Accueil syndical et

défense des salariés

Accueil syndical et

défense des salariés

Mise à jour : mai 2014

Brochure à l’usage des militants

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Sommaire

Un enjeu pour la CGT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

L’accueil syndical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5Un accueil pas comme les autres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5Accueil syndical ou permanence juridique ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Une activité indispensable au déploiement de la CGT . . . . . . . . . . . . . . . . . .7Qui accueille ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

Mobiliser les compétences disponibles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8Organiser concrètement l’accueil syndical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9Les conseillers du salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

Avec quels moyens ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10Les subventions publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

L’accueil juridique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13De la demande individuelle à la conquête de droits collectifs . . . . . . . . . . . . . . . .13Partie intervenante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14Syndicats, élus et mandatés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

La défense des salariés devant les tribunaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Bien connaître le cadre légal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Avocats ou défenseurs syndicaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16L’enjeu de la défense syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17Les relations avec les avocats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18Les cinq règles de la défense syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Assurer la qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19L’attribution des pouvoirs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20Les mandats du salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21Pas de convention commerciale avec les salariés défendus . . . . . . . . . . . . . . .21Un suivi toujours collectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

Quelle conception de l’action juridique ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25La formation des animateurs « Dlaj » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25La formation nationale et décentralisée des conseillers prud’hommes (Prudis) . .26La formation des accueillants, des défenseurs et des conseillers du salarié . . . . . .26

Liste des annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

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Un enjeu pour la CGT

Introduction

C ette brochure, à l’usage des militants, est la version actualisée de la première édition de 2004 qui a connu un vif succès . Elle tient compte de modifications juridiques intervenues depuis cette date mais s’est

aussi enrichie à la suite d’échanges d’expériences et de mises en pratiques . Son esprit est le même, il s’agit de donner des repères aux militants afin d’organiser, de mettre en œuvre, l’accueil syndical et la défense des salariés .

Avec une priorité : mettre ces activités au service du déploiement de la CGT, de la syndicalisation, de l’organisation collective des salariés.

La tenue de permanences d’accueil des salariés, le renseignement juridique, la défense militante devant les Conseils de prud’hommes sont des activités anciennes, constitutives du rayonnement de la CGT, bien au-delà de nos électeurs ou sym-pathisants . Des milliers de militantes et de militants y ont acquis une expérience incomparable et ont obtenu des résultats parfois sous-estimés et insuffisamment valorisés . Mais cela ne nous dispense pas d’examiner nos pratiques ni de les faire évoluer si nécessaire !

Notre réflexion doit aussi prendre en compte de multiples évolutions :

• un salariat éclaté, précarisé ;

• de nouvelles localisations géographiques des emplois ;

• des demandes des salariés plus diverses, plus complexes : souffrance au tra-vail, harcèlement, aspirations fortes à la dignité, à l’égalité de traitement ;

• le renouvellement important des directions d’unions départementales, d’unions locales, le départ en retraite de camarades expérimentés ; il y a un vrai risque de perte de savoir-faire et en même temps l’occasion de porter un regard neuf et de faire confiance à de nouvelles générations .

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Il faut enfin être attentif au cadre légal contraignant de ces activités : certaines pratiques sont illégales et dangereuses pour l’organisation comme pour les sala-riés .

Cette brochure a été réalisée conjointement par l’Espace « Vie syndicale » et par le collectif national « Droits, libertés, actions juridiques » . Elle vise à susciter le débat et l’échange d’expériences . Il n’y a pas de solutions toutes faites, tant est grande la diversité des situations et des moyens . En revanche, quelques axes de réflexion nous semblent essentiels pour le développement et l’efficacité des acti-vités d’accueil et de défense . Nous avons également rappelé nos revendications dans ces domaines, car elles sont souvent mal connues .

Le plus important est que chaque organisation syndicale définisse une orientation claire et partagée par tous les militants concernés : ce qu’on décide de faire (et de ne pas faire...), avec quels moyens, quel suivi, quelle valorisation.

Nous espérons que cette brochure y contribuera . Vos critiques, avis et suggestions seront les bienvenus !

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L’accueil syndical

Un accueil pas comme les autres

La tentation est forte, devant un salarié angoissé deman-dant en priorité une aide

juridique, d’orienter immédiatement vers un défenseur syndical . La dérive quasi systématique dans ce cas est un entretien essentiellement juridique avec un militant soucieux d’assurer au mieux le conseil juridique voire de commencer immédiatement la consti-tution d’un dossier pour une instance prud’homale .

L’expérience montre que les organisa-tions qui ont mis en place un accueil syndical distinct, par des accueillants, de l’accueil juridique, par des défen-seurs, sont celles qui parviennent réel-lement à accueillir syndicalement le salarié .

L’accueil spécifiquement syndical amène à se poser la question de ses objectifs et des moyens pour y parvenir :

• objectif : syndicalisation et déploiement de la CGT et si néces-saire, assister le salarié devant les prud’hommes ;

• accueillir, c’est prévoir un lieu (voire deux lieux si une salle d’at-

tente) adapté avec à disposition du matériel syndical (NVO, tracts d’actualité,…) un affichage sur le fonctionnement de l’accueil, de la défense syndicale, éventuellement un écran pour visionner des infor-mations syndicales ;

• accueillir, c’est se présenter . Ainsi, une fiche « accueil syndical » (annexe A) présentant l’organisa-tion peut être remise au salarié ;

• accueillir, c’est s’informer sur la personne reçue, sur son entreprise et le litige qui l’oppose à son employeur . Une « chemise dos-sier » (annexe C) où sont notées ces informations et pouvant contenir des documents (lettre de licencie-ment, contrat de travail…) est un moyen pratique ;

• accueillir, c’est se donner les moyens de parvenir à l’objectif à l’aide des informations données et reçues .

S’adresser à un syndicat pour qu’il vous défende est une idée naturelle . Se défendre avec un syndicat l’est beau-coup moins . Le style de notre accueil ;

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capacité d’écoute, climat de confiance, environnement matériel ; tranchera avec celui d’un guichet social ou de la réception par un juriste professionnel :

• la relation avec le salarié doit contribuer à restaurer une dignité souvent mise à mal par l’em-ployeur : il est venu chercher infor-mation, conseil et compétence, mais lui-même va nous apporter sa connaissance de l’entreprise et nous aider, pour sa propre défense et au-delà ;

• si une action juridique est envisa-gée, le salarié sera informé de la procédure mise en place dans l’or-ganisation ; rendez-vous avec un défenseur, commission pour déci-der des suites à donner… Ici éga-lement une fiche « accueil juridique » (annexe B) est utile ;

• il doit être informé clairement de ce que nous sommes, de nos objec-tifs syndicaux, du statut et de l’ac-tivité de son interlocuteur, de nos moyens réels . Sans culpabiliser le salarié ni ignorer les situations de détresse, on rappellera que l’inter-vention de militants extérieurs à l’entreprise ne peut pallier l’ab-sence d’un syndicat ;

• la discussion débouchera sur des décisions prises en commun . Les suites seront aussi à gérer ensemble, à chaque étape ;

• cette conception de l’accueil fait découvrir l’originalité du syndica-lisme CGT et l’utilité de l’organi-sation collective . On peut ainsi aborder rapidement la question de la syndicalisation . Evidemment du matériel syndical doit être à dispo-sition .

La syndicalisation dès l’accueil pose rarement problème pour le salarié, celui-ci étant surtout préoccupé de savoir s’il va être défendu :

• en revanche, généralement, on oublie de l’associer aux informa-tions et initiatives syndicales pen-dant la durée des procédures juridiques ;

• de la même manière, peu d’orga-nisations assurent un suivi des salariés qui se sont syndiqués via un accompagnement juridique ;

• le considérer effectivement comme un syndiqué en lui adressant par exemple le journal de l’union locale / union départementale ou en l’invitant aux initiatives (départ collectif pour une manifestation, assemblée de remise des FNI…) lui permet de s’intégrer à l’activité syndicale indépendamment du déroulement des procédures juri-diques .

Si les échanges avec le salarié se réduisent uniquement à son dossier

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juridique, sans lien avec l’activité syndicale, le dossier juridique clos, il ne perçoit pas l’utilité de rester syn-diqué .

Ainsi, la difficulté n’est pas tant de syndiquer dès l’accueil, mais plutôt d’informer, de proposer une parti-cipation, et organiser un suivi une fois le dossier juridique clos.

Accueil syndical ou permanence juridique ?

Notre but est d’examiner avec le salarié l’ensemble des moyens indi-viduels et collectifs de sa défense.

Sa démarche est motivée par une recherche de renseignements juri-diques qui devra trouver une réponse précise . Mais les questions posées ne sont qu’un point de départ qui ne limite pas notre intervention . Une démarche apparemment individuelle a souvent un caractère collectif : « son problème » traduit en fait une situation dégradée dans l’entreprise ; sa visite peut résulter de discussions préalables avec des collègues . De même, la consti-tution d’un dossier prud’homal n’est qu’une des suites possibles .

La discussion pourra faire découvrir la possibilité d’une action collective : rencontre avec d’autres salariés, tract, création d’un syndicat.

Au-delà d’une information précise, les décisions prises lors de l’entretien d’ac-cueil doivent être partagées avec le salarié . Si dès ce moment des actions sont menées, la participation du salarié

est essentielle afin qu’il ne soit pas des-saisi de son dossier .

Une activité indispensable au déploiement de la CGT

Salariés de Pme, d’établissements ou de filiales de grandes entreprises dépourvus d’organisation syndicale : ils et elles sont des millions - 60 % du salariat environ - qui n’ont aucun contact avec la CGT sur leur lieu de travail . Leur venue dans une perma-nence est donc l’occasion souvent unique de pénétrer sur un terrain où nous sommes absents . Elle permet :

• de réaliser des adhésions sur la base d’une perception de l’utilité de la CGT et de l’efficacité d’une prise en compte collective des problèmes ;

• d’améliorer notre connaissance concrète de la situation d’entre-prises où nous ne sommes pas pré-sents, y compris s’il y a d’autres syndicats ou des élus sans étiquette, d’affiner nos plans de parrainage et de produire des tracts et maté-

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riels de communication plus per-cutants ;

• de contribuer à la création d’une base nouvelle en valorisant un succès obtenu à l’occasion d’une procédure judiciaire individuelle auprès des autres salariés de l’entreprise .

La pérennité des adhésions ainsi réali-sées nécessite un dispositif de suivi des syndiqués isolés, avec des modalités

adaptées de vie démocratique, d’aide (selon qu’ils demeurent ou non dans la même entreprise) ainsi que la circula-tion des informations entre organisa-tions syndicales concernées, le CoGiTiel apportera une aide précieuse .

Les jours, heures et lieux des perma-nences d’accueil syndical peuvent être rendus publics par plusieurs médias, presse locale, mention dans les com-munications syndicales, affichage…

Qui accueille ?

L’accueil est une tache collective, placée sous la responsabilité de la direction de l’organisation concernée : sa conception doit être débattue et partagée par toute l’équipe . Chaque accueillant doit avoir un lien précis avec l’organisation (membre d’une instance de direction, d’un collectif, . . .) . Quelle(s) que soi(en)t son acti-vité ou ses compétences, elle ou il est d’abord un délégué de la CGT. L’organisation a aussi des devoirs envers les accueillants : formation, documenta-tion, cohérence avec ses autres mandats, temps nécessaire à l’exercice de cette acti-vité . À cet effet, La « charte des élus et mandatés » constitue un bon repère .

Mobiliser les compétences disponibles

Le premier contact avec le salarié per-mettra rarement de répondre à toutes

les questions . Chaque accueillant n’a donc pas à être un expert en droit du travail et ce d’autant plus si l’accueil syndical est distinct de l’accueil juri-dique . En revanche, il faut se donner collectivement les moyens de maîtriser avec rigueur les aspects juridiques d’une situation . Et pour cela, nous avons de nombreuses compétences, notamment parmi ceux et celles exer-çant ou ayant exercé un mandat de conseiller prud’homme ou de conseil-ler du salarié . Au fait, n’est-ce pas une proposition concrète à faire à un cama-rade non renouvelé dans son mandat ?

Un accueil de qualité suppose de plus en plus de coopérations entre diffé-rentes organisations de la CGT :

• quand l’entreprise où travaille le salarié est filiale ou sous-traitant de

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fait d’un grand groupe, la recherche des forces CGT pouvant exister dans d’autres établissements sera néces-saire, surtout s’il y a en perspective la création d’une base, la nomination d’un représentant de la section syn-dicale ou l’organisation d’élections .

Face à des demandes souvent globales, mêlant vie au travail à d’autres pro-blèmes personnels ou familiaux, nous avons de multiples ressources : mili-tants d’Indécosa, administrateurs Cpam ou Pôle Emploi, assesseurs des Tribunaux des affaires de Sécurité sociale (Tass) et des Tribunaux du contentieux de l’invalidité (Tci), etc .

Certaines situations de détresse peuvent être difficiles à gérer : nous ne sommes ni des psychologues ni des assistants sociaux . Il est donc indispen-sable de marquer nos limites, de savoir renvoyer quand il le faut à des services compétents (il y a aussi des perma-nences syndicales « santé au travail » dans certains départements) .

La création d’un « classeur ressources » répertoriant des coordonnées de mili-tants, de partenaires et d’organismes permet d’orienter rapidement ou d’ob-tenir des informations fiables (annexe D) .

Organiser concrètement l’accueil syndical

La coopération de camarades ayant des connaissances et des expériences

différentes ne va pas de soi . Partager des objectifs, une conception de l’ac-cueil syndical afin de prendre les mesures nécessaires implique un débat pour aboutir à des décisions collectives . Là où nous disposons d’un salarié/militant assurant le secrétariat admi-nistratif, veillons à l’associer à la réflexion et à l’organisation .

Des mesures d’organisation, réunis-sant nécessairement les accueillants, les défenseurs et les conseillers du salarié, permettront des échanges, une concertation et une décision col-lective sur des affaires difficiles . . . et la réalisation d’un bilan régulier à débattre dans les instances de l’orga-nisation concernée .

Il est nécessaire de disposer d’un maté-riel à remettre systématiquement aux salariés qui se présentent à une perma-nence, expliquant simplement qui nous sommes, ce que nous leur propo-sons et les modalités de notre interven-tion (annexe A) .

Une fiche aidera les accueillants à prendre les notes nécessaires (annexe C) . Elle simplifiera la réalisation régu-lière d’un bilan d’activité et l’informa-tion des autres organisations concernées (fédération, autres unions locales ou unions départementales, coordination de groupe, etc .) .

Enfin, l’organisation matérielle de la permanence devra être également

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réfléchie : aménagement des locaux, prise de rendez-vous, modalités d’en-tretien assurant au salarié la tranquil-lité, la confidentialité, nécessaire, etc .

Les conseillers du salarié

L’accueil du salarié fait partie inté-grante de leur mission . Intégrer ces militants au dispositif d’accueil syndi-cal est donc indispensable .

Si leurs prérogatives légales sont aujourd’hui limitées à l’assistance des salariés à un entretien préalable dans un établissement dépourvu d’institu-tion représentative du personnel, notre conception de ce mandat doit être beaucoup plus large . Figurant sur une liste officielle consultable par les sala-riés, ce sont les seuls militants qui puissent entrer officiellement dans une entreprise inorganisée . Leurs contacts

avec les salariés est donc partie inté-grante de notre activité d’accueil, ce qui suppose :

• un lien avec l’union locale ou le dispositif CGT concerné ;

• un contact régulier avec les autres intervenants CGT ;

• La possibilité de recevoir le salarié dans un local syndical ;

• une grande attention de l’organi-sation : formation, aide à l’exercice de leur mandat, bilan et valorisa-tion de leur activité .

Une plateforme revendicative a été déposée auprès des pouvoirs publics recensant nos revendications pour les conseillers du salarié (annexe F) .

Avec quels moyens ?

L’accueil syndical utilise les moyens généraux de l’organisation concernée (locaux, matériel, disponibilité des camarades) et entraîne aussi des dépenses particulières : documenta-tion, information des salariés, suivi des dossiers . . . La dispersion des salariés, la multiplication des zones d’activités, la flexibilité des horaires, ont modifié les conditions d’accueil . Les concentra-tions de salariés se sont souvent éloi-

gnées des implantations traditionnelles des permanences, d’où le besoin de nouvelles formes de proximité : antennes, « unions locales mobiles », etc .

La question des moyens consacrés à cette activité est donc essentielle et devra elle aussi faire l’objet de déci-sions précises (budget, sources de financement) et d’un suivi rigoureux .

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Les sources de financements licites (ainsi que les pratiques à éviter) seront présentées dans la partie de cette bro-chure consacrée à la défense devant les tribunaux .

Les subventions publiques

Notre activité d’accueil et de défense syndicale est un véritable service d’in-térêt public, grâce auquel des cen-taines de milliers de salariés, le plus souvent non syndiqués ou syndiqués pour l’occasion, peuvent accéder au renseignement et éventuellement à la

justice . Elle est un élément incontes-table de cohésion sociale . Il est donc légitime de revendiquer les moyens de la pratiquer, non pas comme une aumône mais comme une utilisation justifiée de l’argent public . La loi de modernisation sociale a enfin reconnu la légalité des subventions accordées par les communes, départements et régions (articles L 2251-3-1, 3231-3-1 et 4253-5 du Code général des collec-tivités territoriales) . Mais beaucoup reste à conquérir et certaines munici-palités n’hésitent pas à remettre en cause des acquis .

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Si vous souhaitez recevoir le bulletin « Droit en liberté », adressez-nous un mail à dlaj@cgt .fr .

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L’accueil juridique

D ans l’hypothèse, recomman-dée, où l’accueil juridique est distinct de l’accueil syn-

dical, il est évident que la plupart des remarques faites précédemment valent aussi pour l’accueil juridique .

Un accueil syndical bien organisé faci-lite l’accueil juridique et permet au défenseur de se concentrer plus spéci-fiquement sur les aspects juridiques et

la mobilisation du droit pour l’action syndicale . Ceci ne signifie pas, que le défenseur reste isolé, au contraire . Là encore, l’expérience montre l’utilité d’une commission « juridique » .

Si cela n’a pas été fait lors de l’accueil syndical, un document « accueil juri-dique » (annexe B) est remis au salarié après lui avoir exposé son contenu .

De la demande individuelle à la conquête de droits collectifs

Notre objectif premier est la conquête de garanties collectives . Cela ne nous conduit pas à négliger l’aide à un sala-rié en difficulté . Il s’agit d’un devoir de solidarité, qui contribue aussi au rapport de force : l’existence dans une localité d’un lieu de recours, de conseil et de défense connu pour son efficacité incite nombre de patrons à la prudence !

Mais nous devons être conscients des limites de la défense individuelle et des moyens que nous pouvons y consacrer . Et surtout traiter la demande du salarié dans une optique de conquête collective.

Cela concerne aussi le choix d’une stratégie juridique, quand on décide de recourir à une procédure :

• autant que possible et avec son accord, on recherchera la réinté-gration d’un salarié licencié plutôt que son indemnisation ;

• les affaires de principe, susceptibles de faire avancer la jurisprudence, feront l’objet d’une attention par-ticulière ; rappelons que ces der-nières années, la jurisprudence a été la source principale d’évolution positive des normes sociales, ce qui explique les diatribes du Medef sur la « judiciarisation des rapports

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sociaux » ou les « pouvoirs abusifs des juges » . Le Medef ne cesse de réclamer des mesures visant à « l’évitement du juge » il a déjà obtenu la rupture conventionnelle, le raccourcissement des délais de procédure pour les licenciements économiques et pour les délais de prescription .

Partie intervenante

Dans la grande majorité des affaires, l’union locale ou une autre organisa-tion de la CGT peut-être partie inter-venante (annexe E) dans la procédure, « au nom de l’intérêt collectif de la profession » . Il s’agit d’un acte syndical fort, participant à faire le lien entre l’individuel et le collectif . En portant atteinte au droit d’un salarié c’est le droit de tous les salariés qui est attaqué, à ce titre l’intérêt à agir de l’orga-nisation est légitime .

L’action en justice a, entre autre, un rôle pédagogique et dissuasif, quand la CGT se porte partie intervenante c’est un moyen d’attirer l’attention des juges sur un dossier et de donner une dimension collective à une affaire qui pourrait sembler n’être celle que d’un seul salarié .

En outre, cette procédure permet d’obtenir des dommages et intérêts et le versement d’une indemnité sur le

fondement de l’article 700 du Code de procédure civil, pour l’organisation intervenante . Cela permet de résoudre, en partie, le problème de la participa-tion financière du salarié défendu .

Syndicats, élus et mandatés

Les élus et mandatés, les responsables de syndicats sont souvent confrontés dans leur activité à des questions juri-diques complexes ou inhabituelles, nécessitant une aide particulière . En cas de conflit collectif ou de répression patronale à leur encontre, un soutien sera également nécessaire . Ces demandes sont d’intérêt collectif et ne doivent pas être les parents pauvres de nos permanences . Elles exigent au contraire un traitement attentif et prioritaire . Des permanences réservées à l’accueil des élus et mandatés CGT peuvent être une réponse à ces besoins .

Parfois des salariés travaillant dans une entreprise où existe un syndicat CGT, viennent chercher dans une perma-nence des renseignements que nos élus n’ont pu leur donner, ou qu’ils n’ont pas voulu leur demander . Il n’y a pas de réponse toute faite à ces situations, certes anormales par principe, mais dont les causes peuvent être très diverses . Un contact avec le syndi-cat concerné sera, dans tous les cas, indispensable.

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La défense des salariés devant les tribunaux

Quand l’accueil d’un salarié débouche sur une procédure judiciaire, sa défense peut être

assurée par un militant syndical ou par un avocat . Dans tous les cas, les prin-cipes développés pour l’accueil restent valables : la stratégie juridique, la construction du dossier, la préparation des audiences, sont des coproductions où le salarié joue un rôle actif et retrouve sa dignité .

Dans la plupart des cas ou un salarié se plaint et/ou porte plainte contre un défenseur, il a été tenu à l’écart de son dossier même si, dans un premier temps, sa démarche a été de faire entiè-rement confiance au militant . Il est primordial d’associer le salarié tout au long de la procédure . Le défenseur doit privilégier l’assistance et ne représenter le salarié que dans des cas exceptionnel (annexe H) .

Bien connaître le cadre légal

La loi de 1990, totalement en vigueur depuis 1994, réglemente strictement l’exercice du conseil et de la défense juridique . Tout ce qui sort du cadre du conseil occasionnel et bénévole est soumis aux règles d’exercice de la pro-fession de conseiller juridique (qualifi-cation, diplômes, assurance, fonds de garantie financière) . Le non-respect de ces dispositions a déjà conduit à des condamnations pénales et/ou civiles très lourdes .

Le Code du travail autorise les « délé-gués des organisations syndicales » à défendre un salarié dans une instance prud’homale, article R 1453-2 . Mais il ne prévoit ni statut du défenseur, ni

maintien de la rémunération s’il est salarié . L’article L 1453-4 prévoit seu-lement une autorisation d’absence de dix heures maximum dans les établis-sements de plus de dix salariés . Même dans ce cadre tout à fait légal, le défen-seur est tenu aux obligations prévues par le code procédure civile . :

• article 411 : « Le mandat de représen-tation en justice emporte pouvoir et devoir d’accomplir au nom du mandant les actes de la procédure » ;

• article 412 : « La mission d’assistance en justice emporte pouvoir et devoir de conseiller la partie et de présenter sa défense sans l’obliger » ;

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• article 413 : « Le mandat de représen-tation emporte mission d’assistance, sauf disposition ou convention contraire » .

Une erreur de procédure ou une négli-gence peuvent donc entraîner la pour-suite en dommages et intérêts du défenseur ainsi que de l’organisation qui lui a donné pouvoir .

Dans le cadre de la défense des inté-rêts des salariés au regard de leur contrat de travail, les organisations de la CGT et les militants qui exercent cette mission s’exposent à mettre en jeu leur responsabilité à l’égard des personnes défendues . La Macif et la Confédération ont élaboré ensemble, depuis 2004, une réponse d’assurance destinée à sécuriser cette activité . II s’agit du contrat « Responsabilité Civile Syndicats - Défenseurs Juridiques » .

Pour être couvert par la Macif, les défenseurs doivent être connus de leur union départementale (ou fédé-ration) qui transmet la liste à la confédération (annexe I).

De multiples offensives ont lieu pour imposer le ministère d’avocat dans les procédures qui en sont aujourd’hui dispensées notamment les tentatives de remise en cause de l’oralité devant le conseil de prud’hommes . Déjà, le décret publié le 20 août 2004 a étendu aux instances prud’homales l’obliga-tion de recourir à un avocat aux Conseils (avocat habilité à plaider auprès de la Cour de cassation ou du Conseil d’État) en cas de pourvoi en cassation . L’aide juridictionnelle reste très insuffisante et réservée à la défense par un avocat .

Enfin, la Cour de cassation, depuis son arrêt du 3 juillet 2001, ( n° 99-42735), interdit à un conseiller prud’homme de défendre un salarié devant son propre conseil . Cette jurisprudence, confirmée après 2001 (26 avril 2007 n° 05-43060 et 25 octobre 2011 n° 10-25326) a été établie au nom d’une interprétation contestable de l’exigence d’impartialité énoncée par la Convention européenne de sauve-garde des droits de l’homme et il semble difficile pour le moment de s’y attaquer de front .

Avocats ou défenseurs syndicaux

II y a aujourd’hui une grande diversité de pratiques selon les départements ou localités . Par choix ou à la suite des difficultés rencontrées, certaines

unions départementales ou unions locales ont décidé de ne plus assurer la défense syndicale dans des procédures individuelles et de recourir systémati-

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quement à des avocats, selon des modalités divers (renvoi direct du sala-rié à l’avocat, préparation du dossier par un militant syndical, etc .) . À l’in-verse, d’autres organisations ont consi-dérablement développé l’activité de défense, qui revêt parfois un caractère quasiment professionnel . Dans quelques cas, elle est confiée à des col-laborateurs salariés par l’organisation . Souvent aussi, on fait appel à un défen-seur ou à un avocat selon la nature ou l’importance du dossier .

Sans fixer de norme impérative, il faut insister sur l’enjeu de la défense syndi-cale et les conditions de son efficacité . L’essentiel, encore une fois, est que la décision et ses modalités

d’application soient prises par les instances de direction concernées et appliquées en toute transparence .

Affirmons d’emblée que le défenseur syndical n’est ni un avocat bon mar-ché, ni d’un spécialiste qui s’occupera de tout . Et que, de même, le recours à un avocat ne signifie pas la délégation complète à un professionnel ni l’aban-don du suivi syndical . Notamment dans le cas de convention, comme cela existe déjà (annexe G) ou de collabo-ration étroite avec un avocat le syndi-cat et le salarié doivent pouvoir intervenir sur les choix de stratégies juridiques .

L’enjeu de la défense syndicale

Le nombre des demandes portées devant les juridictions prud’homales a tendance à baisser régulièrement, pas-sant de 207 770 en 2004 à 175 714 en 2012 . Cette baisse est particulièrement importante depuis 2009 et peut s’ex-pliquer par le nombre élevé de rup-tures conventionnelles (320 000 rien que pour 2012), ce mode de rupture limitant de fait le contentieux du licen-ciement .

S’ajoutent à cela les frais de dossiers ; 35 € (supprimés depuis le 1er janvier 2014) et la suppression de 61 conseils

de Prud’hommes qui ont éloigné les salariés de leur lieu de justice .

Quant à l’assistance et la représentation, les salariés font de plus en plus fréquem-ment appel à un avocat (72 % en 2004 et 82 % en 2012) alors que le recours à un défenseur syndical diminue (26 % en 2006 contre 16 % en 2012) .

Il ne s’agit pas, ici, de mener une ana-lyse approfondie de ces chiffres, toute-fois on peut s’interroger sur l’accès à la justice et les obstacles à la défense syndicale .

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Le choix d’un défenseur syndical est souvent lié aux sommes en jeu, un montant très élevé conduit les salariés à se diriger vers un avocat . Un litige portant sur de petites sommes fait pri-vilégier un défenseur syndical quand les salariés ne renoncent pas à toute action en justice .

La défense militante est constitutive de l’institution prud’homale, juridiction basée sur l’intervention d’acteurs en prise avec la réalité quotidienne des entreprises . Les avocats n’ont acquis le droit d’y plaider que 60 ans après leur mise en place .

Porteur d’une stratégie syndi-cale, le défenseur militant apporte une contribution ori-ginale à la conduite des procé-dures. Il insistera par exemple sur

la « remise en état » (réintégration ou reclassement d’un licencié, requalification d’un contrat pré-caire, . . .) plutôt que sur l’indemni-sation . Son intervention conduira parfois à décider d’une procédure innovante là où un professionnel l’aurait déconseillée à partir des seuls critères de l’intérêt financier et des traditions juridiques .

La défense syndicale permet aussi aux militants d’acquérir des compétences juridiques utiles bien au-delà de la défense de tel ou tel dossier . C’est un enrichissement pour toute l’organisa-tion qui sait mettre à profit ces connais-sances . Quelques organisations ont ainsi mis en place une permanence juridique pour les élus et mandatés ainsi que pour les syndicats .

Les relations avec les avocats

De nombreux avocats sont engagés aux côtés de la CGT dans la défense des libertés et la conquête de droits sociaux . Il faut cependant tenir compte des caractéristiques de leur activité :

• profession libérale, vivant néces-sairement des honoraires de leurs clients (eux-mêmes et, le cas échéant, les salariés de leur cabi-net) et placés en situation de concurrence ;

• multiplication de grands cabi-nets, avec des dizaines de colla-borateurs, voire beaucoup plus ; mais aussi nombre de jeunes diplômés rencontrant des diffi-cultés d’insertion dans la profes-sion ;

• le droit du travail intéresse plus d’avocats qu’il y a quelques années et sa complexité croissante conduit à des spécialisations .

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Outre sa compétence, le choix d’un avocat repose sur des relations de confiance et sur sa capacité à débattre avec nous de la stratégie juri-dique à utiliser . Le travail régulier avec un avocat permet une meilleure compréhension réciproque des attentes et des contraintes de chacun . Cependant, dans les départements d’une taille suffisante, il est recom-mandé de travailler avec plusieurs cabinets d’avocats . Cela permet des échanges plus variés, un cumul de compétences dans les divers domaines du droit social et limite les risques de délégation de notre réflexion juridique à un seul professionnel .

Les modalités des relations financières peuvent être diverses, mais dans tous les cas

doivent être transparentes, loyales et respectueuses des conditions économiques de l’exercice de la profession, même avec celles et ceux qui sont « les plus proches » de la CGT. Des organisations ont adoptées des conventions avec des avocats fixant ces modalités (annexe G) .

Des rencontres régulières avec les avo-cats au niveau de chaque union dépar-tementale ou région ou fédération sont indispensables . Elles permettent de faire le point sur nos différentes pra-tiques, d’échanger sur l’actualité juri-dique et les questions nouvelles que nous rencontrons et aussi d’aborder franchement et sereinement les diffi-cultés ayant pu surgir dans nos rela-tions .

Les cinq règles de la défense syndicale

Occasionnelle ou systématiquement pratiquée, la défense des salariés devant les tribunaux doit respecter quelques règles, sous peine de risques sérieux pour l’organisation et pour le salarié .

Assurer la qualité

La qualité de la défense est essentielle pour l’image de la CGT, mais aussi pour l’impact de notre activité sur la jurisprudence et la conquête de droits,

sans parler des risques de poursuite en responsabilité civile en cas d’erreur commise par un défenseur . Il est donc indispensable d’organiser la for-mation et la transmission du savoir-faire (ce qui renforce l’intérêt d’un travail collectif d’accueil et de défense) .

Il ne faut pas non plus tomber dans le travers inverse : un défenseur n’a pas besoin d’années d’apprentissage avant d’exercer son activité . Il doit connaître

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ce qu’il faut, être conscient de ses limites (et dans ce cas rechercher les coopérations nécessaires), et s’infor-mer en permanence dans une matière qui est de plus en plus complexe et changeante . Il appartient à l’organisa-tion de créer les conditions pour qu’il en soit ainsi .

On préférera la formation d’un collec-tif de camarades capables de défendre des dossiers dans le cadre de leur acti-vité syndicale, plutôt que la mise en place de défenseurs quasiment à plein-temps dont l’activité devient rapide-ment professionnelle et (trop souvent) à but uniquement lucratif pour l’orga-nisation . Le « classeur ressources » (annexe D) peut contribuer à créer un réseau efficace .

L’attribution des pouvoirs

Un défenseur syndical doit justifier d’un pouvoir de son organisation et d’un mandat de la personne défendue . Tout syndicat ou union de syndicat ayant déposé des statuts peut délivrer un pouvoir :

• attention : un pouvoir rédigé en termes trop généraux est réputé valable sans limitation de lieu, de temps ou de sec-teur d’activité et il n’est pas tou-jours simple d’y mettre un terme ;

• attention : veiller à ce que la personne qui délivre le pou-

voir y est bien autorisée au regard des statuts (déposés et à jour) de l’organisation ;

• il n‘est pas rare que le juge demande à voir les statuts, il est donc nécessaire que le défenseur soit toujours en mesure de les pré-senter .

Aucun pouvoir permanent ne doit être attribué (maximum un an) . Pour assurer transparence et contrôle efficace, on conseille la démarche suivante :

• établir à l’échelon départemental une liste des camarades habilités à plaider au titre de la CGT et la communiquer aux organisations professionnelles concernées (avec lesquelles une concertation préa-lable aura été organisée si besoin est) ; cette liste a une valeur syndi-cale et non juridique, mais on pourra néanmoins la faire connaître auprès des conseils de Prud’hommes, avocats, etc . ;

• délivrer un pouvoir de l’organisa-tion, idéalement, pour chaque affaire ;

• fixer clairement les règles d’attri-bution des pouvoirs par les unions départementales ou unions locales et vérifier la conformité de ces dis-positions aux statuts des organisa-tions concernées ;

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• chaque organisation attribue des pouvoirs en fonction de son terri-toire (l’union départementale le département, l’union locale, les localités mentionnées dans ses sta-tuts,…) .

Il est impératif que les défenseurs soient connus par l’union départe-mentale pour bénéficier de l’assu-rance Macif (annexe I).

Les mandats du salarié

Le défenseur syndical doit justifier d’un mandat du salarié l’autorisant à l’assister ou à le représenter en justice :

• attention : si l’affaire va en Appel, il nécessaire que le défenseur ait un mandat spécial du sala-rié qui ne peut être établi qu’après le jugement du conseil de prud’hommes . À défaut d’un man-dat spécial, l’appel peut être déclaré irrecevable même si le mandat pour les prud’hommes incluait déjà la possibilité d’appel .

La RPDS (Revue Pratique de Droit Social) a publié un article ou figure des modèles de pouvoir et de mandat (annexe H) . Ce même article explique, succinctement, la différence essentielle entre « assister » ou « représenter » un salarié . En effet, cette distinction est importante car, lorsque l’on assiste un salarié, il garde la responsa-bilité des procédures alors que

lorsqu’il est représenté par un défenseur, celui-ci a l’entière responsabilité de toute la procé-dure .

Pas de convention commerciale avec les salariés défendus

Aucune convention prévoyant une forme obligatoire de rétribution ne doit être signée avec un salarié : un tel « contrat » est toujours illégal, donc inopposable au salarié et peut entraîner des poursuites . Les seules modalités légales de financement sont :

• la syndicalisation, éventuelle-ment accompagnée du versement rétroactif de cotisations ; subor-donner la défense à l’adhésion est une démarche normale et cohé-rente avec notre conception de l’accueil ; notons que la quasi-to-talité des organismes pratiquant le conseil ou a fortiori l’assistance le font au bénéfice de leurs seuls adhérents ou clients (associations, assurances, mutuelles, etc .) ;

• la jurisprudence permet d’invo-quer l’article 700 du code de procédure civile pour couvrir les frais réels engagés par le défenseur, y compris ses pertes de salaire ; l’employeur est alors condamné à payer une somme fixée par le bureau de jugement en sus des

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autres condamnations ; cependant de nombreux conseils de prud’hommes sont encore réti-cents à l’accorder lorsqu’il n’y a pas intervention d’un avocat, et nous-mêmes manquons trop souvent de pugnacité sur ce sujet ;

• le don volontaire du salarié à l’organisation syndicale .

En revanche, rien n’interdit de faire signer au salarié un document expli-quant notre démarche, la conception de la défense, nos besoins et la façon dont il peut y contribuer ou encore l’absence de garantie de résultat (mais ce n’est pas une protection absolue contre les poursuites en cas de faute caractérisée du défen-seur) . Dans un tel document, on peut aussi demander au salarié .

• de s’engager à respecter un certain nombre de conditions liées à sa défense (communiquer toutes les pièces, convocations, courriers de l’adversaire ; n’engager aucune démarche judiciaire, de médiation ou de transaction sans consultation du défenseur, . . .) ;

• de s’engager à reverser les sommes acquises au titre de l’ar-ticle 700 et correspondant aux frais engagés par le défenseur ou l’organisation .

Enfin, la pratique systématique de l’intervention volontaire du syn-

dicat (annexe E) « au nom de l’intérêt collectif de la profession » permettrait d’obtenir plus souvent dommages et intérêts et le bénéfice de l’article 700, tout en valorisant l’impact collectif du procès prud’homal .

Depuis 2008, la loi de modernisation sociale impose aux syndicats une trans-parence financière . Les organisations doivent donc veiller à mettre en place un système permettant le contrôle des dons et garder tous documents justi-fiant des remboursements de frais (carnets à souche, livre de comptabi-lité…) .

L’activité d’accueil et de défense, est susceptible d’engendrer des frais pour l’organisation mais également pour les militants . Afin d’éviter des dérives financières malsaines il est indispen-sable que les militants ne soient « ni perdant ni gagnant » financièrement et que des règles, là encore transpa-rentes et décidées collectivement, soient fixées par l’organisation (rem-boursement des frais de déplacement, des frais d’expéditions postales…) une documentation doit aussi être mise à disposition des défenseurs, Code du travail, revues juridiques… .

Un suivi toujours collectif

Quels que soient la taille et les moyens de l’organisation, l’activité de défense doit faire l’objet d’un suivi collectif associant les différents intervenants,

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sous la responsabilité des instances de direction : examen régulier des procé-dures en cours, bilan (y compris finan-cier), valorisation des résultats .

Beaucoup des problèmes ou dérives rencontrés sont généralement la conséquence de l’isolement d’un défenseur gérant ses dossiers tout seul.

Le travail collectif est aussi la meilleure façon de former des défenseurs, d’ac-tualiser leurs connaissances en perma-nence et de susciter des vocations . À ce propos, il est à noter que des accueillants deviennent souvent des défenseurs . Il permet aussi d’éviter

qu’un empêchement momentané d’un défenseur ne porte préjudice au sala-rié . Bien entendu, les modalités concrètes d’organisation seront adap-tées à chaque situation, permettant d’articuler responsabilité propre de chaque défenseur et travail collectif .

La CGT revendique depuis de nom-breuses années un véritable statut du défenseur avec des droits et moyens spécifiques .

Il est important que des liens se créent au niveau des unions locales entre conseiller du salarié, conseiller Prud’homme et défenseur .

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Tarifs : Adhérent CGT ou étudiant : 82 euros .

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Quelle conception de l’action juridique ?

L’ accueil syndical et la défense des salariés sont des éléments de l’action

juridique, dans la conception dévelop-pée par la CGT :

• outil pour développer le rapport des forces ;

• partie intégrante de la démarche syndicale décidée par les instances de direction ;

• activité au service des syndicats, des élus du personnel, des manda-tés ;

• coopération entre les camarades titulaires d’un mandat juridique, valorisation de leurs compétences, aide concrète à l’exercice de leur mandat .

Les collectifs « Droits, Libertés, Actions juridiques » sont le cadre privilégié de mise en œuvre de cette démarche, leur forme et mode de fonctionnement dépendant évidemment des besoins particuliers de chaque organisation .

La formation revêt une place essen-tielle . Le collectif national « Dlaj » et la Formation syndicale CGT pro-posent un ensemble de formations qui

doivent aider chaque union départe-mentale et fédération à développer au mieux une politique cohérente de cadres syndicaux dans ces domaines .

La formation des animateurs « Dlaj »

Un stage « Animateurs Dlaj » d’une semaine s’adresse aux responsables (ou futurs responsables) « droits, libertés, actions juridiques » dans des directions de fédérations, unions départemen-tales, unions locales, syndicats impor-tants ; également à des militant(e)s investi(e)s d’un mandat juridique (conseiller prud’homme, conseiller du salarié, défenseur, etc .) susceptibles d’aider à l’animation de ces activités, ce stage permettant d’élargir et d’ac-tualiser leur formation . Il comporte à la fois des éléments de droit social et une réflexion sur les enjeux, la pra-tique, l’organisation des activités « Dlaj », leur cohérence et leurs liens avec l’ensemble de l’action syndicale .

D’autres stages sont organisés, par le pôle DLAJ et la formation syndicale, en fonction de l’actualité, rupture conventionnelle, représentativité syn-dicale, loi de sécurisation de l’em-ploi,… En coopération avec les Instituts du travail des stages théma-

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tiques sont également organisés avec un contenu plus axé sur la mobilisation du droit au service des salariés .

La formation nationale et décentralisée des conseillers prud’hommes (Prudis)

• Elle bénéficie de modalités finan-cières particulières, accompagnée cependant d’un contrôle des pou-voirs publics de plus en plus rigou-reux, les subventions étant réservées exclusivement pour la formation des conseil lers Prud’hommes ;

• toutefois, certaines formations Prudis (particulièrement les forma-tions conçues sous forme de jour-nées d’études) peuvent accueillir avec profit d’autres intervenants (conseillers du salarié, défen-seurs…) : cela favorise la confron-

tation d’expériences diverses et une meilleure connaissance par chacun des problèmes auxquels sont confrontés les autres interve-nants juridiques ;

• « DLAJ » et les secteurs formation syndicale des unions départemen-tales en sont conjointement res-ponsables .

La formation des accueillants, des défenseurs et des conseillers du salarié

Elle est en principe décentralisée par unions départementales ou régions, une aide nationale pouvant être appor-tée à leur tenue ou à leur mise en place . À terme, il est souhaitable que ces camarades suivent le stage « animateur Dlaj » puis, si nécessaire, un module complémentaire (défenseur ou conseil-ler du salarié) .

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Liste des annexes

P our des raisons pratiques, ces documents sont à votre disposition sur le site de téléchargement la CGT : http://telechargement .cgt .fr ou en vous adressant par mail à dlaj@cgt .fr . Vous pouvez donc

vous en inspirer et les adapter à votre situation (notamment les documents A, B, C, D et G) .

A . Fiche accueil syndical ;

B . Fiche accueil juridique ;

C . Chemise/dossier pour recueillir les informations ;

D . Classeur ressources ;

E . Partie intervenante ;

F . Plate-forme revendicative : conseiller du salarié ;

G . Convention avocat ;

H . Mandat/pouvoir – assister/représenter ;

I . Info MACIF .

D’autres fiches viendront s’ajouter à ces dernières ultérieurement .

Conception - réalisation : La CGTEspace Vie syndicale et collectif national « Droits, libertés, actions juridiques »

Case 5-3 - 263 rue de Paris - 93516 Montreuil cedexMaquette : Département Information et Communication de la CGT - mtg 14/05/2014

Imprimerie : ADDAX - 01 55 82 84 10