actvité professionnelle (version finale )

Activité professionnelle sous le thème :

Système d’Information Ressources Humaines

Université Hassan II – Mohammedia

Ecole Normale Supérieure de l’Enseignement Technique

Filière : Assistanat en Gestion des Ressources Humaines

Année universitaire : 2012/2013

Réalisé par : Encadrée par : BAMOUSSA Fatima zahra Mme . Essaadia AOULA CHARHRICHI Kaoutar HAFIDI Aziza

LP AGRH SIRH 2012/2013

1

............................................................................ 2

i. Etude théorique ............................................................... 4

I- Définitions ................................................................... 5

A- Système d’Information. ..................................................................................................................... 5

B- Système d’information Ressources Humaines .................................................................................. 7

C- Bénéfices du SIRH .............................................................................................................................. 8

II- Les acteurs du Système d’Information Ressources

Humaines ........................................................................... 9

III- Les fonctionnalités d’un SIRH ................................. 10

D- La gestion administrative ................................................................................................................ 10

E- La gestion opérationnelle ................................................................................................................ 12

ii. Etude empirique ............................................................. 15

IV- Introduction ............................................................ 16

V- Analyse des résultats .................................................. 17

F- L’identification des entreprises ....................................................................................................... 17

G- La mise en place du SIRH ................................................................................................................. 18

H- Les fonctionnalités du SIRH ............................................................................................................. 20

VI- Synthèse des résultats ............................................. 22

........................................................................... 23

VII- Bibliographie .......................................................... 24

VIII- Webographie ........................................................ 24

iii. ANNEXE ......................................................................... 25


2

L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière dans les années 1970-1980 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

En effet, Les usages de l’informatique dans ce domaine ont évolué dans la double influence du progrès technologique et de la transformation du rôle attribué à la fonction Ressources Humaines.

Ainsi l’application de Gestion des Ressources Humaines a été conçue en fonction du Système d’Information, qui doit être adapté aux besoins des membres de l’entreprise, et aux caractéristiques particulières de son organisation.

Le Système d’Information Ressources Humaines est apparu alors comme une opportunité pour améliorer certains processus et services que la DRH propose à son personnel, certains sont relativement élémentaires tels que la gestion de la paie, la gestion des contrats de travail…, d’autres sont beaucoup plus complexes tels que la gestion des temps de travail, la gestion des absences, la gestion des formations…

La question qui se pose alors, et qui constitue la problématique de notre

présent rapport est la suivante : Quelle est l’importance d’un Système d’Information des Ressources Humaines dans une organisation, et quel est son impact sur la performance de la gestion des Ressources Humaines ?


3

En effet, nous avons souhaité, lors de cette étude, apprécier l’état d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles technologies, et particulièrement l’étendue de l’implication de leur Système d’Information des Ressources Humaines à travers ces nombreuses fonctionnalités dans la gestion des ressources humaines, et ce, au regard des possibilités offertes par le marché des éditeurs de logiciels.

C’est pour cette raison que notre choix de recueil de données s’est porté sur une enquête quantitative par un questionnaire, qui mettra le point sur la démarche proposée lors de la mise en place du SIRH ainsi que les fonctionnalités déployées par chaque entreprise.

Notre présent rapport est composé de deux parties principales, la première concerne le volet théorique du Système d’Information Ressources Humaines, et la deuxième est consacrée au volet pratique et à l’analyse des résultats de notre enquête.


4

i. Etude

théorique


5

I- Définitions

A- Système d’Information.

Le système d'information (SI) peut se définir comme :

Selon Michelle Gillet : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet de

regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un

phénomène donné.

Un réseau complexe de relations structurées où intervient hommes, machines et

procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations

pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base à des

décisions. »

Selon Norbert Alter (1999) : « Un système d’information est un système

de travail dont les fonctions internes sont limitées à traiter l’information en

exécutant six types d’opérations : saisir, transmettre, stocker, retrouver,

manipuler, afficher l’information. Un système d’information produit de

l’information, assiste ou automatise le travail exécuté par d’autres systèmes de

travail. »

Selon Hughes ANGOT : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet

de regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un

phénomène donné ;

D’autre part, un réseau complexe de relations structurées où interviennent

hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés

d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir

de base à des décisions. »


6

D’après les définitions précédentes, le système d’information peut être

défini alors , comme un ensemble cohérent de procédures, données et

acteurs réunis dans le cadre d’objectifs précis grâce à un ensemble de

techniques et de technologies, présenté dans le schéma ci-après :

Procédures

Données

Personnes

Technologies

Objectifs

SI


7

B- Système d’information Ressources Humaines

• Kovach et Cathcart (F. Bournois, J. Rojot, et J-L.Scaringella, 2003

définissent le SIRH comme « une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines

• Tannenbaum (1990)

un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation

• Le SIRH, couvre l’ensemble de procédures de collectes , stockage , d’analyse , et le partage des informations liées a la GRH. Ces services sont proposés aux décideurs RH, aux managers et aux collaborateurs qui deviennent ainsi parties prenantes des systèmes d'information. Leur implication active devient ainsi un gage de qualité des informations traitées


8

C- Bénéfices du SIRH

Le SIRH permet aux entreprises de bénéficier de plusieurs avantages

parmi eux :

1- La simplicité

Allègement des tâches grâce à des outils innovants, simplifiés

Faciliter le management et les prises de décisions

2- Efficacité

Optimisation des processus

Gain de temps

Meilleure maîtrise des coûts

3- Qualité

Communication interne optimisée avec une information plus riche, plus

fiable et plus fluide

Amélioration de la qualité des échanges


9

II- Les acteurs du Système d’Information Ressources

Humaines

Acteurs

Rôle dans le SIRH

Directeur

ressources

humaines

Guidage du système d’information

Fixation des objectifs de la performance du SIRH et

évaluation de sa qualité

Répartition des responsabilités entre les différentes

personnes du service SIRH

Spécialiste SIRH

Veiller sur la qualité, confidentialité, sécurité des

données du personnel

Conduire les projets d’informatisation pour le

compte de la DRH

Accompagner la mise en place des applications

informatiques RH

Gestionnaire de

base

Maîtriser les outils bureautiques pour gérer les

fichiers du personnel, établir des statistiques

Informaticien

Gérer les conditions de l’appropriation de

l’informatique

Assurer le transfert des connaissances nécessaire


10

III- Les fonctionnalités d’un SIRH

Le Système d’Information des Ressources Humaines offre aux entreprises

différentes fonctionnalités qui facilitent l’accès aux informations, et

automatisent les opérations de la gestion des ressources humaines.

Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses, on peut les classer en deux

catégories : la première regroupe généralement les services liés aux tâches les

plus administratives telles que : le suivi du dossier du personnel, la gestion du

temps et d’activité et la gestion de la paie, et la deuxième se focalise sur la

gestion opérationnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

et la formation…

D- La gestion administrative

1- Le dossier du personnel

Le suivi d’un salarié en entreprise génère de nombreux documents qui sont

conçus sur des applications bureautiques traditionnelles : texteur, tableur et

d’autres applications dédiées à la gestion des ressources humaines.

Ces applications permettent de traiter un certain nombre de documents, parmi

lesquels on trouve :

CV, lettre de motivation, certificats de travail

Fiche récapitulative des informations personnelles

Contrat de travail ou lettre d’embauche

Suivi médecine du travail

Le Système d’information des ressources humaines intègre les technologies

pour assurer un meilleur suivi des dossiers du personnel dès leur embauche

jusqu’au leur départ. Il permet d’accéder facilement au dossier, de le gérer et

de le mettre à jour.


11

2- La gestion du temps et d’activité

« Le temps est compté », cette contrainte s’impose à tous et il faut apprendre à la

gérer. La gestion du temps est une dimension de la performance d’une

organisation.

Le Système d’information des ressources humaines aide à la gestion du temps et

d’activités à savoir : la gestion des congés, de l’absence, la réduction du temps

de travail RTT ; il permet aussi d’analyser les données, proposer des plannings

dans la répartition du travail.

Donc le SIRH permet de gérer et anticiper :

le nombre d'heures travaillées par un employé chaque jour

le nombre d'heures travaillées sur chaque activité

les vacances, les jours de congé-maladie, les congés payés, le temps de

formation et le temps des heures supplémentaires.

3-La gestion de la paie

La gestion de la paie est un système de rémunération des employés et du calcul

budgétaire des charges patronales et salariales en rapport avec cette

rémunération.

La gestion de la paie constitue un élément clé de la gestion du personnel.

Les opérations relatives à la gestion administrative du personnel et à la gestion

des temps présentées précédemment ont un lien direct avec la génération des

données à traiter pour la paie

Le système d’information automatise la gestion de la paie en collectant les

données relatives au personnel, applique les déductions, prélève la cotisation

social et génère périodiquement un compte individuelle et une position

d’ordre de versement de la rémunération, à travers :

Le calcul et l’édition des bulletins de la paie,

Les virements des salaires,

La comptabilisation et l’historisation de la période de paie,

La gestion périodique des déclarations sociales,

La gestion de la déclaration fiscale des revenus.


12

E- La gestion opérationnelle

4-La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences) est une

analyse des emplois et compétences existants, en utilisant des outils et des

démarches, et en impliquant le personnel dans un projet d’évolution personnel.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences lient les actions RH

au déploiement de la stratégie de l’entreprise.

Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils).

Elle (ré)-implique les employés dans leur relation au travail.

Elle devient un domaine de négociation collective.

Les SIRH en Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) se

développent de plus en plus en raison du contexte de « guerre des talents »

(tensions sur le marché de l’emploi, concurrence économique…)

Le marché des SIRH s’est adapté et propose de nombreuses solutions : la plupart

des progiciels de gestion intégrée proposent tout un programme de gestion des

compétences.

Celui-ci peut faciliter la production des informations permettant de piloter la

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en concentrant le temps

des professionnels des RH sur l’analyse et l’exploitation des indicateurs.

Grâce au système de requête, les extractions pour analyse sont simplifiées et la

mise à jour des données facilitée et sécurisée.

La mise en place d’un SIRH permet alors de rendre consultable les informations

par les encadrant ayant aussi accès à celui-ci, notamment lors des entretiens

d’évaluation, des recrutements, des formations…


13

5 - Le recrutement

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des

ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de

régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences

nouvelles dont elle a besoin.

Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de recrutement :

Gestion des postes :

Le descriptif du poste à pourvoir gérées : mission, activité, type de

contrat, tache

Recherche multicritères sur les postes à pourvoir

Gestion des candidats :

dossier personnel, gestion CV, disponibilité, rémunération souhaitée,

origine. Le contenu du dossier individuel

Notes : possibilité d’enregistrer des mémos sur le candidat (compte-rendu

d’entretien, résultat de tests, etc.)

Gestion de la correspondance

Automatisation de la correspondance envoi d’email ou impression de

courrier Word

Archivage de la correspondance dans le dossier du candidat

http://www.adequasys.com/a-partir-de-300-salaries/allegro/processus-rh.html


14

6-La formation

Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de formation : définition

des cours et sessions, demandes et validation de formation, administration des

différents éléments, gestion du temps formation et historique des formations

suivies.

C’est un outil de référence pour l’évolution des collaborateurs

Processus de gestion de la formation :

En s’appuyant sur le SIRH, le service qui gère la formation va mettre le plan de

formation : répartition entre la formation institutionnelle (adaptation au poste et

évolution technique du poste) et le droit individuel à la formation, actions et

sessions du plan de formation interne, organisation matérielle des sessions, etc.

Il permet de suivre l’exécution administrative de la formation : convention,

annexe pédagogique, feuille de présence, frais de déplacements, attestation, etc.

Puis il permet d’élaborer un bilan de la formation réalisée : nombre de

personnes formées par type de formation, par sexe, par tranche d’âges et par

niveau de formation initiale, etc.

Il permet également de gérer l’évaluation :

évaluation par les participants des actions de formation,

évaluation par le salarié et son responsable hiérarchique, lors de

l’entretien annuel d’évaluation.


15

ii. Etude

empirique


16

IV- Introduction

Il y a une panoplie d'offre dans le marché en ce qui concerne les logiciels SIRH,

il y en a ceux dédiés aux grandes structures et d’autres à celles qui sont moins

développées. Ainsi, la demande des fonctionnalités varie d’une firme à une

autre.

Pour déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises, une étude

quantitative par questionnaire était menée auprès de 4 entreprises, elle met la

lumière sur le SIRH au sein de ces entreprises.

Le questionnaire comporte 3 grandes parties : identification des entreprises,

Mise en place de SIRH, Les fonctionnalités adoptées par les entreprises, il est

composé de questions fermées, c’est à dire avec des modalités de réponse

définis, afin de procéder à des réponses précises, Nous avons utilisé aussi des

questions ouvertes afin d’avoir plus d’informations sur le SIRH adopté par les

entreprises

En effet, nous avons souhaité, lors de l’élaboration de ce questionnaire,

apprécier l’état d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles

technologies, notamment les différentes fonctionnalités SIRH adoptées par les

entreprises dans la gestion des ressources humaines.

Le choix de ces 4 entreprises était en fonction de leur domaine d’activités. Il a

été préférable de choisir des entreprises de différents domaines pour ne pas avoir

des résultats qui auraient pu être quasi-similaires.


17

V- Analyse des résultats

Afin d’analyser les résultats obtenus lors de cette enquête nous avons opté

pour les tableaux suivants qui englobent les réponses obtenues des

entreprises interrogées.

F- L’identification des entreprises

Raison sociale

Banque populaire Régionale

GROUPE ABROUN

OPEN SYSTEM TECHNOLOGY

BELDINDE

Siège social EL JADIDA TEMARA CASABLANCA Quartier industriel SETTAT

Secteur d'activité

Bancaire Import, vente et distribution

électroménager

Société de service en ingénierie

informatique et progiciel

Agroalimentaire abattre de

volailles

Effectifs 438 Personnes

370 personnes 80 personnes 110 Personnes

Les 4 entreprises opèrent dans de différents domaines d'activité. Ce qu'on

peut en déduire c'est que seulement "BELDINDE" a une activité qu'on

peut classer dans le secteur primaire, les autres entreprises sont actives

dans le secteur tertiaire où on accorde une grande importance aux

services. Ainsi, un Système de RH s'avère important pour alléger la tâche

des managers et pour leur laisser plus de temps pour les tâches relevant de

l'activité principale de ces entreprises : La prestation de services de

qualité.


18

En ce qui concerne l'effectif, le nombre de salarié minimal des entreprises

enquêtées est de 80 personnes. Cet effectif justifie la nécessité pour ces

entreprises à acquérir un logiciel SIRH. En effet, la gestion des tâches

courantes de la GRH doit être informatisée pour que la DRH ait plus de

temps pour d'autres tâches tel que le recrutement, la gestion de conflits, la

mobilisation des salariés autour des objectifs de l'entreprise.

G- La mise en place du SIRH

Acquisition du SIRH

ABROUN BANQUE POPULAIRE

OPEN SYSTEM TECHNOLOGY

BELDIND SARL

Date d'acquisition du SIRH

- - 2008 2010

Rattachement du SIRH

DRH DRH DRH DRH

Formation envisagée

OUI OUI OUI OUI

Les quatre Entreprises : ABROUN, BANQUE POPULAIRE, OPEN

SYSTEM TECHNOLOGY et BELDIND, disposent d’un Système

d’Information des Ressources Humaines qui se rattache à la direction des

ressources humaines.

Une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système d’Information

des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées. Ce qui nous

permet de déduire qu’elles sont toutes conscientes de l’importance de

l’action de formation lors de la mise en place de ce système.


19

Spécificité et critères du SIRH

Chaque entreprise dispose un SIRH spécifique présenté comme suit :

ENTREPRISES Spécificité du SIRH Critères

ABROON - Un SIRH doit être facile à

utiliser, rapidement mis à jour et

en fin sécurisé BANQUE

POPULAIRE

Un système normalisé

dans l’entreprise

Le SIRH doit être choisi selon les

besoins de l’entreprise, ainsi les

critères du choix de ce dernier

doivent avoir une dimension claire et

générale.

il doit également permettre à

l’entreprise d’intégrer toutes les

informations nécessaires OPEN SYSTEM

TECHNOLOGY

Général couvre tout le

processus de gestion

des Ressources

Humaines

le choix du SIRH dépend des enjeux

économiques, stratégiques et

organisationnels de l’entreprise.

Il doit également assurer une

adéquation entre les objectifs

stratégiques et les fonctionnalités des

RH de l’entreprise BELDIND S A R L Progiciel de gestion

intégrée récent sur le

marché

Il doit répondre aux besoins

spécifiques de l’entreprise

Le SIRH doit être choisi selon les besoins de l’entreprise, au niveau de la

Banque Populaire, il doit permettre à l’entreprise d’intégrer toutes les

informations, d’où la nécessité de la mise en place d’un SIRH global, qui

recouvre toutes les fonctionnalités nécessaires.

Selon la société BELDIND, Il doit répondre à ses besoins spécifiques,

c’est-à-dire il doit être personnalisé en fonction sa politique RH.

Concernant, l’entreprise ABROON, qui exige un SIRH dont les critères

sont l’utilisation facile mise à jour rapide et la sécurité du système


20

H- Les fonctionnalités du SIRH

Les entreprises Banque Populaire Beldinde Abroon Open System

Technology

Fonctionnalités

SIRH

Ces fonctionnalités

sont déployées :

*La gestion du dossier

du personnel

*La gestion de temps et

de l’activité

*La gestion de paie

*La GPEC

*La gestion du

processus de

recrutement

Cette fonctionnalité est

particulièrement

déployée :

*La gestion de la

formation


sont déployées :

*La gestion du

dossier du

personnel

*La gestion de

temps et de

l’activité

*La gestion de

paie


ne sont pas encore

déployées :

*La gestion du

processus de

recrutement

*La gestion de la

formation


sont déployées :

*La gestion du

dossier du

personnel

*La gestion de

temps et de

l’activité

*La gestion de paie

*La GPEC

*La gestion du

processus de

recrutement

*La gestion de la

formation


sont déployées :

*La gestion du

dossier du

personnel

*La gestion de

temps et de

l’activité

*La gestion de

paie

*La GPEC

*La gestion du

processus de

recrutement

*La gestion de la

formation

Fonctionnalités

supplémentaires

déployées par

l’entreprise

-Suivi :

-des dossiers de

mutuel

-attestations de

travail

(Aucune

fonctionnalité

supplémentaire à

mentionner)

*la gestion des

rémunérations


21

Les entreprises interrogées possèdent un SIRH qui englobe presque toutes

les fonctionnalités nécessaires, y exclus la gestion de la formation qui est

partiellement déployée niveau de la société Abroon et la gestion du

processus de recrutement qui n’est pas encore déployée.

La société Abroon, envisage mettre en place de nouvelles fonctionnalités

telles que le suivi des dossiers du personnel, des dossiers de mutuel et des

attestations de travail.

D’après les résultats ci-après il s’avère alors que les entreprises optent

pour des systèmes d’information ressources humaines globalisés c'est-à-

dire destinés à tous les salariés et sièges.

Ces systèmes comportent toutes les fonctionnalités nécessaires liées à la

gestion de ressources humaines telles que La gestion du dossier du

personnel, la gestion de temps et de l’activité, la gestion de paie, la GPEC, la

gestion du processus de recrutement, et la gestion de la formation.

En effet, c’est un instrument qui permet une visualisation ordonnée et

pertinente d’un certain nombre de priorités et de données de gestion de la

stratégie RH, au service de la stratégie globale de l’entreprise


22

VI- Synthèse des résultats

Afin de déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises au niveau du SIRH,

une étude quantitative par un questionnaire était menée auprès de quatre entreprises,

issues de divers secteurs d’activité.

Les quatre Entreprises interrogées : ABROON, BANQUE POPULAIRE, OPEN SYSTEM

TECHNOLOGY et BELDIND, adoptent un Système d’Information des Ressources Humaines qui

se rattache à la direction des ressources humaines, ainsi elles mettent en place un SIRH ce

qui nous permet de déduire son importance au sein des organisations et plus

particulièrement au niveau de la gestion des ressources humaines.

Par ailleurs, une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système

d’Information des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées, puisqu’il

supporte l’ensemble des processus détaillés du métier Formation tels que :

Le paramétrage des stages, les cursus et certificats

La gestion des plans de formation prévisionnels

Inscription des stagiaires

Evaluation des stages et stagiaires

Et suivi des coûts

Ainsi, les entreprises choisissent leur Système d’Information Ressources Humaines

selon diverses spécificités certaines liées principalement à sa sécurité, son utilisation et

mise à jour facile et d’autres dépendent de la stratégie adoptée et de son adéquation avec

les objectifs fixés.

Toutes les entreprises interrogées ont opté pour la mise en place d’un SIRH global,

c'est-à-dire pour tous les salariés, siège, et agences, vu les avantages que procure tels que

l’obtention rapide d’une vision globale des salariés, la disposition d’un langage commun, et

la gestion des évolutions de manière concertées.

le SIRH global, permet d’aider les entreprises dans la gestion de la conception, la mise

en place et le pilotage d’une politique de rémunération efficace, mais aussi pour minimiser

le turnover, contrôler la masse salariale et éviter le gaspillage de processus de recrutement

et de formation de plus en plus coûteux.


23

Au cours de cette activité professionnelle, nous avons souhaité regarder quel pouvait être l’apport du SIRH dans l’optimisation de la fonction RH au service de l’entreprise.

Dans un premier temps, nous avons exploré le volet théorique du SIRH et ses aspects

techniques, les fonctionnalités proposées par les éditeurs, celles liées à la gestion administrative telles que la gestion de la paie, la gestion du temps et d’activités, et celles liées à la gestion opérationnelle telles que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la formation et le recrutement.

Dans un deuxième temps, notre enquête quantitative nous a permis d’apporter des

réponses à différents questionnements en lien avec chacune des thématiques précédemment abordées : quels sont les fonctionnalités du SIRH les plus répandues ? L’offre des éditeurs correspond-t-elle à un besoin réel des entreprises ? La mise en place du SIRH répond-t-elle aux attentes du professionnel RH dans ses différents rôles ? Le déploiement des fonctionnalités du SIRH permet-il réellement de renforcer ses activités stratégiques.

Pour mener cette enquête, nous avons procédé en différentes étapes : élaborer un

questionnaire en lien avec nos interrogations, définir le panel d’entreprises à solliciter, diffuser le questionnaire, enfin analyser les réponses obtenues auprès des responsables SIRH et des DRH.

Malgré la taille limitée de notre échantillon, nous avons vérifié que les résultats

obtenus sont pertinents puisqu’ils nous ont permis de répondre à la problématique qui

constitue l’objet de notre étude et qui concerne l’importance du Système d’Information des

Ressources Humaines dans une organisation, et son impact sur la performance de la gestion

des Ressources Humaines.

Il s’est avéré alors, d’après les résultats obtenus que toutes les entreprises sont entièrement conscientes de l’importance d’un tel système vu les avantages que procurent, au niveau de : L’amélioration de la communication et partage d’informations :

Le SIRH permet de garantir un climat propice au dialogue social, renforcer le sentiment l’appartenance du personnel au groupe et à ses valeurs, Permet l’échange de nombreuses pratiques et informations entre les services, et constitue un outil de partage du savoir : knowledge management. La gestion du personnel :

Le SIRH gère l’administration du personnel, la rémunération, le recrutement ou encore l’évolution des compétences et des carrières.


24

VII- Bibliographie

H. Angot (2005), Système d’information de l’entreprise, 5ème édition De Boeck Management.

P. Gilbert (2003) : « Les ressources humaines », Édition d’organisation. pp, 705-739

J.M.Peretti (2003) : « Gestion des ressources humaines », Édition Vuibert. pp, 265-281

S.BARTHE (2001) : « L’impact des technologies du Web sur la gestion des ressources humaines : Emergence

de l’E-RH », les notes du LIRHE, n°343.

J-M. Peretti (2002), Conclusion, e-GRH : révolution ou évolution, Editions Liaisons.

VIII- Webographie

www.lanouvellebibiliotheque.com

http://www.lanouvellebibiliotheque.com/


25

iii. ANNEXE


26

Questionnaire sur le SIRH

I- Identification d’entreprise :

Raison sociale d’Entreprise :

Siege social :

Secteur d’activité :

Effectifs :

Dans le cadre d’un projet que nous menons en Gestion Opérationnelle des Ressources Humaines, sous le thème du Système d’Information Ressources Humaines, nous avons élaboré le questionnaire suivant que nous vous prions de remplir.

Nous vous remercions pour votre collaboration


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II- Mise en place d’un SIRH

Avez-vous un Système d’Information Ressources Humaines ?

Oui

Non

Année de l’acquisition du Système d’Information Ressources Humaines

Le responsable SIRH est rattaché à:

La Direction ressources humaines

La Direction système d’information

Autres

Avez-vous envisagé une formation auprès de votre personnel lors de la mise en

place d’in SIRH

Oui Non

Qu’elle est la valeur ajoutée de votre système d’Information Ressources

Humaines ?


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Comment choisir le bon SIRH ? Et quels en sont les critères ?

III- Les fonctionnalités de SIRH dans votre entreprise :

1 2 3 4

La gestion du dossier du personnel :

La gestion de temps et de l’activité :

La gestion de la paie

La GPEC

Gestion de processus de recrutement :

Gestion de la formation :

(1)Non déployé (2), partiellement déployé, (3) déployé, (4) en projet.

S’il y a d’autres fonctionnalités quelles sont-elles ?

actvité professionnelle (version finale )

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