accord " sécurisation de lemploi " 3 os (cfdt-cgc-cftc) signent cet accord représentant...

Accord " Sécurisation de l’emploi "

3 OS (CFDT-CGC-CFTC)

signent cet accord

Représentant que 38% des salariés

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Un projet de loi début mars 2013 doit être présenté au conseil des ministres pour ensuite être soumis au parlement

Un projet de loi début mars 2013 doit être présenté au conseil des ministres pour ensuite être soumis au parlement

CGT UD79 - accord sécurisation de l'emploi - 28 janvier 2013

I - Les sacrifices demandés aux salariés.

1 - Rendre le CDI précaire1 - Rendre le CDI précaire

C’est une nouvelle phase dans la flexibilité en jouant sur le type de contrat et le temps de travail.

2CGT UD79 - accord sécurisation de l'emploi - 28 janvier 2013

Une flexibilisation forcée

Le CDII - contrat à durée indéterminée intermittent – art 22

Le CDII - contrat à durée indéterminée intermittent – art 22

les périodes non travaillées n’ouvriraient pas droit aux allocations chômage, et comme c’est un CDI, pas de prime de précarité.

Il s’agirait tout simplement d’un temps partiel annualisé ; les salariés pourraient alterner périodes travaillées et non travaillées avec une rémunération « lissée » sur l’année.


Une attaque en règle contre le CDI

comment payer 4 mois de travail en douze fois !

Temps partiel : (art11)Temps partiel : (art11)

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au-delà de la durée du travail prévue au contrat, les heures sont majorées de 10 % jusqu’à ce que leur nombre atteigne le 1/10ème de la durée du contrat.

il est prévu que des avenants au contrat de travail permettent à l’employeur d’échapper à ces majorations

Cela inciterait les patrons à employer encore plus de temps partiels, puisqu’ils pourront faire varier le temps de travail à leur gré

aujourd’hui, lorsqu’un salarié à temps partiel est amené à travailler à temps plein, son contrat peut-être requalifié par le juge de CDI à temps plein. Les avenants, tel que prévu dans le projet, pourraient aboutir à faire travailler des salariés à temps plein, sans risque de voir leur contrat requalifié


Temps partiel (suite)Temps partiel (suite)

En absence d’accords, la durée minimale d’activité serait fixée à 24h/semaine, mais, dans certaines conditions, les patrons pourront échapper à cette règle.

serait acté le principe de négociations spécifiques dans les branches dont au moins un tiers des effectifs est à temps partiel


Des règles relatives aux salariés à temps partiel seraient mises en place dans les douze mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord de sécurisation de l’emploi.

Temps partiel (suite)Temps partiel (suite)

Et l’employeur pourra imposer de modifier 8 fois par an le volume d’heures hebdomadaire

Les 24h/hebdo mini prévues pour tout contrat à temps partiel sont en réalité un chiffre "lissé" sur l’année pour ceux et celles qui sont déjà à temps partiel


Pour les autres, si le salarié le demande (surtout si l’employeur lui conseille de demander), ce minimum peut être diminué

Si plus d’heures que prévu, ces heures ne seront pas forcément considérées comme des heures complémentaires majorées, donc ne seront pas payées !!!

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2 - Faciliter les restructurations : c’est la partie spéciale grandes entreprises 2 - Faciliter les restructurations : c’est la partie spéciale grandes entreprises

Il s’agit de pouvoir déplacer les salariés au fur et à mesure des besoins, diminuer les salaires et augmenter le temps de travail.

Pouvoir les licencier rapidement sans crainte des jugements qui remettraient en cause le motif économique ou le contenu des PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)



Mobilité interne (art 15)Mobilité interne (art 15)

création d’une obligation triennale de négociation pour organiser la mobilité dans l’entreprise. S’il n’y a pas d’accord, l’entreprise pourrait se contenter d’une consultation des représentants du personnel pour pouvoir imposer des mobilités, y compris géographiques

Le refus par le salarié de la modification de son contrat sera en soi un motif réel et sérieux de licenciement impossible à contester

Ce serait un licenciement pour motif personnel et non plus économique


Chantage à l’emploiChantage à l’emploi

N Sarkozy en avait fait son cheval de bataille, mais cela avait raté

L’accord prévoit que les salariés qui touchent en net au moins 1300€/mois pourront voir leur salaire baissé ou leurs horaires modifiées pendant 2 ans !

C’est toujours le même discours : si ça va mal, c’est de la faute des salariés, qui seraient « trop payés ». Par contre, rien sur une baisse « temporaire » des éventuels dividendes versés aux actionnaires !


Compétitivité emploi (art 18)Compétitivité emploi (art 18)

accords de maintien dans l‘emploi, ces accords d’entreprises permettraient de modifier le temps de travail et/ou les salaires pour une durée de deux ans

les salariés refusant ces mesures seraient licenciés pour motif économique

l’entreprise serait exonérée de certaines obligations actuelles qui sont les siennes en cas de

licenciement économique


ce serait une disparition totale du droit existant aujourd’hui. La procédure actuelle serait remplacée :

Licenciement économique collectif (art 20)Licenciement économique collectif (art 20)

soit par un accord collectif qui préciserait tout (des délais jusqu’à l’ordre des licenciements).

soit par une homologation de l’Inspection du travail qui n’a pas les moyens d’effectuer un quelconque contrôle.

l’objectif est en réalité de rendre quasiment impossible la contestation des manquements de l’employeur – pouvoir licencier rapidement, à moindre coût, sans risque de contestation devant le juge, et sans laisser aux salariés le temps de se mobiliser.


Aujourd’hui 3% des nouveaux chômeurs ont pu « bénéficier » d’un plan social, c’est encore trop pour le MEDEF.

Plan socialPlan social

La solution est radicale : décider de la procédure de licenciement et du contenu du plan social par simple accord d’entreprise, voire, si les délégués sont récalcitrants, par un simple document de l’employeur homologué par la direction du travail.

Il suffira à l’employeur de consulter le CE, (un avis négatif suffit) et d’attendre 3 semaines la réponse de l’administration. Sans réponse, le texte est homologué et le patron peut licencier.


Aucune mesure contre les licenciements boursiers

Plan social (suite)Plan social (suite)

Aucune possibilité donnée aux salariés pour construire des propositions alternatives aux projets patronaux

Le recours à l’expert est limité comme jamais, le juge est mis « hors sujet », et tous les délais sont fixés à l’avance.

Rien n’est prévu pour accompagner les salariés licenciés : aucun moyen nouveau pour Pôle emploi

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3 - Limiter les possibilités de recours en justice

3 - Limiter les possibilités de recours en justice

Le projet d’accord prévoit donc d’encadrer sévèrement le rôle du juge, les délais de recours

Diminution du montant des indemnités


Véritable délinquance patronale


Indemnisation forfaitaire des licenciements en cas d’action intentée par le salarié devant les Prud’hommes (art 25)

Indemnisation forfaitaire des licenciements en cas d’action intentée par le salarié devant les Prud’hommes (art 25)arrangement selon barème préétabli dans l’accord en fonction de l’ancienneté allant de deux à douze mois de salaire.

A défaut de conciliation, l’affaire est portée devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Ce projet transformerait le sens de la conciliation, qui n’est pas un jugement au rabais, mais une étape dans la procédure de préparation du jugement.


Réduction des délais de prescription (art 26)Réduction des délais de prescription (art 26)

le délai pour aller en justice serait de 24 mois maxi pour toutes réclamations

Les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat

Cette mesure réduirait donc de façon importante les actions possibles pour les salariés

Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.


Licenciements - sanctionsLicenciements - sanctions

Le projet d’accord souhaite qu’une irrégularité de forme ou de procédure ne fasse pas obstacle à la validité de la mesure (licenciement ou sanction)

Remet en cause gravement les droits du salarié à se défendre devant le pouvoir de l’employeur

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4 - Affaiblissement des droits et moyens des représentants du personnel4 - Affaiblissement des droits et moyens des représentants du personnel

faire porter la responsabilité de ses décisions aux syndicats en multipliant les formes d’accord de régression

neutralise toute forme de résistance en retirant aux représentants des salariés leurs moyens d’action


le patronat essaye de faire porter la responsabilité de ses choix de gestion aux organisations syndicales


L’expertiseL’expertise

le droit des Comités d’Entreprise et des CHSCT de recourir à l’expertise est sournoisement remis en cause

notamment en imposant un barème préétabli du coût de l’expertise et des délais pour la mener à son terme

l’employeur pourrait exercer un contrôle important sur les expertises en vue de réduire les marges de manœuvre des experts.


Les délaisLes délais

en cas de consultation, les Représentants du Personnel devraient faire connaître leur avis dans un délai précis

la procédure de licenciement économique collectif serait enfermée dans un timing très précis

Le MEDEF veut paralyser l’action syndicale

le Medef souhaite accélérer les procédures pour empêcher les élus et mandatés d’accomplir leur mission d’information et de mobilisation des salariés

II - Les « contreparties » proposées par le projet.

La plupart de ces « contreparties », dont certaines n’ont rien à avoir avec la sécurisation de l’emploi, ont en commun d’être renvoyées à de futures négociations de branches ou interprofessionnelles

La plupart de ces « contreparties », dont certaines n’ont rien à avoir avec la sécurisation de l’emploi, ont en commun d’être renvoyées à de futures négociations de branches ou interprofessionnelles

elles ne sont donc pour l’instantque des promessesCe que le Medef donne d’une main, il le reprend de l’autre !


des avancées pour plus tard, peut être, et pas pour tous

des avancées pour plus tard, peut être, et pas pour tous

La couverture complémentaire des frais de santé – Entreprises de plus de 50 salariés

La couverture complémentaire des frais de santé – Entreprises de plus de 50 salariés

Si moins de 90 % des salariés bénéficient alors d’un accord sur l’acquisition d’une complémentaire santé, les entreprises auraient encore un délai de deux ans pour satisfaire leurs obligations en la matière.

Délai 1 an, plafonner à 50 % maximum la participation financière de l’employeur (actuellement, c’est en moyenne 57 %)


Un bilan serait fait au bout de deux ans

En résumé, la généralisation de la couverture complémentaire promise par le Medef n’aurait lieu que dans cinq ans – et les assureurs se frottent les mains

Les droits rechargeables à l’assurance chômage (art 3)

Les droits rechargeables à l’assurance chômage (art 3)

Le problème est que le Medef conditionne ce droit à un coût constant, ce qui revient à baisser l’ensemble des droits actuels pour financer ces droits rechargeables

la CGT estime, depuis des années, que les demandeurs d’emploi ayant repris un emploi de courte durée doit bénéficier des droits antérieurs non utilisés et que ceux-ci s’ajoutent aux nouveaux droits acquis


En résumé, ce sont les demandeurs d’emploi et non les entreprises qui financeront les droits rechargeables

Contrats courtsContrats courts

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Des « contrats courts » enfin taxés ?

Tant mieux, mais le Medef a réussi à ce que cette mesure ne rapporte rien à l’UNEDIC

mais fait économiser plus de 40 millions d’euros aux employeurs, puisqu’ils ont décidé d’exonérer de cotisations patronales l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

C’est un nouveau jackpot pour le patronat …… et des agences par intérim !!!


La Formation ProfessionnelleLa Formation Professionnelle

il tente de faire peser sur le salarié la responsabilité du maintien de son niveau de qualification et de sa capacité à occuper un emploi ("employabilité")

Absence d’investissement supplémentaire et désengagement massif des entreprises sur le financement.


Le Medef veut individualiser le droit à la formation professionnelle

Négociations GPEC et plan de formationNégociations GPEC et plan de formation

La CGT revendique que, dans cette logique, le plan de formation lui-même soit négocié (art 14).

Elément logique : le lien est fait entre GPEC et plan de formation.


Les grandes orientations du plan de formation seraient négociées lors des négociations gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Création d’un compte personnel de formation (art 5)

Création d’un compte personnel de formation (art 5)

Sa mise en œuvre nécessiterait quasiment toujours l’autorisation de l’employeur ou de pôle emploi

Le Medef précipite la mise en œuvre de dispositions de la Formation professionnelle tout au long de la vie


Le compte personnel proposé par le Medef serait, comme le DIF actuel, de 20 h/an plafonnés à 120 h mais transférable

Un des points mis en avant pour prétexter que l’accord est favorable aux salariés

Rôle des IRP (Institutions Représentatives du Personnel) (art 12)

Rôle des IRP (Institutions Représentatives du Personnel) (art 12)

Cependant, cette proposition est totalement détournée de son but puisque le Medef fait de cette base l’unique source d’information des représentants des salariés et son contenu serait variable selon la taille et l’activité de l’entreprise.

mise en place d’une base de données unique (informations économique et sociale, remplace l’ensemble des

informations données de façon récurrente aux IRP)


Ces informations régulièrement mises à jour, seraient accessibles à tout moment et présentées sous une forme synthétique et claire

Diverses mesures :Diverses mesures :

maximum porté douze mois au lieu de neuf. Par contre, le minimum reste à quatre mois

C’est ce minimum qui aurait dû être augmenté !

activité partielle (art 19)activité partielle (art 19)


l’unification des trois dispositifs actuels est acquis, mais la mise en œuvre repoussée à de futures négociations

Congé de reclassement (art 21)Congé de reclassement (art 21)

Diverses mesures (suite) :Diverses mesures (suite) :

en contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en expérimentation et ne concernerait que très peu de salariés.

la période de mobilité volontaire (art 7)la période de mobilité volontaire (art 7)


permettrait à un salarié d’essayer un emploi dans une autre entreprise en ayant un droit au retour dans son entreprise d’origine si cela se passe mal

Une prime pour les CDD (art 8)Une prime pour les CDD (art 8)

Conditionnée au bon vouloir de l’employeur

III - Les grands « absents » de la négociation

Les orientations de cette négociation ont été balisées par le gouvernement à l’issue de la conférence sociale de juillet. 4 objectifs ont été fixés

Les orientations de cette négociation ont été balisées par le gouvernement à l’issue de la conférence sociale de juillet. 4 objectifs ont été fixés

lutter contre la précarité sur le marché du travail


progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité des Entreprises, de la gestion des emplois et des compétences

améliorer les dispositifs de maintien dans l’emploi face aux aléas conjoncturels pour éviter les licenciements dans les entreprises confrontées à ces difficultés


améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être évités en amont par d’autres mesures d’anticipation ou de chômage partiel

Au fil des semaines, le patronat s’est évertué à détourner le sens initial de la négociation et la transformer en une occasion pour flexibiliser davantage, étendre la précarité, licencier plus facilement.

Au fil des semaines, le patronat s’est évertué à détourner le sens initial de la négociation et la transformer en une occasion pour flexibiliser davantage, étendre la précarité, licencier plus facilement.


Les 12 Revendications CGTLes 12 Revendications CGT

Un droit de veto suspensif des RP sur les plans de licenciement et les plans de restructuration, permettant la recherche et la construction de propositions alternatives aux licenciements.

Une loi contre les licenciements boursiers et pour la reprise des sites rentables, en cas de menaces de fermeture.

La généralisation de la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance avec voix délibérative.


Une Gestion Prévisionnelle des Emplois (GEPEC) qui ne soit pas une gestion prévisionnelle des suppressions d’emplois.

L’encadrement des ruptures conventionnelles et la lutte contre le passage forcé à l’auto-entreprenariat.

Des instances représentatives interentreprises du personnel pour gagner une plus grande responsabilité des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants.

Des CHSCT centraux à l’instar des CCE, avec respect des droits et moyens pour les CHSCT locaux.


L’extension du contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés des entreprises de moins de 50 salariés et l’amélioration du congé de reclassement dans les entreprises de plus de 50.

La construction d’un droit au travail à temps plein, sur un bassin d’emplois, pour les salariés pouvant cumuler plusieurs temps partiels.


Des droits attachés à la personne, transférables d’une entreprise à une autre pour tous les salariés (ancienneté, qualification, formation, prévoyance…) à négocier au niveau des branches.

Une taxation de tous les CDD et des contrats d’intérim, à hauteur de ce qu’ils coûtent à l’assurance chômage.

Un compte individuel de formation opposable à l’employeur et un renforcement des droits à la formation professionnelle qualifiante pour chaque salarié, quel que soit son parcours.


VOS DROITS

sont ENTRE VOS

mains

Intervenonspour changer la donne.

Il y a urgence.

accord " sécurisation de lemploi " 3 os (cfdt-cgc-cftc) signent cet accord représentant...

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