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23-05-11 Toute reproduction interdite sans l'autorisation écrite de Michel Laflamme

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5e séance :

Droit du travail


2

Sources :Chapitres

Montreuil 18

Archambault 17

Tousignant 16

5e séance :

Droit du travail


3

Compétences :fédérales et provinciales

Rien dans art 91 et 92 de AANB

Arrêts:• Toronto Electric Commissionners c. Snider et al.

• Agence Maritime inc.


4

Contrat individuelde travail

Code civil 2085 C.c.Q. Le contrat de travail est celui par lequel une personne , le salarié, s’oblige , pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.


5

Salarié

Une personne durée limitée rémunération exécution subordination


6

Contrat collectifde travail

Codes du travail : Code du travail du Québec

Code canadien du travail


7

Principes des rapportscollectifs de travail

Droit d’association Droit à l’accréditation Droit à la négociation Droit à la grève/lock-out Droit à l’arbitrage des griefs et des différends Droit à l’affiliation


8

Loi sur les normes du travail Loi d’ordre public Organisme: Commission des N. du T. Salaires minimum Durée de la semaine de travail Absences et congés

Jours fériés, chômés et payés Vacances Repos et congés sociaux Congés de maternité

Sécurité d’emploi : Avis de mise à pied/retraite et recours


9

Protection de l’intégrité physique et mentale des travailleurs

• Loi sur la santé et la sécurité du travail

• Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

C’est la Commission de la santé et de la sécurité du travail qui est chargée de l’application.


10

Loi sur la santé et la sécurité du travail

Droit de refus Droit de retrait préventif Droit de la travailleuse enceinte


11

Obligations de l’employeur Équipement et son aménagement Organisation, méthodes et techniques Qualité des lieux (air, eau…) Incendie Outils et machinerie Contaminent et matières dangeureuses Formation Moyens et équipements de protection

Loi sur la santé et la sécurité du travail


12

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

accidents au travail maladies professionnelles


13

Droit au travail

et discrimination

Chartesdes droitset libertés


14

Les principales lois du travail1. Code civil du Québec

2. La loi sur les normes de travail Qc

3. Loi sur la santé et la sécurité du travail

4. Code du travail du Québec

5. Charte de la langue française

6. Chartes des droits et libertés

7. Code criminel

8. Loi sur la fête nationale du Qc


15

Les principales lois du travail suite

9. Loi sur la fonction publique

10.Loi sur les accidents du travailet les maladies professionnelles

11.Lois spécialesLoi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic.Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la maind’œuvre dans l’industrie de la construction

12.Lois fédéralesCode canadien du travailDéclaration canadienne des droitsLoi canadienne sur les droits de la personneLoi sur les relations de travail dans la fonction publique


16

Régime syndical au QuébecEmployeur Salariés

Syndicat

AccréditationEmployeur

Négociation

Différend


17

Différend

Grève

Convention collective

ArbitrageConciliationLock-out

Négociation


18

Convention collective

Grief

Arbitrage

Mésentente

Négociation

ÉVALUEZ VOS CONNAISSANCES


20

Archambault - Questions

Droit du travail


21

Question 17.1

1. Tribunal du travail

Associations

Archambault Droit du travail


22

Question 17.2

1. Commission de la santé et de la sécurité du travail

Associations



23

Question 17.3

1. lésion professionnelle

Associations



24

Question 17.4

1. Association de salariés

Associations



25

Question 17.5

1. Non-concurrence

Associations



26

Question 17.VouF.1

1.Vrai

VRAI ou FAUXArchambault Droit du travail

17.1 La victime d'un accident de travail n'est pas obligée de prouver la responsabilité de son employeur ou d'un coemployé pour être indemnisée.


27

Question 17.VouF.2

1.Faux, 6% pour 5 ans ou plus.


17.2 L'indemnité de vacances du salarié comptant plus de dix ans de service continu auprès de l'employeur est fixée à 10 %.


28

Question 17.VouF.3

1.Faux, C’est la Loi sur les normes du travail. Il est fixé par le gouvernement par règlements.


17.3 C'est le Code du travail qui fixe le salaire minimum.


29

Question 17.VouF.4

1.Faux Le nouvel employeur est lié par le contrat de travail ou la convention collective. La fermeture oui.


17.4 L’aliénation ou la vente d’une entreprise met fin au contrat de travail et à la convention collective.


30

Question 17.VouF.5

1. Vrai


17.5 Seules les associations accréditées peuvent recourir à la grève.


31

Choix multiple 17.1

À la suite de la signature d’une convention collective :

• Seuls les employés syndiqués sont régis par la convention collective

b) Tous les employés présents et futurs de cette entreprise sont régis par la convention collective.

c) Seuls les employés actuels de l’entreprise sont régis par la convention collective.

d) Aucune des réponses précédentes.


Choix multiple

B peut être faux car la convention collective ne vise que ceux qui sont membres de l’unité d’accréditation.


32

Choix multiple 17.2

Si deux parties ne peuvent en venir à une entente à la suite d’un grief :

• Il en résulte un arbitrage obligatoire dont la sentence est exécutoire.

b) On devra procéder à la conciliation.

c) On pourra faire la grève.

d) On devra soumettre le grief au Conseil d’arbitrage


Choix multiple


33

Choix multiple 17.3

a) Si la victime d’un accident de travail s’estime lésée par la décision d’un fonctionnaire de la CSST, décision qui a été révisée par le Bureau de révision, elle peut interjeter appel devant:

b) La Régie de l’assurance automobile du Québec

b) Le Tribunal du travail

c) La Commission des affaires sociales

d) La Commission d’appel en matière de lésion professionnelle.


Choix multiple


34

Choix multiple 17.4

a) Lorsque les parties qui négocient une convention collective ne peuvent concilier leurs intérêts respectifs et qu’elles semblent se diriger vers une impasse, on se trouve en présence d’un :

b) arbitrage

b) grief

c) lock-out

d) différend


Choix multiple


35

Choix multiple 17.5

Dans un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié qui compte trois ans de service continu chez le même employeur a droit à un préavis de _____ précédent son licenciement.

• Quatre semaines

b) Deux semaines

c) Une semaine

d) Trois mois


Choix multiple


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Archambault - Cas pratique

Droit du travail


37

Cas pratique 17.1a

a) La Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.



38

Cas pratique 17.1b

b) Daniel a droit à une indemnité de remplacement du revenu et à une indemnité pour dommages corporels. Son indemnité de remplacement du revenu s'établira comme suit :

¨ l'employeur doit lui verser son salaire net pour la journée de l'accident, soit 180 $;

¨ pour les 14 jours suivant le début de son incapacité, l'employeur doit lui verser 90 % de son salaire net pour chaque jour où il aurait normalement travaillé s'il n'avait pas subi d'accident; Daniel recevra donc 1620 $ de son employeur (90 % de 1800 $); l'employeur se fera par la suite rembourser par la C.S.S.T. pour ces 14 premiers jours payés à Daniel;



39

Cas pratique 17.1b suiteb) Suite

¨ après ces 14 jours, Daniel devra déposer une réclamation à la CSST. Cette réclamation doit être faite dans les six mois suivant la lésion;

¨ à partir du 15e jour d'incapacité, l'indemnité de remplacement du revenu est versée directement par la CSST. Celle‑ci est fixée à 90 % du revenu annuel net du travailleur. Daniel recevra donc 25 920 $ de la C.S.S.T. (90 % de son revenu annuel qui s'établit à 46 800 $, soit 42 120 $ divisé par 52 = 810 $ par semaine x 32 semaines d'incapacité).



40

Cas pratique 17.1c

c) Son épouse Marie recevra une indemnité forfaitaire égale au produit du revenu annuel brut de Roger déterminé par la loi, multiplié par un facteur prévu à l'annexe 3 de la loi, en fonction de l'âge du conjoint au moment du décès du travailleur. Cette somme ne peut être inférieure à 50 000 $ (art. 100).

Marie a également droit à une indemnité de remplacement du revenu de Roger, que la loi fixe à 55 % de l'indemnité de revenu à laquelle le travailleur décédé aurait eu droit au moment de son décès s'il avait été incapable de travailler (c'est‑à‑dire 55 % de 90 % de son salaire : 55 % de 90 % de 36 400 $ = 10 018 $). Cette indemnité est payable sous forme de rente mensuelle.



41

Cas pratique 17.1c suite

c) SuiteMarie a aussi droit à une indemnité de 1000 $ payable au décès de Roger. Si elle acquitte les frais funéraires, elle peut se faire rembourser jusqu'à concurrence de 1500 $ sur présentation de pièces justificatives.

Les deux enfants de Roger, Yves et Carole, ont droit chacun à une indemnité de 250 $ par mois jusqu'à leur majorité. De plus, chacun des enfants du travailleur décédé qui fréquente à temps plein une institution d'enseignement a droit à une indemnité forfaitaire de 9000 $ à la date de sa majorité.Yves recevra donc 250 $ par mois pendant 11 ans, soit 33 000 $ plus l'indemnité forfaitaire de 9 000 $ à la date de sa majorité s'il fréquente à temps plein une institution d'enseignement.

Carole recevra 250 $ par mois pendant sept ans, soit 21 000$. _ ce montant viendra s'ajouter une indemnité forfaitaire de

9000 $ à la date de sa majorité si elle fréquente à temps plein une institution d'enseignement.



42

Cas pratique 17.1c suite

c) Suite

Carole recevra 250 $ par mois pendant sept ans, soit 21 000$. Ce montant viendra s'ajouter une indemnité forfaitaire de 9000 $ à la date de sa majorité si elle fréquente à temps plein une institution d'enseignement.



43

Cas pratique 17.1d

d) L'administrateur d'une compagnie n'est pas considéré comme un travailleur au sens de la loi et ne bénéficie donc pas de la protection accordée par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, à moins qu'il n'en fasse la demande expresse et écrite à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST).



44

Cas pratique 17.2a

a) Oui, dès qu'une partie veut négocier et que la négociation a lieu dans les 90 jours précédant la date d'expiration de la convention collective, l'autre partie se trouve contrainte à s'engager dans la procédure de négociation, après l'envoi d'un avis écrit de rencontre de huit jours (art. 52 C.T.).



45

Cas pratique 17.2b

b)Le syndicat doit faire parvenir à l'employeur un avis écrit de négociation dans les 90 jours précédant l'expiration de la convention collective. Il doit aussi expédier l'avis de rencontre de huit jours indiquant la date, l'heure et le lieu où ses représentants seront prêts à rencontrer l'autre partie en vue de la conclusion d'une convention collective.



46

Cas pratique 17.2c

c) Non, l'article 59 du Code du travail interdit à l'employeur de modifier les conditions de travail existantes, tant et aussi longtemps que le droit au lock‑out ou à la grève n'est pas acquis.



47

Cas pratique 17.2d

d) Non, ce geste va directement à l'encontre de son obligation légale de négocier de bonne foi. L'université encourt des sanctions pénales. L'employeur est passible d'amendes pouvant varier de 100 $ à 1000 $ par jour d'infraction (art. 141 C.T.).



48

Cas pratique 17.2e

e) Le syndicat peut envoyer un avis écrit au ministre, lui demandant de nommer un conciliateur, selon l'article 54 du Code du travail. L'avis doit exposer les difficultés rencontrées et les questions en litige. Le rôle du conciliateur est de tenter de rapprocher les parties. Par ailleurs, le ministre peut désigner d'office un conciliateur.



49

Cas pratique 17.2f

f) Pour les employés, l'étape suivante est la grève (art. 58 C.T.). Pour l'employeur, la prochaine étape est le lock‑out. Par ailleurs, les parties peuvent aussi demander de procéder à l'arbitrage devant le conseil d'arbitrage, qui doit rendre sa sentence dans les 60 jours.



50

Cas pratique 17.3a

a) Habituellement, Caroline travaille 37 heures par semaine. Durant les mois de novembre et décembre, elle a travaillé 51 heures par semaine pendant quatre semaines.La Loi sur les normes du travail fixe la semaine normale de travail à 44 heures. Le travail en sus de la semaine normale de travail doit être rémunéré à taux majoré de 50 %, c'est‑à‑dire à 150 % du salaire horaire habituel du salarié.



51

Cas pratique 17.3b

b) Une salariée enceinte a droit à un congé de maternité non rémunéré d'une durée maximale de 18 semaines continues. Ce congé ne peut commencer qu'à compter du début de la seizième semaine précédant la date prévue de l'accouchement.La salariée qui veut bénéficier d'un congé de maternité doit donner un avis écrit d'au moins trois semaines à l'employeur (sauf en cas de nécessité) indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail. Cet avis doit être accompagné d'un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue de l'accouchement.



52

Cas pratique 17.3c

c) Oui. Le congé parental prévu à l'article 81.10 de la loi s'ajoute au congé de maternité. Ce congé parental est non rémunéré et d'une durée maximum de 34 semaines.Ce congé peut débuter au plus tôt le jour de la naissance du nouveau‑né. Il se termine au plus tard un an après la naissance (art. 81.11).Le congé parental peut être pris après un avis d'au moins trois semaines à l'employeur indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail, sauf dans les cas et aux conditions prévues par règlement du gouvernement (art. 81.12).La loi prévoit aussi que le salarié peut revenir au travail plus tôt que prévu. Celui qui ne se présente pas au travail à la date de retour fixée dans l'avis donné à son employeur est présumé avoir démissionné.



53

Cas pratique 17.3d

d) L'article 60 de la L.N.T. prévoit durant l'année sept jours fériés et chômés qui doivent être payés. La Loi sur la fête nationale ajoute un huitième jour de congé chômé et payé, soit le 24 juin.

Lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour ouvrable pour un salarié, l'employeur doit verser à ce dernier une indemnité égale à la moyenne de son salaire journalier des jours travaillés au cours de la période complète de paie précédant ce jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires.

De plus, l'employeur doit lui accorder un congé compensatoire d'une journée qui doit être pris dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.



54

Cas pratique 17.4

Yves, le conjoint de Caroline, a droit de prendre cinq jours de congé lors de la naissance de Mathieu. Les deux premiers jours sont payés s'il compte 60 jours de service continu auprès de son employeur.

Par la suite, après être retournée au travail, Caroline a droit à cinq jours de congé non payés par année pour voir à la garde, la santé ou l'éducation de son enfant mineur. Yves a aussi droit à ces cinq jours.

Yves a également 34 semaines de congé continues non payées à la suite de la naissance de Mathieu.



55

Montreuil - Questions

Droit du travail

Chapitre 18


56

Question 18.1Montreuil Droit du travail

Un contrat individuel de travail est un contrat passé entre un salarié et un employeur par lequel ce dernier détermine les conditions de travail de son salarié, comme le salaire, les avantages sociaux, les conditions d'emploi, les heures de travail, la nature du travail, qui ne sont pas traitées par le Code civil ou par la Loi sur les normes du travail.


57


La Loi sur les normes du travail établit les conditions minimales de travail pour tous les salariés et tous les domestiques travaillant au Québec, incluant ceux qui travaillent pour le gouvernement du Québec ou ses organismes (article 2), mais à l'exclusion de ceux qui relèvent de la compétence du gouvernement fédéral. Un salarié est une personne qui travaille pour un employeur moyennant un salaire, tandis qu'un domestique est un salarié employé par une personne physique et dont la fonction principale est d'effectuer des travaux ménagers dans le logement de cette personne.


58


Un jour férié, chômé et payé en vertu de la Loi sur les normes du travail est une fête durant laquelle le salarié ne travaille pas tout en étant payé. Il existe sept jours fériés, chômés et payés:

le 1er janvier, ou jour de l'An;

le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l'employeur;

le lundi qui précède le 25 mai, ou fête de la Reine ou fête de Dollard;

le 1er juillet, ou fête du Canada;

le premier lundi de septembre, ou fête du Travail;

le deuxième lundi d'octobre, ou jour de l'Action de grâces;

le 25 décembre, ou jour de Noël.

À ces jours fériés, chômés et payés s'ajoute le 24 juin, ou jour de la Saint-Jean-Baptiste ou jour de la fête nationale, en vertu de la Loi sur la fête nationale.


59

Question 18.4

La durée des congés annuels payés pour un employé ayant trois ans de service continu est de deux semaines.

Montreuil Droit du travail


60

Question 18.5

La durée de l'avis de mise à pied pour une personne ayant trois années de service continu est de deux semaines.



61

Question 18.6

L'employeur ne peut exiger une somme d'argent du salarié pour l'achat, l'usage ou l'entretien d'un uniforme qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum. Si le salarié reçoit un salaire supérieur au salaire minimum, l'employeur peut exiger une contribution de la part de l'employé en autant que cette contribution ne diminue pas le salaire de l'employé à un niveau inférieur à celui du salaire minimum.



62

Question 18.7

Lorsqu'un employeur fait défaut de payer à un salarié le salaire qui lui est dû, le salarié peut porter plainte à la Commission des normes du travail qui pourra, pour le compte de ce salarié, réclamer de cet employeur le salaire impayé.



63

Question 18.8

L'article 124 L.N.T. permet à un employeur de congédier sans motif un employé qui a moins de trois années de service continu chez le même employeur.



64


La Loi sur la santé et la sécurité du travail a pour objet l'élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des travailleurs.


65


Le droit de refus se définit comme étant le droit d'un travailleur de refuser d'exécuter un travail s'il a des motifs raisonnables de croire que l'exécution de ce travail l'expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou peut avoir l'effet d'exposer une autre personne à un semblable danger.

Le droit de retrait préventif se définit comme étant le droit qu'a un travailleur d'effectuer des tâches ne comportant pas d'exposition à un contaminant qui présente des dangers pour lui, eu égard au fait que sa santé présente des signes d'altération et que cette altération est constatée par un certificat médical.


66

Question 18.11

Un inspecteur peut1. pénétrer à toute heure raisonnable du jour et de la nuit dans

un lieu ou sont exercées des activités soumises à la Loi sur la santé et la sécurité du travail

2. avoir accès à tous les livres, registres et dossiers d'un employeur, d'un maître d'oeuvre, d'un fournisseur ou de toute autre personne dont les activités sont soumises à la présente loi ;

3. enquêter sur toute matière relevant de sa compétence;4. exiger le plan des installations et de l'aménagement du

matériel; 5. prélever des échantillons; 6. faire des essais et prendre des photographies ou

enregistrements sur un lieu de travail;



67

Question 18.11

Un inspecteur peut7. exiger une attestation de solidité signée par un ingénieur ou un

architecte pour toute installation ou établissement;8. installer des appareils de mesure9. émettre un avis de correction enjoignant une personne de se

conformer à la présente loi ou aux règlements et fixer un délai pour y parvenir;

10. ordonner la suspension des travaux ou la fermeture, en tout ou en partie, d'un lieu de travail;

11. ordonner à une personne de cesser de fabriquer, fournir, vendre, louer, distribuer ou installer le produit, le procédé, l'équipement, le matériel, le contaminant ou la matière dangereuse concernée et apposer les scellés ou confisquer ces biens et ordonner àcette personne de cesser toute activité susceptible de causer l'émission d'un contaminant.



68


La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles a pour objet la réparation des lésions professionnelles découlant d'un accident du travail et des conséquences qu'elles entraînent pour un travailleur. Le processus de réparation des lésions professionnelles comprend la fourniture des soins nécessaires à la consolidation d'une lésion, la réadaptation physique, sociale et professionnelle du travailleur, le paiement d'une indemnité de remplacement du revenu et le droit de retour au travail.


69

Question 18.13

Un programme de réadaptation peut comprendre trois catégories de réadaptation la réadaptation physique du travailleur, sa réadaptation sociale et sa réadaptation professionnelle.



70


Le droit de retour au travail est le droit que possède un travailleur victime d'une lésion professionnelle et qui redevient capable d'exercer son emploi, de réintégrer prioritairement son emploi dans l'établissement où il travaillait lorsque s'est manifestée sa lésion, ou de réintégrer un emploi équivalent dans cet établissement ou dans un autre établissement de son employeur. Le droit au retour au travail est décrit aux articles 234 à 246 L.A.T.M.P.

Le travailleur qui demeure incapable d'exercer son emploi en raison de sa lésion professionnelle et qui devient capable d'exercer un emploi convenable a le droit d'occuper le premier emploi convenable qui devient disponible dans un établissement de son employeur.


71


Une association de salariés est un groupement de salariés dont les buts sont l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres.

Une association accréditée est quant à elle l'association reconnue par l'agent d'accréditation, le commissaire du travail ou tout autre représentant gouvernemental autorisé, comme étant le représentant de l'ensemble ou d'une partie des salariés de l'employeur pour la négociation et l'application d'une convention collective.


72

Question 18.16

Une unité de négociation est un groupe de salariés relativement homogène et distinct des autres salariés de l'entreprise, et dont les membres ont un point commun, à savoir les mêmes revendications et les mêmes conditions de travail. Par exemple, dans un collège, les professeurs, les professionnels et les employés de soutien constituent trois unités de négociation.



73


Une négociation collective est un processus qui comporte une série de rencontres et de discussions entre un employeur et une association accréditée en vue de signer une convention collective.

La négociation collective commence par l'envoi d'un avis à l'employeur ou à l'association accréditée, selon le cas, qui indique l'heure et le lieu où les représentants de la partie qui envoie l'avis sont prêts à rencontrer les représentants de l'autre partie.

En général, l'association accréditée dépose ses demandes syndicales auxquelles l'employeur répond par des offres ou des contre-propositions. L'association peut à son tour déposer de nouvelles demandes et le processus de négociation est ainsi engagé.


74


Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, elles peuvent demander au ministre du Travail de nommer un conciliateur ou un médiateur. Si la négociation demeure dans l'impasse, les parties peuvent recourir à la grève ou au lock-out.

D'autre part, les parties peuvent convenir de s'en remettre à un arbitre qui décidera pour eux, et qui leur imposera une convention collective qui prend le nom de sentence arbitrale.

Le processus de négociation se termine par la signature d'une convention collective ou par l'imposition d'une sentence arbitrale tenant lieu de convention collective.


75

Question 18.18

Si la négociation demeure dans l'impasse, les salariés doivent déclencher une grève, ou l'employeur doit décréter un lock-out, pour forcer l'autre partie à céder et à signer une convention collective. La durée de la grève ou du lock-out dépend de la force de chaque partie.



76

Question 18.19

Une convention collective peut comprendre des dispositions relatives, entre autres :


• aux activités syndicales;• à l'ancienneté;• à l'assurance;• aux congés fériés;• aux congés sabbatiques;• aux autres formes de congé;• à la discipline;• aux droits de gérance;• au grief;• à l'horaire de travail;

• au licenciement;• à la mise à pied;• aux mutations;• à la période de repos (pause);• aux promotions;• aux quarts de travail;• au régime de retraite;• au salaire;• aux heures supplémentaires;• aux vacances.


77

Question 18.20

Un grief est une mésentente relative à l'interprétation ou à l'application d'une convention collective.



78

Montreuil - Cas pratique

Droit du travail


79

Cas 18.21

Comme il s'agit d'un contrat à durée déterminée de trois ans conformément à l'article 2085 C.c.Q., et que ce n'est pas Marc Demers qui refuse de jouer, mais plutôt les Canadiens qui ne veulent plus de lui, Marc Demers est en droit de recevoir le salaire prévu pour les deux derniéres années du contrat, soit une somme de I 000 000 $, car les Canadiens n'ont pas de motif sérieux pour résilier le contrat tel que le permet l'article 2094 C.c.Q. Marc Demers déposera son action devant la Cour supérieure en vertu des articles 31 et 34 C.p.c., puisqu'il s'agit d'une somme d'au moins 30 000 $.



80

Cas 18.22

Raymonde n'est pas payée à un juste taux puisque le gouvernement a augmenté le niveau du salaire minimum depuis ce temps. Aujourd'hui, Raymonde a droit à un salaire horaire de x s.

Note En date du 1er octobre 1995, le salaire minimum est fixé à 6,45 5. Ajustez votre réponse en fonction du salaire fixé dans le Règlement sur les normes du travail.



81

Cas 18.23

Si Nancy est à l'emploi de Construifor, elle a tort, car la durée de la semaine de travail d'un gardien est de 60 heures. Par contre, Si Nancy travaillait pour une entreprise de gardiennage dont les services ont été requis par Construifor, Nancy aurait raison, car la durée de la semaine de travail d'un gardien qui travaille pour une entreprise de gardiennage est de 44 heures.



82

Cas 18.24Montreuil Droit du travail

Construifor mc. peut mettre Claude à pied à la suite du ralentissement des affaires sans lui donner l'avis de mise à pied prévu par la Loi sur les normes du travail1 mais elle doit alors lui verser l'indemnité de cessation d'emploi prévue par la loi, soit une somme égale à quatre semaines de salaire. Claude ne peut pas porter plainte à la Commission des normes du travail pour mise à pied sans cause juste et suffisante puisque le ralentissement des affaires est toujours une cause suffisante pour mettre des salariés à pied. Cependant, Si Construifor mc. néglige de payer l'indemnité de quatre semaines prévue par la loi, Claude peut porter plainte à la Commission.


83

Cas 18.25

Construifor mc. ne peut pas mettre Francine à pied sous prétexte que son directeur trouve qu'elle s'habille mal. En effet, l'article 124 L.N.T. interdit à un employeur de congédier sans cause juste et suffisante un salarié qui dispose de trois années de service continu chez un même employeur. Or, comme Francine travaille depuis sept ans pour Construifor, elle peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes du travail dans les 30 jours de son congédiement.



84

Cas 18.26

Non, car un employeur qui exige le port d'un uniforme doit le fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum. De plus, en faisant signer un document pour l'achat de l'uniforme, il cherche à contourner la loi et faire en sorte que Laurence ait moins que le salaire minimum. Cet employeur contrevient donc aux articles 85 et 93 L.N.T.


93 L.N.T. Il s'agit d'une loi d'ordre public et par conséquent,nul ne peut y déroger.


85

Cas 18.27

C'est un arbitre de grief qui est la personne compétente. Lorsqu'il y a une mésentente relative à l'interprétation d'une convention collective (ici, concernant les promotions), il s'agit d'un grief. Pour que l'arbitre de griefs tranche la mésentente, il faut qu'Antoine ou son employeur demande l'arbitrage de griefs. Dans ce cas, c'est l'arbitre de griefs qui va entendre les parties (Antoine et son employeur) et qui va rendre sa décision. Les parties devront s'y conformer.



86

Cas 18.28.1

L'association des salariés doit devenir une association accréditée, c'est-à-dire une association reconnue par le Ministère du travail pour représenter l'ensemble ou une partie des salariés de l'employeur lors de la négociation collective. C'est une condition préalable. À défaut, l'association n'a pas de reconnaissance officielle et ne bénéficie d'aucun des droits prévus au Code du travail du Québec.



87

Cas 18.28.2

La négociation collective commence par l'envoi d'un avis à l'employeur de Carmen, indiquant l'heure et le lieu où les représentants de la partie qui envoie l'avis (syndicat) sont prêts à rencontrer les représentants de l'autre partie (l'employeur).



88

Cas 18.29a

Le Québec a le pouvoir de légiférer en matière de relations de travail. De son côté, le Parlement du Canada dispose d'une compétence d'exception, mais pourtant exclusive, sur les relations de travail dans les entreprises à l'égard desquelles la Constitution l'a habilité, de façon générale, à légiférer.

Le Parlement du Canada peut légiférer sur les relations de travail des entreprises qui, par la nature de leur activité, sont soumises de façon générale à sa compétence législative.



89

Cas 18.29b

Ainsi, dès qu'une entreprise, par la nature de son activité, relève de l'autorité législative du Parlement du Canada, les relations de travail dans cette entreprise sont assujetties à la compétence fédérale.

Notez que la personne ou le statut de l'employeur, ou le fait qu'il s'agisse d'une personne morale constituée en vertu de la législation fédérale, enregistrée en vertu des dispositions d'une loi fédérale, ou encore le fait que l'entreprise soit subventionnée par le gouvernement fédéral,



90

Cas 18.29c

ne constituent pas des éléments déterminants ni même pertinents pour signifier qu'une entreprise est assujettie au Code canadien du travail.

Il s'agit plutôt d'examiner et de déterminer la nature de l'exploitation à partir de ses activités normales ou habituelles


L'article 2 g) du Code canadien du travail précise qu'une banque est une entreprise fédérale. À ce titre, cela nous amène à conclure que c'est le Code canadien du travail qui s'applique à Marc.


91

Cas 18.30.1

Non, le refus d'un employé d'exécuter un travail ne peut se justifier par sa condition physique ou son état de santé. En effet, le danger pouvant justifier un droit de refus doit provenir des conditions d'exécution du travail et non de la condition personnelle du travailleur. Donc, l'allergie de Robin est une condition personnelle de l'employé et n'a rien à voir avec les conditions d'exécution du travail. Pour ces raisons, Robin ne peut exercer son droit de refus puisque ce droit est inexistant dans le présent cas.



92

Cas 18.30.2a

La Loi sur la santé et la sécurité du travail a pour objet l'élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des travailleurs. Elle ne protège pas un travailleur non régi par une disposition de la loi d'un refus de travailler pour des conditions reliées à sa condition personnelle.



93

Cas 18.30.2b

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c'est-à-dire qui comporte des obligations réciproques de la part des parties, au sens de l'article 1380 du Code civil du Québec. Si le travailleur ne peut rencontrer son obligation d'exécuter le travail convenu, il pourrait être confronté au processus de congédiement. L'employeur devra cependant procéder en respectant les règles d'ordre publique prévues à la Loi sur les normes du travail pour une telle situation.



94

Cas 18.31.1

Oui, Gisèle est victime de lésion professionnelle, car elle s'est blessée au pied gauche à l'occasion de son travail et sa chute n'était certainement pas prévisible.


Un accident de travail est un événement imprévu et soudain, attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l'occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle. Une lésion professionnelle est une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l'occasion d'un accident de travail, ou une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l'aggravation.


95

Cas 18.31.2

Étant victime d'une lésion professionnelle, Gisèle a droit à une indemnité de remplacement du revenu égale à 90 % du revenu net. Comme Gisèle gagne 900 $ par semaine, elle a droit à une indemnité hebdomadaire de 810 $.

900 $ x 90 % = 810 $ par semaine.

De plus, comme Gisèle sera absente pendant 8 semaines, elle aura droit à une indemnité totale de 6 480 $.

810 $ par semaine x 8 semaines = 6 480 $.


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