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DOSSIER INDIVIDUEL

D’ÉVALUATION PROFESSIONNELLE

Nom :

Prénom :

Date de l’entretien :

GUIDE DE L’EVALUATION

L’entretien annuel professionnel relève d’une logique de progrès et de parcours professionnel. Il est

centré sur les compétences, le contexte professionnel et les réalisations de la personne évaluée. Il

ouvre un dialogue sur les perspectives d’évolution, les besoins en formation, les aspirations de l’agent

à d’autres fonctions, évolution de poste, promotion…etc.

DEFINITION ET PRINCIPE DE L’EVALUATION

L’évaluation est un processus administratif et réglementaire de gestion des ressources humaines qui

se place dans le cadre de la modernisation de la fonction publique (décret n° 2010-716 du 29/06/2010

portant application de l’article 76-1 de la loi n° 84-53 du 26/01/1984, modifiée, portant dispositions

statutaires relatives à la fonction publique).

L’entretien est un droit et un devoir pour l’encadrant et l’agent. C’est un acte essentiel qui consiste à

formuler un avis argumenté basé sur des faits concrets sur :

- Les compétences humaines,

- Les compétences techniques,

- Les compétences environnementales,

- Les compétences économiques,

- Les axes de progrès,

- La formation,

- Le potentiel de l’agent,

- Les solutions en termes d’organisation et de moyens.

L’entretien n’est pas un lieu de recadrage ou de règlement de comptes, c’est un moment privilégié

d’échanges constructifs entre l’agent et son supérieur hiérarchique direct, le Directeur Général des

Services du SIAV de par la traduction de cette autorité dans son rôle Evaluateur. S’il y a une volonté de

l’une ou l’autre des parties de manifester un dysfonctionnement, cela est au préalable traité dans un

ou des entretiens ad-hoc.

L’entretien vise à faire progresser l’agent, à échanger sur ses souhaits d’évolution et à préparer avec

lui l’année à venir en définissant les objectifs de progression et les besoins en formation.

L’évaluation s’effectue une fois par an.

Elle porte sur les contributions (les efforts, les progrès, les résultats) réalisées par l’agent dans le cadre

de ses attributions et de ses responsabilités précisées dans sa fiche de poste.

L’évaluation tiendra compte des faits marquants qui pourraient éclairer ou expliquer les résultats

observés (réorientation des tâches professionnelles, congé maternité, arrêt longue durée…).

Elle peut permettre de proposer à l’agent, au regard de ses contributions passées, de nouvelles

attributions en rapport à son potentiel mis en œuvre et observé.

Le support de l’évaluation professionnelle constitue pour la collectivité un élément d’aide parmi

d’autres à la décision d’avancement et aux critères d’attribution du régime indemnitaire.

Il est également un élément d’information pour les représentants des élus du personnel lors des

travaux en commission administrative paritaire.

Les objectifs individuels fixés à l’agent doivent découler d’un ensemble d’objectifs collectifs, dont

l’origine vient des objectifs politiques du mandat. L’entretien professionnel est aussi un élément

facilitateur du déroulement de carrière grâce à l’ajustement entre orientations stratégiques et souhaits

individuels.

En résumé, cet entretien a pour finalité :

- De promouvoir le dialogue entre l’agent et son supérieur hiérarchique ;

- De permettre à chacun de mieux comprendre sa contribution au fonctionnement collectif ;

- D’améliorer le fonctionnement de l’organisation ;

- De faire évoluer les activités et les compétences ;

- D’installer la démarche de définition d’objectifs ;

- D’inciter l’agent à s’exprimer sur son environnement professionnel, ses relations avec les

autres agents, ses conditions de travail et les moyens qui lui sont attribués ;

- De permettre à l’agent de se projeter dans une évolution de carrière.

Enfin, pour être efficaces et pertinents, les objectifs doivent être : S.M.A.R.T :

- Spécifiques : être adaptés aux spécificités du poste, exprimés de la façon la plus claire possible

et avec des verbes d’action

- Mesurables : il faut définir des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer

l’objectif

- Acceptables : c’est-à-dire accessibles à l’agent

- Réalistes : être en adéquation avec les moyens de la collectivité (humains, financiers,

organisationnels…)

- Temporellement définis : définition du délai dans lequel sera fixé l’objectif

DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN

AVANT L’ENTRETIEN

ROLE « PROCESSUS D’EVALUATION DES AGENTS » - Prépare la saisine du Comité Technique - Fixe le calendrier annuel des évaluations - Transmet à chaque agent son livret

d’entretien - Transmet à chaque agent sa fiche de poste - Transmet les dossiers d’évaluation au rôle

« Evaluateur » - Prévient l’agent évalué du jour, de l’heure et

du lieu de l’entretien entre 8 et 15 jours

avant l’entretien

RÔLE « EVALUATEUR » - Autorise l’agent à dégager une heure, durant

le temps et sur le lieu de travail, pour lui permettre de préparer l’entretien

- Prépare l’entretien - Remplit la fiche d’entretien - Ne peut pas se faire assister lors de la tenue

de l’entretien : l’entretien est individuel

L’AGENT EVALUE - Est en possession du livret de l’entretien et

de sa fiche de poste - Prépare l’entretien notamment par un bilan

de ses activités, de son positionnement passé et futur, de ses besoins en formation, une identification des réussites ou points forts et les échecs ou difficultés

- Remplit sa fiche d’entretien - Ne peut pas se faire assister ni par un

collègue ni par un représentant : l’entretien

est individuel

PENDANT L’ENTRETIEN

RÔLE « EVALUATEUR » ET EVALUE - Pourront proposer des axes de progrès et de formation - Veillent à privilégier le dialogue et à trouver des solutions

ensemble pour réaliser les objectifs fixés - Mettent à jour la fiche de poste - Respectent les date, heure et conditions matérielles

d’écoute et d’attention - Comparent objectivement les fiches d’entretien

RÔLE « EVALUATEUR » - Mènera l’entretien dans un lieu adapté où la

confidentialité sera respectée - Fera en sorte que la durée de l’entretien se situe entre

une et deux heures afin de permettre un échange constructif avec l’agent

- Porte les appréciations de l’évalué sur un document

unique

EVALUE - Pourra exposer ses projets d’évolution et/ou de mobilité - Fera en sorte de privilégier le dialogue avec l’évaluateur

APRES L’ENTRETIEN

RÔLE « EVALUATEUR » - Rédige et signe la synthèse de l’appréciation à l’issue de

l’entretien, dans un délai de 8 jours maximum - Remet à l’agent le dossier complété et signé - Récupère le dossier et le transmet au rôle « Processus

d’évaluation des agents »

EVALUE - Prend connaissance du dossier - Peut écrire ses commentaires dans l’espace qui lui est

réservé - Signe le dossier et le remet à l’évaluateur dans la journée.

Cette signature de l’agent prouve qu’il a pris connaissance

du document. Sa signature ne signifie pas qu’il est d’accord

avec les annotations - Dans le cas où l’agent n’est pas d’accord avec les

annotations, il peut utiliser les voies de recours réglementaires pour contester l’évaluation qui est faite (cf.

partie « RECOURS »)

RÔLE « PROCESSUS D’EVALUATION

DES AGENTS » - Réceptionne les dossiers visés par le rôle « Evaluateur » - Soumet chaque dossier à la signature de l’autorité

territoriale (Madame la Présidente) - Remet un exemplaire à l’agent - Remet le dossier original aux rôles « Gestion des carrières de

droit privé » et « Gestion des carrières de droit public » pour classement dans le dossier individuel de chaque agent

RECOURS

En cas de contestation, l’agent a la possibilité :

- D’exercer un recours gracieux en demandant une révision de son évaluation à l’autorité territoriale, 15

jours francs maximum après sa notification. L’autorité territoriale dispose de 15 jours maximum après

réception de la demande pour notifier sa réponse. L’agent a ensuite un délai d’un mois à compter de la

réponse de l’autorité territoriale pour demander une éventuelle révision auprès de la Commission

Administrative Paritaire du CDG59.

- D’exercer un recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal Administratif de Lille. Le recours devant

cette juridiction est également possible dans un délai de 2 mois à compter de la réponse – ou de la

décision implicite de rejet – au recours gracieux.

1 – IDENTIFICATION

NOM DE LA COLLECTIVITE : Syndicat Intercommunal d’Assainissement de Valenciennes

Date de l’entretien professionnel : …… / …… / ……

IDENTIFICATION DE L’AGENT EVALUE

Nom et Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Catégorie : A / B / C Groupe hiérarchique : ………………….. Statut :………………………………………………………..

Grade et échelon :……….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fonction(s) (poste(s) occupé(s)) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Date d’entrée dans la Collectivité :

Date d’entrée dans le/les poste(s) : .………………………………………………………………………………………………………………………………………

IDENTIFICATION DE L’EVALUATEUR (SUPERIEUR HIERARCHIQUE DIRECT)

Nom et Prénom : ……………….……………………..………………………………………………………………………………………………………………………

Fonctions : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2 – Appréciation de la manière de servir et des qualités relationnelles

APTITUDES

EVALUATION

COMMENTAIRE

Satisfaisant (Résultats

acceptables

avec une

volonté de bien

faire)

A améliorer (Manifeste des

efforts mais

doivent être

améliorés)

Insuffisant (Manifestation

d’un manque de

volonté,

d’intérêt)

Implication au sein du ou des cercles (présence aux réunions, s’intègre et participe au

processus…)

Aptitudes relationnelles (ouverture au dialogue)

Sens du service public Réserve, discrétion et secret professionnel Capacité à rendre compte de ses activités (SOI, visualisation des projets…)

Respect des moyens matériels Capacité à travailler en autonomie Rigueur et fiabilité du travail effectué Réactivité face à une situation d’urgence Capacité à se rendre disponible (pour une tâche en dehors du domaine de compétence à accomplir dans l’intérêt général de la

collectivité)

Respecte les délais convenus Intègre le changement (capacité d’adaptation

au fonctionnement de l’organisation)

Volonté et capacité à accepter des nouvelles missions accessoires (rôles structurels élus et rôles productifs…) *

* Point amené uniquement sous forme de « Bonus » : pas d’évaluation négative sur ce point mais sous forme de valorisation

3 – Objectifs fixés pour 2018 et perspectives d’amélioration des résultats professionnels

OBJECTIFS MOYENS DELAIS INDICATEURS

- Les indicateurs sont indispensables pour mesurer l’atteinte d’un objectif

- Le délai précise le temps nécessaire requis pour atteindre l’objectif

- Les moyens peuvent être définis sous un aspect intellectuel (suivi d’une formation spécifique…) ou matériel

- L’objectif doit être clair, précis, et compréhensible afin de pouvoir apprécier sa pertinence

4 – BILAN DES FORMATIONS DES ANNEES 2016 ET 2017

INTITULES ORGANISME DATE EFFETS CONSTATES ET COMPETENCES

ACQUISES

5 – BESOINS EN FORMATION POUR 2018

BESOINS EN FORMATION INITIATIVE

RESULTATS ATTENDUS AVIS DE L’EVALUATEUR

(FAVORABLE/DEFAVORABLE, A REPORTER N+1,

N+2…) Agent Organisation

6 – PERSPECTIVES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE (carrière, mobilité…)

EVOLUTIONS SOUHAITEES PAR L’AGENT AVIS DE L’EVALUATEUR

Evolution des fonctions

souhaitées dans la/les

mission(s) actuelle(s)

Evolution de carrière

(avancement, promotion

interne, concours)

Projet éventuel de mobilité

interne ou externe

7 – EVALUATION DE L’ACCOMPLISSEMENT DES TACHES PRINCIPALES SELON LES MISSIONS (INTITULES PRECISES EN PARTIE GAUCHE DE LA FICHE DE POSTE)

CRITERES APPRECIATION

COMMENTAIRES TS S EA AA

TS = Très satisfaisant S = Satisfaisant EA = En voie d’acquisition (progrès en cours) AA = A améliorer

8 – AUTRES POINTS ABORDES AU COURS DE L’ENTRETIEN

PAR L’AGENT PAR L’EVALUATEUR

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