la forme d'une réduction des cotisations
personnelles de sécurité sociale aux travailleurs salariés
ayant un bas salaire et à certains travailleurs qui ont été
victimes d'une restructuration
note-cadre du Gouvernement fédéral sur la « Stratégie
de relance » du 20/07/2012.
Informations à nous transmettre
Consultez notre site ucm.be
15
4.1. Le chômage temporaire : généralisation
de la communication du 1er jour chômé
Depuis le 01/10/2012, outre la notification préalable à
l’Onem, l’employeur doit communiquer, chaque
mois, le 1er jour effectif de suspension en cas de
chômage temporaire.
4.1.1 La communication du 1er jour chômé
A dater du 01/10/2012, l’employeur communique
mensuellement à l’Onem le 1er jour effectif de
chômage temporaire du mois en cours. Initialement
prévue dans le secteur de la construction (CP n° 124),
cette obligation est étendue à tous les secteurs
d’activité en cas de chômage temporaire en raison
d’intempéries, pour causes économiques ou pour
cause d’accident technique.
Cette communication est valable jusqu’à la fin du
mois concerné.
La déclaration se fait par voie électronique le 1er jour
de chômage effectif du mois ou le jour ouvrable qui
suit ou, si l’employeur sait avec certitude que le
contrat sera suspendu, le jour ouvrable qui précède le
1er jour de chômage.
Ex. : le 05/11/2012, un employeur transmet une
notification « chômage économique ouvriers –
grande suspension » à l’Onem pour une période de 3
mois, du 19/11/2012 au 18/02/2013. Le travailleur est
mis en chômage temporaire les 26, 27 et 28
novembre, les 3, 4, 5, 17, 18 et 19 décembre ainsi que
les 4, 5 et 6 février. L’employeur doit transmettre à
l’Onem 3 communications du 1er jour effectif de
chômage : le lundi 26/11, le lundi 3/12 et le lundi 4/2.
L’employeur est dispensé de communiquer le 1er jour
de chômage s’il a, au cours du même mois et pour le
même travailleur, déjà communiqué à l'Onem le 1er
jour effectif de chômage dans le cadre d’un des
autres régimes de chômage temporaire.
4.1.2 Les sanctions
Diverses sanctions sont prévues en cas d’absence de
communication ou de communication tardive :
paiement de la rémunération normale du travailleur
pendant 7 à 14 jours, paiement d’une rémunération
plafonnée pour les jours suivants…
Une communication prématurée du 1er jour de
chômage est assimilée à une absence de
communication. Dans ce cas, la communication
prématurée doit être annulée et une nouvelle
communication doit être envoyée dans le délai
requis.
Pour rappel, des sanctions sont également prévues en
cas d’absence de notification ou de notification
tardive du chômage temporaire à l’Onem.
4.1.3 En pratique
Etant donné la publication tardive de l'arrêté royal
d'exécution, l'Onem adopte une position souple
jusqu'à la fin de l'année. L'absence de
communication ou la communication tardive du 1er
jour de chômage effectif pourrait, sous réserve de
l’accord de l’Onem, ne pas entraîner le refus de
paiement des allocations de chômage pour les
travailleurs concernés.
Nous vous conseillons cependant de faire preuve de
prudence et de respecter minutieusement le
formalisme applicable en la matière.
Consultez le tableau des formalités à accomplir pour
mettre en place un régime de chômage temporaire
en annexe 6.6.
Votre Secrétariat social peut vous accompagner
dans l’accomplissement de toutes ces démarches.
Contactez votre gestionnaire de salaires.
4.2. Le chômage temporaire : augmentation
du coût
Les employeurs qui ont souvent recours au régime de
chômage temporaire seront redevables d’une
cotisation spéciale à l’ONSS. Cette mesure découle
de l’accord de Gouvernement et vise à lutter contre
une utilisation excessive ou abusive du chômage
temporaire.
Cet article se base sur un projet de loi qui peut être
modifié. Nous vous informerons de la disposition
définitive dès qu’elle sera publiée au Moniteur belge.
4.2.1. L’extension à tous les secteurs
Pour rappel, la loi du 28/12/2011 prévoit le paiement
d’une cotisation annuelle calculée sur la base du
nombre de jours de chômage temporaire déclarés
par les employeurs, mais ne définit pas la manière de
calculer cette cotisation de responsabilisation.
Un nouveau projet de loi est à l’étude en vue de
préciser cette formule de calcul.
Une cotisation similaire existe déjà pour les entreprises
du secteur de la construction (CP n° 124). Le
Gouvernement souhaite généraliser la cotisation de
responsabilisation, mais la formule de calcul sera
différente de celle applicable aux entreprises relevant
de la CP n° 124.
4. Les suspensions de l’exécution du contrat de travail
Notre conseil
Consultez notre site ucm.be
16
4.2.2. La nouvelle formule de calcul
Aucune cotisation n’est due si le nombre de jours
chômés déclarés par travailleur sur une année civile
est inférieur à 110 jours.
Il n’est pas tenu compte du régime de travail dans
lequel le travailleur concerné est occupé (temps
plein, temps partiel, régime de travail réparti sur 5 ou 6
jours), ni de la date d’entrée ou de sortie durant
l’année calendrier concernée.
A titre exceptionnel, une 1ère perception des
cotisations devrait avoir lieu en 2013 pour les journées
excédant les limites fixées sur le dernier trimestre 2011
et les 3 premiers trimestres 2012.
Par ailleurs, cette cotisation s’appliquera lors de la
mise en chômage économique des travailleurs
manuels et des apprentis. Les employés en sont donc
exclus.
En cas de dépassement, les montants forfaitaires
seront les suivants et sont croissants en fonction du
dépassement :
Journées de chômage
économique/année calendrier
Cotisations
par jour en €
- 110 0
111 à 130 20
131 à 150 40
151 à 170 60
171 à 200 80
201 et + 100
Ex. : L’employeur occupe 2 ouvriers. Il déclare 150
jours de chômage économique, au cours du dernier
trimestre de 2011 et des 3 premiers trimestres de 2012,
pour chacun des 2 ouvriers occupés. On applique la
formule suivante : ((130 jours – 110) x 20 €) + ((150 jours
– 130) x 40 €) = 1.200 € par ouvrier, soit 2.400 € pour les
2 ouvriers en 2012.
4.2.3. Les dérogations
Les entreprises reconnues en difficulté par la
commission instituée auprès du SPF Emploi, Travail et
Concertation compétente dans le cadre du
chômage avec complément d’entreprise pourront
obtenir une réduction de moitié de la cotisation
annuelle.
Un arrêté royal pourra également accorder une
dérogation momentanée qui s’appliquera à un ou
plusieurs secteurs se trouvant dans une situation
économique à risques. Cette dérogation pourra
porter sur les montants et/ou limites utilisées pour le
calcul de la cotisation.
Le Roi pourra également prévoir une dérogation
générale « momentanée » sur proposition ou avis du
Conseil national du travail.
L’entrée en vigueur : à définir.
Les bases légales :
loi du 29/06/1981 établissant les principes généraux de la
sécurité sociale des travailleurs salariés, art. 38, §3sexies
tel que modifié par la loi du 28/12/2011 portant des
dispositions diverses (M.B. 30/12/2011)
projet de loi modifiant la loi du 29/06/1981 établissant les
principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs
salariés.
4.3. Le congé-éducation payé : nouveautés
de l’année 2012-2013
Pour cette année scolaire 2012-2013, voici les
nouveautés en matière de congé-éducation payé...
4.3.1. Le principe
Le congé-éducation est un droit reconnu à certains
travailleurs du secteur privé de suivre certaines
formations et de s’absenter du travail avec maintien
de leur rémunération.
L’employeur a l’obligation de rémunérer le
travailleur pendant les heures de congé-éducation
payé avec la possibilité, néanmoins, de plafonner la
rémunération mensuelle du travailleur.
L’employeur peut, ensuite, obtenir un remboursement
forfaitaire de cette rémunération auprès du SPF
Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi).
4.3.2. Les nouveaux montants
Chaque année, les plafonds sont adaptés.
Pour la période scolaire du 01/09/2012 au 31/08/2013,
la rémunération mensuelle du travailleur en congé-
éducation payé peut être plafonnée à 2.706 € et le
remboursement effectué par le SPF Emploi au profit
de l’employeur est limité à un maximum de 21,65 €
par heure de congé-éducation.
4.3.3. Les nouvelles formations
Depuis le 01/09/2012, de nouvelles formations sont
ajoutées à la liste des formations ouvrant le droit au
congé-éducation payé.
Il s’agit, d’une part, des formations conduisant à
l’obtention d’un 1er diplôme ou certificat, à savoir :
les formations dans l’enseignement secondaire ou
de promotion sociale qui mènent à un diplôme
ou certificat de l'enseignement secondaire
supérieur, pour autant que le travailleur ne
dispose pas encore de diplôme ou certificat de
l'enseignement secondaire supérieur
les formations de base (Communauté française)
ou « opleidingen basiseducatie » (Vlaamse
gemeenschap) pour autant que le travailleur ne
dispose pas encore d'un diplôme ou certificat de
l'enseignement secondaire supérieur.
Sont également visées les formations qui mènent à un
grade de bachelier ou à un diplôme de
l’enseignement supérieur non-universitaire pour
autant qu’elles préparent à l’exercice d’un métier en
Consultez notre site ucm.be
17
pénurie et que le travailleur ne dispose pas encore
d'un grade ou d'un diplôme équivalent.
4.3.4. L’augmentation du nombre d’heures
Depuis le 01/09/2012, le droit au congé-éducation
payé est fixé à 180 heures au lieu de 100 ou 120
heures pour les formations qui préparent à l’exercice
d’un métier en pénurie et les formations conduisant à
l’obtention d’un 1er diplôme ou certificat.
La liste des formations qui préparent à l’exercice d’un
métier en pénurie pour l’année académique 2012-
2013 est disponible sur le site onem.be.
Nous tenons à votre disposition l’info sociale : le
congé-éducation payé. Demandez-la à votre
gestionnaire de salaires.
Votre Secrétariat social peut se charger, pour vous,
de transmettre vos demandes de remboursement des
heures de congé-éducation payé au SPF Emploi. Ce
service vous est proposé au prix de 65 € par travailleur
et par année scolaire (tarif au 01/07/2012).
Si vous optez pour ce service, votre Secrétariat social
doit être en possession, avant le 30 juin de l’année
scolaire, de l’ensemble des documents pour pouvoir
introduire dans les délais votre dossier au SPF Emploi.
L’entrée en vigueur : 01/09/2012.
La base légale : loi du 29/03/2012 portant des dispositions
diverses (I) (M.B. 09/04/2012), art. 59 et 61.
4.4. Les vacances supplémentaires : dernières
précisions
Depuis cette année, les travailleurs ayant un droit
incomplet aux vacances annuelles peuvent le
compléter par des vacances supplémentaires. Voici
les dernières précisions à ce sujet…
4.4.1. Le principe
La législation belge conditionne le droit aux vacances
annuelles (VA) à des prestations de travail durant
l’année civile précédant celle au cours de laquelle le
travailleur prend ses VA. Un travailleur qui débute sa
carrière comme salarié ou reprend une activité de
salarié après une longue période d’inactivité ne
dispose d’aucun jour de VA durant la première année
civile de prestation ou, à tout le moins, d’un droit
incomplet.
La Commission européenne a mis la Belgique en
demeure d’adapter sa règlementation sur les VA sur
ce point au motif qu’elle n’est pas conforme aux
dispositions européennes.
Depuis le 01/04/2012, les « vacances supplémentaires
en cas de début ou de reprise d’activité » (VAS) ou
« vacances européennes » sont venues s’ajouter au
paysage du système des VA légales des travailleurs
salariés belges.
Précisons d’emblée que :
la prise des VAS est facultative ; l’employeur peut
donc paisiblement attendre la demande de son
travailleur
les jours de VAS sont rémunérés par un pécule VAS
qui constitue une avance sur le double pécule de
vacances de l’année suivante. En termes clairs, ce
que le travailleur reçoit l’année des VAS, il ne le
reçoit plus l’année suivante.
Vu les conséquences des VAS, tant pour l’employeur
(préfinancement des VAS et risque de non
récupération en cas de sortie du travailleur) que pour
le travailleur (récupération du pécule VAS sur le
double pécule de vacances ultérieur ou sur le pécule
de sortie payé lors de sa sortie ou en cas de
diminution du temps de travail), envisagez les
alternatives suivantes :
les vacances-jeunes
les vacances seniors
le chômage temporaire pour fermeture collective
pour vacances annuelles
le congé sans solde.
4.4.2. Les conditions
Pour pouvoir prendre des VAS, le travailleur doit
respecter les conditions cumulatives suivantes :
débuter (le travailleur n’a pas été soumis à la
réglementation sur les VA au cours de l’exercice
de vacances ; ex. : premier emploi, ancien
indépendant, ancien fonctionnaire, travailleur de
retour sur le territoire belge) ou reprendre (après
une période de chômage complet, d’incapacité
de travail de plus d’un an, de crédit-temps à
temps plein, de congé sans solde ou d’appel sous
les armes) une activité salariée
avoir effectué 3 mois d’activité salariée (effective
ou assimilée) au cours de l’année civile de
début/reprise et/ou, en cas de début/reprise dans
le courant de l’année civile, au cours de l’année
civile qui suit l’année de début/reprise (« période
d’amorçage »)
avoir épuisé les éventuels jours de VA promérités.
4.4.3. Les formalités
En pratique,
pour un employé :
- le travailleur introduit une demande écrite à
son employeur
- l’employeur conserve cette demande écrite.
pour un ouvrier :
- le travailleur se procure un « formulaire ONVA
de demande de vacances supplémentaires en
cas de début ou de reprise d’activité » (qui lui
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18
permet de se faire payer par sa caisse de
vacances) disponible sur rjv.fgov.be
- le travailleur complète sa partie
- l’employeur complète sa partie
- l’employeur conserve une copie du formulaire
- le travailleur remet le formulaire à sa caisse de
vacances.
4.4.4. La durée des vacances
Le travailleur peut prétendre à un nombre de jours de
VAS déterminé sur la base de son statut, de ses
prestations ou de son régime de travail et compte
tenu des jours de congé pour vacances annuelles
promérités.
L’ouvrier peut prétendre à un nombre de jours de VAS
suivant le tableau repris en annexe 6.7.1.
L’employé peut prétendre, dès la dernière semaine
de la période d’amorçage, à 6 jours auxquels
s’ajoutent, le cas échéant, 2 jours par mois de
prestations effectuées après la période d’amorçage
(régime 6 jours / semaine).
En pratique : procédez par étapes…
calculer le nombre théorique de jours de VAS sur la
base des prestations de l’année civile en cours
calculer le nombre de jours de VA sur la base des
prestations de l’année civile précédente
déduire le nombre de jours de VA du nombre
théorique de jours de VAS pour obtenir le nombre
de jours de VAS auxquels le travailleur peut
réellement prétendre au moment de sa demande.
Consultez les tableaux aux annexes 6.7.1 et 6.7.2.
4.4.5. La sécurité sociale
Le pécule VAS est assujetti à une cotisation
personnelle de sécurité sociale de 13,07 %. Cette
cotisation est calculée sur 85 % de ce pécule VAS
étant donné qu’il constitue une avance sur le double
pécule de vacances de l’année suivante.
Aucune cotisation patronale n’est due sur ce pécule
VAS.
Communiquez à votre gestionnaire de salaires les
jours de VAS de vos travailleurs.
L’entrée en vigueur : 01/04/2012.
Les bases légales :
loi du 29/03/2012 portant des dispositions diverses (I) (M.B.
30/03/2012), art. 57 et 58
AR du 19/06/2012 portant exécution de l’article 17bis des
lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs
salariés, coordonnées le 28/06/1971 (M.B. 28/06/2012,
err., M.B. 06/07/2012)
instructions administratives ONSS du 3ème trimestre 2012
(www.socialsecurity.be).
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19
5.1. Les ambiances thermiques au travail
Depuis le 01/07/2012, une nouvelle règlementation
relative aux ambiances thermiques est entrée en
vigueur. Elle détermine les conditions dans lesquelles
un travailleur peut travailler dans un environnement
trop chaud ou trop froid. Le nouvel arrêté précise le
contenu des obligations de l’employeur lorsqu’un
travailleur doit travailler dans ce type
d’environnement. La 1ère obligation consiste à réaliser
une analyse des risques préalable.
5.1.1. L’analyse des risques
Le nouvel arrêté royal met l’accent sur l’analyse des
risques que chaque employeur doit réaliser au sein de
son entreprise.
Cette analyse doit être effectuée sur base de tous les
facteurs d’environnement thermiques :
la température de l’air
l’humidité de l’air
la vitesse de l’air
le rayonnement thermique dû au soleil ou aux
conditions technologiques
la charge physique de travail évaluée par l’énergie
à développer par seconde
les méthodes de travail et les équipements utilisés
les caractéristiques des vêtements de travail et des
équipements de protection individuelle
la combinaison de l’ensemble de ces facteurs.
5.1.2. Les nouvelles valeurs d’exposition
Sur la base des résultats de l’analyse des risques,
l’employeur détermine les mesures de prévention
appropriées.
Pour l’exposition au froid, les nouvelles valeurs
d’action d’exposition sont fixées en fonction de la
charge physique de travail.
Pour l’exposition à la chaleur, les nouvelles valeurs
d’action d’exposition sont fixées à partir de l’indice
WBGT(*) en fonction de la charge physique de travail.
Les nouvelles valeurs d’actions sont les suivantes :
Charge
physique
de travail
Température
minimale
de l’air
FROID
Indice WBGT (*)
maximum
CHALEUR
très légère 18°C 29
légère 16°C 29
moyenne 14°C 26
lourde 12°C 22
très lourde 10°C 18
(*) L’indice WBGT se mesure à l’aide d’un thermomètre à
globe humide.
5.1.3. Les mesures de prévention
Si les valeurs d’action ci-dessus sont dépassées,
l’employeur établit un programme de mesures
techniques et organisationnelles pour prévenir ou
limiter au maximum l’exposition.
Ces mesures sont les suivantes :
la mise en place de mesures techniques qui
influent sur la température de l’air ambiant,
l’humidité de l’air, les rayonnements thermiques ou
la vitesse de l’air
la diminution de la charge de travail physique
la mise en place de méthodes de travail
alternatives
la limitation de la durée et l’intensité d’exposition
l’adaptation des horaires de travail ou
l’organisation du travail (ex. : alternance temps de
travail et temps de repos)
la fourniture de vêtements de protection
la mise à disposition des boissons appropriées.
Le programme doit décrire ces mesures techniques et
organisationnelles par poste de travail ou par groupe
de postes, par fonction ou groupe de fonctions.
Il doit être soumis aux conseillers en prévention et au
comité pour la prévention et la protection au travail
(CPPT) et il est joint au plan global.
L’employeur exécute ce programme dès que les
valeurs d’action sont franchies.
Des mesures spécifiques doivent être prévues pour
certaines situations. L’employeur doit adapter ces
mesures aux travailleurs appartenant à des groupes à
risques particuliers.
Les travailleurs qui sont exposés au froid ou à la
chaleur excessifs doivent recevoir des informations et
une formation en rapport avec ces risques.
L’entrée en vigueur : 07/09/2012.
La base légale : AR du 04/06/2012 relatif aux ambiances
thermiques (M.B. 21/06/2012).
5.2. L’écart salarial entre les hommes et les
femmes
Des mesures doivent désormais être prises afin de
lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les
femmes et ce tant au niveau interprofessionnel,
sectoriel que de l’entreprise.
5.2.1. Le niveau interprofessionnel
Le Conseil central de l’économie (CCE) et le Conseil
national du travail (CNT) rendent 2 fois par an un
rapport commun sur le développement de l’emploi et
les coûts salariaux en Belgique et dans les Etats
5. Les formalités
Consultez notre site ucm.be
20
membres de référence. La nouvelle loi prévoit que,
désormais, le CCE et le CNT doivent rendre un rapport
sur l’accroissement de l’écart salarial entre les
hommes et les femmes. Sur la base de ces rapports, il
sera établi dans l’accord interprofessionnel entre
partenaires sociaux, tous les 2 ans, les mesures pour
l’emploi et la marge maximale concernant l’évolution
du coût salarial.
5.2.2. Le niveau sectoriel
La nouvelle loi impose la conclusion de conventions
collectives de travail (CCT) qui doivent prévoir un
système de classification des fonctions non
discriminatoire du point vue du genre. Les
commissions paritaires (CP) doivent présenter ces
CCT, pour avis, à la Direction générale du SPF Emploi,
Travail et Concertation sociale. Toute modification
d’une CCT déjà existante réglant le système de
rémunération dans le secteur doit être transmise à la
Direction générale dans un délai de 6 mois.
La Direction générale rend son avis dans un délai de 6
mois à compter du dépôt. En cas d’avis négatif, la CP
doit rédiger un plan d’action qui doit supprimer, dans
les 2 ans, les contradictions relatives à la neutralité sur
le plan du genre.
5.2.3. Le niveau de l’entreprise
Les entreprises qui occupent au moins 4 travailleurs et
qui doivent établir un bilan social ventilent les
données salariales selon le genre des travailleurs.
Les entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs
doivent effectuer tous les 2 ans une analyse détaillée
de la structure de la rémunération (rapport
bisannuel). Cette analyse a pour but de déterminer si
l’entreprise mène une politique de rémunération
neutre sur le plan du genre. A défaut, l’entreprise doit
essayer d’y aboutir en concertation avec la
délégation du personnel.
Le rapport d’analyse doit contenir des
renseignements à propos :
des rémunérations et avantages sociaux directs
(exprimés en équivalents temps plein)
des cotisations patronales pour les assurances
extra-légales
du total des autres avantages extra-légaux
accordés en plus du salaire aux travailleurs ou à
une partie des travailleurs.
Ces informations doivent être ventilées en fonction du
genre des travailleurs et réparties selon le statut, le
niveau de fonction, l’ancienneté et le niveau de
qualification et de formation. L’employeur doit aussi
indiquer si, lors de l’élaboration de la structure de
rémunération, il a fait usage de la « Check-list Non
sexisme dans l’évaluation et la classification des
fonctions » élaborée par l’Institut pour l’égalité des
femmes et des hommes.
Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs
peuvent désigner un médiateur parmi les membres du
personnel sur proposition du conseil d’entreprise ou du
comité pour la prévention et la protection au travail.
Ce médiateur assistera les travailleurs qui estiment être
victimes d’une inégalité de traitement en matière
salariale sur la base de leur genre. Le médiateur
cherchera une solution avec les travailleurs via une
intervention auprès de l’employeur. Le médiateur
aidera l’employeur à appliquer les mesures visant à
lutter contre l’écart salarial.
Ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le
07/09/2012. Un modèle de rapport d’analyse sera
établi par arrêté royal. Consultez régulièrement notre
site ucm.be !
L’entrée en vigueur : 07/09/2012.
La base légale : loi du 22/04/2012 visant à lutter contre
l’écart salarial entre hommes et femmes (M.B. 28/08/2012).
5.3. Le plan pour l’emploi des travailleurs âgés
dans l’entreprise
L’allongement de l’espérance de vie et le
vieillissement de la population ont conduit le
Gouvernement à imposer aux employeurs d’élaborer
un plan pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus.
L’entrée en vigueur de cette mesure était prévue
pour le 01/07/2012 à moins que les partenaires
sociaux ne concluent une convention collective de
travail (CCT) sur ce sujet. Ces derniers ont fait usage
de cette possibilité en adoptant la CCT n° 104
laquelle entrera en vigueur le 01/01/2013 pour une
durée indéterminée.
5.3.1. Les entreprises concernées
Toute entreprise du secteur privé comptant plus de 20
travailleurs est tenue de mettre en place un plan
explicitant les mesures prises dans différents domaines
en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de
travailleurs âgés de 45 ans et plus.
Ce plan est élaboré au niveau de l’unité technique
d’exploitation (et non de l’entité juridique de
l’entreprise).
L’effectif à prendre en considération est calculé sur la
base du nombre de travailleurs et d’intérimaires
occupés dans l’entreprise en équivalents temps plein,
le 1er jour ouvrable de l’année au cours de laquelle
est établi ce plan. Ce nombre de travailleur est fixé
pour 4 ans.
5.3.2. Le contenu du plan
La loi donne une énumération exemplative et non
limitative des mesures que le plan pourrait prévoir :
la sélection et l'engagement de nouveaux
travailleurs
le développement des compétences et des
qualifications
Notre conseil
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le développement de carrière et
l'accompagnement de carrière au sein de
l'entreprise
les possibilités d'obtenir via mutation interne une
fonction adaptée à l'évolution des facultés et des
compétences du travailleur
les possibilités d'adapter le temps de travail et les
conditions de travail
la santé du travailleur, la prévention et la possibilité
de remédier aux obstacles physiques et psycho-
sociaux entravant le maintien au travail
les systèmes de reconnaissance des compétences
acquises.
L'employeur peut sélectionner un seul de ces
domaines d'action ou en choisir un en dehors de
cette liste. Un domaine d'action peut comporter
plusieurs mesures. Plusieurs domaines d'action
peuvent être combinés lorsqu'ils renvoient à des
mesures communes. Les mesures déjà mises en œuvre
au sein de l'entreprise peuvent également figurer
dans le plan pour l'emploi.
Ces mesures peuvent être annuelles ou pluriannuelles
pour permettre à l’employeur de mettre en œuvre
des dispositions s’étendant sur plusieurs années. Dans
ce cas, un rapport d’avancement doit être soumis
chaque année au conseil d’entreprise.
La CCT n° 104 reprend les dispositions qui doivent être
au minimum intégrées dans le plan et comporte en
annexe un modèle de plan.
5.3.3. La procédure à respecter
Le plan doit être présenté au conseil d’entreprise de
la société au plus tard le 31 mars de chaque année
et pour la première fois le 31/03/2013.
S’il n’existe pas de conseil d’entreprise, un système en
cascade désigne alors le comité en prévention et
protection (CPPT) ou la délégation syndicale.
L’organe concerné dispose alors d’un délai d’un mois
pour émettre un avis sur la base duquel l’employeur a
la possibilité d’adapter le plan. S’il choisit de ne pas le
faire, les remarques formulées doivent être jointes en
annexe au plan.
S’il n’existe aucun des organes précités au sein de
l’entreprise, le plan doit être affiché durant 4 semaines
dans chaque endroit où les travailleurs sont occupés.
De même dans les entreprises occupant moins de 50
travailleurs au sein desquelles il n’y a pas de
délégation syndicale, l’employeur informe les
travailleurs quant au plan pour l’emploi, sans
préjudice des compétences légales exercées à la
place du CPPT.
5.3.4. La publicité
Le plan ne doit pas être communiqué au SPF Emploi
et doit être conservé pendant 5 ans. Les plans de
l’année en cours et ceux des 4 exercices précédents
doivent être présentés sur simple demande aux
inspecteurs sociaux compétents.
Aucune sanction n’existe en cas de non-respect de
ces règles, mais si le plan n’est pas remis au conseil
d’entreprise, les sanctions prévues par le Code pénal
social s’appliquent.
Une évaluation de la situation doit être faite par les
organes interprofessionnels signataires dans les 2 ans
de l’entrée en vigueur de la CCT.
L’entrée en vigueur : 01/01/2013.
Les bases légales :
loi-programme du 29/03/2012 (I) (M.B. 06/04/2012), art.
107 à 112
CCT n° 104 du 27/06/2012 concernant la mise en œuvre
d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans
l’entreprise.
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22
6.1. L’occupation transfrontalière européenne
Activité Lieu
d’activité Employeur(s)
Lieu de
résidence du
travailleur
Partie
substantielle
de l’activité
dans l’Etat
de
résidence
Etat compétent en
matière de sécurité
sociale
salariée un seul Etat
membre
un ou plusieurs
employeur(s)
Etat d’activité oui
Etat de résidence du
travailleur
pas l’Etat
d’activité non
Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
plusieurs
Etats
membres
un employeur (établi en
UE)
un des Etats
d’activité oui
Etat de résidence du
travailleur
non Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
pas un des Etats
d’activité non
Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
un employeur (hors UE) Etat membre de
l’UE -
Etat de résidence du
travailleur
plusieurs employeurs
établis dans le même Etat
membre
un des Etats
d’activité oui
Etat de résidence du
travailleur
non Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
pas un des Etats
d’activité non
Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
plusieurs employeurs
établis dans 2 Etats
membres dont l’Etat de
résidence du travailleur
un des Etats
d’activité oui
Etat de résidence du
travailleur
non Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
pas un des Etats
d’activité non
Etat du siège/domicile de
l’entreprise/employeur
plusieurs employeurs
établis dans plusieurs Etats
membres dont 2 au moins
différents de l’Etat de
résidence du travailleur
Etat membre de
l’UE
- Etat de résidence du
travailleur
indépendante un seul Etat
membre
- Etat membre de
l’UE -
Etat de l’activité
indépendante
plusieurs
Etats
membres
- un des Etats
d’activité oui
Etat de résidence de
l’indépendant
non Etat du centre d’intérêt des
activités de l’indépendant
pas un des Etats
d’activité non
Etat du centre d’intérêt des
activités de l’indépendant
salariée &
indépendante
plusieurs
Etats
membres
- Etat membre de
l’UE -
Etat compétent pour
l’activité salariée (cf. ci-
avant)
6. Les annexes
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23
6.2. La réduction structurelle, les RGC & le temps partiel
La méthode de calcul de la réduction structurelle (RSCS) et des RGC est modifiée. De R (montant de base de la
réduction) x µ (fraction de prestations) x 1/β, on passe à R x µ x β.
Fraction de prestations Régime actuel Projet de réforme
RSCS RGC RSCS RGC
µ(glob) > 0,80 β = µ(glob) β = µ(glob) β = 1/µ(glob) β = 1/µ(glob)
µ(glob ≥ 0,55 et < 0,80 β = 0,80 β = 0,80 β = 1,18 + ((µ(glob)-
0,55) x 0,28) β = 1 + (µ(glob)-0,55)
µ(glob ≥ 0,275 et < 0,55 β = 0,80 β = 0,80 β = 1,18 β = 1
µ(glob < 0,275 1/β = 0 1/β = 0 β = 0 β = 0
6.3. La RGC premiers engagements
Travailleur Ancien régime Nouveau régime
montant durée montant durée
Premier 1.000 € / trim. 5 trim. 1.500 € / trim. 5 trim.
400 € / trim. 4 trim. suivants 1.000 € / trim. 4 trim. suivants
400 € / trim. 4 trim. suivants 400 € / trim. 4 trim. suivants
Deuxième 400 € / trim. 5 trim. 1.000 € / trim. 5 trim.
400 € / trim. 4 trim. suivants 400 € / trim. 4 trim. suivants
400 € / trim. 4 trim. suivants 400 € / trim. 4 trim. suivants
Troisième 400 € / trim. 5 trim. 1.000 € / trim. 5 trim.
400 € / trim. 4 trim. suivants 400 € / trim. 4 trim. suivants
- 4 trim. suivants - 4 trim.
6.4. La RGC jeunes travailleurs
Catégorie de
jeunes
Régime actuel Projet de réforme
montant durée montant durée
Jeunes mineurs 1.000 € / trim.
jusqu’au 4ème trim. de
l’année de 18 ans 1.000 € / trim.
jusqu’au 4ème trim. de
l’année de 18 ans
Jeunes majeurs
moins qualifiés(1)
1.000 € / trim. 8 trim. 1.500 € / trim. 8 trim.
400 € / trim. 12 trim. 400 € / trim. 4 trim.
Jeunes majeurs très
peu qualifiés(2) /
moins qualifiés(1)
d’origine étrangère
/ moins qualifiés(1)
handicapés
1.000 € / trim. 16 trim. 1.500 € / trim. 12 trim.
400 € / trim. 12 trim. 400 € / trim. 4 trim.
Jeunes
moyennement
qualifiés
- - 1.000 € / trim. 4 trim.
400 € / trim. 8 trim.
Jeunes bas salaires 300 € avec une
dégressivité de
30 € par an
du 01/01 de l’année des
19 ans au dernier jour du
trim. précédant celui de
l’anniversaire des 30 ans
- -
(1) moins qualifiés = peu qualifiés à partir du 01/01/2013.
(2) très peu qualifiés = pas de certificat du 2ème degré enseignement secondaire ou de l’enseignement secondaire inférieur à partir
du 01/01/2013.
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6.5. La RGC travailleurs âgés
Régime actuel Projet de réforme
Champ
d’application
travailleurs de la catégorie 1, c.-à-d.
assujettis à l’ensemble des régimes de la
sécurité sociale
âgés de 50 ans et plus.
travailleurs de la catégorie 1, c.-à-d.
assujettis à l’ensemble des régimes de la
sécurité sociale
âgés de 54 ans et plus.
Age âge au dernier jour du trim. âge au dernier jour du trim.
Plafond plafond salarial < 12.240 € / trim. entre 50
et 56 ans
aucun plafond salarial à partir de 57 ans
plafond salarial de < 12.240 € / trim.
Réduction
50 ans 50 € / trim. -
51 ans 100 € / trim. -
52 ans 150 € / trim. -
53 ans 200 € / trim. -
54 ans 250 € / trim. 400 € / trim.
55 ans 300 € / trim. 400 € / trim.
56 ans 350 € / trim. 400 € / trim.
57 ans 400 € / trim. 400 € / trim.
58 ans 450 € / trim. 1.000 € / trim.
59 ans 500 € / trim. 1.000 € / trim.
60 ans 550 € / trim. 1.000 € / trim.
61 ans 600 € / trim. 1.000 € / trim.
62 ans 650 € / trim. 1.500 € / trim.
63 ans 700 € / trim. 1.500 € / trim.
64 ans 750 € / trim. 1.500 € / trim.
65 ans et + 800 € / trim. 800 € / trim.
6.6. Le chômage temporaire
Les formalités à accomplir à l’égard de l’Onem en cas de mise en place d’un régime de chômage temporaire sont
les suivantes :
Nature du chômage Notification initiale Communication mensuelle du 1er
jour effectif de chômage
Chômage économique ouvriers Oui Oui
(depuis le 01/10/2012, sauf CP 124)
Chômage économique employés Oui Oui
(depuis le 01/10/2012)
Chômage intempéries ouvriers Non Oui
Chômage accident technique Oui Oui
(depuis le 01/10/2012)
N’oubliez pas d’avertir le(s) travailleur(s) concerné(s), en principe, 7 jours civils à l’avance et, le cas échéant, de
communiquer en temps utile au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale les causes justifiant la mise en
chômage temporaire. Pour le chômage économique des employés, des formalités spécifiques doivent être
accomplies préalablement.
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6.7. Les vacances supplémentaires
6.7.1. Les ouvriers
Nombre de
jours de travail
effectif et assimilé
Nombre max. j. VAS
(5 j. / sem.)
≥ 231 20
221 à 230 19
212 à 220 18
202 à 211 17
192 à 201 16
182 à 191 15
163 à 181 14
154 à 162 13
144 à 153 12
135 à 143 11
125 à 134 10
106 à 124 9
97 à 105 8
87 à 96 7
77 à 86 6
64 à 76 5
48 à 63 4
39 à 47 3
20 à 38 2
10 à 19 1
6.7.2. Les employés
Nombre de
mois de travail
effectif et assimilé
Nombre max. j. VAS
6 j. / sem. 5 j. / sem.
12 24 20
11 22 19
10 20 17
9 18 15
8 16 14
7 14 12
6 12 10
5 10 9
4 8 7
3 6 5
2 0 0
1 0 0
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