2010 : année de l’égalité dans les banques · 2010 : année de l’égalité dans les banques...

Janvier 2010 – N° 359 www.banques.cfdt.fr

2010 : annéede l’égalité dans lesbanques

Mobilisés !• Les salariés des

banques en colère • Grèves chez LCL,

HSBC et à la SociétéGénérale

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N° 359 - CFDT Banques Magazine 47/49, av. Simon Bolivar 75950 Paris Cedex 19 Tél. : 01 56 41 54 50 CPPAP : 1112S06265 www.banques.cfdt.frEmail : [email protected] Directrice de la publication :Anousheh Karvar Rédacteur en chef :Véronique Descacq,secrétaire généraleOnt collaboré à ce numéro : Gaston Deschanel,Ute Meyenberg, chargée mission à l’international,Philippe Vigneron, responsable de communication.Maquette et impression :TORITél. : 01 43 46 92 92

2010 devrait être l’année de l’éga-lité entre les hommes et les fem-mes. En effet, dans douze mois, les

écarts de rémunération entre salariéset salariées devront être supprimésdans les entreprises. Un enjeu majeurdans la banque puisque plus de la moi-tié des salariés des banques et sociétésfinancières, toutes branches confon-dues, sont des femmes. Cette forte

représentation féminine pourrait nous laisser penser, espérer, queles discriminations de genre ont disparu dans la profession. Cen’est pas le cas. L’observatoire des métiers de la banque constateque les inégalités subsistent. Elles s’aggravent même parfois dansquelques entreprises.Majoritaires dans la banque, les femmes sontmajoritairement lésées. Et le différentiel de salaire est de taille : ildépasse, par exemple les 35% aux Banques Populaires.Comment inverser la tendance ? Avec des actions fortes et volon-taristes.Tous les outils existent. La loi de 2006 vise la suppressiondes écarts salariaux. Les accords de branche qui la déclinent trai-tent aussi de la question des carrières et de la conciliation vie pri-vée-vie professionnelle. Les accords d’entreprises traduisent letout en mesures concrètes. Ils peuvent même inclure des enve-loppes budgétaires affectées à la suppression des écarts. Mais lesoutils ne sont rien si on ne s’en saisit pas pour déboulonner lamécanique des discriminations.Les militants CFDT savent que cette année sera décisive pourque ces textes de loi se traduisent en acte, pour mettre la pro-fession bancaire au pied du mur. C’est une nécessité. Chez LCL,la CFDT a émis un avis exemplaire, défavorable à la prorogationdu label Égalité. Un label n’est pas une décoration vide de sens,une médaille destinée à redorer le blason d’une entreprise. Il semérite,et LCL ne le mérite aucunement.Cette banque entretienten effet de criantes inégalités entre les hommes et les femmes. Ilne s’agit pas seulement de monnaie sonnante et trébuchante,même si les femmes gagnent 26% de moins que leurs collèguesmasculins. L’évolution professionnelle des salariées est aussi enjeu. Déjà peu embauchées au niveau cadre, elles n’ont pas lemême accès à la formation que les hommes. Quant à la concilia-tion vie privée/vie professionnelle, le difficile accès au temps par-tiel allié à des objectifs commerciaux maintenus coûte que coûterend le quotidien des salarié(e)s de moins en moins confortable.Les grèves de fin d’année, chez LCL comme à la SociétéGénérale, prouvent que la CFDT sait plus que jamais se mobili-ser pour de meilleures conditions de travail, contre les discrimi-nations de toutes sortes.

Véronique Descacq, secrétaire générale& Philippe Vigneron

SommaireJanvier !"#" $ n°%&'

(ditorial

BONNE année,bonne égalité

DOSSIER ÉGALITÉ PROFESSIONNELLEGagner l’égalité Page 3

Agir pour l’égalité Page 4

Sylvie : « faire évoluer les mentalités » Page 5

Pas de label pour LCL Page 6

Nora Setti : « l’inégalité est inscrite très tôt dans le parcours d’une femme » Page 8

MobilisationsEn colère ! Page 9

EuropeÉgalité sans frontières Page 11

HumeurGaston Deschanel :« Je ne supporte plus votre inconséquence » Page 12

Photo couverture : © Vanda-Fotolia.com

!

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Dossier(galit) professionnelle

GAGNER l’égalitéLe secteur bancaire est féminin. Hormis LCL, toutes les banques françaisesont une majorité de femmes dans leurs effectifs. Elles demeurent pourtantmoins rémunérées à poste équivalent, et progressent plus difficilement dansla hiérarchie. L’égalité des sexes dans la banque reste donc encore à gagner.Chiffres à l’appui.

%

D’ici la fin de l’année 2010, les banques devront avoirsupprimé les écarts salariaux entre les hommes etles femmes. La loi l’exige. Le travail à effectuer est

lourd, tant les inégalités sont encore criantes. Non seule-ment choquantes mais en augmentation : dans la brancheAFB, l’écart de salaire hommes/femmes occupant le postede gestionnaire de clientèle particulier a crû de 2,6 pointsentre 2004 et 2007, en passant de 10% à 12,6%. Ce tableauci-dessous confirme ces inégalités. Il est sidérant de consta-ter que le groupe bancaire qui emploie le plus de femmessoit aussi celui qui les discrimine le plus : les femmes sala-riées du Crédit Agricole, qui représentent 57,4% des effec-tifs, perçoivent une rémunération près de 40% inférieure à

celle des hommes. Pour les compléments de salaires, lesfemmes sont tout aussi lésées. Fin 2008, les chargées declientèle entreprise dans la branche AFB ont touché 19,8%de moins de compléments de salaire, soit 6 874 euroscontre 8 568 euros pour les hommes. La rémunérationn’est pas le seul point d’inégalité : dans leur fonction, lesfemmes sont tout aussi discriminées. Les postes d’encadre-ment semblent en effet principalement réservés aux hom-mes. Dans la branche Crédit Mutuel, 76% des chargés d’ac-cueil sont des femmes, tandis que 70 % des responsables depoint de vente sont des hommes. Les militants CFDT peu-vent donc poursuivre leur action contre les discrimina-tions, l’égalité entre tous mérite tous les efforts.

EffectifsTaux de féminisation Taux de féminisation Différentiel de salaire

effectifs des effectifs cadres moyen H/F (%)

Caisse d’Épargne

41 562 52,3% 30,7% 31,8%

dont 17 Caisses d’Épargne

37 441 53,2% 29,9% 27,7%

dont Communauté informatique

2 093 30,9% 26,3% 19,9%

Banque Populaire 35 405 56,5% 33,5% 35,2%

BNP Paribas 41 958 55,4% 42,5% 27,3%

Société Générale 41 147 55,1% 40,4% N.D.

LCL 22 065 40,8% N.D. 26,0%

Crédit Agricole 41 152 57,4% 43,1% 38,3%

Crédit Mutuel 37 308 53,0% 29,0% N.D.

HSBC France 9 892 57,0% 46,4% N.D

Source : BPCE

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Une loi ne suffit pas toujours. Il fautqu’elle s’applique et que les men-talités changent. Les militants

syndicaux sont là pour que dans chaqueentreprise les droits des salariés hom-mes comme femmes soient respectés,et pour qu’ils en acquièrent de nou-veaux. Dans le cas de l’égalité profes-sionnelle, 2010 sera clé au sens ou lesentreprises ont jusqu’à la fin de l’annéepour supprimer les écarts de rémunéra-tion entre hommes et femmes. C’estaux militants d’établir des diagnostics,de négocier avec les directions, d’aller àla rencontre des salariées afin d’obtenirdes résultats concrets. Égalité profes-sionnelle ne rime pas seulement avecsalaires : la mobilité est aussi en jeu, ellene doit pas être subie : les salariés doi-vent pouvoir concilier vie profession-nelle et engagements privés. Des outils pour agir

Pour accompagner l’action des mili-tants dans les banques, un groupe Éga-lité professionnelle a vu le jour au seinde la fédération. Il est issu d’une forma-tion syndicale durant laquelle les parti-cipants ont jugé nécessaire et utile deconstituer un groupe sur la question. Ilest composé d’une dizaine de femmesqui ont choisi, plutôt que travailler dansleur coin, avec des outils « bricolés »,d’agir ensemble. Objectif : plus decohérence et d’efficacité dans lesrevendications. Le groupe offre doncun soutien aux équipes et compteproposer des outils aux militants. Lepremier outil édité par la CFDTBanques est un guide pratique quidoit participer à la fin des discrimina-tions envers les femmes au travail.Ce guide Égalité professionnelle ras-

semble des « pratiques syndicales » qui

doivent permettre aux militants de fairerespecter le principe « à travail égal, salaireégal ». Six fiches détaillent les actions àsuivre : S'appuyer sur la loi, Photographierles inégalités (rapport de situation compa-rée), Articuler vie privée et vie profession-nelle, Utiliser les statistiques de votre bran-che (AFB, ASF, Caisse d'Épargne, CréditMutuel), Rédiger un cahier revendicatifCFDT, et enfin Rencontrer les femmes.

Ce guide est diffusé par la fédération auxsyndicats, et aux militants dans le cadredes formations syndicales. Mais il estaussi disponible en téléchargement enformat pdf sur le site de la fédérationwww.banques.cdft.fr. Prochaine étape,unguide Maternité qui permettra aux sala-riées de mieux connaître leurs droitsafin de concilier leur vie professionnelleet familiale.

Philippe Vigneron


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AGIR pour l’égalitéVolontariste. Cet adjectif traduit pleinement l’action de la fédérationBanques pour l’égalité professionnelle.Afin que dans toutes les banquesles militants s’emparent de cette question, la fédération les accompagne :un groupe Égalité professionnelle est né pour leur fournir tous les outilsnécessaires.

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Une réunion du groupe Égalité professionnelle de la fédération Banques. Du premier au dernier rang :à gauche, Laure Pelletier, Josette Bosmorin, Sylvie de la Girennerie, et à droite Anne Pechtner, Cherifa Drine et Jocelyne Selamme.

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Quelles sont tes fonctions à la CFDT ? Je suis déléguée du personnel, élue au Comité d'établissement,membre de la plénière du Comité central d'entreprise (CCE),rapporteur de la Commission égalité professionnelle du CCEet déléguée syndicale en Ile-de-France. Mes fonctions syndica-les sont donc nombreuses, car je suis aussi membre du bureaudu Syndicat des banques et des Sociétés Financières IDF.

Qu’est-ce-qui t’a conduit à travailler sur les questions d’égalité professionnelle ?En 2007, j'étais membre remplaçante au CCE. Suite à la démis-sion du titulaire, la Délégation nationale m'a demandé si j'étaisd'accord pour le remplacer et reprendre le rapport Égalité pro-fessionnelle. J'ai réfléchi tout en me documentant sur ce sujetque je ne connaissais que de loin. J’ai eu envie de m'y investir. Ilétait essentiel que la CFDT prenne part à ce rapport.Beaucoupde lecture, de recherche, c'est passionnant.

Penses-tu que l’égalité entre femmes et hommes est une question mieux prise en charge aujourd’huidans les entreprises ?Cette prise en charge par les entreprises est pour certaines unesimple obligation légale. Les mentalités sont difficiles à changer.Il faudra encore des années pour modifier ce qui est bien ancrédans les esprits. Les équipes syndicales de toutes les entrepri-ses doivent s'investir, communiquer, former,mais surtout travail-ler en commun. Ceux qui maîtrisent cette question pourrontainsi aider les autres qui gagneront en temps et en efficacité etobtenir de meilleurs accords.

Les directions bancaires entendent-elles les revendications de la CFDT ? Cela dépend des banques. Mais, de toutes façons, pour quenous soyons entendus, nos actions et revendications doiventêtre sérieuses, solides, exemplaires. Chez LCL, la direction abien compris avec le non renouvellement du Label Égalitéque nous n'étions plus sur le même registre.Victoire, nousavons enfin obtenu un Rapport de situation comparée. Il estencore succinct, mais la direction a été obligée de le remet-tre alors que depuis trois ans, jamais elle ne l'avait fait. J’airédigé un rapport sur ce RSC en demandant une fois de plusqu'elle s'engage plus, en faisant des propositions concrètes.

Quels sont les points de blocage ?Les métiers dit à faible valeur ajoutée, tels que chargés d’accueilou salariés en back office, ne sont pas suffisamment reconnus.

Pourtant, de nombreuses salariées occupent ces postes. Il estégalement anormal et injuste que chez LCL, les salariés ayantchoisi un temps partiel ne puisse pas cotiser à taux plein pourleur retraite complémentaire, même s'ils cotisent à taux pleinpour la sécurité sociale. Il faut aussi améliorer la conciliation vieprofessionnelle et vie familiale et revaloriser les salaires debases, avec un vrai rattrapage pour les retards.

Comment faire évoluer favorablement la condition des femmes ?Il va falloir faire évoluer les mentalités mais au niveau mon-dial.Toutes les femmes n'ont pas encore le droit à la paroleet ne sont pas libres de leurs choix au 21e siècle. Les femmessont les plus nombreuses sur la planète et doivent continuerà revendiquer et à s'investir en impliquant les hommes : c’estensemble qu’il faut agir.

Concrètement, à quelles actions te consacres-tuaujourd’hui ?À mes mandats, mais plus particulièrement à transmettreaux équipes le message sur l'égalité professionnelle en leurtransmettant tous les documents nécessaires pour que nousfassions bloc. J'ai encore et toujours besoin d'échanges avecd'autres banques pour avancer, car le collectif est le plusimportant pour une bonne implication.

Propos recueillis par Philippe Vigneron

SYLVIE : « Faire évoluer les mentalités » Agir pour l’égalité professionnelle demande persévérance, pour faire évoluerles esprits et pour que la profession bancaire change de regard sur les femmes. Sylvie de la Girennerie, militante CFDT chez LCL, très impliquéedans la question de l’égalité professionnelle, s’y emploie avec force conviction.

Pour Sylvie, la lutte contre les discrimations envers les salariées demande du temps,de la persévérance, et l'implication de tous, hommes compris bien évidemment.

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Àla fin de l’année 2004, le ministèredu travail a mis en place un labeldestiné à valoriser l’égalité entre

les hommes et les femmes dans lesentreprises, les administrations et lesassociations. Il s’agit de reconnaître lesactions mises en œuvre par celles-cidans la lutte contre les discriminationstouchant au genre. Un organisme indé-pendant de certification et d’évaluation,l’AFNOR Certification, est chargé derecevoir les dossiers des prétendants aulabel. L’enjeu est de taille, car être grati-fié d’une telle « médaille » est un atoutimportant pour une entreprise, un« plus » en termes d’image, à l’heure oùla Responsabilité sociale des entreprises(RSE) est de plus en plus mise en avant.Seulement une médaille, c’est commeune image, cela se mérite.

Trois champs d’évaluationL’évaluation repose sur des critèresrépartis dans 3 champs : premièrement,

les « actions menées dans l’entreprise enfaveur de l’égalité professionnelle », puis la« gestion des ressources humaines et dumanagement », et en dernier lieu la « priseen compte de la parentalité dans le cadreprofessionnel ». La décision de labelliserune entreprise ou non est prise par unecommission qui examine un rapport etrend un avis à la majorité.Cette commis-sion de « labellisation Égalité » comprendcinq représentants pour les organisationssyndicales représentatives, cinq pour lesorganisations patronales représentativeset cinq représentants de l’État, choisispour leur compétence en matière d’éga-lité professionnelle ou de démarche decertification. Elle est composée d’autantd’hommes que de femmes.

Trois ans après l’obtention d’un pre-mier label égalité, la direction de LCL apréparé une nouvelle candidature.Avant de présenter son dossier à cettecommission, la direction l’a soumis aux

organisations syndicales en Comité cen-tral d’entreprise. Pour l’évaluer, les mili-tants CFDT de LCL,parmi lesquels Sylviede Girennerie, ont travaillé avec la confé-dération CFDT, notamment Nora Setti,déléguée Femmes. Le constat, négatif, estsans appel. Plus nombreuses, comme lemontre le tableau suivant, les femmes nesont pas traitées à égalité avec les hom-mes chez LCL.Les femmes cadres représentent 13,88%des effectifs, contre 18,86% pour leshommes cadres. Et LCL ne semble pasprêt à équilibrer ces taux. En effet, si, en2008, les embauches ont été majoritai-rement féminines chez LCL, les embau-ches de cadres féminins sont inférieuresà celles des hommes cadres en 2008. Surles 837 femmes embauchées, 123 sontcadres soit 14,69%,tandis que sur les 559hommes embauchés, 163 sont cadressoit 29,15%. Outre cette inégalité dansl’embauche, on constate une inégalitédans l’évolution professionnelle. En effet,une fois embauchées, les femmes sontmoins sollicitées pour une formationévolutive : seulement 86% y ont accèspour un volant de 37 heures contre 96%d’hommes pour 42 heures. Le constatest identique en ce qui concerne les for-mations professionnelles : la directionfreine son accès en posant une limited’âge de 32 ans aux inscriptions del’Institut technique de banque (ITB) et unminimum d’ancienneté qui peut coïnci-der avec une période de maternité.

La belle injusticeSi l’on se réfère au bilan social de 2008,on constate que la rémunération brutedes femmes chez LCL est inférieure de

PAS DE LABEL pour LCLGrâce à l’action continue de la CFDT depuis des années, les écarts de rémunérations entre hommes et femmes chez LCL sont moindres que dans les autres banques. Exigeante, pour que ces écarts se réduisent encore,la CFDT a donné en septembre dernier un avis négatif sur le renouvellementdu label égalité professionnelle que détient l’entreprise. Cet avis a été rendu à l’unanimité des organisations syndicales. Synthèse de ce rapport.


+

Effectif total LCL Femmes Hommes

au 31.12.2008

13 930 9 105

23 03560,47% 39,53%

Techniciens Cadres Techniciens Cadres

10 733 3 197 4 761 4 344

% effectif dans la catégorie 77,05% 22,95% 52,29% 47,71%

% par rapport à l'effectif global 46,59% 13,88% 20,67% 18,86%

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25,98% à celle des hommes. L’AFB adéfini six métiers dits « repères », quipermettent d’effectuer des comparai-sons et de suivre l’évolution des rému-nérations. La rémunération par emploiau 31 décembre 2009, prouve que lesfemmes gagnent systématiquementmoins que les hommes chez LCL. Parexemple, une chargée de clientèleentreprise gagne 9,18% de moins, uneresponsable d’un point de vente 7,55%de moins, tandis qu’une chargée de clien-tèle particuliers a une rémunération infé-rieure de 3,73%. L’écart atteint même13,97 % pour une responsable d’unité oude service traitant les opérations bancai-res. La différence de Revenu brut annuelentre hommes et femmes chez LCL étaitde 4 626 euros fin décembre 2007 : elleest passée à 4 718 euros fin décembre2008. Plutôt que de se résorber, l’écartse creuse ! Quant aux Mesures salaria-les individuelles (MSI), les femmes sontmoins nombreuses à en recevoir, etquand c’est le cas, elles touchent moinsque les hommes, qu’elles soient cadresou techniciennes. Le tableau en bas depage le prouve.

Direction récalcitrante ?...La CFDT a demandé que les salariéesreçoivent un document qui les informesi un écart existe entre leur salaire et lamédiane de référence (le salaire médianest le salaire au-dessus duquel se situent50% des salariés). LCL n’en a rien fait. Ladirection de la banque ne semble pasvraiment disposée à réduire les écarts.Elle n’a d’ailleurs communiqué aucunesomme nécessaire au rattrapage dessalaires des femmes : la Dares (Direc-tion de l’animation, de la recherche etdes statistiques) estime ce montant à

0,1% de la masse salariale,ce qui, pour LCL, repré-sente 800 000 euros : pourla CFDT, cette sommepourrait même être insuffi-sante. Pour mériter unlabel, LCL doit passer auxactes. Le quotidien dessalariés de la banqueprouve l’absence d’unevraie politique égalitaireentre hommes et femmes.

Temps partiel… avec parcimoniePour concilier vie profes-sionnelle et vie familiale, lessalariés hommes ou femmessouhaitent parfois faireappel au temps partiel :chez LCL, cette demandes’accompagne souvent d’unemutation géographique oud’un changement de métier.Pour les salariés du réseaucommercial qui ont réussi àobtenir cet aménagement,l’adaptation de leurs objec-tifs n’est pas encore systé-matique, alors que laRémunération de la perfor-mance commerciale (RPC) est, elle,bien revue à la baisse. Le constat esttout aussi sévère pour les congésmaternités et parentaux. Les préconi-sations de la direction quant auxdéparts et retours de congés materni-tés ou parentaux sont peu ou malappliquées sur le terrain. Si la pérenni-sation du système de garantie d’évolu-tion salariale pour les retours decongés maternité commence à êtreappliquée, après de nombreuses inter-

ventions des élus, il n’en est pas demême pour les retours de congésparentaux. Ces salariés sont donc léséset, en l’état, ce système reste extrême-ment dissuasif pour les hommes. Lesavantages sociaux semblent égalementlaissés pour compte, malgré ce qu’en-tend la communication de la direction.Par exemple, l’augmentation de l’alloca-tion achats de livres n’est due qu’à l’ar-bitrage et donc la suppression de laprime fête des mères. Quant aux fraisde garde, ils stagnent depuis plusieursannées et LCL ne propose à ses sala-riés parisiens qu’une seule crèche.

Dans ces conditions, la CFDT a décidéd’émettre un avis défavorable sur laprorogation du label égalité. Plus qu’unvecteur d’image, ce label doit en effetêtre un vecteur de progrès pour tousles salariés, pour que l’égalité profes-sionnelle devienne une réalité.

Philippe Vigneron


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Le label égalité professionnelle récompense les entreprises qui agissent pour une égalité complète des hommes et desfemmes au travail. Une commission se charge de leur évaluation,pour une première attribution ou pour un renouvellement.

MSI en 2008 - Tableau issu du dossier Label LCL

Femmes techniciennes Hommes techniciens% de bénéficiaires 34,4% % de bénéficiaires 36,6%Montant moyen 1033 ! Montant moyen 1 124 !

Femmes cadres Hommes cadres% de bénéficiaires 51,3% % de bénéficiaires 51,4%Montant moyen 1 817 ! Montant moyen 1 993 !

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Quelles évolutions concrètes peut-on attendre dela mise en œuvre de la loi qui exige la suppressiondes écarts salariaux d’ici la fin de cette année ? Nous avons tout ce qu’il faut pour agir et c’est urgent, caron assiste à un maintien et même à une aggravation desécarts salariaux entre hommes et femmes. Dans l’immédiat,il est nécessaire d’accompagner les équipes syndicales. Eneffet, pour supprimer les écarts de salaires entre hommes etfemmes, il faut d’abord les diagnostiquer. Et c’est aux mili-tants de demander le rapport de situation comparée et deconstruire un cahier revendicatif.

Quels sont les freins les plus résistants, dans l’entre-prise comme dans la société, à une égalité effectiveentre femmes et hommes ?Les freins sont partout. Une femme embauchée reste unemère en puissance : son employeur aura « logiquement »moins tendance à favoriser sa promotion professionnelle. Etquand elle est enceinte et en congé maternité, elle se trouvetout simplement exclue du tableau des promotions !L’inégalité s’inscrit en fait très tôt dans le parcours d’unefemme, dans la façon dont on l’éduque et l’oriente dans sascolarité. Dès l’entrée dans la vie professionnelle, l’écartsalarial est là et il se creuse très vite.

Comment, pour les femmes, mieux concilier vie privée et vie professionnelle ?La conciliation vie privée/vie professionnelle passe par une

meilleure connaissance et reconnaissance du congé parental,pris à 98% par des femmes. Et ce congé n’est pas valorisé :l’indemnisation minimale ne s’éleve qu’à 500/600 euros. Lacrèche d’entreprise n’est pas toujours la meilleure alterna-tive car elle condamne l’enfant à avoir des journées et destransports aussi longs que ses parents. Une pluralité demodes de garde est possible, une sensibilisation de tous estnécessaire pour que des démarches nouvelles voient le jour.

Comment mieux faire entendre nos revendications ? Nous devons avoir une démarche intégrée. C'est-à-dire quec’est aux organisations syndicales de montrer l’exemple enayant des équipes militantes mixtes. Si les femmes entrentdavantage dans le jeu syndical, les choses évolueront certai-nement plus facilement. L’une des revendications de la CFDTest, par exemple, de réunir les négociations annuelles obliga-toires et celles touchant à l’égalité professionnelle, qui n’ontanormalement lieu que tous les trois ans.

La CFDT agit pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Mais qu’en est-il au sein même de l’organisation ?Avec un taux de féminisation de 45%, la CFDT est l’une desorganisations syndicales qui comporte le plus de femmes, enFrance comme en Europe. C’est le résultat d’une démarchevolontariste, reposant sur des mesures statutaires prises dèsles années 80. À tous les niveaux de l’organisation, il estessentiel de promouvoir la montée en responsabilité desfemmes. Soyons honnêtes, il reste des blocages, au niveaudes régions, des fédérations comme des syndicats. Mais leschoses doivent changer : un syndicat doit refléter la société.

Le 8 mars est la journée de la femme :que compte organiser la CFDT à cette occasion ? La confédération organise un rassemblement le 8 mars, afind’analyser les résultats d’une grande étude reposant sur5300 questionnaires, baptisée le Travail en question. Celanous permettra d’affiner notre cahier revendicatif, d’êtretoujours plus proches des attentes des salariées. Il va de soique la CFDT sera aussi présente sur le terrain, lors des évé-nements et manifestations organisées ce 8 mars, afin d’aiderau changement des mentalités, pour une meilleure émanci-pation des femmes.

Propos recueillis par Philippe Vigneron

NORA SETTI : « L’inégalité s’inscrit très tôt dans le parcours d’une femme » Nora Setti est déléguée Femmes à la CFDT. Son analyse de la situation des femmes au travail montre que de nombreux murs doivent encore tomber pour que l’égalité hommes/femmes devienne effective.

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Mobilisations

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« RIDICULE ». C’est ainsi que l’in-tersyndicale des banques (CFDT,CFTC,CGT,FO,SNB) a qualifié les ultimes pro-positions salariales de la direction de laSociété Générale : 0,7% d’augmentation.Pour autant dire, rien. Les négociationssalariales dans cette banque se sontdonc soldées par un échec, et par unegrève le 24 novembre dernier. Lemécontentement des salariés est pro-fond et ne se limite pas aux seuls salai-res, mais à des conditions de travail quise dégradent de jour en jour.Car désor-mais,à la Société Générale,si on ne vousaugmente pas,on vous surveille de près.La direction de la banque multiplie eneffet les licenciements et sanctions pournon respect du règlement intérieur. Lessalariés touchés ne sont pas accusés deprises de risques inconsidérés ou d’en-richissement personnel mais d’un nonrespect strict des procédures.Après avoir poussé les salariés à la per-formance commerciale en faisant passerau second plan les instructions, la direc-tion suit une politique de tolérance zéropour ses salariés. La caste dirigeante del’entreprise, responsable de pertes deplusieurs milliards pour l’entreprise,bénéficie, elle, d’une belle immunité etmême de retraites chapeau…

La grève en réponse au méprisLe 24 novembre, les salariés de HSBCétaient également en grève. Un mou-

vement lui aussi né dumécontentement de sala-riés choqués par l’autismed’une direction qui, si elleaccepte de réparer lesincohérences et injusticesen matière salariale, refusetoute augmentation collec-tive qui viendrait saluer lesefforts et l’implication desalariés dont les conditions detravail se sont dégradées. Unrassemblement a donc étéorganisé, devant le siège situé àParis, sur les Champs Élysées.10% des salariés étaient engrève.

Jaune de colèreLe 2 décembre, c’était autour des salariés de LCL demanifester. Habillé de tee-shirts jaune, à l’image descyclistes du Tour de Francesponsorisés par le Lyonnais,mais cette fois frappés del’inscription « Salarié mais pasbanquier », 500 personnes sesont réunies devant le siègede la banque,pour demanderde meilleures conditions de tra-vail.Un excellent moyen de rap-peler qu’ils ne sont que salariésd’une banque et méritent d’êtrerespectés.

Philippe Vigneron

EN COLÈRE !La fin d’année 2009 a été marquée par de fortesmobilisations chez les salariés des banques, tant chezLCL qu’à la Société Générale ou chez HSBC. Motifsde ces grèves et manifestations, les rémunérationsqui stagnent de manière inquiétante et les conditionsde travail qui se dégradent dangereusement,face à des directions totalement sourdes auxrevendications des salariés.

Mobilisation des salariés de LCL à Paris en quelques clichés.

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Europe

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Travailler plus pour gagner moins,c’est malheureusement la situa-tion qui prévaut actuellement en

Europe concernant le travail des fem-mes : en effet, quand on additionne letravail rémunéré et domestique, lesfemmes en Europe des 27 travaillent enmoyenne 63,6 heures par semaine,contre 53,3 heures pour les hommes.En revanche, 25,5 heures sont consti-tuées de travail domestique et familial,contre seulement 7,8 heures pour lescompagnons masculins. Le différentielde rémunération est de 17,4% enmoyenne dans l’Union européenne. Siles femmes réussissent mieux leursétudes, elles travaillent plus souvent àtemps partiel, sont majoritaires dansles secteurs et emplois les moins valo-risés et limitées par des stéréotypessexistes tenaces dans le choix des étu-des et de leurs carrières. Cependant,ces constats méritent d’être affinés etnombre de progrès ont été réalisés,notamment dans le domaine législatif.

Evolution des disparitésUn facteur indéniable de progrès est letaux d’emploi féminin, qui est passé enEurope de 51,1% en 1997 à 58,3% en2007 et avoisine l’objectif du traité deLisbonne de 60% en 2010. Le différentielde taux d’emploi entre hommes et fem-mes a baissé de 15,9% en 2002 à 14,2%en 2007. En général, le différentiel detaux d’emploi s’accroît avec l’âge et sesitue au plus haut pour les 55/64 ans. Etl’écart double également quand onregarde les femmes et les hommes ayantà la charge des enfants de moins de 12ans.Cependant, les disparités entre États

membres restent importantes et laCommission a identifié trois types demarchés de travail féminins :• les pays avec un taux d’emploi féminintrès bas (Malte, la Hongrie, l’Italie, laGrèce et la Pologne) ;• des marchés de travail à haute ségréga-tion de postes (la Chypre, l’Estonie, laSlovaquie mais aussi la Finlande), où lesfemmes se retrouvent essentiellementdans des secteurs peu payés ;• des pays avec une partie importante defemmes travaillant à temps partiel : lapalme revient aux Pays Bas qui ont un tauxde 75%, suivi par l’Allemagne, le RoyaumeUni et l’Autriche avec plus de 50%.

Directions bancaires masculines Dans l’Union européenne des 27,32%des femmes occupent des fonctions diri-geantes… mais 21 pays se situent sous

cette moyenne. Si la France est en têtede cet indicateur, avec un taux de 39,2%,ce n’est pas le cas dans les entreprisesles plus grandes, avec un taux de 9%pour une moyenne communautaire de11%. Les meilleurs taux se trouvent enSuède, Finlande et au Danemark. Dansle secteur bancaire européen, selon unrapport édité en juin 2009 signé MM.Kaisergruber et Vogler-Ludwig (SkillScenarios in the European FinancialServices Sector), le management seniorest plutôt masculin. Cette tendance estextrêmement forte en Espagne et enItalie où les hommes représentent plusde 80% des managers seniors. En revan-che, la France est, avec 41% de femmes,un des pays les plus égalitaires, devancéseulement par les pays d’Europe cen-trale et orientale (PECO) où 46,7% defemmes sont dans des hautes fonctions.Ne nous réjouissons pas trop tôt : pour

ÉGALITÉ sans frontièresMalgré un arsenal législatif européen impressionnant, les femmes sontencore discriminées. En Europe, la différence de rémunération atteint17,4%.Avec 15,8%, la France se situe en dessous de la moyenne.Mais cet indicateur ne mesure pas l’étendue réelle de la discrimination : ilne prend pas en compte le travail domestique non-rémunéré des femmes.L’action syndicale doit faire de l’égalité hommes-femmes une réalité, dans la banque comme dans les autres secteurs, en France comme en Europe.

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Agir pour l’égalité hommes-femmes c’est agir pour la réconciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, c’est négocier pour obtenir, par exemple, des aides aux gardes d’enfants, et ainsi rendre plus facile la vie de tous les salariés.

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l’instant, aucun PDG d’une banque fran-çaise n’est une femme. Le rôle des fem-mes dans les directoires se cantonne laplupart du temps aux ressources humai-nes. Cependant, il faut noter que le sec-teur financier est l’un de ceux qui offrele plus d’opportunités pour les femmesen Europe à accéder à de haut niveau deresponsabilité.

Les femmes touchées par la criseLes effets de la crise se sont d’abord faitsentir dans les secteurs à forte maind’œuvre masculine comme des indus-tries manufacturières et automobiles.Les catégories les plus affectées par l’ac-croissement du chômage en Europesont les hommes, jeunes, travailleursmigrants et les moins diplômés. Jusqu’enavril 2008, les hommes étaient en des-sous du taux de chômage des femmes(6,6% contre 7,8% pour les femmes en2007), alors que depuis cette date, letaux chômage des hommes a égalisé,puis dépassé celui des femmes en s’éta-blissant actuellement à 9,3%, contre 9%pour les femmes. Cependant, avec l’élar-gissement de la crise à l’ensemble del’économie, les deux tiers des nouveauxchômeurs sont désormais des femmes.Cependant, pour le secteur bancaire,plutôt féminisé, ces constats sont à pren-dre avec précaution.

Lois européennes contreles discriminationsLa protection contre les discriminationsfait partie des droits de l’homme fonda-mentaux et constitue une des bases dulibre choix de l’emploi.Ainsi,dans les nor-mes internationales du travail mises enplace par l’OIT, deux conventions affé-rentes à l’égalité hommes/femmes sontconsidérées comme fondamentales :l’égalité de rémunération date de 1951 etcelle sur la discrimination date de 1958.Elles sont complétées par d’autres textesqui protègent la femme et la maternité.

Le Traité de Rome inclut le droit à l’éga-lité de rémunération dans le texteconstitutif de l’Union européenne en1957. À partir de 1975, l’Union euro-péenne adopte plusieurs directivesconcernant la discrimination fondée surle genre et l’accès à l’emploi, ainsi que

des dispositions sur les régi-mes professionnels, la sécuritésociale, le congé parental et laprotection de la maternité quiseront ensuite transposées endroit national par les Etatsmembres. La direction géné-rale de la Commission euro-péenne de l’Emploi, affairessociales et égalité des chancesest chargée de mettre enœuvre la politique européenneen la matière.Elle a instauré uncertain nombre de mesurespour lutter contre les discrimi-nations, qui évoluent de façonrégulière et ont été complé-tées récemment par des initia-tives promouvant un réseaude femmes à des postes deresponsabilité dans l’économieet la politique.

Les syndicats européens mobilisésLes aspects d’égalité homme-femme constituent un despremiers points d’interventiondes syndicats. Parmi leursactions : négociations annuel-les, législations permettant la réconcilia-tion entre vie privée et professionnelle,négociation d’aides aux gardes d’en-fants... L’échange de bonnes pratiques estactivement encouragé, par la Commis-sion et par l’UNI Europa. Ainsi, certainspays comme la Belgique, l’Allemagne,l’Autriche, les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont établi une Journée de l’égalité derémunération.

Besoin de transparenceDifficulté dans la lutte pour l’égalité dessexes, des discriminations demeurentcachées. Leur éradication s’impose. Ellesse situent dans la définition des posteset leur évaluation stéréotypée, commedans la faible valorisation du temps par-tiel. Plus de transparence dans l’attribu-tion des rémunérations est nécessaire.Outre le salaire, il faut prendre encompte les autres formes de traite-ments : gains en capital, participationsaux bénéfices, stock options, bonus detoute forme. Si l’existence de minimasalariaux atténue une discriminationtrop criante, l’écart de salaires dû au

genre s’aggrave dans les tranches derémunération plus élevées. Et la sectori-sation de l’emploi féminin renforcecette tendance : même dans les ban-ques, les femmes se trouvent souventplutôt dans les back offices et jobs peuvalorisés, alors que les hommes sontdans les salles de marchés… et directoi-res. De plus, les indicateurs de perfor-mance individualisés pratiqués dans lesévaluations peuvent devenir un facteurdiscrétionnaire servant à maintenir lesdifférences sexuées. Obtenir une trans-parence accrue dans tous les élémentsde rémunération est donc une prioritépour les syndicats.La fédération syndicale UNI comporteun groupe « femmes » qui soutient acti-vement la démarche pour plus d’égalité.Ainsi, le groupe des femmes UNI deBelgique, France, Luxembourg et desPays Bas a décidé d’organiser une confé-rence début 2010 qui a pour objet delutter contre les stéréotypes qui fontque les écarts persistent !

Ute Meyenberg

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La situation des salariées dans l’Europe des 27 est très contrastée.Le secteur financier est l’un de ceux qui offre le plus d’opportunitéspour les femmes à accéder à de haut niveau de responsabilité.

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Humeur

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GASTON DESCHANEL :« Je ne supporte plus votre inconséquence »Cas de conscience pour Gaston Deschanel : faire grève lorsque l’on est inoccupé dans son entreprise a-t-il vraiment un impact ?

Monsieur le Directeur,

Me voilà une nouvelle fois dans une situation cornélienne.Les cinq syndicats de l’entreprise appellent à une grève le24 novembre. Que dois-je faire ? Cela fait maintenant unpeu plus de deux ans que vous ne me donnez quasimentaucun travail. Je représente donc pour l’Entreprise uncoût salarial sans contrepartie de travail. Pour que maparticipation à la grève soit efficace, il faudrait que je ne lafasse pas puisque l’un des objectifs d’une grève est d’at-teindre financièrement l’employeur. Je vous atteins doncplus en ne faisant pas grève.

Mais si je ne la fais pas, les copains vont se dire « cet enfoiréde Gaston vient au boulot pour ne rien faire ». Je n’en feraidonc rien et ferai grève avec les copains, ce qui ne peut quevous réjouir. Ne me dites pas merci pour les économies.Je n’agis que par solidarité, dans une conception classique,libérale et bien sûr capitaliste de notre monde,mais au sensde Smith,Veblen,Tocqueville ou Keynes.

Vous ne faites que courir pour tenter d’atteindre les modesde consommation que la classe aisée et dirigeante vous faitmiroiter et que vous n’atteindrez jamais, mais l’importantest pour vous de continuer dans cette voie quitte à vous yépuiser et à y épuiser vos subordonnés à qui vous tentezd’inculquer les mêmes valeurs. Et cela me dérange. Et cene sont pas les 180 000 euros de salaireannuel moyens des cadres HC dontvous faites partie que j’envie.

J’aimerais seulement voir lepersonnel de cette entreprisearriver au boulot heureux lematin, les retraités lors de leurpot de départ retrouver lalarme à l’œil qu’avaient leurs pré-décesseurs et non le sourire béatqu’ils arborent aujourd’hui, avoirdes échanges qui ne soient plus régléspar des rituels modélisés de communi-cation, et même parfois de se retrouverdans des activités collectives.

Aujourd’hui, nous ne nageons pas dans le bonheur, maisdans un marigot des postes non pourvus, un arbitraire desobjectifs, un stress imposé comme élément d’épanouisse-ment personnel. Ce marigot se trouve peuplé de quelquescrocodiles dont vous faites partie, s’empressant de dévorertous ceux qui passent à leur portée pour mieux engraisser.

Le client, sa satisfaction, son bonheur sont au centre de vosdiscours mais vos techniques de vente ne visent « qu’à lacréation artificielle de besoins illimités à la fois pour les riches et pour le reste de la société, afin que les riches continuent à élever la barre que les salariés luttent pour atteindre ».

Qu’importe, votre fuite en avant dans ce toujours plus pourvous même mais non pour la société nourrit la pollution etle réchauffement climatique dont demain mes enfants crèveront.

Alors, parce que je ne supporte plus votre inconsé-quence, votre aveuglement, votre abandon de tout sensmoral, je vous ferai cadeau d’une journée de travail en fai-sant grève.

Gaston Deschanel

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2010 : année de l’égalité dans les banques · 2010 : année de l’égalité dans les banques...

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