4 questions

Quoi? Que devrait-on évaluer ?

Qui? Qui devrait faire l’évaluation ?

Comment? Quelles méthodes devrait-on

évaluer ?

Quand? Quand devrait-on faire l’évaluation ?

Définition de l’entretien d’évaluation

L’évaluation est un processus formalisé amenant le manager à apprécier les résultats et le comportement du travail de chacun de ses collaborateurs au cours d’une période de temps déterminée.

L’entretien annuel d’évaluation est …

centré sur l’activité

En référence à la fiche de poste et ses évolutionsEn référence aux résultats de l’activité

(cf. écarts éventuels)En référence aux objectifs d’activité

(cf. les moyens associés)

L’évaluation sert à …

fixer des objectifs ou revenir sur des objectifs initiauxactualiser les descriptions de postesaligner les efforts individuels sur les objectifs de l’entreprisepréparer le plan de développement de carrière de l’employépréparer un programme d’amélioration de la performance

C’est le meilleur moyen de clarifier les missions individuelles

L’évaluation sert à …

Les objectifs de l’évaluation du rendement se résument en 3 points

aider l’employé à améliorer son rendement

porter un jugement sur les résultats obtenus par l’employé

corriger certains processus de gestion

L’entretien annuel d’évaluation …fait le lien entre …

compétences et formation(des compétences attendues aux

formations souhaitées)

s’ouvre sur …la carrière

(des évolutions attendues aux projets personnels)

L’entretien est une sorte de contrat entre le salarié et le manager. Qualité et clarté en sont les maître-mots.

Les objectifs de l’entretien d’évaluationPour l’entreprise

Un outil de management Un outil de GRH Un outil de communication

Pour l’évaluateur Donner son appréciation s/résultats et

comportements Vérifier que les rôles attendus et tenus

correspondent Apprécier le potentiel d’évolution

Pour l’évalué L’occasion d’exprimer ses attentes et besoins Mieux connaître les objectifs de l’entreprise Mieux se situer dans l’entreprise

Les biais de l’entretien d’évaluation

• Le coefficient émotionnelC’est le fait de montrer explicitement ses sentiments

• La subjectivité de l’évaluateur

• Certaines compétences sont difficiles à objectiver

• Le rythme annuel est souvent déconnecté des enjeux réels des postes et des carrières

Les biais sont liés au fait que …

l’appréciation des compétences à rythme annuel est peu opérante carelle est marquée par la subjectivité de

l’évaluateurcertaines compétences sont difficiles à

objectiver en situation de travail courantele rythme annuel est souvent déconnecté

d’enjeux réels (de poste, de carrière)

Les biais d’une évaluation positive

Obtenir une hausse maximale de salaire pour l’employé Protéger ou encourager un employé dont le faible

rendement est dû à des problèmes personnels Éviter que des individus ne faisant pas partie du service

soient sensibilisés aux problèmes de ce service Éviter d’étayer et de justifier le constat de faible

rendement à l’aide d’un rapport écrit qui demeurera dans le dossier de l’employé

Éviter de se trouver en conflit avec un employé à problèmes

Procurer un répit à un employé dont le rendement s’est amélioré

Accorder une promotion à un employé à problèmes ou à un employé qui ne convient plus au service

Les biais d’une évaluation négative

Réprimander sévèrement l’employé en lui signifiant qu’il doit améliorer substantiellement son rendement

Indiquer à un employé rebelle qu’il détient l’autorité sur lui

Inciter un employé à quitter l’organisation Entreprendre la préparation d’un dossier documenté

qui facilitera le congédiement de l’employé

Pour réussir un entretien d’évaluation,il faut …Prévoir un rendez-vousQue chacun soit préparéGarantir la confidentialitéAvoir une salle isoléePenser au ton et à la manière dont on va conduire l’entretien

L’entretien d’évaluation peut être un succès s’il est préparé par chacune des parties. On ne l’improvise pas. Le salarié peut prendre des notes sur son travail ; les évaluateurs doivent être formés à cet exercice…

Les méthodes d’évaluation possibles

• L’évaluation par les supérieurs• L’évaluation par les pairs • L’évaluation par les

subordonnés• L’auto-évaluation• L’évaluation par la clientèle• La rétroaction à 360 degrés• Le rating (référence à la courbe de Gauss)

5% de bons – 5% de mauvais – 95% de moyens

Le déroulement d’un entretien d’évaluation

1.Analyse de la performance de l’employé(e)

2.Déterminer une date de rencontre

3.Commencer l’entrevue

4.Rechercher l'opinion de l'employé(e)

5.Vérifier les préoccupations de l'employé(e)

6.Encourager l'auto-évaluation de l'employé(e)

7.Présenter l'analyse de sa performance

8.Négocier les objectifs de travail – et conclure

Evaluation et critères

Le processus d’évaluation vise à déterminer les causes des résultats et des comportements dans le travail afin d’améliorer la performance future, le but étant que l’individu et l’entreprise en tire le meilleur parti.

L’évaluation implique la référence à des critères plus ou moins standards et la détermination de degré auquel l’individu satisfait à ces critères.

Les critères doivent être précis, clairs, limités dans le nombre, faciles à observer, commun à tous, quantifiables (si possible), pondérés (si nécessaire).

La détermination des critères d’évaluation

Exemple de critères possibles: Généralités et aptitudes professionnelles: respect des

contraintes liées au poste (mobilité) – ponctualité – disponibilité et bonne volonté – application des procédures – maîtrise des outils informatiques – connaissances spécifiques du métier – recherche de productivité

Aptitudes intellectuelles: créativité – planification, sens de l’organisation – capacité d’analyse – facilité d’assimilation des données nouvelles – pédagogie – aptitude à la synthèse

Sociabilité/caractère: sens du contact – contrôle de soi – confiance en soi – persuasion, influence – aptitude à la délégation

Rythme et activité: dynamisme – discipline – résistance au stress – capacité à gérer l’effort dans le temps

Les problèmes liés à l'évaluationdu succès dans un poste

La déficience du critère indique le degré d’inadéquation du critère réel par rapport au critère théorique - inadéquation qui est due à l’omission, lors de l’élaboration des critères de sélection d'un poste, d’une dimension importante de celui-ci …

La contamination du critère indique le degré d’inadéquation du critère réel par rapport au critère théorique - inadéquation qui est due à l’inclusion, lors de l’élaboration des critères de sélection pour un poste, de facteurs non reliés à l’emploi

Les facteurs contextuels et lamotivation de l’évaluateur …

Les facteurs contextuels susceptibles d’influencer la précision de l’évaluation sont les suivants: la raison d’être de l’évaluationles caractéristiques du groupe de travail

et celles liées à la tâche de l’employéla possibilité réelle qu’ont les évaluateurs

d’observer le rendement des employés

L’évaluation, une pratique de gestion

3. Savoir ce que l’autre

pense de moi

4. Objectifs

7. Carrière

5. Formation

6. Renégociation des règles du

jeu

8. Rémunération 2. Bilan

1. Dialogue

Entretiend’appréciation

La gestion de carrière

La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions particulières.

La gestion de carrière consiste à planifier au mouvement de main-d’œuvre dans le but de ….

Les enjeux individuels de la gestion de carrière

• La sécurité de l’emploi

• Le développement des compétences

• La réalisation dans le travail, l’utilisation de son potentiel dans l’accomplissement de son travail

• La satisfaction des besoins d’estime et de reconnaissance