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Le système de rémunération

Chafik BENTALEB

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l  La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu

l  Pour les salariés, elle est souvent l’unique source de revenu

l  Pour les entreprises, elle est l’élément majeur de leurs coûts de production

l  Entre l’entreprise et son personnel, les enjeux liés à la fixation de la rémunération s’inscrivent donc dans des logiques contradictoires

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l  Pour l’entreprise, la détermination de la rémunération devrait satisfaire au moins deux conditions : F Minimiser ses effets sur les coûts de

production F Maximiser son impact sur le comportement des salariés

l  Dans cette logique, la rémunération doit s’appuyer sur un véritable système intégré et évolutif

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Les fondements du système de rémunération

l  La rémunération est un système l  Le système de rémunération peut être

abordé à partir de 3 axes :

1- Équilibre financier

Mise en conformité de la masse salariale avec les possibilités de trésorerie à court terme et les ressources financières à plus long terme

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2- Compétitivité externe

la fixation des taux de rémunération doit tenir compte des politiques de rémunération pratiquées au niveau sectoriel, national et international

3- Équité interne

Le système de rémunération doit être ressenti comme juste par les membres de l’organisation

l  Le système de rémunération doit conjuguer

de manière dynamique ces 3 équilibres

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Le pilotage de la masse salariale

l  La masse salariale (MS) est au cœur des équilibres économiques et sociaux

l  La MS est une variable stratégique de la GRH

l  L’ensemble des choix de la politique sociale a des répercussions sur la MS

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A- Structure de la MS

l  Au plan comptable, la MS correspond à la rubrique "Frais de personnel"

l  Au plan fiscal, la MS correspond à la DADS

l  Dans une optique de GRH, la MS est représentée par l’ensemble des charges directes et indirectes imputées au "coût de travail", à savoir :

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ü  Les salaires bruts versés correspondant ou non à un travail effectif

ü  Les indemnités et primes non imposables et non soumises à cotisation

ü  Les charges fiscales et sociales assises sur les salaires

ü  Les frais de formation et d’apprentissage ü  Les charges liées à divers chapitres de

l’action sociale

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l  La structure de la rémunération traduit les choix fondamentaux de la gestion sociale d’une organisation

l  La rémunération peut être définie comme une pyramide rassemblant des éléments que l’on rencontre dans toutes les entreprises, mais dans des proportions diverses

l  La structure de la rémunération est fonction de l’histoire de l’entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques

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B- Évolution de la MS

Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la MS :

1- les évolutions de la MO, en quantité et en qualité

- Les évolutions d’effectifs par catégories - les changements de qualification - les modulations du temps de travail

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2- Les évolutions des prix et des taux de rémunération - Les augmentations générales - Les augmentations catégorielles - Les augmentations individuelles liées au mérite,

à l’ancienneté ou à la promotion - Le versement de primes liées à l’activité - Les changements du taux des cotisations

sociales et des plafonds

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l  Toute variation des rémunérations a des incidences sur le revenu du salarié et la dépense de l’entreprise

l  Ces incidences sont appréciées à travers deux types de variables : F Celles qui mesurent l’impact des mesures d’augmentation générales ou catégorielles F Celles qui mesurent l’incidence des mesures d’augmentation individuelles

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1- Les augmentations générales et catégorielles

a- Effet en niveau Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des rémunérations d’une personne ou d’un groupe entre deux dates données b- Effet en masse Traduit la variation de la dépense pour l’entreprise des augmentations en niveau L’effet en masse est souvent inférieur à l’effet en niveau

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c- Effet de report Concerne l’incidence en masse sur l’année N+1, des mesures d’augmentations prises au cours de l’année N

Exercice d’application

On décide une augmentation de 2% de la MS au début de chaque trimestre de l’année N. On pratique la même politique l’année N+1

- Quelle est la hausse en niveau sur l’année N ? - Quelle est la hausse en masse sur l’année N ? - Quel est l’effet de report de N sur N+1 ?

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2- Les augmentations individuelles

d- effet GVT F Le glissement : traduit le coût des

augmentations au mérite

F Le viei l l issement : améliorat ion de rémunération due à l’ancienneté

F La technicité : amélioration de la rémunération de personnes qui accèdent à une qualification supérieure

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e- Effet Noria Correspond à un allégement de la MS, à effectif constant, provoqué par le remplacement d’un collaborateur ancien par un jeune dont la rémunération est inférieure à celle de son prédécesseur. La Noria est très généralement négative. f- Effet effectif Traduit l’incidence sur la masse salariale des évolutions d’effectif (en plus ou en moins) d’une période à l’autre