1ères rencontres gacet 58 - restitution corrigée et actualisée

Premières Rencontres Nevers, lundi 8 avril 2013

Entreprises, territoires, compétences

La parole à celles et ceux qui mettent

la Nièvre en mouvement

Nevers, lundi 8 avril 2013 2

Une démarche de gestion territorialisée des emplois et des compétences (GTEC) à bien des

égards inédite est mise en œuvre dans la Nièvre depuis fin 2010.

Aujourd’hui de nombreux partenaires sont impliqués dans tous les territoires du département

et dans les trois dimensions de l’action (entreprises, publics, appareil de formation). Au-delà

des multiples apports, une première action de formation innovante centrée sur les

compétences dites transversales, a été mise en place.

En raison du nombre et de la diversité des acteurs intéressés, de son organisation territoriale,

de la méthodologie mise en œuvre, GACET 58 est une sorte de défi. Nous avons proposé à

toutes les parties prenantes d’en prendre, ensemble, la mesure lors d’une journée d’échange

et de travail.

128 personnes (conseillers à l’emploi, formateurs, consultants, animateurs d’équipes, cadres et

techniciens des collectivités territoriales, de l’Etat ou des financeurs de la formation en

entreprise, agents de développement local, chefs d’entreprise, responsables associatifs, élus

locaux, demandeurs d’emploi, etc) ont répondu à l’appel de la Maison de l’Emploi et de la

Formation de la Nièvre.

Voici l’essentiel des propos tenus lors des séances de la matinée (25 intervenants dont 15

témoignages + 1 film) et de l’après-midi (14 interventions ou prises de parole).

Sommaire

Quelques points de repères p. 3

GACET « en direct »

Comment ça marche ? Qu’est-ce que ça produit ? Qui est concerné ? (mot des animateurs) p. 6

La parole aux acteurs des comités opérationnels (5 tribunes) p. 7

Qu’est-ce que ça change ? Qui en profite ? (interventions des consultants) p. 15

GACET 58 en perspectives

GACET 58 : une démarche développante qui s’appuie sur les forces locales (table-ronde) p. 18

Les principaux points du débat p. 22

L’essentiel des interventions officielles p. 24

Retrouvez les images et l'ensemble des témoignages sur la chaîne Youtube de la Maison de

l'emploi : http://www.youtube.com/user/Nievremploi


Quelques points de repères

Yvette Morillon, Vice-présidente du Conseil général de la Nièvre,

Présidente du GIP de la Maison départementale de l’emploi et de

la formation

Nos territoires sont en train de changer et leurs entreprises, leurs habitants, ont besoin d’être accompagnés pour réussir la transition vers une économie plus soutenable. GACET 58 est une des clés de ce processus.

En à peine plus de deux ans l'ensemble des acteurs ont été sensibilisés, mobilisés et organisés. De

multiples résultats, pour certains imprévus, ont été produits. Une première action de formation

innovante a pu être mise en place. Pour cela il fallait beaucoup d’implication, et une bonne dose de

pragmatisme. Il nous fallait aussi une méthode. Il nous fallait surtout des professionnels motivés et

prêts à relever, avec nous, le défi. Nous voyons bien depuis la « vigie » qu’est la Maison de l’Emploi et

de la Formation l'importance de la coordination entre les acteurs du développement territorial et les

opérateurs de l’emploi, de la formation, de l’insertion.

Il est important de valoriser tout ce qui a déjà été produit. Chacun, individuellement, en est conscient,

mais il est important de le partager. Il est essentiel de comprendre ce qui se passe et ce qui se joue

dans GACET. Chacun en est en partie conscient, mais il est encore plus important de le partager.

GACET : pourquoi, comment ?

Pascal Samson, Directeur d’Agefos-PME Bourgogne et

Franche Comté

Anticiper et accompagner les transitions professionnelles pour qu’elles soient les plus courtes possibles

A partir du moment où l’on ose dire qu’on ne sait pas prévoir l’évolution des emplois, on peut au moins

essayer d’anticiper. La logique de gestion anticipée invite à inverser les termes habituels de la

problématique : plutôt que d’identifier les emplois dont on aura besoin on va plutôt travailler sur la

notion de « besoins partagés » entre les entreprises sur un territoire. On pourra ensuite former les

demandeurs d’emploi à devenir « offreurs de compétences » sur les « troncs communs d’activité » ainsi

identifiés afin de pourvoir les offres le plus rapidement possible après leur diffusion.

A la base le principe c’est d’agir sur le mode de la plate-forme pour « travailler chacun là où on est

bon ». Mais au-delà de l’action concrète et des résultats qu’elle commence à produire, GACET permet

de structurer des références et un langage commun, un cadre d’échange et de production dans la

durée entre les trois principales catégories d’acteurs concernés. La démarche permet tout

particulièrement de structurer une offre de formation complémentaire sur le territoire.

Mais pour réussir GACET doit avant tout être portée par un projet territorial, par des acteurs qui en

fassent un projet propre. Si GACET démontre depuis 2005 sa capacité à évoluer dans différents

territoires bourguignons, elle a pris une ampleur particulière dans la Nièvre en raison d’un portage très,

très fort, et de l’ « envie » dont font preuve les partenaires locaux.


Lionel Mayer, Responsable des contractualisations emploi-

formation au Conseil régional de Bourgogne

Appréhender la formation d’une manière différente : à partir des territoires

GACET s’inscrit dans un accord cadre doublement atypique de par sa cible - l’interprofession, alors que

la contractualisation concerne traditionnellement les branches – et de par la manière dont il s’organise,

au travers de l’expérimentation GACET et des actions qui l’accompagnent.

GACET change les habitudes des professionnels de l’accueil – information - orientation (AIO) et des

entreprises qui utilisent les catégories de la qualification et du diplôme. Ils doivent être accompagnés

pour appréhender la « culture » de la compétence.

Avec GACET la problématique de la formation est appréhendée d’une manière différente : à partir des

territoires. La démarche provoque une grande interaction entre le niveau régional et l’échelon

territorial. Cette particularité se retrouve dans les modalités de mise en place du « Passeport emploi-

formation-compétences » qui a pour objet de favoriser la reconnaissance et la capitalisation des

connaissances des bénéficiaires des actions issues de GACET.

GACET 58 : un défi relevé

Pour les représentantes des membres fondateurs de la Maison de l’Emploi et de la Formation « le choix s’est

fait naturellement de faire porter cette démarche par la MdEF puisque le groupement d’intérêt public fédère

l’ensemble des acteurs concernés ».

Line Joly, Responsable des mutations économiques à l’Unité

territoriale « Nièvre » de la DIRECCTE

Que chacun puisse mettre ses compétences au service d’un intérêt collectif à agir

La GPEC territoriale vise à agir de manière préventive, anticipatrice, et non pas de manière

curative, sur l’évolution des emplois, à partir de la compétence. Dans ce dispositif le

territoire est considéré comme le lieu privilégié de la concertation, au-delà du strict cadre

de l’entreprise et de la branche professionnelle, et comme le lieu de la mise en cohérence

des stratégies.

GACET 58 manifeste, en référence à l’accord cadre régional, une double originalité. D’un

côté la démarche impulse une évolution simultanée des mentalités de trois catégories

d’acteurs clés : promotion, auprès des professionnels, de « l’intérêt collectif à agir »,

invitation des chefs d’entreprises à faire évoluer leur manière de recruter et à exploiter la

ressource que constitue « la formation tout au long de la vie », incitation des publics, quels


que soient leurs statuts, à valoriser leurs compétences et à saisir les opportunités de

sécuriser leurs parcours professionnels. L’appareil de formation peut également être

associé en tant que force de proposition. GACET 58 constitue, dans ce sens, un levier pour

faire face aux mutations que traversent les territoires nivernais. D’un autre côté la

démarche s’appuie délibérément sur des initiatives locales et sur des impulsions qui sont

données par les territoires. C’est, de ce point de vue, un réel instrument de

développement.

Christine Gorget, Directrice du Pôle « Solidarité et économie sociale »

du Conseil général de la Nièvre

Faire changer le regard sur les publics en insertion au travers des compétences

En visant le développement des territoires GACET 58 agit sur le moyen terme. Mais les

acteurs qui accompagnent les publics en difficulté en attendent aussi des effets immédiats.

Nous savons aujourd’hui que cela est possible dès lors que la dynamique est engagée,

comme le montre l’action qui vient de permettre à 25 personnes de se retrouver autour de

compétences communes.

Ce qui est intéressant en effet dans cette démarche c’est qu’elle met en avant les

compétences plutôt que les diplômes. Or les personnes en insertion ont des compétences à

faire valoir. Mais si la sécurisation des parcours d’insertion est une ambition forte du

département il est également important de répondre aux besoins des entreprises en

contribuant ainsi au maintien de l’emploi et au développement des compétences.

C’est tout le sens de l’inscription de GACET 58 dans le projet territorial durable Nièvre 2021

qui réunir l’ensemble des acteurs du département autour d’une ambition commune : inverser

les tendances négatives et conduire les Nivernais vers un devenir qui prenne en compte les

aspirations de chacun.

Marie Denombret, Directrice territoriale déléguée pour la Nièvre,

Pôle Emploi Bourgogne

Nous sommes dans les starting-blocks !

Pôle Emploi ne peut que se retrouver dans le schéma qui symbolise la démarche et qui fait

valoir les interactions entre publics, entreprises, et appareil de formation. Mais la forte

montée du chômage conjuguée avec la création du nouvel opérateur n’ont pas facilité la

mobilisation des équipes dans la phase de lancement de GACET 58. Les impératifs du

traitement de masse étaient en effet peu compatibles avec les nécessités d’une démarche

d’accompagnement personnalisé aussi fine et particulièrement longue.

Nous étions convaincus qu’il fallait « prendre ce train », mais nous n’avions pas les moyens

d’en être la « locomotive ». Pour autant les équipes se sont efforcées d’y participer, dans la

mesure des possibilités. La « démarche inversée » évoquée par Pascal Samson s’intègre en

revanche totalement dans la perspective tracée par « Pôle Emploi 2015 ». C’est pourquoi

nous avons littéralement inscrit dans le plan d’action local pour 2013-2015 « structurer une

approche par les compétences », et que les équipes nivernaises sont considérées comme

des précurseurs au niveau régional.

L’observation récente des pratiques de recrutement d’une entreprise française en Tunisie

dans le cadre d’une mission sur le terrain n’a fait que renforcer ma conviction personnelle

dans la pertinence de cette approche. La présence des directions d’agences et

responsables d’équipes témoigne de la mobilisation de Pôle Emploi au service d’une

montée en charge rapide de GACET 58.


GACET 58 « en direct »

Comment ça marche ? Qu’est-ce que ça produit ?

Qui est concerné ?

Jacques Planchon, Directeur de la Maison de

l’Emploi et de la Formation de la Nièvre

Virginie Charrière, Cheffe de projet GACET 58

Mettre en lumière tout ce que vous avez contribué à faire avancer dans cette démarche

Si au moment du lancement de GACET 58 en 2010 la MdEF de la Nièvre a bénéficié du « rôdage » réalisé

par la Maison de l’Emploi et de la Formation du Bassin dijonnais, les modalités nivernaises sont

sensiblement différentes. D’abord le nouveau cahier des charges des maisons de l’emploi nous interdit

de mobiliser des moyens en propre : GACET 58, c’est une équipe ressource qui coordonne et beaucoup

de professionnels qui s’impliquent et qui s’investissent. Ensuite le département c’est un vaste

territoire, même si la démarche est mise en œuvre en appui sur les Pays et sur les intercommunalités

ou les communes. Dire aujourd’hui que « le défi est relevé », c’est avant tout constater que la

« mécanique » est en place. Ce n’est surtout pas un satisfecit.

En abordant ainsi le problème par la « face nord » nous nous sommes posé beaucoup de questions.

Mais nous avons tout de suite assumé la – relative - complexité de GACET, vécue comme une nécessité

pour agir sur l’écart entre ce que l’entreprise attend et ce que le public sait faire. Etant entendu qu’il

n’y a pas que les publics qui doivent s’adapter à l’entreprise, mais que l’inverse est également vrai.

Au commencement il fallait que les professionnels se parlent, qu’ils se connaissent mieux : c’est la

vocation première des « comités opérationnels ». Pour constituer ces collectifs nous avons d’abord

identifié les partenaires qui rendent service à l’entreprise : OPCA*, consulaires, puis missions locales et

Pôle Emploi. Aujourd’hui 3 comités territoriaux se réunissent chaque mois. L’implication des Pays et

des agents de développement local conditionne la suite de la démarche, élargie à la prise en charge

des besoins identifiés de manière partagée, au-delà de la seule problématique des ressources

humaines.

Parallèlement l’année 2011 a été consacrée à la promotion d’une culture commune sur la notion de

« compétence ». Il fallait en effet que nous puissions être assurés de « parler de la même chose » et

d’utiliser les mêmes outils avant de mettre en place un groupe de travail – le comité opérationnel

« publics » (COP) - dédié à la valorisation des compétences des personnes.

Sur le registre de la formation les actions CACES* menées dès 2009 à Châteauneuf-Val-de-Bargis ont

ouvert la voie en montrant qu’il était possible de monter des actions localement. Mais l’installation du

« comité opérationnel formation » (COF) GACET 58, avec la mise en place d’une première action

« emploi-compétences » (de décembre 2012 à mars 2013) n’est que l’aboutissement logique d’un

processus dans lequel, au final, « tout est imbriqué ».


La parole aux acteurs des comités opérationnels

Au final nous rendons un meilleur service aux entreprises

La démarche permet aux professionnels de mieux se connaître, pas uniquement au sens du « qui fait

quoi » mais en sachant « de quoi on parle » : de quels publics, de quels clients, de quels problèmes. Le

travail en réseau m’a permis d’élargir mon questionnement. Tout est tellement imbriqué qu’il est

important de parler avec le responsable de la situation d’ensemble de son entreprise (investissements,

gestion des déchets… ). Les artisans ne vont pas forcément voir d’eux-mêmes les organismes qui

peuvent les aider. Il est important qu’une communauté de communes puisse détecter tel problème à

résoudre comme cela s’est produit à Corbigny par exemple dans le cas d’une entreprise de mécanique

de précision. Au final nous rendons un meilleur service aux entreprises.

En tant que responsable des ressources humaines dans deux entreprises complètement différentes

(l’une travaille le bois, l’autre le caoutchouc) je vois bien que l’approche par les compétences est très

intéressante et très utile. Pour utiliser une fiche technique, un mode opératoire, rédiger des mini-

rapports ou des synthèses journalières, ou encore respecter des plannings, il n’est pas nécessaire

d’avoir un BTS ou même un bac. Cette démarche permet à des personnes qui n’ont pas un grand

niveau de qualification de s’adapter aux exigences de l’entreprise dans les domaines du travail en

équipe, de la prise d’initiative, ou pour agir en tant que force de proposition.

Pour y voir plus clair il faut renforcer les liens avec les entreprises

Le Pays de Nevers Sud Nivernais a deux priorités : la démographie et l’emploi (comme résultante du

développement économique). Si la connaissance du tissu économique est un préalable indispensable à

l’élaboration d’une stratégie, cela reste difficile à appréhender. Pour y voir plus clair il faut renforcer les

liens avec les entreprises, et donc consacrer du temps à des visites et à des entretiens avec les chefs

d’entreprises du territoire. Aujourd’hui il y a beaucoup d’acteurs économiques et certaines entreprises,

comme j’ai pu le constater à Magny-Cours par exemple, sont trop sollicitées. Il y a un manque de

coordination. C’est la raison pour laquelle le Pays a accepté de co-animer les comités opérationnels qui

sont aujourd’hui le seul levier pour travailler collectivement.

Les agents de développement sont la porte d’entrée évidente pour une telle démarche. Ils ont la

proximité avec les entreprises, et ils doivent mettre en place des projets de développement local. Mais

il n’y en a pas partout, et la plupart n’ont pas forcément l’habitude de visiter les entreprises. Le Pays de

Nevers Sud Nivernais s’efforce de compenser ces lacunes en assurant une à deux visites d’entreprises


par semaine et en associant, chaque fois que cela est possible, l’agent de développement du territoire

concerné. C’est un travail conséquent mais indispensable.

En tant qu’agent de développement économique sur un territoire de 3415 habitants, mon rôle est

d’être un facilitateur vis-à-vis de 140 entreprises artisanales et commerciales. Les responsables

prennent contact avec moi quand ils ont des questions et qu’ils veulent être orientés. Je dois faire en

sorte que les dispositifs interviennent localement à bon escient et de manière complémentaire. GACET

58 nous fait découvrir le champ de l’emploi et de la formation et c’est intéressant mais on ne peut pas

agir seul. Le travail partenarial, éventuellement en « binômes » auprès des entreprises, est important.

Au 31/12/2012 : 307 visites ont été réalisées par les partenaires. Elles ont permis de collecter 236 questionnaires

et 111 études de fonction. 6 troncs communs d’activité (TCA) à vocation pédagogique ont été produits sur cette

base. Des « Zooms emplois-compétences » dédiés à l’information sont en cours de réalisation.

Francis Minet, Professeur associé au Conservatoire national des arts et métiers

(CNAM)

Souvent on utilise une terminologie dont on pense qu’elle est partagée par tout le monde mais ce

n’est pas aussi simple que cela. Chacun a ses représentations. Ce qui est intéressant c’est d’en

discuter et pas de savoir qui a tort ou qui a raison. L’idée que dans les entreprises on a besoin

d’avoir des gens qui ont certaines possibilités d’action et que celles-ci sont transposables d’un

contexte à un autre ne me choque pas. On peut appeler cela de la compétence, même s’il ne faut

pas opposer compétence et diplôme.

S’il y a des offreurs d’un côté et des demandeurs de l’autre, encore faut-il que les uns sachent

montrer ce qu’ils savent faire et que les autres sachent livrer les descriptions de ce dont ils ont

besoin, pour pouvoir faire un rapprochement entre les deux. C’est une réelle difficulté. Cela dit ce

n’est pas le même investissement selon qu’on considère que les gens sont « offreurs » ou

« demandeurs ». Sur un marché c’est l’offreur qui fait la loi au bout du compte. On aurait intérêt à

considérer que les demandeurs d’emploi sont bien des offreurs de compétences, et à les aider de

la sorte à valoriser leur « stock », à l’enrichir et à le rendre le plus facilement présentable à

l’employeur. En même temps il faut dépasser cette métaphore parce qu’on n’est pas seulement

dans un marché. Les personnes ne sont pas seulement à la tête d’un « capital compétences », elles

peuvent être dans une perspective de développement de soi. C’est intéressant de voir comment

dans GACET on peut aussi prendre ces éléments en considération.

Jean-Luc Ferrand, Enseignant-chercheur au CNAM

GACET 58 : 3 innovations structurantes pour le monde de l’emploi et de la formation professionnelle

1. Rien que le fait de mettre ensemble des gens de la formation, de l’insertion, des Pays, de l’Etat

déconcentré, etc, c’est déjà un évènement dans le monde de la formation aujourd’hui. En vous

entendant parler on a l’impression que cela va de soi. Je ne suis pas sûr que vous soyez tous

conscients de l’originalité de ce qui se passe dans GACET 58.

2. De la même façon la « démarche inversée » présentée par Pascal Samson paraît évidente, mais cela

suppose une « révolution copernicienne » dans le monde de l’enseignement et de la formation

professionnelle. Cela renvoie aux travaux de Bertrand Schwartz. Vous êtes là dans la mise en œuvre

concrète d’une sorte de « Tsunami idéologique ».

3. Historiquement on considère le territoire comme le lieu de l’application des stratégies publiques ou

privées. Or ici le territoire est un acteur et c’est aussi une révolution copernicienne, même si cela pose

la question de ce qu’est le territoire.



GACET 58 a été pour moi une aventure, l’occasion d’expérimenter

une dynamique de réseau au vrai sens de la mutualisation des

informations et des pratiques

Les travaux qui associent les professionnels qui accompagnent les publics sont animés depuis 2012 avec le

support du logiciel Transférence développé par la Fondation « Jeunesse Avenir et Entreprise » (JAE). Le logiciel

est utilisé comme un outil d’aide à l’accompagnement vers l’emploi et à l’identification des compétences dans

les parcours individuels parmi 74 compétences considérées par les concepteurs comme « transférables » ou

« génériques ». Il permet de traduire les parcours individuels en « capital compétences ». Le module

« ressources humaines » permet de rapprocher les troncs communs d’activité avec les compétences

individuelles. 18 licences sont actuellement mises à la disposition par la MdEF.

A ce jour 22 professionnels ont été formés, 60 profils ont été saisis et 30 rapprochements effectués. Des

exploitations spécifiques seront menées au profit de bénéficiaires du RSA et avec les structures d’insertion par

l’activité Economique. Le module « métiers » est en cours d’installation dans les espaces ressources des

antennes MdEF.

L’outil Transférence ® a fait l’objet d’une appropriation par la mission locale comme un outil d’aide à

l’élaboration de projets professionnels. Le processus se déroulait sur plusieurs phases : le premier

rendez-vous avec les jeunes orientés par mes collègues était dédié à la présentation de l’outil et à un

échange autour de la notion de compétence transférable. Le second entretien était centré sur

l’exploitation des données recueillies, après réflexion, avec une question finale : quels sont les critères

de choix sur lesquels tu vas faire reposer ton projet professionnel ? Pourquoi as-tu choisi cette

direction ? Quelles sont les valeurs qui fondent ce choix ? Nous faisons l’hypothèse qu’un travailleur

satisfait de sa situation est un gage de motivation pour l’employeur.

Quand on travaille auprès de personnes qui sont reconnues travailleurs handicapés on est obligé de

travailler sur les compétences transférables. Il est important également d’appréhender la personne

dans sa globalité, ce que permet un dialogue autour de l’outil. Une jeune femme pour laquelle une

orientation vers le métier d’assistante de services hospitaliers avait été déterminée sur une base

strictement technique a dû réviser son projet pour des raisons personnelles. Un chauffeur poids-lourds

se déclarant systématiquement « capable de tout faire » auprès des employeurs a été amené à

relativiser ses capacités, à affiner son argumentaire, et donc à renforcer sa crédibilité dans le cadre des

entretiens de recrutement.


Jean-Luc Ferrand, Enseignant-chercheur au Conservatoire national des arts et

métiers (CNAM)

Dans GACET 58 on voit apparaître des acteurs voire des financements qui ne sont pas des

acteurs habituels de l’emploi et de la formation. Le schéma est tiré par l’économie et non par

la formation.

Souvent quand on parle d’outil on ne voit pas forcément la démarche. Ce qui est intéressant

c’est qu’on a la démarche, la méthode et les outils : un « tuilage vertueux » qui suppose une

mécanique compliquée masquée là encore derrière une apparente simplicité.

Ce qui frappe c’est que tout cela marche parce qu’il y une très forte mobilisation des acteurs.

On va au-delà du prescrit et de l’engagement classique. C’est indéniablement une ressource

forte pour la démarche, mais il est important de se demander jusqu’où on peut aller dans

l’engagement personnel pour faire marcher ce genre de système.

Francis Minet, Professeur associé au Conservatoire national des arts et

métiers (CNAM)

Le problème des outils c’est qu’ils agissent sur des objets. On peut être tenté de penser

que ce que produit l’outil, surtout lorsqu’il est puissant, c’est ce qu’il faut faire. Or ce n’est

pas forcément le cas. A titre d’exemple on dit qu’on travaille sur des « publics », au risque

de mettre des étiquettes sur des séries d’ « objets »...

Il est essentiel de se demander de quoi ou de qui on parle et ce qu’on veut faire : est-ce

qu’on est par exemple dans une logique adéquationniste, avec des « besoins » d’un côté

et des « objets » disponibles mais plus ou moins bien « configurés » de l’autre ?

Il y a donc des limites dans l’utilisation des outils et dans le positionnement qu’on peut

avoir à l’égard des personnes. Dans le cas du chauffeur poids-lourd on n’a pas tellement

agi sur ses compétences professionnelles. On l’a aidé à devenir un « demandeur d’emploi

compétent ». On l’a rendu plus autonome par rapport à la situation qu’il avait à vivre et

c’est également intéressant.


La dimension "formation" de la démarche peut être illustrée de trois façons, du « sectoriel » au « transversal »

(comme aboutissement spécifique du processus), avec un dénominateur commun - la proximité –

particulièrement illustré par les initiatives du Maire de Châteauneuf-Val-de-Bargis. Sans oublier que GACET 58

permet aussi d’alimenter la commande publique de formation.


L’action a été mise en place pour répondre aux attentes de 5 entreprises du bassin de Cosne-sur-Loire

associées au sein d’un groupe « mécanique de précision » initié par Claude Martin le directeur de

l’AdebCosne. Ils disaient tous « On a besoin de recruter et on n’y arrive pas » mais ils ne se le disaient

pas forcément entre eux et on a fait le lien en abordant les choses par les compétences.

Je pense qu’on a de vraies compétences même si on ne le sait pas.

Au départ c’est venu uniquement du fait d’apprendre à mieux se connaître au sein de notre petit

groupe d’entrepreneurs partageant les mêmes problématiques. A force d’entendre nos plaintes

Claude Martin a demandé aux partenaires de nous aider à mettre en place une formation pour

« dégrossir » un peu les gens qui auraient envie de travailler dans ce secteur.

Sur les 80 personnes réunies par Pôle Emploi une quarantaine s’est révélée intéressée. Celles-ci ont été

reçues dans nos entreprises pour une présentation de nos activités. Sur 26 candidats reçus ensuite

dans de vrais entretiens d’embauche 12 ont été sélectionnés pour leurs motivations et aptitudes. 10

ont effectivement été accueillis dans une formation de 400 heures mise en place par le Greta qui a

adapté son programme par rapport à nos attentes. Le but était de leur apprendre à marcher avant de

courir. La plupart de ces personnes ont été embauchées d’une manière ou d’une autre puisque nous

nous y étions engagés. Je peux citer l’exemple d’une personne embauchée il y a un mois : aujourd’hui

elle sait reconnaître des matières, elle sait lire un plan, parfois on la met un peu en porte-à-faux pour

qu’elle apprenne le métier.

Pôle Emploi a encore une connaissance des besoins des entreprises mais le recueil des besoins sur le

terrain n’est plus ce à quoi les équipes passent le plus de temps. Les comités opérationnels

« entreprise » permettent de recueillir beaucoup d’informations sur les besoins du territoire. Comme

nous avions du mal à pourvoir les offres d’emploi sur la base des critères spontanément exprimés par

les chefs d’entreprises nous avons volontiers contribué à l’élaboration d’un projet d’action, à partir de

la méthode de recrutement par simulation. La méthode mise au point par Georges Lemoine part du

principe que dans un poste de travail il y a trois composantes : des connaissances générales et

techniques, des conditions de travail et des « habiletés », c’est-à-dire des caractéristiques qu’un

individu a pu développer dans sa vie familiale, sociale ou professionnelle. Ces habiletés représentent

un potentiel, des capacités transférables d’un environnement de travail à un autre.

Pour mettre en œuvre la méthode il faut avoir identifié au départ les habiletés dont les candidats

doivent faire preuve pour tenir le poste et être capables de s’adapter après une formation. Dans le

cadre du métier d’opérateur sur machine outils 17 habiletés sont susceptibles d’être mesurées à

travers des exercices concrets de mise en situation. Nous en avons retenu trois : exécuter des gestes

avec dextérité, se représenter un objet dans l’espace, respecter des normes et des consignes.

La méthode a permis d’exploiter le « vivier » de compétences que représente le fichier des personnes

inscrites en tant que demandeurs d’emploi selon le processus décrit par Monsieur Parisse. Aujourd’hui

nous en sommes à 5 recrutements, 2 personnes en recherche, 2 abandons.

Un Pays ça peut faire de la veille économique, être en situation d’observation et d’analyse, mais à un

moment donné on passe à l’acte et c’est utile.

Le « T » de GACET ça peut être une agglomération, une communauté de communes ou un Pays. C’est

l’idée de la proximité, du local, du recueil de besoins en direct qui est importante. Entre la démarche

GACET et le territoire il y a vraiment des liens qui se créent, l’un alimentant l’autre. La proximité d’un

côté et l’apport théorique et le réseau de l’autre. L’approche par les compétences a été déterminante.

Elle change la donne dans la relation avec les entreprises. Chargée de mettre en œuvre un « plan de


développement de l’économie et des compétences », j'étais déjà dans cet esprit-là, mais GACET m’a

complètement aidé à le faire.

En tant que chef d’entreprise et élu je suis en contact permanent avec les artisans du bâtiment et je

constate qu’ils n’ont pas la connaissance ni le temps de se former avec leurs employés dans les

centres. L’arrivée sur le marché de nouvelles machines demande des compétences techniques et

sécuritaires auxquelles les fournisseurs ne préparent pas.

Nous avons eu l’idée avec la MdEF d’organiser des formations sur place. Une première formation au

CACES a été lancée avec les artisans de Châteauneuf et du Donziais. Pour les conditions nous avons :

pour le site, un terrain communal ; pour la salle de cours, une de nos salles associatives ; pour les repas,

le restaurant local ; pour la formation, l’auto-école Paradis ; pour la gestion administrative, Elisabeth

Gheeraert est venue de nombreuses fois à Châteauneuf pour élaborer et gérer les dossiers ; pour la

coordination, l’équipe de la MdEF ; pour l’équipement, le matériel des entreprises participantes ou

celui du loueur. De ce point de vue l’action a été l’occasion de faire prendre conscience aux artisans de

la nécessité de vérifier leur matériel et de se mettre à jour.

Les artisans sont demandeurs. Nous avons accueilli une douzaine de personnes à chaque session

depuis 2009. Nous avons encore des projets (sécurité, appels d’offres, informatique, etc). Nous

voulons montrer aux entreprises qu’elles peuvent recruter et former des demandeurs d’emploi,

associer le personnel des collectivités, etc. D’autres territoires sont intéressés. Les avantages de la

formule sont multiples : une formation sur place, des charges administratives simplifiées, un coût plus

faible, une « mise en convivialité » des entreprises dans une plate-forme d’échanges inhabituelle pour

les artisans qui n’ont pas le temps de se côtoyer et de faire remonter leurs problèmes. Et puis il est

important que les techniciens « sortent de leurs bureaux » car les artisans ont une grande difficulté à

venir au contact.

Elisabeth confirme : au départ c’est une affaire de confiance. Je me souviens de réunions à

Châteauneuf où on n’avait qu’un artisan, et lors des suivantes il y avait 10 personnes. Depuis nous

avons travaillé avec d’autres communautés de communes en associant d’autres personnes

intéressées : agents territoriaux, salariés de chantiers d’insertion, jeunes de missions locales. Ça

permet de montrer aux artisans que la formation ça existe, et qu’il y a des financements. Quand tout

est « mis en musique » c’est possible, mais il faut qu’il y ait des partenaires qui « mouillent leur

chemise »… Il faut aussi énormément d’écoute, de souplesse, de réactivité.

En tout depuis 2009 environ 60 artisans ou salariés de l’artisanat, agents de collectivités ou jeunes en recherche

d’emploi ont été formés (CACES ou habilitation électrique) sur le territoire de trois communautés de communes.


Le GRETA Loire-Morvan a répondu à un appel d’offre d’Agefos-PME pour la mise en place d’une « préparation

opérationnelle à l’emploi collective » en octobre 2012 avec l’INFA, l’AFPA et le CFPPA du Morvan. Il a piloté à

Cosne et Nevers cette action qui peut être considérée comme un « pur produit GACET » en appui sur l’ingénierie

développée au sein du réseau régional.

L’action « emploi-compétences » a consisté en un stage de douze semaines réparties entre le centre de

formation, les entreprises et les plateaux techniques. Elle a concerné 25 personnes plutôt proches de

l’emploi, avec l’objectif de « rebondir » professionnellement le plus rapidement possible.

Il était indispensable pour la crédibilité de l’offre de formation proposée de s’adapter intégralement

aux troncs communs d’activité identifiés et donc aux besoins en compétences des entreprises. Pour

cela la formation a été structurée en « modules compétences » qui répondaient presque point par

point aux compétences transférables identifiées dans les six troncs communs d’activité. A titre

d’exemples nous avons travaillé sur des modules de communication, de travail en équipe,

d’organisation, d’esprit d’initiative et d’entreprise.

Nous sommes partis de « situations problèmes » qui avaient été élaborées auparavant mais qui ont été

adaptées. Chacun des stagiaires se rendait acteur de la compétence au travers de la résolution d’un

problème. On procédait à une évaluation du stagiaire pendant que lui-même s’autoévaluait, puis on

confrontait nos observations afin de déterminer ensemble les axes de progression. C’était un peu

nouveau pour les stagiaires qui n’avaient pas conscience de l’importance de ces compétences, et qui

n’étaient pas conscients de disposer de ces compétences pour certaines, ou de pouvoir en développer

d’autres. Au-delà des apports techniques et méthodologiques, l’objectif était précisément d’amener

les bénéficiaires à mieux se connaître afin de valoriser leur profil auprès des employeurs.

Les entreprises d’accueil sont prêtes à réitérer l’expérience. Elles ont apprécié le fait que les stagiaires

ne soient pas des « stagiaires classiques » mais des employés dont le tutorat demandait moins de

temps et d’investissement. Certaines personnes ont d’ailleurs été rappelées pour des remplacements.

Comme nous sommes avant tout, dans l’accompagnement des équipes, au service d’une démarche qui

se veut novatrice il ne s’agit pas de produire des ressources identiques à ce qu’on peut faire par

ailleurs. Au niveau des formateurs il y a vraiment une prise de risques parce que le fait de partir

d’activités professionnelles bouscule les pratiques pédagogiques. Le tronc commun d’activité donne

une « feuille de route » précise mais on ne peut pas s’arrêter là. Il faut aussi prévoir des moments où les


stagiaires vont se retrouver face à ces activités. Mais il n’y a pas que cela : Laurent Parisse a parlé de

ces moments où les stagiaires sont dans l’entreprise et où le tuteur crée des petits

dysfonctionnements. C’est de cela dont il est question. La plupart du temps dans le monde

professionnel il y a des aléas qui font que les choses ne se produisent pas telles qu’on les avait prévues.

La compétence c’est avant tout traiter çà : faire face à une situation, l’analyser, la comprendre et s’en

sortir alors que cela ne correspond pas tout à fait à ce que l’on avait appris.

Avec la méthode de recrutement par simulation Pôle Emploi met les personnes dans des situations

reconstituées ou organisées d’une certaine façon, mais l’objectif c’est de vérifier si les gens ont les

habiletés ou pas. Les formateurs de l’action emploi-compétences reprennent cette thématique mais ils

ne sont pas dans une logique de constat ou d’évaluation, ils sont dans une logique de développement.

A partir de l’analyse de la façon dont les personnes ont résolu le problème ils tirent des « points de

progrès » pour que les personnes puissent aller plus loin.

Comme Monsieur Jourdain qui faisait de la prose sans le savoir on peut penser que tout le monde est

compétent sans le savoir, mais plus ou moins bien. On communique tous mais plus ou moins bien, on

s’organise tous mais plus ou moins bien, etc. Ce « plus ou moins bien » est déterminé par le contexte

dans lequel on va exercer cette compétence et le niveau d’exercice demandé, plus ou moins élevé.

Dans une logique d’éducation on essaie d’amener les gens un peu plus loin que là où ils étaient. Il y a

une fonction de « révélateur de compétences » mais il y a aussi une fonction pour aller plus loin, en

intégrant des savoirs à travers l’action.

23 personnes (4 bénéficiaires du RSA, 6 travailleurs handicapés, 8 jeunes, 6 seniors) ont été sélectionnées. Sur

les 22 personnes intégrées, 1 a trouvé un emploi au cours de l’action, 20 ont une solution à la sortie de l’action

(CDI, CDD, formation). La majorité a ouvert son champ de recherche d’emploi à d’autres secteurs. Par exemple :

une personne de +50 ans employée depuis des années dans l’aide à domicile va travailler dans la grande

distribution ; une jeune qui a de l’expérience dans le service en restauration s’oriente vers la vente.

Retrouvez également le film réalisé par l’équipe des « kiosques numériques » du Conseil général de la

Nièvre avec les stagiaires de l’action « emploi-compétences ».


GACET 58 « en direct » : qu’est-ce que ça change ? Qui en profite ?

Francis Minet, Professeur associé au Conservatoire national des arts et

métiers (CNAM)

Peut-on parler de « compétence transférable » ?

Oui mais c’est une commodité de langage. La compétence n’est pas transférable. On va

simplement remobiliser des contenus dans d’autres contextes que ceux dans lesquels on

les a appris. Par exemple un maçon va éventuellement mobiliser le théorème de

Pythagore pour mettre les murs de la maison qu’il construit à angles droits. Dans les

finitions de la salle de bains il va à nouveau utiliser le théorème de Pythagore pour poser

le carrelage à angles droits. Mais il n’y a pas eu de transfert : c’est toujours le théorème de

Pythagore. C’est une commodité mais d’un point de vue technique il s’agit bien du

théorème de Pythagore. Ensuite les contextes varient. Dans GACET on va faire en sorte

que les gens soient autonomes dans l’utilisation des contenus. C’est-à-dire que face à

d’autres situations que celles dans lesquelles les contenus qu’ils possèdent ont été acquis

ils puissent les remobiliser le plus facilement possible.

La prévision c’est plutôt effectivement un vœu pieux qu’une réalité. Il faut prévoir même

si on sait qu’on ne peut pas prévoir. Si on ne prévoit pas on ne peut pas prendre de

décision. En même temps puisqu’on sait que les prévisions ne vont pas se réaliser telles

qu’on les avait anticipé il faut corriger en permanence. Les projets sont des deux côtés.

Prévoir du côté institutionnel suppose qu’on a des projets qui ne sont pas seulement

quantitatifs, qui ne sont pas seulement « adéquationnistes », mais qui vont un peu plus

loin. L’Agenda 21 me semble tout à fait intéressant de ce point de vue car c’est un projet

plus global et plus satisfaisant que simplement se dire « on va caser des gens » : ça répond

à l’urgence mais ne fait pas un projet à long terme.

Cette réflexion est valable pour le chef d’entreprise : j’ai tel besoin mais est-ce que mon

projet se limite à un besoin de compétences à un moment donné ? Quel projet ai-je par

rapport aux personnes qui constituent l’entreprise ? Elle est valable enfin pour les

personnes, dont le projet n’est pas seulement celui d’avoir un emploi. GACET fournit un

cadre dans lequel on peut travailler ces questions.

Pour reconnaître les compétences il faut aussi les mesurer, mais on ne sait pas très bien

mesurer les compétences. Il y a des discours, il y a des méthodes, mais c’est du

« bricolage » tout ça. Si on bricole on doit bricoler ensemble de façon satisfaisante. La

mesure ne peut pas être que d’un côté. Il faut aussi qu’on aide les gens concernés à

« autoreconnaître » les compétences qu’ils possèdent. On mesure des objets ou on

mesure des quantités physiques, pas des personnes. Comment agir là-dessus ?

Attention la formation n’est qu’un des moyens de développement de compétences.

L’entreprise prend toute sa place. Bien sûr que les formateurs peuvent agir sur les

compétences. C’est d’ailleurs troublant pour eux : ça les oblige à agir autrement, à

prendre en compte des situations globales dans lesquelles il n’y a pas de réponses

simples, et pas forcément les réponses qu’ils auraient apporté s’ils n’étaient pas

intervenus dans un contexte plus global.

Quels sont les autres moyens pour agir sur le développement des compétences ? On

pourrait presque dire que moins on fait de formation pour développer les compétences,

mieux ça vaut… La formation c’est la solution la plus coûteuse, la plus difficile aussi pour

les personnes. Si on peut développer les compétences autrement, probablement on

obtiendra des résultats et éventuellement on consolidera ces résultats grâce la formation.

Mais on pourrait considérer ça plutôt comme le moyen ultime que comme le premier

moyen. GACET peut permettre ça puisque la démarche revisite les dispositifs. Et si on

envoyait d’abord les gens en entreprise avant d’aller en formation ? C’est intéressant d’y


réfléchir.

Il y a une multitude d’acteurs dans GACET. Le schéma avec les roues dentées est

intéressant parce que c’est une façon de voir qu’il y a une réelle interdépendance par

rapport à la construction de compétences, par rapport à l’évolution des personnes, y

compris dans l’optique d’un projet de société. Cette interdépendance il faut l’avoir en tête

en permanence pour mener une approche systémique. Chacun des éléments du système

est aussi en relation avec l’ensemble. Par exemple si je suis conseiller à l’emploi je ne vais

pas considérer le demandeur comme étant extérieur à moi quand j’agis sur lui puisque

quand j’agis sur lui j’agis aussi sur moi et j’agis aussi sur les entreprises qui vont le

recevoir, etc. L’avantage d’une démarche comme GACET c’est qu’on peut commencer à

penser cette interdépendance et cette approche globale des situations.

Jean-Luc Ferrand, Enseignant-chercheur au Conservatoire national des arts et

métiers (CNAM)

Ce que je trouve depuis le début fondamental dans ce que produit GACET, c’est le

décloisonnement. Pour des raisons historiques le système français est un système cloisonné. Les

18 rapports préalables à la loi de 2009 disent tous que le problème du système est son

cloisonnement. Les financements sont cloisonnés, les politiques d’insertion sont cloisonnées. Ce

ne sont pas les mêmes acteurs qui agissent dans les domaines de l’emploi, de l’insertion et de la

formation. Là on a un bon exemple de décloisonnement qui n’est pas prescrit. Si cela avait été le

cas ça n’aurait pas marché. Tout part d’une autre dimension qui est une logique interne à la

région. C’est très important et porteur de leçons pour l’avenir. Parce que le décloisonnement

n’est pas évident à opérer. Là encore ça semble aller de soi, même si à la tribune les acteurs

n’ont pas forcément mis les difficultés en exergue.

Avec l’irruption du territoire, des acteurs du territoire, et des acteurs extérieurs à la formation

professionnelle et même à la compétence un nouveau champ institutionnel apparaît. Or le

territoire n’apparaît nulle part dans les politiques d’emploi et de la formation. Là encore ça n’est

pas prescrit. Les territoires sont d’abord des acteurs. Lesquels ? Là on a quand même un beau

panel. Mais il y a peut-être des acteurs qui ne sont pas là, alors que dans d’autres territoires

d’autres seraient peut-être mobilisés. On peut se demander comment intégrer des acteurs

institutionnels qui n’ont pas de compétences formation dans des logiques qui relèvent quand

même de la formation. On peut faire l’hypothèse qu’il s’agit d’un élément fondamental de

l’appareil de formation professionnelle à venir, même s’il est difficile à anticiper.

La notion de changement de regard pourrait être déclinée à l’infini. Le changement de regard

des différents acteurs sur la situation, sur les autres acteurs et sur eux-mêmes.

L’approche compétence, c’est fatalement un autre regard sur les diplômes. En France si on n’a

pas de diplôme on n’est rien et on ne sait rien, et il faut avoir le diplôme le plus élevé possible

pour augmenter son employabilité. L’intérêt de GACET c’est de partir des compétences dont les

entreprises ont besoin, des compétences que les gens ont déjà. On pourrait aussi parler de

compétence des territoires qui ne seraient pas que la somme des compétences des individus et

des entreprises mais qui seraient encore autre chose. L’approche compétence remet en cause la

méthode de conception même des diplômes. 19 000 certifications professionnelles

hyperspécialisées et cela ne fait qu’augmenter. Par rapport à la notion de « compétence

transverse » ça pose question. De manière habile et démocratique la démarche GACET remet les

pendules à l’heure sans contester le système, et c’est intéressant.

La plupart des gens qui écrivent sur la compétence pensent que la « compétence transverse »

n’est pas un vrai objet. Or la question de fond c’est son utilité sociale, et c’est bien ce que

montre GACET. L’utilité sociale c’est la fluidité du marché du travail et la mobilité professionnelle

des salariés. On change plus facilement de métier que de territoire. La mobilité professionnelle


n’est pas conjoncturelle, elle n’est pas liée à GACET. C’est un phénomène nouveau, normal,

continu, qui ne se tarira pas en termes de besoins économiques et sociaux. Avoir une approche

de la compétence qui n’est pas située par rapport à un métier, un secteur d’activité, une

entreprise, etc, c’est fondamentalement novateur. Ca change la vision de l’entreprise sur les

compétences et sur elle-même. On dépasse la notion de ressources humaines, on s’intéresse au

fonctionnement de l’entreprise elle-même, à la compétence des gens, notamment dans les

PME. C’est une nouvelle vision de la ressource humaine via la compétence mais rebondissant sur

l’organisation.

On s’intéresse aujourd’hui de très près à ce que c’est qu’un territoire, à ses caractéristiques

sociales et économiques. On se dit qu’un territoire c’est petit et donc simple à comprendre. Mais

j’ai pu constater que souvent les acteurs des territoires ne connaissent pas leur territoire. La

connaissance d’un territoire ça n’est pas évident. Il faut savoir ce qui se passe réellement en

matière économique et sociale, comment les gens vivent et habitent réellement sur le territoire.

Tous simplement parce qu’on s’intéresse aux compétences réelles et pas à une vision éthérée.

Chaque acteur modifie son regard sur lui-même. L’entreprise, l’organisme de formation, et

surtout les gens. In fine c’est une démarche de valorisation des personnes. Or on sait que le non

engagement en formation est lié aussi au fait que pour la plupart des gens la formation implique

un manque de compétences. Là encore on est dans la bascule.

L’approche invite à porter un autre regard sur la question du temps. Aujourd’hui les financeurs

veulent des résultats visibles et le plus rapidement possible. Mais petit à petit GACET fait passer

l’idée que si on veut vraiment changer les choses et changer les regards ça se fait sur des temps

longs. Ca oblige aussi à changer la vision adéquationniste. Quand on parle de compétence dans

la majeure partie des institutions on est dans des logiques du type « un métier = un emploi » ou

« une compétence située = un emploi », etc. Dans le cadre des mobilités professionnelles avec

les différentiels de qualification et avec le manque d’emplois ces logiques n’ont pas d’avenir.

GACET montre qu’une démarche dont le fondement n’est pas adéquationniste marche.

Les organismes de formation sont dans une injonction paradoxale depuis des années. La loi dit

« vous êtes en concurrence et vous répondez aux appels d’offres des financeurs et des

prescripteurs ». Or on peut parfaitement imaginer un fonctionnement de la formation qui soit

complètement différent. Ce qui peut changer c’est la place temporelle : la formation ne vient

pas seulement en réponse (c’est-à-dire souvent trop tard… ). On la met en amont avec le

diagnostic, avec les acteurs des territoires, etc, donc on lui donne une autre fonction qui n’est

plus une fonction d’opérateur mais de co-constructeur. Cà change tout : financièrement,

statutairement, la nature des métiers et des compétences des intervenants (y compris insertion,

accueil, etc).

Et puis il y a le travail en réseau qui remet en cause les logiques de la loi de 1971 qui n’ont jamais

été abolies par les lois qui se sont succédé. Avec l’idée que le collectif est plus efficace que les

démarches individuelles. On assiste ainsi au renouvellement de la notion même d’action de

formation professionnelle. Si l’organisme de formation travaille avec le Pays, s’il est amené à

travailler à d’autres formes de réponses, etc, il y a une extension du champ de la formation

professionnelle.


GACET 58 en perspectives

« Tout le monde peut tout apprendre » « C’est l’ignorance du maître qui fonde le savoir de l’apprenant » Joseph Jacotot, 1760.

Le lieu de l’innovation et de l’évaluation

Les échanges ont beaucoup porté sur l’innovation. L’innovation suppose forcément

de la prise de risques, et notamment pour les gens qui sont innovateurs dans leur

institution ou dans leur organisation. Ils agissent forcément à un moment donné à la

limite de ce qui est tolérable par les statuts de leur organisme. Les sociologues

appellent ça les « marginaux sécants », entre autres appellations. Il faut surtout

laisser faire ça ! Bien sûr il ne faut pas laisser les gens sortir à 100% de ce qu’ils font,

mais si on reste dans les « tuyaux d’orgues » dans lesquels on est on n’avancera pas.

Ces notions de « compétence transverse » ou de « porosité » entre les métiers sont

traitées depuis longtemps. Le sociologue Claude Dubar citait dans les années 90 la

littérature des années 50 sur le sujet (Pierre David, 1956). L’innovation, c’est aussi se

rendre compte que ce n’est pas parce qu’on a inventé le moulin à eau qu’on n’est

pas toujours en train d’utiliser le moulin à vent... Il faut un temps culturel, et le bon

territoire pour le faire. On peut avoir la bonne technologie mais il est indispensable

que le « corps social » s’empare des choses. L’innovation, c’est souvent aller

chercher dans ce qu’on a déjà fait la manière de l’assembler autrement. C’est une

des choses qui se passent réellement dans GACET.

En même temps que ça profite aux gens ça profite aux institutions elles-mêmes.

Forcément quand un professionnel a travaillé sur les compétences il s’interroge sur

ses propres compétences. Un des effets induits forts de GACET c’est donc l’effet sur


les institutions elles-mêmes.

Comme plusieurs professionnels me l’ont fait remarquer GACET est le seul lieu où on

a à la fois des gens des Pays, des territoires, de la formation, des missions locales,

etc, en fonction des dynamiques territoriales, qui abordent via les compétences un

phénomène qui est beaucoup plus vaste : l’économie, la culture, etc. Pourquoi les

gens restent-ils dans des endroits où on se dit qu’on n’y vivrait pas soi-même. C’est

trop facile, les gens ne sont pas idiots ! La rationalité ce n’est pas seulement l’argent

ou la sécurité de l’emploi. La culture des territoires rejaillit quand on travaille sur des

dispositifs comme çà. GACET a créé un lieu et une manière de faire qui n’existent pas

ailleurs. On y travaille à la fois sur l’économie, sur la culture, sur la dynamique des

territoires, sur les problématiques immédiates, le développement des compétences,

etc, et surtout sur le long terme.

N’attendez pas trop de résultats pour demain matin ! Si on reste centré sur la seule

« logique des bûchettes » on va en obtenir des bûchettes mais elles vont coûter cher,

et elles ne dureront pas longtemps. On sait très bien insérer à 6 mois mais quand on

fait des études fines on se rend compte qu’à 7 mois les gens ne sont plus insérés.

Pourquoi ? Parce que la consigne c’est d’insérer à 6 mois. Cherchez l’erreur ! Si on

travaille sur autre chose et si on donne aux gens les moyens de se sécuriser par eux-

mêmes, peut-être qu’on aura des résultats à long terme.

De la même façon il ne faut pas confondre contrôle et évaluation. Le jour où on

mettra en place des actions avec une évaluation négociée dès le départ on pourra

gagner sur le long terme. « L’important n’est pas de prendre un pont, c’est de

gagner la guerre » : c’est donc d’avoir des stratégies et non pas des tactiques. Il faut

continuer à faire essaimer GACET dans les territoires et à faire en sorte que la

démarche provoque d’autres manières de faire de la part des acteurs.

Un laboratoire pour revisiter l’offre de formation

Finalement cette démarche pédagogique est-ce qu’on la considère uniquement par

rapport à GACET ou est-ce qu’on considère qu’elle vaut pour l’ensemble de l’offre de

formation ? Au Greta et avec nos partenaires notre conviction est qu’en travaillant

sur GACET on travaille aussi pour les autres dispositifs de formation, même si ce

n’est pas simple. Les compétences transversales nous semblent désignées pour être

la priorité des dispositifs qui visent la qualification comme par exemple les plates-

formes d’accompagnement à la qualification mises en œuvre à l’initiative du Conseil

régional de Bourgogne. Quel que soit le secteur les personnes seront confrontées à

des situations professionnelles où ces compétences transversales seront mobilisées.

Il faut les préparer à faire face à ces situations dans les contextes professionnels qui

les attendent. Notre conviction avec les équipes pédagogiques c’est qu’en centrant

notre effort sur le développement des compétences transversales on fait ce travail

d’accompagnement dans de meilleures conditions.

Enfermer les gens dans des logiques de projet professionnel alors qu’on sait très

bien que la probabilité qu’ils aient de changer d’orientation professionnelle dans

leur vie est extrêmement forte, même si c’est structurant, risque de les empêcher

d’affronter les situations qui vont se présenter à eux et où ils devront bifurquer. On

voit bien que les personnes qui ont participé à l’action « emploi compétences » sont

toutes des personnes qui avaient développé des compétences dans des secteurs

professionnels, qui avaient peut-être même des qualifications, mais qui ont été


amenées à « prendre un virage ». En travaillant sur la mobilité professionnelle on

doit élargir le champ des possibles. Pour nous il est extrêmement important de

développer un savoir-faire dans ce domaine, de s’outiller, de former et

d’accompagner les équipes. On essaie de « labourer » profond et pas seulement en

surface.

Il faut en effet laisser une ouverture le plus longtemps possible. Plus on enferme tôt

les jeunes dans un domaine moins ils pourront facilement en changer. Plus on

préserve la possibilité de choisir plus c’est préférable, même si ce n’est pas

confortable. Un des défis de la formation initiale c’est d’arriver à transmettre des

contenus alors même qu’on n’a pas de contexte dans lesquels ces contenus vont

être utilisés. Pour un certain nombre d’enfants c’est difficile d’apprendre dans ces

conditions. C’est un défi pédagogique. Comment enseigner le théorème de

Pythagore si ce n’est pas pour mettre deux murs à angles droits ? Ce n’est pas

simple. Il y a beaucoup d’enfants qui s’empressent d’oublier le théorème de

Pythagore après l’examen parce qu’ils n’ont pas de situations concrètes auxquelles

se raccrocher. Mais ce n’est pas une raison pour les enfermer dans un type de

situation. Ce qui est important c’est d’acquérir le savoir et de pouvoir l’utiliser dans

des tas de situations différentes.

L’innovation : un retour aux sources ?

L’innovation ça produit des choses nouvelles, et en même temps ça revient aux

fondamentaux : l’ouverture, ne pas orienter trop tôt, trouver des méthodes

pédagogiques différentes, accompagner les gens plutôt que de les prescrire dans un

parcours, etc. Ce sont des choses nouvelles par rapport au « système de 1971 », mais

pas fondamentalement nouvelles par rapport au monde de la formation. L’histoire

de la formation c’est l’éducation permanente et même, avant, l’éducation populaire.

La base de l’éducation populaire c’est « apprendre à apprendre », c’est le

développement de toutes les capacités, intellectuelles, culturelles, même physiques

de la personne, que celle-ci ait en soi les capacités de se construire des capacités.

La loi de 1971 a été une avancée sur les plans économique et politique mais elle a eu

un effet de « massification » de l’accès à la formation. La définition de ce que c’est

qu’une action de formation dans la loi de 1971 enferme les opérateurs de formation

dans un champ totalement restrictif du point de vue pédagogique, méthodologique

et juridique. L’intérêt d’une opération comme GACET c’est qu’elle ne passe pas par le

champ de la réglementation et qu’elle peut donc revenir à ces fondamentaux. Ça

introduit une remise en cause des acteurs, mais en même temps une revivification.

C’est à la fois une innovation et un retour aux sources.

Apprivoiser la complexité

Est-ce que la compétence est autre chose qu’un savoir-faire ? Oui à partir du

moment où on est dans un monde de plus en plus complexe. Dans les contextes

professionnels ou personnels nous sommes confrontés à des problèmes à

résoudre, à des prises de décisions, même quand on est dans des tâches réputées

simples. Comment prépare-t-on l’esprit humain à affronter cette complexité.

Notre propos est de ne pas nier cette complexité mais de l’introduire dans

l’action pédagogique et ne pas en faire un objet qui serait réservé à une élite

prête à l’affronter. La complexité elle est de fait. Les formateurs peuvent faire le


pari de l’intelligence, c’est-à-dire, le pari de l’accompagner et de la développer.

La formation continue n’invente pas de nouvelles approches. Les mises en situation

existent depuis longtemps mais dans une approche qui était limitée au domaine de

la technique. Ce qui est nouveau c’est qu’on est en train de faire des liens entre des

situations professionnelles qu’on connaît mais qui changent tout le temps.

Aujourd’hui la question c’est « Comment j’applique des procédures, comment je

rends compte d’aléas ou de dysfonctionnements que j’ai pu rencontrer, comment je

fais évoluer globalement le système de production en analysant ces aléas », etc.

C’est aussi introduire le cadre règlementaire (sécurité au travail, prévention des

risques, etc). Tout cela est venu « se poser » sur les anciens cœurs de métier. Dans la

VAE (validation des acquis de l’expérience) on demande aux gens de prendre de la

distance par rapport à ce qu’ils ont pu vivre dans leur parcours professionnel pour le

décrire. Décrire c’est une chose et c’est déjà compliqué. Mettre en œuvre et mettre

en situation c’est encore autre chose. Aujourd’hui on essaie de mettre en cohérence

le fait de décrire, éventuellement avec un outil comme Transférence, ce qui a été un

parcours professionnel, mais ça ne remplace pas le fait de se remettre en situation et

de se poser la question de comment je traite une situation. Ce sont deux choses

complémentaires.

Quand on demande aux branches professionnelles ou aux entreprises la prévisibilité

des métiers elles ne savent pas répondre, ou très peu, ou à très court terme. L’enjeu

du système de formation au sens large, c’est de former des gens à des compétences

qu’on ne connaît pas au moment où on construit le cursus ou le diplôme. Compte-

tenu de l’imprévisibilité des métiers et des productions on est obligé de développer

des formations pour former les gens à acquérir des compétences pour qu’ils

puissent s’approprier les compétences qu’on ne connaît pas au moment où on

construit le cursus. GACET crée les conditions pour éviter le problème au sens de

préparer autre chose, d’être dans une autre logique.

GACET : un « espace transitionnel » qui permet aux individus de se construire ?

Comme l’a montré Marcel Lesne (http://cdft.cnam.fr/ressources-/bibliographies-et-

dossiers/dossiers-auteurs/hommage-marcel-lesne-488630.kjsp) en travaillant sur les

postures de socialisation, il y a plusieurs postures possibles par rapport à la

formation. Il est intéressant de regarder comment dans GACET on se positionne soi-

même, et surtout comment on positionne les personnes :

Comme des objets qu’on range dans des étagères ? C’est une posture possible mais

ce n’est pas celle de GACET. A cet égard il faut s’interroger sur le terme de « public ».

Le « sujet », on va lui demander ce qui l’intéresse, ce qu’il veut faire et comment on

peut l’aider. C’est une posture intéressante mais ce n’est pas celle qui convient pour

GACET : le sujet, on ne l’aide pas forcément à avancer. On le prend comme il est et

on cherche simplement à le perfectionner sur ce qu’il a désigné lui-même. Cette

posture va bien avec la formation pour adulte telle qu’elle est, souvent, « animée ».

Mais avec GACET nous sommes dans une approche globale et systémique, et les

choses ne sont pas aussi simples que cela. Ce qu’on peut vouloir à un moment

donné n’est pas forcément ce qui sera bon pour l’avenir. La troisième posture est

beaucoup plus intéressante. L’ « agent » de socialisation, c’est la personne qui va

coopérer à son propre développement avec d’autres coopérateurs qui vont l’aider à

travailler sur ce qu’il faut faire. Il n’y en a pas un qui sait mieux que l’autre. On


travaille ensemble, on avance et on détermine en faisant. C’est l’état d’esprit dans

lequel GACET se situe.

Or l’agent a besoin de temps pour construire, il doit faire des essais, il peut faire des

erreurs, des retours en arrière. De ce point de vue GACET semble appartenir à ce que

Winnicot (http://fr.wikipedia.org/wiki/Donald_Winnicott) définit comme un « espace

transitionnel ». C’est un lieu dans lequel on peut essayer, on n’est pas obligé de

conclure, on a le droit de changer d’avis, etc. C’est intéressant du point de vue de

l’accompagnement et de la construction de la personne.

Les principaux points du débat

Bruno Paolella, directeur de l’INFA Bourgogne, invite les intervenants à « ne pas

oublier les organismes qui travaillent au quotidien dans le cadre des dispositifs animés

par le Conseil régional, même si la démarche GACET a le mérite de préparer l’avenir ».

GACET n’est pas substitutive des dispositifs classiques. Elle s’appuie même sur ces

dispositifs. C’est bien quelque chose de complémentaire qui essaie de donner une autre

dimension à des choses qui existent déjà, et ce n’est pas opposable.

Le pire dans le cas de GACET serait de considérer qu’ « on a trouvé la solution » et que

celle-ci remplace toutes les autres. La démarche GACET veut au contraire réconcilier les

pratiques. On n’est pas en train d’opposer. On recycle et on avance. La vraie question

c’est : comment ce qui est expérimenté sur GACET peut être réinvesti dans l’offre de

formation au sens large.

Pascal Samson, directeur d’Agefos-PME Bourgogne et Franche-Comté, relève que « la

problématique « objet – sujet - agent » peut tout à fait être appliquée au territoire en

lui-même. Ce qui est intéressant dans la Nièvre c’est que le territoire se comporte plus

comme un « agent » que comme un objet sur lequel on a plaqué une démarche ».

A propos des « situations problèmes » et de la nécessité d’avoir une démarche

contextualisée il fait le lien avec le témoignage de Monsieur Parisse et son entreprise

de métallurgie : « dans une entreprise c’est ce qui se passe tout le temps. Or la

formation qui se fait en entreprise coûte moins cher à la collectivité, et permet aux

salariés de développer beaucoup de compétences qui leur seront très utiles s’ils se

retrouvent par malheur demandeurs d’emploi. Dans une période où le « curatif » est

important il est essentiel de ne pas oublier le préventif ».

Catherine Maury, Chargée de développement au Pays Bourgogne Nivernaise, considère

qu’on doit encore approfondir le travail de décloisonnement entre les acteurs. Le

cloisonnement emploi-formation-insertion entre les organisations persiste et il faut

accélérer les efforts si on veut développer GACET.


Le C2R m’a demandé une étude sur « les conditions institutionnelles et territoriales du

développement et du transfert de la démarche ». Cette étude est en cours. Le

décloisonnement est une des conditions mais il y en a bien d’autres : institutionnelles,

matérielles, financières, etc. La simple existence d’un accord au niveau régional est un

élément essentiel. Derrière tout ce qui a été réalisé il y a toute une « mécanique »

produite avec les acteurs. Cette ingénierie fonctionne de manière vertueuse ici. Est-ce

que c’est possible ailleurs, je ne sais pas. Il y aussi le choix du territoire, le choix des

secteurs économiques de référence, etc. Et la notion de choix suppose un risque. il y a

aussi des acteurs qui s’impliquent ou moins selon les cas ou les contextes, etc.

Michaël Corlou, directeur de la Mission locale de Nevers Sud Nivernais, constate que

« dans les fiches d’entretien avec les chefs d’entreprise on est plus sur le « prescrit »

de l’employeur que sur le travail réel du salarié. L’écart entre le prescrit et le réel est

important à prendre en compte ».

C’est en effet la base de l’analyse du travail. C’est sur le travail réel qu’il faut travailler

sinon on est sur du discours. Le prescrit c’est la problématique de l’objet. En entreprise

on a tendance à ne pas penser le travail réel mais plutôt les fiches de postes ou les

procédures. Si on veut voir le travail réel ça suppose qu’on reconnaisse qu’il y a un écart

et qu’on soit capable d’interroger ceux qui font le travail. Or le fait de dire réellement ce

qu’on fait est susceptible d’être sanctionné puisque ça ne correspond pas à la

procédure. Ce n’est pas si simple d’approcher le travail réel en entreprise et en même

temps c’est indispensable.

Les référentiels métiers ont tendance à « lisser » les caractéristiques. On n’arrive pas

toujours à déterminer ce qui est important et ce qui l’est moins. Il y a quelque chose qui

tourne autour des activités « critiques » : qu’est-ce qui fait qu’une activité va avoir plus

de poids qu’une autre et va déterminer le « professionnalisme » et « l’employabilité

durable » de la personne ? On a besoin d’instruments d’analyse du travail pour alimenter

notre action et la cibler.

A propos de Transférence il y a deux problèmes liés à ce type de démarche descriptive.

Le premier c’est qu’il faut comprendre les concepts. Même si les mots sont simples les

utilisateurs n’en maîtrisent pas forcément le sens. Deuxièmement on est dans une

sorte de projection et celle-ci doit dans la mesure du possible être accompagnée d’une

confrontation avec le réel. Ce travail entre le descriptif intellectuel et la confrontation

avec le contexte peut produire quelque chose d’intéressant.

La dimension « organisation du travail » ne doit en effet pas être évacuée. Le prescrit

comme le réel sont dépendants des organisations formelles et réelles du travail. Or

d’une entreprise à l’autre produisant les mêmes choses, avec globalement les mêmes

contraintes de gestion, on n’a pas exactement les mêmes organisations. Il y a des

organisations du travail qui rendent impossible la verbalisation du travail, y compris

pour les opérateurs eux-mêmes.

Marie Denombret, directrice territoriale déléguée de Pôle Emploi Bourgogne pour la

Nièvre, considère « qu’il ne faut pas opposer une démarche ambitieuse qui demande du

temps, avec une autre qui est répond à la nécessité de travailler sur des adéquations

rapides entre une offre et une demande, sinon on se met en difficulté. L’avenir de

GACET passe par le fait d’arriver à appréhender les deux dimensions en même temps ».


GACET à l’origine a été travaillée à partir des métiers dits « tertiaires et transversaux ».

Mais on s’est rendu compte que c’est le territoire qui décide si on travaille sur tel ou tel

type d’emploi. Le risque c’est que la pression sur le retour rapide à l’emploi fasse

abandonner une démarche comme GACET. C’est plutôt GACET qui est menacée que

l’inverse. Or les deux dimensions sont parfaitement conciliables. A terme le retour

rapide à l’emploi pourra se reposer sur GACET.

Jacques Planchon, directeur de la MdEF de la Nièvre, suggère de « faire le lien avec les

travaux de la matinée et notamment les 3 dimensions évoquées à propos de la

formation. L’idée est bien, dans la manière de faire vivre la démarche GACET 58 de

constituer un réseau qui permet de prendre en compte tous les types de besoins, y

compris sur le court terme. Il faut sans doute approfondir cette dimension mais

l’organisation adoptée n’oppose pas les dimensions, elle les conjugue ».

L’essentiel des interventions officielles

Fadila Khattabi, Vice-présidente du Conseil régional de Bourgogne

La Nièvre a choisi de prendre son destin en main. Elle devient un véritable laboratoire de recherche et d’analyse, pour être force de proposition.

Cette journée illustre bien le dialogue territorial et le travail partenarial mené dans ce département afin

d’anticiper les besoins des entreprises mais aussi de répondre aux attentes de nos concitoyens en

matière d’évolution professionnelle, que l’on soit salarié ou demandeur d’emploi. GACET est un

excellent outil de réflexion et d’animation locale puisqu’il permet à la fois de croiser les besoins des

entreprises et les ressources des territoires. Et si nous pouvons dire que cette démarche est une

réussite c’est qu’il y a adhésion de tous les acteurs institutionnels dans un travail collaboratif, ce dont

nous devons nous réjouir en cette période de crise brutale et durable. En Bourgogne il est prévu que

d’ici à 2020 17 000 personnes partent à la retraite chaque année. On déplore aujourd’hui 128 000

demandeurs d’emploi toutes catégories confondues, avec beaucoup de jeunes et beaucoup de

seniors. Le département de la Nièvre n’est pas épargné, avec un taux de 10%. A cet égard j’ai bien

entendu qu’il fallait « sortir de la culture du diplôme », mais je constate que les jeunes sans qualification

ont beaucoup de difficultés à s’insérer.

Dans ce contexte les entreprises bourguignonnes s’interrogent sur leur capacité à trouver les

ressources humaines nécessaires à leur développement, et elles interpellent les pouvoirs publics.


Les signataires du CPRDF (contrat de plan régional de développement des formations professionnelles

– 2011 - 2015) se sont engagés à mieux conjuguer dans les territoires la demande économique et la

demande sociale dans une perspective de développement durable. La Région en tant que chef de file

et coordonnatrice de l’action économique a élaboré un « Plan pour les continuités professionnelles »

(PCP). Il s’agit d’accompagner les salariés les plus fragilisés dans leur emploi afin qu’ils puissent

développer leurs compétences, élever leur niveau de qualification et rebondir au sein même de leur

entreprise ou dans une autre entreprise. Ce PCP conçu de manière collaborative a été signé par tous

les partenaires sociaux et par l’Etat le 5 mars 2012, et dans ce cadre nous sommes en train de mettre en

place le « conseil en évolution professionnelle » (CEP). Tout salarié peut dès maintenant bénéficier

d’une information et d’une orientation en dehors de l’entreprise, dans les Points relais conseil. Ce CEP

s’inscrira dans le service public de l’orientation que nous allons mettre en œuvre dès cette année.

Pour éviter la « fossilisation » de l’appareil de formation et mieux répondre aux demandes des

entreprises et aux attentes des citoyens nous nous inscrivons dans une démarche qualitative de l’offre

de formation. Je souhaite que nous proposions des parcours plus adaptés, plus modulaires, et sans

doute plus courts. Nous travaillons également sur la qualité de la prescription et sur l’orientation. Car

une orientation réussie c’est une formation réussie !

Patrice Joly, Président du Conseil général de la Nièvre

Notre travail aujourd’hui, parce que nous sommes dans un autre temps, c’est de changer les représentations

Je tiens à témoigner de l’intérêt que je porte à l’engagement citoyen, au-delà des activités

professionnelles. Si on est ici aujourd’hui c’est qu’on a une conscience citoyenne particulière, ou du

moins qu’on veut la cultiver. Cette journée met en relief l’importance que chacun d’entre nous accorde

dans ce territoire à la question de l’emploi, des compétences, et à la question du lieu d’activité et du

développement local.

Même si le sigle est difficile à appréhender l’approche mise en œuvre au travers de GACET est nouvelle

et intéressante. C’est un enjeu important parce que nous avons des métiers, des filières qui ne

trouvent pas toujours à embaucher, qu’il s’agisse des activités traditionnelles ou de la filière-bois pour

ce qu’elle est aujourd’hui et pour le potentiel de développement qu’elle représente en terme d’emploi

pour l’avenir dans ce département, même si nous ne concevons pas encore exactement le contenu des

métiers en évolution. Dans le même temps nous avons 9000 demandeurs d’emploi et ce paradoxe est

regrettable. Nous ne cesserons jamais de considérer que pour ce qui nous concerne dans ce

département la première richesse ce sont ses hommes et ses femmes. C’est en ce sens que nous avons

élaboré le projet de développement durable « Nièvre 2021 ». C’est en ce sens également que la ruralité

est en mesure d’apporter une contribution significative au développement de la France pour peu

qu’on veuille la regarder avec un autre regard que celui que portent les urbains.

Cette démarche GACET complètement intégrée dans notre « Agenda 21 » est également déclinée dans

notre stratégie de développement économique à travers l’objectif « contribuer à la cohésion sociale

par l’emploi et la solidarité ». Nous nous inscrivons tout à fait dans la définition de la cohésion sociale

proposée par le Conseil de l’Europe, c’est-à-dire « la capacité de la société à mesurer de façon durable

le bien-être de tous ses membres incluant l’accès équitable aux ressources disponibles, le respect de la

dignité dans la diversité, l’autonomie personnelle et collective, et la participation responsable ». Cet

objectif ne pourra être qu’atteint qu’en s’appuyant sur les ressources des territoires et sur l’expérience

des personnes, en réinvestissant la proximité, en menant des travaux en commun sur des sujets


transversaux, en favorisant l’hybridation des pratiques professionnelles et des savoirs, en renouvelant

les postures, à l’image d’une démarche comme GACET dont la portée dépasse le seul cadre de la

Maison de l’Emploi et de la Formation.

Avec la mobilisation pour l’innovation et la diversité des réponses apportées nous nous trouvons

clairement dans une logique de développement durable. Nous concevons donc avant tout GACET

comme une démarche préventive et non seulement curative. Il s’agit bien d’être dans une dynamique

de prospective et d’adaptation au contexte local, avec des ressources répondant aux besoins des

entreprises par anticipation. Le territoire étant le point pertinent des interventions, et le cadre

pertinent des réflexions, nous devons nous orienter vers une approche plus décentralisée des

questions d’emploi. Le Conseil général y prend toute sa part. Nous avons décidé de nous occuper de

choses qui ne nous regardent pas a priori. En tant que représentants politiques de ce territoire nous

avons vocation à appréhender l’ensemble des enjeux, dans une approche systémique qui s’impose à

tous. Ce n’est qu’un début, il faut continuer… le travail collectif qui est entrepris ici.

Michel Paillissé, Secrétaire général de la Préfecture de la Nièvre

Renforcer l’ancrage territorial du service public de l’emploi dans son acception la plus large

Ces premières rencontres GACET 58 ont permis de relever des points encourageants et des pistes

d’évolution pour la démarche. Ainsi il est important de continuer le travail de prospection auprès des

entreprises afin d’anticiper et de révéler leurs besoins de recrutement sous l’angle des compétences

pour une meilleure adaptabilité et réactivité. Il s’agit également de permettre à un plus grand nombre

de demandeurs d’emploi et de salariés en insertion ou en contrats aidés d’acquérir les compétences

repérées, en s’organisant pour répondre rapidement et en proximité aux besoins exprimés.

Les pistes d’évolution à soutenir, et dans la durée et dans les démarches, sont multiples. Il importe de

faire prendre conscience à l’ensemble des acteurs impliqués dans GACET de l’intérêt collectif à agir et

de la nécessité à faire évoluer les états d’esprit. Il convient également de renforcer la mobilisation des

acteurs socio-économiques, de mieux identifier les compétences des publics dans les parcours

professionnels, de mieux adapter l’appareil de formation aux besoins, et de professionnaliser les

équipes pédagogiques.

Les témoignages de cette journée ont démontré la plus-value d’une démarche qui mérite d’être

soutenue pour gagner en résultats et en efficacité. C’est la raison pour laquelle le Fonds d’intervention

pour la revitalisation des territoires (FIRT) va être mobilisé en 2013 pour co-financer GACET 58 et lui

donner ainsi une impulsion supplémentaire.

Plus largement GACET 58 renforce l’ancrage territorial du service public de l’emploi dans son acception

la plus large, c’est-à-dire en incluant bien sûr les collectivités, et sa capacité à travailler en réseau et en

réactivité avec tous les partenaires.

Dans le cadre des démarches dites de GPECT le territoire est présenté comme l’échelon adapté à la

définition et à la mise en cohérence de stratégies partagées pour l’emploi entre différents acteurs.

GACET peut en ce sens être considéré comme un instrument de développement des territoires. Elle

doit devenir un véritable outil de veille économique au service du développement des territoires

nivernais.


Remerciements

Myriam Bétemps, Chargée de développement économique à la communauté de communes des Grands Lacs du Morvan Valérie Birou, Conseillère à l'APIAS (accompagnement et formation, spécialisée travailleurs handicapés) Virginie Charrière, Cheffe de projet GACET 58, Maison de l’Emploi et de la Formation de la Nièvre Cyrille Clarisse, Directeur du Pays de Nevers Sud Nivernais Marie Denombret, Directrice territoriale déléguée Pôle Emploi Sophie Echantillon, Responsable d'équipe à l’agence Pôle Emploi de Cosne-sur-Loire Michel Fau, Conseiller en formation continue, Rectorat de l’Académie de Dijon / DAFPIC Mélanie de Freitas, Responsable ressources humaines Geficca SA (Cosne-sur-Loire) et Compagnie Française des Parquets (Myennes) Marie Fleury, Formatrice au Greta Loire-Morvan Elisabeth Gheeraert, Chargée de mission emploi à la Chambre de Métiers et de l'Artisanat de la région Bourgogne / section Nièvre Christine Gorget, Directrice du Pôle Solidarité et Economie sociale du Conseil général de la Nièvre Gérard Hommage, Consultant en ingénierie pédagogique Line Joly, Responsable des mutations économiques à l’Unité territoriale de la DIRECCTE Bourgogne Sandrine Latourre, Formatrice au Greta Loire-Morvan Catherine Maury, Chargée de développement au Pays Bourgogne Nivernaise Lionel Mayer, Responsable des contractualisations emploi-formation au Conseil régional de Bourgogne Laurent Parisse, Chef d'entreprise à Donzy, ADEFIM Nièvre Jacques Planchon, Directeur du GIP Maison de l’Emploi et de la Formation de la NIèvre Patrick Rapeau, Chef d’entreprise, Maire de Châteauneuf-Val-de-Bargis Mélanie Rousset, Consultante au CIBC de la Nièvre (ex Conseillère Mission locale Nevers Sud Nivernais) Pascal Samson, Directeur Agefos-PME Bourgogne et Franche-Comté

Guy Sapin, Directeur du C2R Bourgogne et administrateur de l’Institut international Joseph Jacotot

Francis Minet, professeur associé au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)

Jean-Luc Ferrand, enseignant-chercheur au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)

Yvette Morillon, Vice-présidente du Conseil général de la Nièvre, présidente du GIP Maison de l’Emploi et de la Formation de

la Nièvre

Fadila Khattabi, Vice-présidente du Conseil régional de Bourgogne chargée de la formation professionnelle

Patrice Joly, Président du Conseil général de la Nièvre

Michel Paillissé, Secrétaire-général de la Préfecture de la Nièvre

Et aussi…

Les responsables de l’Ecole nationale des finances publiques / Centre de formation professionnelle

L’Equipe des « kiosques numériques » du Conseil général de la Nièvre

Les stagiaires de l’action « emploi-compétences »

Anthony Dufour et David Farine pour Addic-TV

Arnaud Freyssinge

Sandrine Lerat, Manuel Sourd, Laurence Guimard, Michèle Bramard, Laurence Poirier, et Jean-Christophe

Boucher, Maison de l’Emploi et de la Formation de la Nièvre

5, allée de la Louée

BP 80414 58004 Nevers cedex

Tél. 03 86 71 64 62 (admin) – 03 86 71 64 68 (com) – [email protected]

http://www.nievremploi.fr

restitution écrite, film, clé USB avec les outils de GACET 58 sur demande

1ères rencontres gacet 58 - restitution corrigée et actualisée

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