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Le monde du travail: Quelle place pour
les personnes atteintesdans leur santé ?
Frédéric Abbet Groupe Mutuel Octobre 2009
SommaireStatistiques en matière d’atteintes àla santéLes véritables causes de l’absence La 5ème révision AI
La 6ème révision AIDétection précoce et pratiques actuellesLes problématiques qui s’exportent chez les médecins
Le monde du travail I Sommaire
Le monde du travail: Quelle place pour les personnes atteintes dans leur santé?Rappel des objectifs
Appréhender et analyser la thématique
Évaluer les processus d’intégration ou de désaffiliation
Comprendre et questionner les politiques publiques développées autour des personnes atteintes dans leur santé
Proposer des alternatives
Transmettre l’information
Développer un esprit critique
Le monde du travail I Rappel des objectifs
Statistiques en matière d’atteintes à la santé
Les indicateurs de baseLes difficultés rencontréesQuelques chiffres en matière d’absentéismeLes observations au sujet des nouvelles rentesExemples de données chiffrées en entreprise
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé
StatistiquesPréambule
Quel est leurs rôles? A quoi cela sert?
Comment les interpréter?
Est-ce vraiment la seule méthode pour faire quelque chose ou
motiver des enjeux?
Quel est le danger de se référer uniquement à des statistiques?
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé
Les indicateurs de base
Nombre de jours ou d’heures d’absencesTaux d’absentéisme = ------------------------------------------------ x 100
Nombre de jours ou d’heures normalement travaillés
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Nombre de jours d’absenceDurée moyenne de chaque absence = --------------------------------
Nombre total d’absences
Nombre total des absencesFréquence des absences = --------------------------------
Nombre total de salariés
Les indicateurs de base
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Les indicateurs de base Autres indicateurs pertinents
Typologie des absences au sein de l’entreprise (maladies, accidents, raisons personnelles, service militaire,…)
Répartition des absences maladie/accident suivant le nombre et la durée des arrêts de travail
Évolution temporelle des absences (taux mensuels d’absentéisme)
Comparaisons par secteurs, professions, formation, niveau hiérarchique, nationalité, tranche d’âge, sexe
Comparaison selon le nombre de cas par types d’affections
Comparaison selon le coût par types d’affections
Quelques cas de longue durée biaisent souvent ces différents indicateurs!
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Les indicateurs de base Benchmarking
Définition: «trouver, au niveau mondial, l’entreprise ou les entreprises qui réalisent de la manière la plus performante un processus ou une tâche donnée, d’aller l’étudier («benchmarker ces entreprises») et d’adapter ensuite ce processus à sa propre entreprise.»
Comparaison entre le taux d’absentéisme de l’entreprise et celui du secteur d’activité
Comparaison entre le taux d’absentéisme de l’entreprise et celui d’une entreprise comparable
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Lorsqu’une assurance intervient: le salaire versé durant le délai d’attentele salaire excédentaire versé (si indemnité journalière assurée < salaire)les primes d’assurance
Sans couverture d’assurancele salaire versé durant l’absence en vertu des dispositions légales
Selon les modèles, les coûts du personnel de remplacement ainsi qu’une éventuelle augmentation des cotisations LPP sont ajoutés aux coûts directs.
Les indicateurs de base Coûts directs
Pour calculer le coût direct de l’absentéisme, il faut additionner:
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Les indicateurs de base Coûts indirects
Les coûts indirects sont générés par l’effet de l’absentéisme sur
la productivité (sous-effectif, manque d’expérience des remplaçants, motivation)l’organisation du travail (nouvelle planification du travail, retards, baisse de qualité)le turn-over
Effets induits: mauvaise image de l’entreprise à l’interne et à l’externe, autres absences (cercle vicieux de l’absentéisme)
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Par approximation, on compte un facteur multiplicateur des frais indirects de
1 x les coûts directs, lorsque les exigences du métier sont basses et les retombées très faibles
2 à 4 x les coûts directs pour des métiers spécialisés, complexes à remplacer, etc.
jusqu’à 6 x les coûts directs pour des métiers à forte valeur ajoutée
www.ismat.ch
Les indicateurs de base Coûts indirects
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les indicateurs de base
Obtenir des données statistiques en entreprise, auprès des assureurs,des institutions
Obtenir des outils/méthodes/infrastructures pour centraliser les données
Être d’accord sur les indicateurs
Évaluer toujours avec les mêmes indicateurs
Communiquer de manière adéquate
Argumenter, interpréter
Les difficultés rencontrées
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les difficultés rencontrées
Quelques chiffres en matière d’absentéisme
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Quelques chiffres en matière d’absentéisme
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Rapport entre les cas de longue durée et les coûts qu’ils génèrent.
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Quelques chiffres en matière d’absentéisme Population active occupée de la Suisse en 2002
2,3 millions d’hommes1,85 millions de femmes
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Quelques chiffres en matière d’absentéisme
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Quelques chiffres en matière d’absentéisme
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Etude de la « Conférence romande et tessinoise des offices cantonaux de protection des travailleurs »(E. Conne-Perreard, 2001).
Effets des conditions de travail sur la santé
Troubles musculo-squelettiques : 33 %Troubles respiratoires : 10 - 25 %Maladies cardio-vasculaires : 5 - 20 %Maladies psychiques : 10 %Cancers : 4 - 10 %
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Quelques chiffres en matière d‘absentéisme
Nombre de rentiers AI par rapport à la population en âge actif en % (18 - âge de la retraite AVS)
0.0 %
0.5 %
1.0 %
1.5 %
2.0 %
2.5 %
3.0 %
3.5 %
4.0 %
4.5 %
5.0 %
5.5 %
6.0 %
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Maladies psychiquesMaladies os / organes du mouvementAutres raisonsTotal
Assurance – invaliditéPourquoi une action s’impose…
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Causes d’augmentation des rentes
Source OFASStatistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Nombre de rentiers
Source OFASStatistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Nombre de rentiers
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes Source OFAS
(source OFAS, statistique AI, tableau T6.9.1, moyenne 2002 – 2007)
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Pourquoi une action s’impose Nouvelles rentes AI pour cause de maladie en Suisse 2005
0
500
1'000
1'500
2'000
2'500
3'000
18,19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Maladies psychiques Autres maladies
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes Source OFAS
Chances de réinsertion
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Absences de longue durée et détection précoce
Pro
du
ctivité
100%
0%
Temps
Reprise ?
Absences perlées
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Données chiffrées en entreprise
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Exemples de données chiffrées en entreprise
Données chiffrées en entreprise
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Données chiffrées en entreprise
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Données chiffrées en entreprise
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Autres constats
Selon l’organisation mondiale de la santé: la dépression et le burnout constitueront les principales raisons d’absence au travail en 2020
4% de la masse salariale des entreprises sert à rémunérer des employés absents
Si le taux de satisfaction au travail est très élevé en Suisse (taux de satisfaction 91%), près d’un tiers des suisses affirment toutefois que le travail porte atteinte à leur santé.
Le taux d’absentéisme, en tant qu’indicateur de la santé morale et psychique des collaborateurs, n’est souvent pas connu dans les entreprises
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Les observations au sujet des nouvelles rentes
Taux d’absences en Suisse 3.5 % Source SVOLTA 2005
Les maladies et accidents représentent le ¾ des absences
Un collaborateur est absent en moyenne 7 jours par an pour cause de maladie ou d’accident
Statistiques en matière d’atteintes à la santéConclusions
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Statistiques en matière d’atteintes à la santéConclusions
Constats internes - discussion
Par où commencer ?
Comment traduire tout ceci à l’unité de l’entreprise ?
Qui, quoi, comment, où, quand, combien ?
Vouloir, pouvoir, savoir
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Statistiques en matière d’atteintes à la santéAutres conclusions
Les trois phases de la désinsertion professionnelle:
1ère phase: l’ignorance
2ème phase: « le dos rond »
3ème phase: le licenciement
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Conclusions les 3 axes
6. Favoriser une politique de santé5. Travailler en réseau4. Favoriser le retour au travail3. Être informé, garder le contact2. Définir et communiquer1. Mesurer
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Conclusions les 3 axes de la gestion de l’absence (sens large)
1 P R O C E S S U S
2 D E T E C T I O N
3 I N S T R U C T I O N4 R E S E A U5 E N T R E T I E N S
6C A S E
M A N A G E M E N T&
C O O R D I N A T I O N7
M A I N T I E N
8I N / O U TP L A C E M E N T
10 A N A L Y S E
9 CONDITIONS-CADRES
11MESURES
12 P R E S E N C E
Gestion des absences
Réinsertion
Prévention
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Coûts directs SalairesPrimes d’assurance
Coûts indirectsProductivité, organisationTurn-over
Les coûts indirects sont 1 à 6 fois supérieurs aux coûts directs !
Conclusions Définir quels coûts?
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Il est admis qu’une part de l’absentéisme est compressible et l’autre incompressible. La part compressible de l’absentéisme est constituée pour l’essentiel de la maladie et de l’accident.
Une action sur l’absentéisme compressible est possible, dans les limites de ce que permettent
le type d’activitéles conditions de travail le contexte économique
Agir par priorité
Conclusions Définir quelle action?
Statistiques en matière d‘atteintes à la santé I Conclusions
Les véritables causes de l’absence
Les indicateurs pour l’absence de courte duréeLes indicateurs pour l’absence de longue durée
Les véritables causes de l‘absence
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Dans l’analyse de l’absence de courte durée, 80% des causes sontdues à des éléments internes à l’entreprise
Exemples:Mauvaise ambianceSurcharge de travailManque d’effectifAbsence du chefRefus d’un congéConflitPeu de souplesse dans l’horaireManque de reconnaissancePas de matériel appropriéEtc.
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Les attentes d’un collaborateur à son poste de travail
Est-ce que je sais ce que l’on attend de moi dans mon poste de travail ?
Ai-je le matériel et l’équipement nécessaire ?
Mon responsable hiérarchique m’estime-t-il en tant que personne ?
Au travail, mes points de vue comptent-ils ?
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée Source www.ismat.ch
Les attentes d’un collaborateur à son poste de travail
Durant les 7 derniers jours, ai-je été reconnu ou félicité pour un travail bien réalisé ?
Mes collègues s’impliquent-ils pour réaliser un travail de qualité ?
Ai-je un collègue ami au travail ?
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée Source www.ismat.ch
Les 5 attentes les plus importantes d’un collaborateur absent
Que son supérieur le tienne informé de l’organisation du travail à son retour
Qu’il organise et donne les ressources nécessaires à l’équipe
Qu’il se charge de déléguer ses tâches et régler les priorités
Qu’il fasse preuve de compréhension et d’indulgence
Qu’ il puisse en parler avec son supérieur et que ce dernier lui donne des nouvelles
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée Source www.ismat.ch
Les 7 préoccupations des cadres face à l’absentéisme
u Lutter et réagir quotidiennement contre les absences répétitives / abusives / systématiques
u Prévoir et anticiper l'absentéisme pour le réduire (clés de résolution)u Motiver le groupe et absorber la surcharge de travail durant l'absence de
quelqu'un u Comprendre les mécanismes de l'absentéisme et les causes des
absences u Discuter des absences avec son collaborateur à son retour u Développer des actions et des outils concrets pour lutter contre les
absencesu Gérer l'équipe en place durant les absences d'un collègue
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée Source www.ismat.ch
Les indicateurs d’absence pour la courte durée
Conclusions:
u Savoir détecter les signes avant-coureurs
u Gérer des retours de maladies
u Communiquer par processus, mettre un cadre
u Donner des feedbacks
u Implémenter une culture d’entreprise baser sur l’écoute, le respect et l’équité
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée
Les indicateurs d’absence pour la courte durée Communiquer
Définir une politique de gestion des absences claire conforme à la culture d’entrepriseen adaptant au besoin le règlement du personnel
Informer les collaborateurs
Fixer des objectifs
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée
Les indicateurs d’absence pour la courte durée: Etre informé, garder le contact
En cas d’absence, le collaborateur contacte personnellement son supérieur direct
Maintenir le contact avec le collaborateur durant l’absence
Privilégier un rendez-vous téléphonique hebdomadaire pour prendre des nouvelles, laissé à l’initiative du collaborateur
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la courte durée
Les indicateurs d’absence pour la longue durée
u La gravité de l’atteinte à la santé
u Les conditions favorable à une réinsertion
u Le travail en réseau
u L’organisation du retour de maladie, de la reprise thérapeutique
u L’encadrement
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeLe retour au travail
Organiser un entretien de retourAdapter
Temps de travailRendementType d’activité
Implication des cadres
Collaboration des collègues
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
La reprise à temps partiel
La reprise avec un rendement diminué
La reprise à but thérapeutique
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeAdaptation du temps de travail et du rendement
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
L’adaptation du poste de travail
La réalisation de tâches adaptées
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeAdaptation du type d’activité
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeMaîtrise de tous les paramètres
L’entreprise
Le médical1. Evaluation de l’incapacité2. Consilium/expertise3. Secret médical4. Mandat & confiance5. Feed back à l’entreprise6. Retour au travail
La réinsertion1. Poste adapté2. Relation employeur -
encadrement & secret médical
3. Coordination des intervenants
L’assurance1. Administration2. Maladie/accident 3. Pronostic4. Relation médecin-
conseil & médecin traitant
Les tiers1. Avocats2. Syndicats3. Licenciement -
Prud’hommes4. Aspects externes
(grève, conjoncture, licenciement collectif)
L’employé1. Environnement de travail2. Formation - Satisfaction3. Causes de l’absence4. Aspects sociaux-culturels5. Gestion de la douleur
L’employeur1. Culture d’entreprise2. Organisation3. Management de la
santé et des collaborateurs
4. Rôle du médecin d’entreprise ?
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
Gestion de la santé en entreprise
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeDe la gestion des absences à la gestion de la santé
Gestion des présences
Gestion des absences
Investissement
Créativité
Volonté
Réseau
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
Anticiper les coups du sort
Calculer
Instaurer une politique d’entreprise basée sur le soutien et l’éthique
Créer, former, encadrer, remercier ----> succès d’une réinsertion
Jouer un rôle de coordinateur, d’organisateur et de planificateur
Obtenir la confiance en ces nouvelles synergies
Les indicateurs d’absence pour la longue duréeConclusions
Les véritables causes de l‘absence I Les indicateurs d‘absence pour la longue durée
Les véritables causes de l’absenceConclusions
Les chefs d’entreprises ne sont pas armés pour faire face à ce
problème:
« Le savoir faire des entreprises en matière […] de réadaptation et leurs connaissance de base concernant l’interaction entre assurances sont en général peu important […] Dans ce domaine, la réponse aux questions est souvent laissée au hasard »Message du Conseil Fédéral concernant la 5° révision de la loi fédérale sur l’assurance invalidité, 22 juin 2005.
Les véritables causes de l‘absence I Conclusions
Les véritables causes de l’absenceConclusions / constats
L’absentéisme : un sujet d’actualitéPolitiquement et économiquement
Une pluralité d’intervenantsCloisonnement, doublon, absence de coordination
Le principal intéressé laissé en margeDévalorisé et déresponsabilisé
Des plateformes de communication à reconstruireL’absence comme un appel à l’aide déguisé
Gestion de l’absentéisme dans 15% des entreprisesLes PME à l’écart
Médecin du travail,infirmière conseil, spécialiste en réhabilitationUne espèce rare
Des intervention trop tardivesDifficile de concilier réinsertion et licenciement
Les véritables causes de l‘absence I Conclusions
5ème révision AIObjectifs
Diminuer les dépenses avec comme objectif 30% de nouvelles rentes en moins
Renforcer le retour au travail: stratégie de tous les intervenants
Détecter les personnes en incapacité de travail en vue de leur réinsertion rapide
-----> Un nouveau terme: la pré-détection précoce
Proposer des mesures de réinsertion pour préparer la réadaptation et ainsi éviter la rente
=> l’AI devient une assurance de réinsertion !
La 5ème révision AI
5ème révision AI Nouveautés
Instaurer la détection précoce
Renforcer le devoir de collaborer
Élargir le catalogue des mesures de réadaptation
Renforcer les moyensle pouvoir des SMRle nombre de coordinateurs « emploi »le suivi des abus
Cotiser obligatoirement sur 3 ans
Débuter le droit aux prestations dès le dépôt de la demande
Suppressiondu supplément de carrièredes rentes pour conjoints
La 5ème révision AI
5ème révision AIMoyens
Renforcer le retour au travaildétection et intervention précocedéveloppement des mesures de réinsertion
Accélérer la prise en charge
Inciter l’assuré à collaborer activement à sa réinsertion (sanctions)
=> l’AI devient une assurance de réinsertion !
La 5ème révision AI
0
20
40
60
80
100Avant le 01.01.2008
% d
e ch
ance
de
réin
sert
ion
…dès le 01.01.08
Début de la Réadaptation
Demande
Instruction
Evaluation médicale
Début de la Réadaptation
DPIP
Eval. médicale
Instruction
12 mois 24 mois
La 5ème révision AI Cf. présentation OAI de Fribourg
Nouveaux éléments du processus de la 5ème révisionEléments actuels
D
P
I
P
R
E
int
Entretien / Tri
Annonce
Assessment / Plan de réadaptation
Demande AI
Mesures d'intervention précoce
Examen formel du droit aux prestations
Mesures de réinsertion
Mesures de réadaptation
2 sem .
4 sem.
max.6 mois
max. 12 mois
La 5ème révision AI
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Employe
urs Arbe
itgeb
erAss
urés V
ersich
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Ass. IJ
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-Vers
.
Ass. p
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Ärzte
Aide so
ciale
Sozial
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Autres
Andere
OFAS 2008AI VD 2008AI NE 2008
La détection précoceQui détecte ?
La 5ème révision AI
La détection précoceConclusions
Dans 68% des situations de détection précoce, le dépôt d’une demande AI était indiqué
Les principales mesures mises en placeOrientation professionnelleCours de formationAdaptation du posteMesures d’occupation
La détection précoce AI reste encore un sujet sensible auprès de la population
La 5ème révision AI
6ème révision AI Objectifs
Prévus pour entrer en vigueur en 2012, les principaux axes sont lessuivants :
Réexaminer systématiquement les rentes en cours afin de déterminer si les rentiers présentent un potentiel de réadaptation.
Supprimer le droit à la rente pour les assurés présentant des troubles somatoformes douloureux, une fibromyalgie ou des pathologies similaires.
Remanier le mécanisme de financement de l’AI afin que chaque franc économisé se retrouve effectivement dans les caisses de celle-ci.
La 6ème révision AI
Mettre en place un cadre légal permettant à l’AI d’acquérir elle-même des moyens auxiliaires.
Avoir la possibilité de lancer par exemple des appels d’offres publics pour l’achat d’appareils auditifs, favorisant par là même une véritable concurrence entre les fournisseurs.
6ème révision AI Objectifs
La 6ème révision AI
6ème révision AIConclusions
Les économies annuelles moyennes permises par le premier train demesures de la 6ème révision de l’AI seront d’environ 570 millions de francsdès 2018, année à partir de laquelle l’impact de la révision sera entier.
La 6ème révision AI
Détection précoce et pratiques actuelles
L’assurance perte de gainProcessus de détection précoceProblématiques d’application
Pour l’employeurPour l’assuréPour l’assureurPour le médecin
Détection précoce et pratiques actuelles
L’assurance perte de gain
Une assurance facultative et non obligatoire (convention collective !)
Pas ou peu d’instruction commune avec l’assurance obligatoire des soinsles caisses de pensionles assureurs accidents
Une durée de couverture limitée dans le temps (cf. CGA)720 dans 900 jours pour une ou plusieurs maladies730 jours par cas en coordination LPP
Des instructions qui diffèrent entre assureurs (sociaux & privés)
Des clichés difficiles à défendre «On paie, donc on a droit»
L’incapacité de travail au détriment de la reprise thérapeutique
Détection précoce et pratiques actuelles I L‘assurance perte de gain
Processus de détection précoceL’instruction durant le délai d’attente: A quoi devons-nous faire face?
Le piège des longs délais d’attente (90 -180 jours)
La détection des dysfonctionnements DRH – Chef direct – EmployéSuccursale – SiègeFédération / Association – Employeur – Employé
Les absences perlées, les pièges des non-dits, les échappatoires
L’instruction médicale et la surcharge administrative des médecins
L’exportation du problème « entreprise » vers le médical
«La conflictualisation» de l’incapacité de travail
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Processus de détection précoceL’instruction durant le délai d’attente Employeur - Employé
1-10 jours
1-30 jours
Transmission du certificat au DRH selon le règlement d’entreprise
Chef direct détecte les dysfonctionnements
Gestion des absences de courtes duréesentretien téléphoniquerencontre informelle dès le retour de maladieentretien de bilan
Premier tri entre:les absences répétitives, les absences indéterminéesles absences de durée limitée mais reconduites périodiquementles absences comme un appel !
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Processus de détection précoceL’instruction pendant et après le délai d’attenteEmployeur - Assureur
7-15 joursCGA
15-60 jours
Réception du certificat médical
Instruction administrative du dossier (Déclaration de sinistre, procuration, prise de contact avec la personne malade, etc.)
Instruction médicale du dossier (demande de rapport, consilium, Expertise, séance médecin-conseil, sollicitation du médecin de proximité, etc.)
Instruction de détection précoce (dossier CII+, tri des dossiers, annonce de détection précoce, explication de la 5ème révision, analyse du cursus professionnel etc.)
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Processus de détection précoceL’instruction: Employeur - Assureur - Offices AI
Entre 30 - 90 jours
Sur la base de la procuration, du dossier et des limitationsfonctionnelles de l’employé à son poste :
Chefs directs, DRH et assureur (case manager) analysent les probabilités de réinsertion dans l'entrepriseExamen d'une demande complémentaire ou d'une expertise médicaleAnalyse d'une éventuelle démarche AI (détection précoce) avec la personne de contact AIConstitution du dossier pour effectuer une table ronde (DRH, Case manager, OAI)Prise de position sur le financement des prestations perte de gain
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Processus de détection précoceL’instruction: Employeur - Assureur - Offices AI - LPP
Entre 90 - 120 jours
Table ronde OAI, Case manager et DRH
Examiner les démarches AI avec dépôt de la demande de détection lors d’une visite
Informer la LPP après 90 jours
Analyser les possibilités d’une réinsertion interne/externe
Lister les mesures de soutien de l'OAI ou de certains partenaires
Régler les questions financières
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Processus de détection précoce
Détection précoce et pratiques actuelles I Processus de détection précoce
Problématiques d’application: Employeur
Les termes « détection, invalidité » le sentiment d’être un délateur, volonté de protéger l’employé
La preuve par l’exemple au lieu des généralités
Sensibilisation de l’encadrement (avant et après)La formation / Le travail de la ligne /L’information (le règlement du personnel)
Détection précoce dans les PME, les associations (personne de contact)
La multitude des intervenants
Inadéquation des conventions collectives avec le devoir de diminuer le dommage / de changer de profession -----> qui met fin au contrat?
Pas de cas pratique - pas d’intérêt immédiat
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Problématiques d’application: Employé / assuré
La multitude des intervenants: un entretien de plus?
Comment expliquer sans heurter les sensibilités?
Le retour au travail (culture d’entreprise); Éviter le dénigrementéviter poste adapté: comment amener le changement progressif,
l’adaptation des objectifs?poste adapté dans une autre entreprise: Qui accompagne?
Quelles conditions contractuelles?
Les craintes du patient dans le suivi du traitement médical? Les monitorings systématiques des médecins
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Problématiques d’application: Du côté de l’assureur
La multitude des intervenants: assurer une répartition chronologique des tâches,déterminer ce que veut dire encore assessment, coaching, bilan etc.des prestations encore trop onéreuses
Expliquer sans heurter les sensibilités
Restreindre ce fossé entre théorie et pratique
Garantir une parfaite protection des données
Garantir le paiement des IJ pendant les mesures de détection précoce
Réassurer les cas épuisés
Poursuivre ce travail de communication
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Problématiques d’application: Les médecins
Parler avant tout du secret du patient et non pas du secret médical
Informer
La détection précoce passe par l’aide du médecin traitant
Concilier changement de poste avec sécurité professionnelle et certificat médical en rapport avec la réalité professionnelle
Concilier pression économique avec retour au travail, déclarations du patient avec dialogue auprès des DRH
Mobbing, burnout, stress, quels traitements appliquer ?
Oser le dialogue
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Problématiques d’application: Les attentes de l’assureur finalement
Encourager l’AI à devenir un vrai partenaire (reprise thérapeutique, financement des mesures, coordination des étapes, négociation tarifaire avec des tiers, rencontre avec les clients, etc.)
Favoriser une orientation client autant vers les assurés que vers les entreprises et les assureurs
Mieux comprendre, dans certaines situations, le positionnement de l’assureur
Éviter les discours : « c’est la faute à l’autre »
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Problématiques d’application: Les attentes de l’assureur finalement
Éviter la réinsertion à tout prix, à court terme et ceci dans une vision unilatérale, approcher l’entreprise avec des plans « B » dans l’intérêt de toutes les parties
Aborder le dialogue sous un aspect constructif en favorisant le « nous », ce qui mettra en valeur l’entreprise, l’assuré et l’AI
Inscrire la démarche de réinsertion sur la base d’une responsabilitécommune (méthode du coaching)
Partager régulièrement les lacunes rencontrées dans la pratique
Trouver ensemble un mode de fonctionnement à long terme
Détection précoce et pratiques actuelles I Problématiques d‘application
Détection précoce et pratiques actuellesConclusions
Travailler dans un rapport de confiance qui doit se renforcer entre médecins eux-mêmes / entreprise / employé / institution
Informer
La REA doit s’accompagner d’une éthique d’assurance, d’une éthique en entreprise.
Les changements des mentalités se feront pas à pas.
Adopter la logique du service à la clientèle
Détection précoce et pratiques actuelles I Conclusions
Conflit, mobbing, épuisement au travail,…
Le cadre actuelQuelques références juridiquesLa problématique
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins
Le cadre actuel (employeur)
Il protège et respecte la personnalité du travailleur (art. 328 CO);
Il prend des mesures pour la protection de la santé et la sécurité de ses employés et veille au maintien de la moralité (art. 328 CO);
Il prend les mesures pour gérer les conflits (formation des cadres, Ombudsman, processus, service social etc.);
Il prend les mesures pour la protection de la santé de la femme durant la maternité, allaitement etc (art. 35 Ltr).
Autres mesures : respect des temps de repos, pause, le travail de nuit, la mise en pratique d’un examen médical, (art. 15, 17ss Ltr) la réinsertion.
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Le cadre actuel
Le cadre actuel (employé)
Il sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (321 a CO);
Il doit annoncer immédiatement toute absence pour cause de maladie ou accident (règlement du personnel)
Il a une obligation de diminuer le dommage par des traitementsexigibles, une tentative de reprendre une activité, un changementdans une profession adaptée (jurisprudence)
Il doit éviter tout ce qui pourrait nuire à sa guérison ou prolonger sonincapacité de travail (CGA)
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Le cadre actuel
Le cadre actuelProtection de la personnalité du travailleurart. 328 CO (1971 - 1996)
L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santéet veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Le cadre actuel
Le cadre actuelProtection de la santé (art. 6 Ltr)
Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégritépersonnelle des travailleurs.
L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage.
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Le cadre actuel
L’employeur veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d’autres substances psychotropes dans l’exercice de son activitéprofessionnelle. Le Conseil fédéral règle les dérogations.
L’employeur fait collaborer les travailleurs aux mesures de protection de la santé. Ceux-ci sont tenus de seconder l’employeur dans l’application des prescriptions sur la protection de la santé. Les mesures de protection de la santé qui doivent être prises dans les entreprises sont déterminées par voie d’ordonnance.
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Le cadre actuel
Le cadre actuelProtection de la santé (art. 6 Ltr) Suite
« Lorsqu’un conflit ancien entre deux employés qui ne s’entendent pas porte préjudice aux activités et relations professionnelles, l’employeur est tenu d’intervenir et de prendre des mesures. Son intervention doit viser à désamorcer le conflit, elle ne doit pas être tardive et doit être équilibrée à l’égard des deux protagonistes (pas d’avertissement unilatéral) »4c.253/2001 ATF du 18.12.2001
« Le licenciement d’une employée ayant une forte personnalité, dont le caractère difficile et le comportement sont l’une des causes de la dégradation du climat de travail dans l’entreprise, n’est pas abusif, àcondition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit. »4c 189/2003 ATF du 23.09.2003
JurisprudenceProtection de la personnalité du travailleurart. 328 CO
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Quelques références juridiques
Lorsqu’un conflit oppose plusieurs employés à l’un deux, l’employeur doit intervenir pour le gérer de manière correcte et efficace. Il ne doit ni laisser les critiques s’exprimer « par derrière », ni permettre qu’une réunion dégénère en une sorte de procès public d’un employé.
Il doit, au besoin, avoir recours à une aide professionnelle extérieure àl’entreprise.(JAR 2001/195)
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Quelques références juridiques
JurisprudenceProtection de la personnalité du travailleurart. 328 CO -> Suite
L’obligation de fidélité impose au travailleur malade et incapable de travailler une obligation d’information rapide, continuelle et complète de l’employeur pour ce qui est de l’existence, du degré et de la durée prévisible de son incapacité. (JAR 2006/377)
Il a été jugé qu’un travailleur, qui, bien que rétabli à 50%, a refusé de reprendre son activité professionnelle, au motif de vouloir connaître d’abord l’affection concrète, commettait un grave violation du devoir de fidélité, ce qui justifiait un licenciement immédiat (OG LU JA>R 2000/263)
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I Quelques références juridiques
JurisprudenceProtection de la personnalité du travailleurart. 328 CO -> Suite
L’exportation des conflits – la « marge de manœuvre » du secret médical
Le conflit: la cause est professionnelle, les conséquences médicales
Le diagnostic des situations de mobbing, burnout------> le médecin ne dispose que des déclarations de son patient
L’impossibilité pour l’entreprise, de connaître parfois le conflit, le burnout
Des responsabilités difficiles à appliquer
Un médecin pas forcément au courant :Des réelles causes de l’absenceDes réelles conditions de travailDes possibilités de repriseDu contexte du certificat à 1 jour ou à 4 jours
ProblématiqueUne trilogie parfaite vers la désinsertion
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I La problématique
Réintégrer la notion de conflit en entreprise par un dialogue avec lesDRH, Ombudsman, Médecin
Faire appel à des structures de médiation
Faciliter une issue négociée, une issue « gagnant – gagnant »
Encourager au sein des entreprises les systèmes préventifs (volontéde l’entreprise, cours, procédure en cas de conflit, intervenant etc.)
Mettre sur pied des enquêtes internes si la médiation n’est pas possible
Responsabiliser les collaborateurs par un processus clair et uneinformation/formation complète en la matière
Quelques pistes:
à l’attention des médecins – employeurs.
ProblématiqueUne trilogie parfaite vers la désinsertion
Les problématiques qui s‘exportent chez les médecins I La problématique
La promotion de la santé dans l’entreprise est une démarche/stratégie globale à moyen terme.
Il faut s’assurer de la pérennité des actions, du transfert des connaissances et des compétences.
Les nouvelles données démographiques (vieillissement des travailleurs) et assécurologiques (coûts) nécessiteront obligatoirement une amélioration de l’organisation du travail et de ses conditions.
Les entreprises vont-elles jouer un rôle de santé publique ?
Redéfinir la notion du travail dans les prochaines années
Il faut passer par des exemples concrets pour sensibiliser.
Les Ressources Humaines doivent s’approprier ce domaine.
Conclusion de la matinée
Conclusion
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