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Communiqué de presse

Gennevilliers, le 6 septembre 2016

8ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming(ex Alma Consulting Group)

� 4,55% d’absentéisme en France en 2015, PME et TPE incluses Un niveau proche de celui de 2014, à périmètre constant

� « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance », Les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe

� Des salariés français moins motivés que leurs voisins européens 4,55% d’absentéisme dans le secteur privé en France en 2015

• un niveau légèrement supérieur à celui de 2014. Un taux de 4,76% si on prend les entreprises de plus de 100 salariés versus 4,59% en 2014,

• 16,6 jours calendaires d’absence en moyenne par salarié soit + 2 semaines de travail • Un coût de l’absentéisme identique à 2014 : 60 Milliards €

« Le rapport des salariés du secteur privé avec le Travail », une enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays européens montre pour la France :

• Des salariés français moins motivés et plus absents que leurs voisins européens

• Le Profil du salarié français « présent, motivé et qui recommanderait son employeur à un proche » : un homme âgé de 41 à 50 ans travaillant depuis moins de 6 ans en CDI dans le Sud-Est du pays pour une entreprise industrielle employant entre 50 et 249 salariés

Le 8ème Baromètre de l’Absentéisme® Ayming (ex-Alma Consulting Group) étend son champ d’investigation avec : 1- L’étude quantitative du Baromètre qui donne une photographie de l’absentéisme en France en 2015. Elle a été réalisée en partenariat avec AG2R LA MONDIALE, sur une base élargie de 26 230 entreprises employant plus de 960 000 salariés. Le « cru » 2015, encore plus proche de la réalité du tissu économique français, intègre les PME et TPE, contrairement aux précédents baromètres, qui n’incluaient que les entreprises de plus de 100 salariés. 2- « Le rapport des salartés du secteur privé avec le Travail » une étude qualitative internationale Ayming-TNS Sofres menée auprès 3 000 salariés dans 7 pays européens – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni – enrichie d’une deuxième étude Ayming conduite auprès des Directeurs des Ressources Humaines dans chacun de ces pays.

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L’objectif de ces études : identifier les différences de comportement des salariés européens face à leur travail et à leur employeur et proposer des solutions adaptées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) et le niveau d’engagement des salariés européens.

« Le partenariat que nous venons de nouer en France avec AG2R LA MONDIALE, premier Groupe de

protection sociale et patrimoniale en France, nous permet d’élargir considérablement la base des

entreprises à partir desquelles nous élaborons notre baromètre annuel français. Cette étude, plus

complète, reflète encore mieux la diversité du tissu des entreprises françaises et gagne en précision.

Elle bénéficie en outre du label de qualité AG2R LA MONDIALE et nous nous en réjouissons », a déclaré

Yannick Jarlaud, Directeur au sein d’Ayming, en charge du Baromètre de l’Absentéisme®.

« En tant que spécialiste en assurances de personnes et 3e acteur de la santé en France, AG2R LA MONDIALE travaille depuis de nombreuses années aux côtés des branches professionnelles, des entreprises et des salariés sur le sujet de la santé au travail. Notre objectif est double : capitaliser sur notre expertise pour proposer des solutions assurantielles toujours plus adaptées, notamment en matière de couverture des arrêts de travail et d’invalidité, et mettre en œuvre des actions de prévention innovantes et efficaces dans l’intérêt bien compris de tous les acteurs. Disposer d’une analyse fine sur l’absentéisme est un atout majeur. C’est une donnée précieuse à prendre en compte pour optimiser notre accompagnement face à l’enjeu de l'allongement de la vie professionnelle » a commenté Philippe Dabat, Membre du Comité exécutif d’AG2R LA MONDIALE.

I – Etude quantitative : le taux moyen de l’absentéisme en France atteint 4,55% en 2015. Etude Ayming en partenariat avec AG2R LA MONDIALE

Sa répartition régionale est proche de celle

observée les années précédentes. De plus la

nouvelle carte des régions permet d’avoir des

périmètres comparables en termes de données.

L’absentéisme est plus élevé dans le Nord-Est et le

Sud-Est de la France. On note une particularité sur

la région Auvergne-Rhône-Alpes qui a augmenté

plus fortement cette année que les autres régions.

Tous les secteurs d’activité sont touchés par ce phénomène, avec

une amplitude assez réduite. Cette

année, les établissements administratifs

regroupant les sièges sociaux et autres

activités administratives ont été isolés

dans l’étude afin de suivre cette

activité professionnelle particulière. Le

secteur des services remporte la palme

de l’absentéisme, avec un taux

enregistré de 5,65%. Le meilleur élève

de la classe s’avère être, une nouvelle

fois, le secteur du BTP avec un taux

moyen de 3,90%.

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La taille de l’entreprise n’a pas un impact très net sur le taux d’absentéisme.

Les salariés des PME (moins de 100 salariés) sont globalement plus présents que la moyenne nationale avec

un taux d’absentéisme de 4,45% contre 4,55%. Toutefois le

taux d’absentéisme des PME peut varier très sensiblement en

cas d’absence de longue durée d’un salarié. Les entreprises

de 100 salariés et plus ont un taux d’absence plus élevé à

4,76%. Comme démontré les années précédentes, le taux

varie surtout en fonction de la taille des équipes dans les

entreprises. La taille de l’entreprise n’a pas d’impact direct

sur l’absentéisme.

Le taux d’absentéisme progresse avec l’âge.

En 2015, il s’élève en effet à 3,02% dans la tranche d’âge

inférieure ou égale à 30 ans avec une gravité moyenne

de 11 jours. Il atteint 6,55 % chez les plus de 55 ans avec

une gravité de 23,9 jours calendaires. Cette année

encore, ces chiffres confirment que les seniors font l’objet

d’absences longues qui pèsent fortement sur le taux

d’absentéisme de cette catégorie.

Les femmes sont plus absentes (18 jours par an) que les hommes (13,6 jours/an.

Le nombre de jours d’absence annuels

moyen s’établit donc à 16,6 jours.

L’étude, à partir de cet échantillon élargi,

confirme que les femmes ont un taux

d’absentéisme plus important que les

hommes. Loin des clichés, les mères de

famille supportent encore la charge

familiale davantage que leur conjoint et sont physiologiquement plus sensibles aux affections

professionnelles telles que les troubles musculo – squelettiques.

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II - Etude qualitative sur le Rapport des salariés européens avec le Travail : « Contenu du travail, Relations au travail et Reconnaissance » sont les 3 piliers clés pour mobiliser les salariés en France et en Europe, selon l’enquête Ayming-TNS Sofres réalisée dans 7 pays

Salariés européens : freins et opportunités pour

« booster » l’engagement au travail

Yannick Jarlaud, Directeur de l’Etude au sein de la Business Line HR Performance du groupe Ayming:

« Les salariés européens ont de multiples visages, leur rapport au travail est multiforme et l’appréciation qu’ils ont de leur motivation et de leur engagement

au sein de leur entreprise est forcément influencée par leur

nationalité. Cette première étude qualitative pan-européenne sur la mobilisation et l’engagement de salariés nous permet cependant de dégager des axes communs forts de management multiculturel sur lesquels les entreprises européennes doivent concentrer leurs efforts,»

Taux de « présence au travail » : de fortes disparités

En moyenne, 72% des salariés européens interrogés sur leurs absences au travail – hors

congés de maternité et de paternité – disent avoir été présents tout au long de l’année 2015. Ces déclarations doivent prendre en compte une marge de « déni d’absence » (oubli de l’absence) connue et démontrée dans les éditions précédentes. Qui sont les « toujours présents » déclarés en France ?

La France a un taux de « toujours présents » (hors congés de maternité et de paternité) de

71%, en recul de 5 points par rapport à 2014. Ce phénomène est encore plus marquant chez

les femmes pour lesquelles le taux de « toujours présentes » passe de 76% à 68%. Ce taux est à

rationnaliser du fait du déni d’absence. En fait, en 2015 en France les entreprises enregistrent

bien un taux de « Toujours Présents » qui est en réalité plus faible et se situe à 60 %.

En France, la durée moyenne des absences est stable d’une

année sur l’autre. L‘absentéisme de courte de durée progresse quant à lui de manière sensible (+7%), contrairement à

l’absentéisme de plus de 1 mois (-7%).

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Les jeunes de 25 ans et moins sont ceux qui se

déclarent les plus présents (85%). La tranche des 31-40 ans s’avère être la plus nombreuse à s’absenter

(taux de toujours présents de 65%).

Les techniciens et les agents de maîtrise déclarent une assiduité plus

forte avec 82% et 73% par rapport aux cadres et aux ouvriers qui affirment

une assiduité plus faible en France avec un taux de « toujours présents » compris entre 67 et 69%.

Le taux de « toujours présents » est

sensiblement le même (70%/71%) pour

les contrats les plus stables (CDI et CDD) Il est en revanche plus élevé (83%) pour

les contrats plus aléatoires (Travail

temporaire…) qui, craignant de ne pas

conserver leur emploi, évitent les

absences, même légitimes.

Et quel est le taux de « toujours présents » des salariés européens ?

L’étude fait ressortir que les Britanniques sont ceux qui déclarent le plus fort taux de « toujours présents » (84%), talonnés par les Néerlandais (83%) et les Allemands (81%). A l’opposé, les Italiens ne sont que 41% à affirmer être toujours présents. Sont-ils moins affectés par le syndrome du déni d’absence ou sont-ils vraiment plus absents ? Cela

s’explique principalement par le fait que la législation italienne place sous la notion « d’absence justifiée » de nombreux autres motifs d’absence considérés comme des « congés payés ». C’est notamment le cas des congés de formation que les autres salariés européens ne considèrent pas comme une « absence ».

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Les Belges, comme les Français, se situent légèrement en-dessous de la moyenne à 71%. Quant aux Espagnols, ils se disent, à 79%, « toujours présents ». Ces variations observables sont liées à 2 principaux aspects :

- Une conception de l’assiduité au travail variable d’un pays à l’autre : dans certains pays s’absenter signifie « ne pas être à son poste de travail », vacances comprises. Dans d’autres cela signifie « être chez soi ». Les législations de chaque pays se structurent autour de ces concepts.

- Des différences notables de comportement des salariés face au travail observées d’un pays à l’autre. L’étude fait ainsi ressortir un écart sensible entre les pays situés au

nord de la zone étudiée (Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni) et ceux du Sud (Espagne, Italie, France).

Les conditions de vie au travail représentent 55% des causes d’absences des salariés européens. Lorsque l’on interroge les salariés européens sur leurs motifs d’absence, ils répondent que leur santé ou celle de leurs proches priment sur le reste. Mais les causes liées au travail et à ce qu’ils vivent au travail sont également présentes. En effet, le cumul des absences pour causes « personnelles » et « professionnelles » fait ressortir

que seulement 45% des absences des salariés européens sont liées à leur santé, celle de leurs proches ou à leur âge. Les 55% restants ont une source professionnelle.

Votre état de santé. 22%

Votre situation personnelle. 12%

Charge de travail. 8%

Insatisfaction liée à la rémunération. 8%

Mauvaise ambiance de travail entre collègues. 7%

Mauvaise organisation et/ou conditions de travail. 7%

État de santé de vos proches. 6%

Manque de soutien managérial ou entre collègues. 5%

Votre âge. 5%

Manque de reconnaissance des collaborateurs. 5%

Manque de vision sur l’avenir. 5%

Manque de vision sur votre évolution professionnelle. 4%

Sentiment des salariés (agents) de ne pas avoir les moyens de réaliser leur travail.

2%

Pas de gestion et de contrôler des absences. 2%

Mauvaise image du métier / de l’établissement. 2%

L’absentéisme n’est donc pas une fatalité lié à des causes exogènes, l’entreprise peut trouver des solutions pour prévenir ces causes liées au travail et à l’organisation de celui-ci.

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4 salariés européens sur 10 se disent « heureux et mobilisés »

L’étude qualitative analyse les comportements respectifs de deux grandes catégories de salariés : les salariés « heureux » (satisfaits de leur vie au travail) et « mobilisés » (pour l’avenir

de leur entreprise)» et les « pas concernés » (par l’évolution de leur entreprise) et « pas heureux » (insatisfaits de leur vie au travail) dont les comportements et les motivations sont parfois diamétralement opposés.

73% des salariés européens interrogés se disent « heureux » actuellement au travail et peuvent être ainsi considérés comme satisfaits de leur vie au travail. Sur ce point, les Néerlandais arrivent en tête avec 82% de suffrages favorables, suivis de près par les Britanniques (80%) puis par les Allemands (78%).

Les Français (68%), les Espagnols (67%) et les Italiens (66%) qui ont un sentiment d’obligation de travailler plus fort que les autres pays et qui connaissent un niveau de chômage élevé, semblent plus subir leur travail et sont moins nombreux à se déclarer « heureux » au travail.

Un lien direct entre bonheur au travail et mobilisation.

47% salariés européens se disent « Mobilisés » pour faire progresser leur entreprise. Les Pays-Bas sont en tête avec 60% de leur salariés mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, suivi par l’Espagne (57%), l’Italie (53%) et l’Allemagne(53%). La France se situe en avant-dernière position avec 40% de ses salariés « Mobilisés », après la Belgique (45%) et avant le Royaume-Unis (27%). Les salariés français sont à 35% concernés par l’avenir de leur entreprise mais dans l’attente de leur direction. Une mobilisation par procuration en quelque sorte.

Parmi les salariés européens « heureux », 55% affirment être mobilisés pour l’avenir de leur entreprise, contre seulement

26% des salariés qui se déclarent « pas heureux » au travail. Un salarié « heureux » dans son travail a deux fois plus de chance d’être mobilisé qu’un

salarié « pas heureux ».

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Champions toutes catégories du bonheur au travail et de la mobilisation professionnelle : les Pays-Bas, avec un taux de salariés heureux et mobilisés de 54%, suivis par l’Allemagne (46%), l’Italie (45%) et

l’Espagne (44%). La Belgique (38%) et la France (35%) se situent en-deçà de cette moyenne européenne.

En revanche, les Anglais qui ont le taux de salariés « heureux » au travail le plus fort, ont aussi le plus faible taux (23%) de salariés « mobilisés » pour leur employeur.

Ces données confirment la corrélation entre « bonheur au travail » et « engagement ». S’attacher à rendre les salariés européens heureux et épanouis au travail semble donc être une bonne pratique de management pour améliorer la mobilisation, l’implication et la performance des équipes.

Si on regarde spécifiquement la France

� 35% des salariés sont « mobilisés et mobilisés » par leur travail ! La France arrive au 6ème rang européen

� Le portrait-robot du salarié « heureux et mobilisé » :

o un homme âgé de 41 à 50 ans, o il travaille majoritairement en contrat à durée indéterminée (80%) depuis

moins de 6 ans. o il travaille dans le Sud-Est pour une PME employant entre 50 et 250 salariés

dans l’Industrie.

� 16% des salariés français se disent « ni heureux et ni concernés par l’avenir de leur entreprise » ! La France arrive au dernier rang européen et comporte le plus pourcentage de salariés subissant le travail.

Les salariés français sont donc ceux qui affirment être les moins heureux et les moins mobilisés au travail parmi les 7 pays européens inclus dans l’étude.

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En quoi les salariés européens « mobilisés et heureux » sont-ils des salariés plus engagés ?

1) Ils sont prêts à se donner en plus pour leur travail.

Les salariés mobilisés sont plus enclins à accentuer leurs efforts dans le cadre de leur travail (76%) que les autres catégories (60%) et particulièrement les salariés « pas heureux et pas

concernés » (24%). Cette tendance est présente dans l’ensemble des pays européens.

Les pays dans lesquels les salariés se disent prêts à s’investir davantage dans leur travail sont la France, le Royaume-Uni et la Belgique. A l’opposé, l’Allemagne et les Pays-Bas où le niveau

d’implication des salariés est déjà très élevé, affichent des intentions d’efforts supplémentaires relativement faibles à 53 et 52%.

2) Ils recommandent plus leur employeur que les autres.

Les salariés qui se disent « heureux et

mobilisés » recommandent aussi plus facilement leur employeur. Ainsi la « marque employeur » et plus spécifiquement l’attractivité de leur entreprise s’en trouve augmentée.

Cette observation se confirme dans tous les pays.

Au Royaume-Uni ce lien est l’un des plus élevés, avec 87% des Heureux & Mobilisés qui recommanderaient leur employeur. Dans ce pays, dans lequel la guerre des

talents est particulièrement élevée, cet indicateur est clef pour les DRH… Le lien entre salariés heureux et mobilisés et recommandation au travail n’est pas aussi fort en Belgique pour des raisons

culturelles, notamment. En Espagne et en Italie, où la moyenne est proche de la moyenne européenne, on note que, proportionnellement, les Pas concerné et Pas Heureux recommandent

plus souvent leur employeur.

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Cela s’explique par les caractéristiques culturelles et économiques de ces 2 pays, dans lesquels près de 3 salariés sur 10 sont touchés par le chômage et où le fait de trouver un emploi est important. Les salariés « pas heureux et pas concernés » recommandent donc également leur employeur pour aider les proches à obtenir un emploi même s’ils ne se

sentent ni heureux ni mobilisés par l’entreprise.

3) Les « mobilisés et heureux » n’ont pas les mêmes motifs d’absences et sont généralement plus présents

Les deux premiers motifs d’arrêt de travail potentiels des salariés heureux et

mobilisés dans leur travail, sont l’état de santé (25%) et une « situation personnelle » (13%). Ils évoquent ensuite de manière beaucoup plus limitée (7%) la charge de travail, l’insatisfaction liée à la rémunération et la mauvaise

ambiance de travail comme sources potentielles d’absence. L’absence de cette catégorie de salariés est donc principalement liée à des événements personnels majeurs, sans lien direct avec l’entreprise.

Pour les salariés « non concernés et pas heureux » de leur vie au travail, les motifs d’absence invoqués désignent plus directement l’entreprise, son organisation, les conditions de travail comme responsables de l’absence. La charge de travail (10%), l’insatisfaction liée à la rémunération et les conditions de travail (9%) apparaissent comme les premières causes d’arrêt potentiel au-delà de leur propre état de santé (17%).

Cette hiérarchisation des motifs d’arrêt de travail entre les deux populations est également présente dans chacun des pays étudié.

En France, notons que les absences pour raisons de santé sont plus importantes à

la fois chez les salariés « heureux et

mobilisés » et chez les « pas concernés et

pas heureux ». Parmi les salariés

indifférents et insatisfaits, les causes

d’absence liées au travail sont

également plus prononcées que pour la

moyenne de leurs homologues

européens.

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4/ Ils sont plus assidus que les autres… Taux de toujours présents des salariés mobilisés et heureux

Les Néerlandais et les Allemands, placés en tête des salariés à la fois les plus heureux et les plus mobilisés, sont

aussi ceux dont l’assiduité en entreprise est la plus élevée (89% et 82% de la population des « mobilisés heureux »). En France, bien qu’à un niveau moins élevé, le lien entre le fait d’être

« mobilisé et heureux » et « toujours présent » est également très affirmé. Les réponses des Français et des Belges se situent dans la moyenne de celles des salariés européens (78% et 71%).

Les ressorts et manifestations de la mobilisation des salariés sont donc multiples et étroitement liés à la culture, à l’organisation du travail, aux types de contrats existants et à l’environnement économique de chaque pays. Chez certains, plus affectifs, l’identification aux valeurs et à la stratégie de l’entreprise est très importante ; d’autres, plus pragmatiques, ont une attitude plus froide à l’égard du travail et de l’employeur. Deux pays se distinguent une fois encore : l’Italie qui démontre que l’on peut être mobilisé et heureux sans être très assidu et le Royaume-Uni qui, avec des taux de toujours présents (84%)

et de salariés satisfaits élevés (80%), exprime la plus faible mobilisation (23%). Ces résultats illustrent le fait que les cultures des pays ont un impact important sur le rapport au travail. Ainsi en Italie, au Royaume-Uni et en Espagne, l’absentéisme n’est pas un indicateur clé de l’engagement à prendre en considération. Les entreprises de ces pays doivent fonder leurs stratégies d’engagement sur d’autres indicateurs et travailler sur l’absentéisme (présent malgré tout) de manière spécifique.

Pour Yannick Jarlaud, « Si les chiffres globaux de l’absentéisme en France en 2015 sont restés à

peu près stables par rapport à ceux de 2014, l’analyse qualitative réalisée auprès de 3000 salariés

européens permet en revanche de détecter certains signes de faiblesse chez les salariés français.

Il semble que nombre d’entre eux soient aujourd’hui plus dans l’attentisme que dans la mobilisation

spontanée. Ils reconnaissent avoir été moins présents que l’année précédente. Leurs absences de

courte durée ont progressé, surtout chez les femmes qui ont la charge de supporter leur famille. Et

les cadres ne se distinguent plus les entreprises françaises continuent à se mobiliser pour préserver

et développer leur capital humain ».

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Les 3 piliers de l’engagement des salariés européens

Les sources de motivation des salariés européens

Chez les salariés européen, et en particulier chez les « mobilisés et heureux », le Contenu du travail (82%), les Relations au travail (80%) et la Reconnaissance de l’entreprise (76%) se dégagent comme étant les 3 piliers de leur engagement au travail. Pour cette catégorie de salariés, le sens et l’intérêt de leur activité, ainsi que l’autonomie qui leur est accordée sont essentiels pour leur accomplissement et leur épanouissement

professionnels. Cette quête de sens nécessite aussi une bonne qualité des relations au sein d’une équipe ou d’une organisation. L’effort et l’engagement, pour être durables, doivent enfin être reconnus et, si possible, récompensés. Pour parfaire leur « bien-être » au travail, les salariés les plus satisfaits et engagés disent qu’ils apprécieraient également une amélioration de leur environnement « physique » (74%) et de la santé au travail ainsi qu’une plus grande flexibilité (74%).

Le groupe des « non concernés et pas heureux » au travail, serait également mobilisable si une amélioration des relations de travail (36%) ou du contenu du travail (36%) intervenait. Ces améliorations peuvent en effet leur ouvrir de nouvelles perspectives de carrière (mobilité, créations de postes, etc.). On constate toutefois que ces leviers ne sont évoqués que par 1 salarié sur 3 dans cette « catégorie » de salariés insatisfaits. Autre source de remobilisation

potentielle de ce groupe de salariés : une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail (35%) qui puisse leur permettre de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

Ces 3 piliers de l’engagement sont les dénominateurs communs de la qualité du travail et de la mobilisation des salariés en Europe. Le triptyque « Contenu du travail, Relations de travail et Reconnaissance » doit donc guider la politique managériale des entreprises et des organisations européennes. Nous sommes convaincus, indique Yannick Jarlaud que la réussite économique des sociétés européennes repose sur leur capital humain. En intégrant ces thèmes dans leurs politiques, les entreprises ne peuvent que faire progresser leur performance économique et leur croissance. En France, comment mobiliser et susciter l’engagement des salariés ?

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1/ S’appuyer sur les salariés les plus motivés

Les personnes mobilisées pour faire progresser leur entreprise sont moins absentes que les autres. Et celles qui disent venir principalement pour leur salaire ne sont pas plus absentes

que celles qui se disent mobilisées. En revanche, les 35% qui se déclarent attentistes sont plus

absents que les autres et « attendent » d’être motivées par leur direction pour se mobiliser

véritablement.

Lien étroit entre le fait d’être « toujours présent » et l’implication dans l’entreprise

Vous sentez-vous concerné(e) par l’avenir de votre établissement ?

Au cours de l’année 2015, avez-vous eu un arrêt de travail ? (hors congés maternité et paternité) ?

Toujours Présents

71%

Absents

29%

Non, je viens principalement pour mon salaire (25 % des français) 70% 30%

Oui et je suis dans l’attente d’actions de ma direction (35% des français) 65% 35%

Oui et je suis mobilisé(e) pour faire progresser mon établissement (40%

des français) 76% 24%

Les salariés qui se disent heureux et motivés au travail (35% des salariés en France)

recommandent aussi massivement leur entreprise (73%) et se disent mobilisés pour faire

progresser leur établissement.

En France, les principaux facteurs de motivation des salariés « heureux et mobilisés » portent sur la qualité des relations de travail. Viennent ensuite le contenu du travail, puis les conditions de travail et la flexibilité.

Chez les salariés français insatisfaits, notons, en revanche, que les premières sources de démotivation, bien plus marquées que chez leurs voisins européens, sont l’absence de développement personnel et de reconnaissance de leur employeur.

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2/ Scruter les signes du désengagement

S'ils venaient à se désengager, les

premiers signes que les salariés

français donneraient à leur

employeur correspondent à leur

degré d’implication dans l’entreprise.

En France les comportements des

personnes impliquées dans l’avenir de

leur entreprise, ne sont pas identiques à

ceux des personnes peu mobilisées

Oui et je suis mobilisé(e ) pour faire progresser mon établissement

Oui et je suis dans l’attente d’actions de ma direction

Non, je viens principalement pour mon salaire

12 3

12 3

12 3

Je serais présent(e) et ferais juste mon

travail

Je ne serais plus force de

proposition

Je fera is moins attention à la

qualité de mon travail

Je serais présent(e) et ferais juste mon

travail

Je ne serais plus force de

proposition

Je sollicitera is un entretien

Je serais présent(e) et ferais juste mon

travail

Je ne serais plus force de

proposition

Je sollicitera is un entretien

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3/ Ecouter les besoins et les signaux faibles exprimés

Interrogés sur leurs qualité de vie au travail actuelles, les salariés français signalent tous, à

des degrés divers selon leur degré de mobilisation, 3 points de faiblesse communs: l’égalité des chances, le développement personnel et la reconnaissance.

Les DRH, auxquels la même question a été posée, ont la même perception que leurs salariés. Toutefois ils surévaluent le niveau de Qualité de Vie au Travail de leurs salariés. En

effet, leur évaluation reste bien supérieure à la perception de la population des salariés la

plus mobilisée dans l’entreprise. Cet écart de perception peut entraver leur capacité à

identifier les bons leviers d’actions.

Interrogés sur les principaux éléments de la QVT (Qualité de vie au travail) qu’ils pourraient

exploiter pour augmenter la motivation et l’engagement de leurs salariés au travail, les DRH

évoquent, dans un ordre légèrement différent de celui des salariés, le contenu du travail, les relations de travail, la flexibilité et les conditions de travail.

Êtes-vous SATISFAITS de vos conditions actuelles ?

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Conditions de travail Contenu du travail Relations au travail Flexibilité du travail Egalite au travail Dévoleppement personnel

Reconnaissance

MOYENNE Motivés Attentistes Salaire

Sur ces mêmes aspects, êtes-vous satisfait(e) de vos conditions actuelles ?

Différence de perception entre DRH et Salariés

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Conditions de travail Contenu du travail Relations au travail Flexibilité du travail Egalite au travail Dévoleppement personnel

Reconnaissance

MOYENNE Motivés DRH

Sur ces mêmes aspects, êtes-vous satisfait(e) de vos conditions actuelles ?

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4/ Agir et mettre en place des actions de mobilisation adaptées

A la question « avez-vous mis en place une politique d’engagement pour pallier l’absentéisme, 34% des DRH répondent OUI, 37% n’ont pas agi et n’ont pas l’intention de le

faire. Parmi les entreprises qui ont agi, 63% l’ont fait pour limiter l’absentéisme. Parmi les

entreprises qui ont mis en place un projet d’engagement, 24% peuvent se prévaloir d’un

retour d’expérience de plus de 3 ans et 30% d’un retour compris entre 1 et 3 ans.

Selon les DRH français, l’impact de ces actions se ressent dès la première année sur

l’absentéisme. Mais d’autres bénéfices, tout aussi appréciables, ont pu être observés : une

meilleure coopération interne dès les premiers mois et une amélioration sensible de la

performance économique et sociale de l’entreprise ou de l’organisation à partir de la

troisième année, par exemple.

Les DRH ont identifié quatre principaux freins à la mise en œuvre de

programmes d’engagement et d’actions de prévention de l’absentéisme: une certaine

banalisation de l’absence, qui empêche la mobilisation des équipes; l’absence d’un budget

bien défini, reflet d’un engagement timide du management ; un manque d’expertise et de

communication qui vouent immanquablement un programme à l’échec.

En effet, l’engagement visible de la direction et l’implication directe de l’encadrement sont

les deux premiers leviers soulignés par les DRH ayant mis en place avec succès un plan de

prévention de l’absentéisme. Bien entendu, le troisième déclencheur évoqué par les DRH

français est un taux d’absentéisme élevé. En effet, un fort taux d’absentéisme peut aussi

déclencher un plan de progrès avec de nombreux bénéfices à la clé.

« La mise en œuvre d’actions ciblées ou de programmes d’engagement personnalisés pour

limiter l’absentéisme est toujours bénéfique pour l’entreprise à condition qu’ils soient soutenus

par le top management, portés par l’encadrement et clairement expliqués aux salariés.

D’autant que ces actions ont bien souvent des effets bénéfiques collatéraux sur la qualité des

relations au travail et sur la performance économique et sociale de l’entreprise. Pour être

pleinement efficaces, ces initiatives doivent correspondre au plus près aux attentes des

Quel a été le principal bénéfice ?

Moins d’1 an Entre 1 et 3 ans Plus de 3 ans

Amélioration de la performance économique et sociale

9% 6% 16%

Coopération entre les collègues favorisée 38% 13% 20%

Diminution de l’absentéisme 26% 52% 48%

Diminution du turn-over 6% 6% 4%

Investissement des collaborateurs 21% 23% 12%

La baisse de l’absentéisme n’est pas le seul bénéfi ce de ces actions ! Lla coopération entre les collègues s’améliore ;

L’absentéisme baisse dès la première année ;

La performance économique s’améliore à partir de 3 ans !

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salariés et à la problématique de l’entreprise. D’où l’importance d’établir, dès le départ, un

diagnostic objectif des conditions de travail dans l’entreprise », a indiqué Yannick Jarlaud.

Méthodologie de l’étude : Le panel de salariés interrogés dans le cadre de cette étude qualitative est constitué de 3000 salariés du secteur privé représentatifs de la population active des 7 pays étudiés – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni -. Il comprend 56% d’hommes et 44% de femmes qui se situent en majorité (62%) dans la tranche d’âge 31-50 ans. Près d’un salarié sur deux (49%) est employé par une entreprise de moins de 50 salariés. 61% d’entre eux ont une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 10 ans. 63% sont employés ou ouvriers contre 37% de cadres, techniciens et agents de maîtrise. 26% travaillent dans le secteur des services (hors Santé) et 26% dans l’industrie, 17% dans le commerce, 12% dans le BTP, 10% dans le transport et 9% dans la santé. Ces salariés ont été interrogés par TNS Sofres par téléphone entre le 13 juin et le 1er juillet 2016.

Taux d’absentéisme =

Nombre de jours calendaires d’absence sur l’année

______________________________________________________________ X 100

Nombre de jours théoriques de présence calendaires

Motifs d’absence Ont été prises en compte, toutes durées confondues, les absences pour Maladie, Accident de Travail, Accident de Trajet, Maladie Professionnelle.

A propos d’Ayming

Ayming est un groupe international leader du conseil en Business Performance, né du rapprochement d’Alma

Consulting Group et de Lowendalmasaï, implanté dans 14 pays : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, Espagne,

France, Hongrie, Grande-Bretagne, Japon, Italie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque. En 2015, le

Groupe qui compte près de 1500 collaborateurs a réalisé un chiffre d’affaires de 173 M€.

Ayming apporte aux entreprises un accompagnement stratégique et opérationnel pour faire émerger et

développer durablement leur performance globale, dans quatre grands domaines d’expertise : les Ressources

Humaines, les Opérations, la Finance et l’Innovation. Les missions d’Ayming résident dans l’accompagnement de la

prévention et la gestion des risques (sécuriser), l’optimisation des process, des organisations et des financements

(accélérer), le développement des stratégies de croissance et la réallocation des ressources (anticiper).

Ayming est qualifié par l’Office Professionnel pour la Qualification des Conseils en Management, Membre du Syncost

et de Consult’in France, certifié ISO 9001 par AFNOR Certification, membre de l’Association des Conseils en

innovation (ACI), de la Commission de normalisation de l’AFNOR sur le Management de l’Innovation, de

l’Association Technique Energie et Environnement (ATEE) et du Groupement des Professionnels des CEE (GPC2E).

À propos d’AG2R LA MONDIALE :

AG2R LA MONDIALE, 1er groupe de protection sociale et patrimoniale en France, propose une gamme complète

de produits et de services en retraite, épargne, prévoyance et santé.

Acteur de référence en assurance de la personne présent sur tous les territoires, le Groupe assure les particuliers, les

entreprises et les branches, pour protéger la santé, sécuriser le patrimoine et les revenus, prémunir contre les

accidents de la vie et préparer la retraite.

Société de personnes à gouvernance paritaire et mutualiste, AG2R LA MONDIALE cultive un modèle de protection

sociale unique qui conjugue étroitement rentabilité et solidarité,

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performance et engagement social. Le Groupe consacre chaque année plus de 100 millions d'euros pour aider les

personnes fragilisées et soutenir des initiatives individuelles et collectives.

Suivez l’actualité du Groupe : www.ag2rlamondiale.fr / Twitter : @AG2RLAMONDIALE

Contact :

Laurence Margoline – Ayming

01 41 49 11 17 – lmargoline@ayming.com