la pratique de l’entretien individuel à la maif
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1
1er février 2012
La pratique de l’entretien individuel à la MAIF
Assemblée de février / Proviseurs et Inspecteurs pédagogiques des Deux-Sèvres
2Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
3 Milliards d’€ de chiffre d’affaires (groupe MAIF cumulé). 7° assureur dommages en France.
2,8 Millions de sociétaires dont 180 000 personnes morales 1° assureur des associations.
3,4 Millions de véhicules assurés. 4° assureur automobile
2,9 Millions de contrats vie quotidienne et habitation 2,6 Millions de contrats assurance de personnes
13 Milliards d’€ d’actifs gérés.
6 800 salariés répartis sur l’ensemble du territoire.
Chiffres clefs MAIF
3Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Evolution de l'effectif 2001 / 2010
5144
6762
55295708
58345948
60466187
63066487
4500
5000
5500
6000
6500
7000
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
1/3 ont moins de 35 ans
29 % ont moins de 5
ans d’ancienneté
Les salariés MAIF (bilan social 2010)
4Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Age moyen = 40 ans
Ancienneté moyenne = 14 ans
Hommes 26 %
Femmes 74 %
cadres 13 %
non cadres 87 %
437
217
entrées (CDI) départs (CDI)
Les salariés MAIF (bilan social 2010)
5Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Une formation continue importante :
5% de la Masse Salariale consacrés à la formation
Plus de 40% de l’effectif formé dans l’année
8 jours de formation/an/stagiaire en moyenne
Une formation continue importante :
5% de la Masse Salariale consacrés à la formation
Plus de 40% de l’effectif formé dans l’année
8 jours de formation/an/stagiaire en moyenne
230 salariés promus à un grade supérieur en 2010 (soit 3,4% de l’effectif)
10,3% chez les cadres
230 salariés promus à un grade supérieur en 2010 (soit 3,4% de l’effectif)
10,3% chez les cadres
Un âge moyen à l’embauche de 26 ans, un taux de départ de 3.2% dont la moitié de départ à la retraite : le plus souvent, l’ensemble de la carrière se fait dans l’entreprise.
des moyens d’évolution internes
Faire carrière à la MAIF (bilan social 2010)
6Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
assurance28%
développement50%
administratif & financier
6%
systeme d'information
8%
direction8%
• commercial (vente, animation des ventes, management)• conception de produits / marketing / communication commerciale
• gestion des contrats (particuliers et associations)• règles et outils de gestion de l’assurance
• gestion économique (compta, contrôle de gestion, achats..)• gestion financière (finance et immobilier)• logistique (matériels, fournitures, bâtiments, sécurité…)
• informatique, téléphonie• organisation, projets• éditique
• audit, contrôle• communication institutionnelle•Ressources humaines• stratégie, partenariat, secrétariat général
La répartition des effectifs par grandes activités (bilan social 2010)
7Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Evaluer : oui, mais pourquoi ?
1. L’Exigence et la Qualité reposent sur la bonne volonté des acteurs
2. Préférer le questionnement aux certitudes
3. Des repères externes sont importants pour objectiver la qualité des prestations
4. Tout individu éprouve le besoin de se fixer des objectifs pour progresser
8Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
8
Des évolutions culturelles
8
Méthodes de travail
Postures
Systèmes de reconnaissanc
e
Relations/Climat socialEVALUATION
9Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Les enjeux de l’évaluation
1. Soutenir une dynamique de développement de la performance collective et individuelle – Se donner des challenges stimulants
2. Clarifier la contribution individuelle aux objectifs d’entreprise – Expliciter les résultats attendus liés aux responsabilités dévolues à la fonction/au poste
3. Donner un feedback personnalisé et identifier ensemble les moyens les plus adéquats pour progresser
4. Apprécier les compétences réellement mises en œuvre (savoir faire et savoir être démontrés) et qualifier les écarts à combler par rapport au requis
5. Se projeter dans différentes voies d’évolution plausibles à court et moyen terme
6. Objectiver toutes les appréciations qui justifient les décisions salariales
10Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
La place centrale d’un dispositif d’évaluation
Gestion
administrative /
Effectifs
Emplois &
CLASSIFICATION REMUNERATION
EVALUATION
Recrutement & MobilitéIntégration
Engagement
CARRIERES /Successions &
Développement / Viviers & Ressources-clés
COMPETENCES& Formation
REVISIONSSALARIALES
AvantagesGestion sociale
Le développementdes compétences
Les fondations communesLe minimum indispensable
Les dispositifs d’évaluation,source majeure de données individuelles
Les incidencesfinancières
Les applicationshors GRH
La constructiondes cursus professionnels
La rétributionglobale
La recherchede nouveaux talents, le sourcing
11Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Compétences et ...Evaluation
Au cours de l’entretien annuel, on évalue ...
... le QUOI(les résultats atteints)
... le COMMENT(les compétences démontrées)
12Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Quoi évaluer ?
Compétences
CONTRIBUTION(Résultats/objectifs & Maîtrise des exigences de la fonction-du poste)
Implication
Objectifs
de progrè
s
DEVELOPPEMENT RH
Objectifs
de progrè
s
DEVELOPPEMENT RH
Objectifs
opératio
nnels
REMU. & CARRIERE
Objectifs
opératio
nnels
REMU. & CARRIERE
Objectifs
de projet
MOBILISATION
Objectifs
de projet
MOBILISATION
13Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Comment évaluer ?
Feuille de routeMissions / Responsabilités du poste
ProjetsForces / Limites individuelles
OBJECTIFS
Bibliothèque des compétencesGrilles des attendus
(par compétence et par niveau PC/M/E)
REALISATIONS
ECARTSA
COMBLER(Voies de progrès –Nouveaux objectifs)
Niveau de contributionNiveau de compétencesNiveau d’implication
14Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Compétences et Fonctions
REFERENTIEL
DES
FONCTIONS
Unefonction
& ses missions
Unefonction
& ses missions
REFERENTIEL
DES
COMPETENCES
Une compétence
& son descriptif
Une compétence
& son descriptif
Profil des compétences requisespour chaque fonction
Profil des compétences requisespour chaque fonction
ConnaissanceSavoir faireAptitude
ConnaissanceSavoir faireAptitude
Vocation - MissionsRésultats attendus
Exigences
Vocation - MissionsRésultats attendus
Exigences
15Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Décrire les attendus (par niveau de compétences X par fonction)
POURCHAQUE FONCTION
POURCHAQUE FONCTION
Compétence 1
Compétence 2
Compétence 3
Compétence 8
• • •
• • •
Pratiquecourante
Maîtrise Expertise
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
Connaissances, savoir-faire, aptitudes
à démontrer dans cette fonction,
à ce niveau de compétence
PROGRESSIVITEPROGRESSIVITE PROGRESSIVITEPROGRESSIVITE
Niveau inexistant pour certaines fonctionsou très difficile à atteindre
Niveau inexistant pour certaines fonctionsou très difficile à atteindre
16Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Comment rétribuer à partir des évaluations ?
EMPLOYES CADRES
CompétencePratique courante
Maîtrise Expertise
3. C----- X X
SI
ALORS
2%
SI
ALORS
Mini
Maxi
17Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
17
Autonomie accrue des managers dans leur rôle RH
PrincipesPrincipes
17
1. Les managers de proximité sont les premiers responsables de l’évolution de leurs collaborateurs
2. Ce sont eux qui connaissent individuellement chacun de leurs collaborateurs. Ils sont les plus aptes à apprécier leur performance, leurs compétences, leurs capacités d’évolution, leurs besoins de développement et de formation
3. Ils doivent jouer un rôle accru dans les décisions individuelles prises concernant les recrutements, les affectations, l’évaluation, la rémunération, la formation, la mobilité et les carrières
4. A leurs côtés, la DRH doit tenir un rôle d’impulsion, d’orientation, de conseil et de gardien de la cohérence
3030
18Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
18
Les besoins de chacun
18
3030
CollaborateurFaire le point sur son activité et ses compétences,
Mieux identifier la façon dont son manager perçoit son activité et son comportement au travail,
Connaître les attentes de son manager,
Exprimer ce qui le motive dans son travail, sur les éventuelles difficultés rencontrées, et exprimer ses souhaits d’évolution.
CollaborateurFaire le point sur son activité et ses compétences,
Mieux identifier la façon dont son manager perçoit son activité et son comportement au travail,
Connaître les attentes de son manager,
Exprimer ce qui le motive dans son travail, sur les éventuelles difficultés rencontrées, et exprimer ses souhaits d’évolution.
ManagerDonner un avis explicite et reconnaître le travail effectué par son collaborateur,
Exprimer sur la base de faits ses satisfactions et/ou insatisfactions,
Suivre l’atteinte des objectifs fixés et mesurer les compétences acquises,
Evaluer l’implication du collaborateur,
Fixer des objectifs pour l’année à venir et définir un plan d’actions,
Echanger sur les souhaits d’évolution et motivations de son collaborateur.
ManagerDonner un avis explicite et reconnaître le travail effectué par son collaborateur,
Exprimer sur la base de faits ses satisfactions et/ou insatisfactions,
Suivre l’atteinte des objectifs fixés et mesurer les compétences acquises,
Evaluer l’implication du collaborateur,
Fixer des objectifs pour l’année à venir et définir un plan d’actions,
Echanger sur les souhaits d’évolution et motivations de son collaborateur.
EntrepriseIdentifier les besoins de formation,
Alimenter la gestion des compétences et des carrières,
Recenser les attentes et les souhaits d’évolution de ses salariés.
EntrepriseIdentifier les besoins de formation,
Alimenter la gestion des compétences et des carrières,
Recenser les attentes et les souhaits d’évolution de ses salariés.
19Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Comment faire progresser à partir des évaluations ?
Résultats partiellement ou non atteints(par rapport aux objectifs fixés)
Ecarts de compétences(par rapport au niveau requis)
Implication inférieure aux attentes(par rapport au niveau de fonction/de poste)
Nouveauxobjectifs
Actions dedéveloppement
(formations, projets ,…)
Actionsd’accompagnement(mentoring, coaching,…)
Nouvelle cibledans la progression professionnelle
20Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
20
Les craintes des collaborateurs
20
3030
1. Le manque d’objectivité de l’évaluateur
2. Etre jugé plus qu’accompagné
3. La bienveillance de l’évaluateur
4. Le droit à l’erreur ?
5. Quelle équité par rapport aux autres ?
6. Peur de ne pas y arriver
7. Le regard des autres
21Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
21
Les craintes des managers
21
3030
1. La capacité à dire les choses
2. La capacité des évalués à entendre les choses
3. Etre formé, accompagné
4. Comment maintenir la motivation ?
5. Etre juste et factuel
6. Faire preuve d’exemplarité
7. Assumer sa responsabilité et son rôle d’évaluateur
8. Etre soutenu
22Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
22
Les conditions de réussite
22
3030
1. Accompagner les managers dans la durée
2. Comprendre que la bonne prise en main d’un tel dispositif par tous les acteurs prend du temps (plusieurs années) => ne pas bousculer
3. Expliquer le sens de la démarche à tous les acteurs et les objectifs poursuivis par l’entreprise
4. Rassurer sur les modalités de mise en œuvre du dispositif d’évaluation et les garanties individuelles et collectives prises par l’entreprise => l’éthique du dispositif
5. Avoir des managers qui s’engagent dans cet exercice et les plans de progrès de leurs collaborateurs
6. Faire preuve de bienveillance : évaluer n’est pas juger
7. Préparer les entretiens individuels pour les deux parties
8. L’entretien individuel est un dialogue, un moment privilégié d’échanges
9. Etre juste dans ses décisions de rétribution
23Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Contexte MAIF
L’article 77 de la Convention Collective Nationale (Cf. annexe 1) prévoit :Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l ’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d’évolution de carrière et de conditions de travail.
La mise en place des entretiens individuels à la MAIF : 1993 : tous les emplois en délégations départementales 1998 : les cadres du siège, des centres de gestion et personnel extérieur 2000 : les employés du siège, des centres de gestion et personnel extérieur 2001 : les services généraux et administratifs du siège et des centres de
gestion
La réalisation effective des entretiens individuels : 2005 : moins de 41% 2007 : 86,77% 2008 : 88,47 % 2009 : 82,96 % 2010 : 80,26 % 2011 : 82,40 %
24Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Perspectives
La mise en place d’une rémunération plus individualisée va engendrer un changement dans les postures managériales.
L’évaluation des compétences, lors de l’entretien individuel, va nécessairement accentuer le rôle du manager dans le développement des compétences de ses collaborateurs.
L’entretien individuel va devenir un outil managérial incontournable à enjeu, tant pour le manager que pour le collaborateur.
La mise en place de la gestion des carrières renforce également le poids de l’entretien individuel dans l’avenir.
25Assemblée février Proviseurs & Inspecteurs pédagogiques - 1er/02/12
Merci pour votre écoute…
QUESTIONS - REPONSES
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