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1

LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Nicolas SANDRETConsultation de pathologie professionnelle

au C.H.I. de Créteil

Médecin inspecteur régional du travail01/04/ 2011

REIMS

2

Le travail en question

Suicide, harcèlement moral, troubles musculo squelettiques, amiante, cancer

3

Travailler, se travailler

Le travail se situe dans l’écart entre le prescrit et le réel

4


Construire son identité grâce au travail

L’attente de reconnaissance : - Jugement d’utilité - Jugement de beauté

5


La promesse du travailDéveloppement de la sensibilité,

de l’intelligenceLa construction du savoir-faire

6

Travailler ensemble

Partager les mêmes règles de métier, confronter les expériences

Les collectifs de travail Les règles de métier

7

Travailler ensemble

La confiance La solidarité Le partage

8

Les nouvelles formes d’organisation du travail

La sous-traitance L’intérim / Le CDD La polyvalence L’individualisation L’évaluation individualisé des

performances

9

Les nouvelles formes d’organisation du travail

L’intensification La densification Le flux tendu La chasse aux temps mort La traçabilité La normalisation

10

La rupture avec le réel

Maîtrise intermédiaire ne connaît pas le travail réel

Rabattement sur le quantitatif Passage d’une logique de

production d’objets à une logique de production financière

11

II. LES PATHOLOGIES DE SURCHARGE

Les décompensations psychiques

Les décompensations comportementales

Les décompensations somatiques

12

Les décompensations psychiques

Ennui, lassitude,insatisfaction, stress Troubles cognitifs (mémoire,logique,

concentration) État de stress post-traumatique Bouffée délirante, paranoïa situationnelle Syndrome d’épuisement professionnel ou

burn-out Effondrement anxio-dépressif suicide

13

Les décompensations comportementales

Violence contre les usagers Violence entre collègues Violence contre l’outil de travail Comportement tyranniques,

harcèlement moral, banalisation du mal fait à autrui

14

Les conséquencespathologies de surcharge

Surcharge du fonctionnement organique entraînant des pathologies physiques précises ; troubles musculo squelettiques karoshi (mort subite, travail), troubles cardio vasculaires

15

Une approche statistiquesEnquête SUMER 2002

Auto questionnaire de KARASEK

Auto questionnaire de Frantz Leymann

16

Les risques psycho-sociaux :

le modèle de Karasek

ouune certaine mesure du vécu au

travail

17

C’est un instrument validé en épidémiologie (en anglais)

Sumer a permis de le valider en français à travers les 26 premières questions de l’autoquestionnaire (cf travail d’I. Niedhammer de l’Inserm)

On peut utiliser les résultats de Sumer comme base de référence jusqu’à la prochaine enquête

LE MODELE DE KARASEK

18

Les axes d’analyse sont

La demande psychologique (Q 10 à 18)

La latitude décisionnelle (Q1 à 9)

Le soutien social (Q 19 à 26)


19

la « demande psychologique » au travailla « demande psychologique » au travail

9 questions sur9 questions sur

• rapidité, intensité, manque de temps

• quantité, ordres contradictoires, concentration

• morcellement, imprévisibilité, dépendance vis à vis des autres


20

la « latitude décisionnelle » dans le travailla « latitude décisionnelle » dans le travail


• prise de décision, liberté d’organisation, marges de manoeuvre

• diversité des tâches, utilisation des compétences

• développement des connaissances, descompétences, créativité.


21

le « soutien social » dans le travaille « soutien social » dans le travail


• l’aide des supérieurs dans le travail

• l’aide des collègues

• les attitudes amicales des supérieurs

• les attitudes amicales des collègues


22

On calcule trois scores

Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée Un score est calculé par axe

Le diagnostic repose sur une comparaison statistiquepar rapport à la médiane sur chaque axe


23


«job strain »«job strain » = forte demande + faible latitude

- aggravé par le manque de soutien social

- prédictif de : accidents cardio-vasculaires, dépressions, troubles musculo-squelettiques

24

16

18

20

22

24

26

28

30

50 54 58 62 66 70 74 78 82 86Latitude décisionnelle

21

Actifs

DétendusPassifs

Tendus="job strain"

70,3

Demande psychologique

Les deux premiers axes du Karasek

Forte demande psychologique

Faible demande psychologique

Faible latitude décisionnelle Forte latitude décisionnelle

25

16

18

20

22

24

26

28

30

50 54 58 62 66 70 74 78 82 86Latitude décisionnelle

Actifs

DétendusPassifs

Tendus="job strain"

Demande psychologique

Les deux premiers axes du Karasek

Hommes

Femmes

26

Exposition au « Job Strain » selon la catégorie socioprofessionnelle

Catégorie socioprofessionnelle Ensemble Hommes FemmesCadres et professions intellectuelles supérieures 11,7 10,3 15,0Professions intermédiaires 19,3 16,3 23,3Employés administratifs 31,3 30,1 31,6Employés de commerce et de service 29,2 24,7 30,5Ouvriers qualifiés 24,1 22,8 36,3Ouvriers non qualifiés 27,4 23,3 36,1Toutes catégories confondues 23,2 19,6 28,2

En %

27

Exposition au « Job Strain » selon la fonction principale exercée

Fonction Ensemble Hommes FemmesGuichet,saisie,standard,secrétariat 31,2 29,9 31,3Manutention, magasinage, transports 28,4 26,9 36,5Production, fabrication, chantier 25,8 22,2 40,6Gestion, comptabilité, fonction administrative 25,6 20,9 27,8Nettoyage, gardiennage, travail ménager 21,9 17,4 24,0Enseignement, santé, information, autres 21,9 14,4 24,6Commerce, vente, technico-commercial 21,8 16,6 26,2Installation, entretien, réglage, réparation 16,4 16,1 24,6Recherche, étude, méthode, informatique 15,8 14,6 19,4Direction générale 5,4 3,6 9,9

En %

28

Exposition au « Job Strain » selon le secteur d’activité

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Agriculture, sylviculture et pêche

Industries agricoles et alimentaires

Industries de biens de consommation

Industrie automobile

Industries de biens d'équipement

Industries des biens intermédiaires

Energie

Construction

Commerce, réparations automobile et d'articles domestiques

Transports

Activités financières

Activités immobilières

Services aux entreprises

Services aux particuliers

Education, santé, action sociale

Administrations

Hommes Femmes%

29

Des facteurs organisationnels liés au « Job Strain » toutes choses égales par ailleurs

Travailler en équipe : 1,24 Subir au moins 3 contraintes de rythme : 1,69 Tension fréquente avec le public : 1,71 Manutention manuelle plus de 10 h /s : 1,39 Vibration des membres supérieurs 20 h /s : 1,29 Encadrer du personnel : 0,64

30

Des rapports entre Job Strain et santé perçue

Job Strain

Actif Détendu

Mauvaise santé perçue 26 % 12 % 7 %

Travail mauvais pour la santé

43 % 32 % 15 %

Travail fatiguant 39 % 33 % 18 %

Travail stressant 48 % 53 % 20 %

Satisfaction au travail 9 % 26 % 41 %

Problème de sommeil lié au travail

10 % 13 % 4 %

31

LA VIOLENCE AU TRAVAIL

(résultats enquête SUMER 2003)

32

Auto questionnaire de 10 questions issues de questionnaires de Frantz Leymann

25 % des salariés estiment avoir subi au moins 1 fois dans le passé un comportement hostile et 17 % déclarent en subir actuellement

33

3 catégories de comportements Méprisants : 7 %(empêche de vous exprimer – vous ridiculise en

public etc…) Déni de reconnaissance : 9 %(critique injustement votre travail, vous charge

de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement)

Atteinte à la dignité : 2 %(laisse entendre que vous êtes mentalement

dérangé, vous dit des choses obscènes, dégradantes etc…)

34

Les femmes plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes

Les hommes plus exposés au déni de reconnaissance

35

Moins de comportements hostiles dans le travail entre 30 et 50 ans

Moins de comportements hostiles dans les petits établissements (14 %)

Des secteurs d’activités plus concernés :

Industrie des biens et consommations Industrie de l’automobile Secteur de l’immobilier

La construction et les activités financières sont moins concernées

36

Rapport entre comportements hostiles et organisations du travail

Horaires déterminées par l’entreprise : 1,12

Travailler plus longtemps que l’horaire prévue : 1,16

Rythme de travail imposé par le surveillant hiérarchique : 1,49

Rythme de travail imposé par dépendance vis-à-vis des collègues : 1,21

Devoir se dépêcher souvent : 1,30 Être perturbé par des interruptions

fréquentes imprévues : 1,66

37

Manque de collègues pour faire correctement le travail : 1,21

Manque de moyens pour faire correctement le travail : 1,43

Manque de formation pour faire correctement le travail : 1,44

Ne peut interrompre son travail : 1,13

38

Comportements hostiles sont plus fréquents quand l’organisation du travail est tendue

39

Risques psychosociaux et comportements hostiles sont étroitement associés

0

5

10

15

20

25

30

35

40

très faible faible fort très fort

demande psycho

manque de latitude

manque de soutien

Au moins une atteinte selon la demande psychologique, le manque de latitudedécisionnelle et le manque de soutien social

40

Les comportements hostiles sont associés à des troubles de santé

AtteinteDégradante

Déni de reconnaissance

Comportement méprisant

Pas de comportement hostile

Etat de santé jugé très mauvais

34 22 20 10

Mon travail est mauvais pour ma santé

58 48 41 23

A eu au moins 2 arrêts maladies dans les 12 derniers mois

20 15 14 7

41

Trois étiologies de souffrance

psychologique extrême due au travail

42

Violence et névrose traumatique

Burnt out

Harcèlement moral

43


Définition de CEE 1995

« Situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être, leur santé »

44


Secteurs d’activités

Transports en communUrgences médicalesServices sociauxEnseignementsEtc…

45


A l’origineDysfonctionnement de l’organisation

du travail

Ex : - queue interminable - réponse non adaptée à la

demande - erreur de facturation

46


La névrose traumatique survient dans toutes les situations où le sujet vit une menace réelle ou ressentie contre son intégrité.

Elle correspond à un débordement du travail de l’appareil psychique.

47


Angoisse subaiguë Retour en boucle de la scène traumatique Attaque d’angoisse en situation analogique Cauchemar intrusif Insomnie réactionnelle Atteintes cognitives (perte de

concentration) Atteinte psychique avec perte de l’estime

de soi, culpabilité, pleurs

48


Il existe un désarroi identitaire spécifique pour les patients subissant des situations professionnelles contradictoires où les difficultés de terrain n’ont pas pu être remontées dans la hiérarchie, être reconnues et mises en débat

49

L’épuisement professionnel

Le terme : Burn out date de 1974

Concerne toujours des salariés très investis dans le travail, souvent dans des tâches à connotations sociales

50

L’épuisement professionnel

Syndrome psychologique à trois dimensions :

Épuisement émotionnel (fatigue) Dépersonnalisation (insensibilité) et

réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers)

Réduction de l’accomplissement personnel

Abouti à dépression grave

51

Le harcèlement moral

Loi de modernisation sociale du 17/01/02Article L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Article L 222-33 du Code PénalPeine de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros

d’amende

52


Harcèlement individuel Harcèlement institutionnel 3 formes : - pratique managériale

délibérée - stratégique - pratique de management

sans intentionnalité Harcèlement horizontal

53


Ne touche que les salariés profondément investis dans leur travail

Phase d’alerte anxiété, trouble du sommeil, consommation de psychotrope le salarié ne parle pas, il cherche à tenir, à en faire plus car il est dans l’incompréhension

54


Décompensation névrose traumatique

Sentiment de culpabilitéPosition de justification effondrement anxio dépressif avec risque suicidaire

55


Désarroi identitaire spécifique

• Le bien et le mal

• Le vrai et le faux

• Le juste et l’injuste

56


Décompensation en fonction de la situation de personnalité de la victime

- Dépression grave- Paranoïa- Bouffées délirantes- Décompensation psychosomatique

57

Dans tous les cas de souffrance psychique, la plainte est souvent faite en terme d’accusation :

« je suis harcelée par…. » IL est essentiel de ne pas en rester là

mais de toujours interroger ce qui dans le travail a été modifié, par une interrogation très serrée pour comprendre quel conflit autour du travail a été occulté pour en arriver à cette plainte

58

Exemple : une entreprise de spectacle

59

METHODOLOGIE DE L’ ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE

1-L’historique de l’entreprise 2-Le parcours professionnel du salarié 3-La chronologie de la dégradation

Modifications organisationnelles Restitution subjective de l’activité de travail Analyse de la qualité de l’équipe

4-Les évènements de vie personnelle

60

1- L’HISTORIQUE DU SERVICE

Réorganisation du service Réorganisation du travail Modification des organigrammes Augmentation, diminution d’effectifs

61

2-LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE

État-civil, sexe Formation professionnelle, niveau de

diplômes Postes occupés (cohérence, motifs de

changements) Activité exercée avant le poste actuel

(chômage, mutation..) Ancienneté dans le service Type de contrat de travail Qualification par rapport au poste Ergonomie du poste Modifications récentes du poste de travail

62

3- LA CHRONOLOGIE DE LA DEGRADATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL

Les modifications organisationnelles:

Départ ou arrivée d’un nouveau directeur, collègue..

Introduction d’une nouvelle technique de travail

Accroissement des performances exigées Introduction de techniques d’évaluation

63

LA RESTITUTION SUBJECTIVE DE L ‘ACTIVITE DE TRAVAIL

Restitutions précises et détaillées de situations de travail ayant un rapport avec la souffrance du patient.

64

Mise en évidence d’un conflit de valeur professionnelle qui n’a pas été mis en débat.

Cette mise en évidence permet de mettre du sens à l’illogisme apparent des évènements.

65

La non mise en débat de ce conflit de valeur débouche sur des pratiques illégales dans les relations de travail qui rentrent dans le cadre du harcèlement moral.

66

1- LES PRATIQUES RELATIONNELLES

Tutoyer sans réciprocité

Couper la parole

Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant

Ni bonjour, ni au revoir, ni merci

Refus de communication verbale

Critiques systématiques du physique

Injures publiques, sexistes, racistes

67

2-LES PRATIQUES D’ISOLEMENT

Pour séparer le sujet de son collectif de travail

ou une partie du collectif de l’autre clan

changements d’horaires de table

Omission d’information sur les réunions

Injonction aux autres salariés de ne plus

communiquer avec la personne désignée

68

Création de clans

Complaisance pour les uns, rigueur pour les autres

Répartition inégalitaire de la charge de travail en quantité et qualité

Management de concurrence stratégique

Stigmatisation publique d’un salarié devant les autres

69

3-LES PRATIQUES PERSECUTIVES

Surveillance des faits et gestes

Contrôle des communications téléphoniques,

e.mail

Vérification des tiroirs, casiers, poubelles…

Contrôle de la durée des pauses, des absences

Contrôle des conversations avec les collègues

Obligation de laisser la porte ouverte

70

4- LES ATTAQUES DU GESTE DE TRAVAIL

Les injonctions paradoxales: La mise en scène de la disparition La reddition émotionnelle par

hyperactivité

71

Les injonctions paradoxales

Faire refaire une tâche déjà faite

Faire corriger des fautes inexistantes

Déchirer un rapport qui vient d’être tapé

car « jugé » inutile

Faire coller les timbres à 4 mm du bord de

l’enveloppe

72

Donner une « mission impossible » Fixer des objectifs sans donner les moyens Fixer des prescriptions rigides, loin du réel

Donner des consignes contradictoires

rendant le travail infaisable et poussant à

la faute

Faire venir le salarié et ne pas lui donner de

travail.

73

La mise en scène de la disparition

Supprimer des tâches ou le poste de travail

pour les confier à un autre, sans prévenir le

salarié.

Priver de bureau, de téléphone,

d’ordinateur, vider les armoires

Effacer le salarié de l’organigramme, des

papiers à en-tête.

Donner du travail ne correspondant pas à la

qualification

74

La reddition émotionnelle par hyperactivité

Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables

entretenant une situation d’échec, un

épuisement professionnel et des critiques

systématiques

Intensifier la charge de travail dans un temps

imparti

Déposer de manière répétitive des dossiers

urgents à la dernière minute

75

5-LES PRATIQUES PUNITIVES

Notes de service systématiques hors

dialogue pour tout événement

Utilisation répétitive de lettres

recommandées avec AR

Avertissements montés de toutes

pièces

Heures supplémentaires non payées

Vacances non accordées au dernier

moment

76

Refus réitérés des demandes de formation

Affectation autoritaire dans un service

Incitation forte à la mutation Incohérence des procédures de

notation et d’évaluation

77

PRATIQUES VERSUS REGLES DE DROIT

Le détournement du lien de subordination:

Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, dénigrement…

Le détournement des règles disciplinaires: Sanctions injustifiées basées sur des faits

véniels…

78

Règles de droit

Le détournement du pouvoir de direction: Ne pas donner de travail, donner des

objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler…

Le détournement du pouvoir d’organisation:

Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

79

L’analyse de la qualité du collectif de travail

Taille du service Nombre de salariés Ancienneté des membres de l’équipe Existence de réunions formelles Existence de temps de transmission Existence de réunions informelles,

pause-café

80

Type de relation dans le collectif: convivialité de surface, stratégique, réelle

Coopération véritable Partage des tours de mains Partage des fraudes Disparition des temps de pause Formation de clans Vécu de solitude

81

LES EVENEMENTS DE VIE RESPONSABLES DE LA DECOMPENSATION

en lieu et place du harcèlement

La prise en compte des difficultés personnelles du salarié ne doit pas faire oublier que les effets de la souffrance psychique due au travail se répercutent sur la vie sociale et familiale de toute personne atteinte.

82

La souffrance psychologique au travail s’inscrit dans une dynamique impliquant l’organisation du travail et ses modifications

83

Dans la majorité des cas : Conflit de valeurs professionnelles Solitude

84

Un travail de prévention ne sera efficace que s’il prend en compte cette dimension

85

Pour les risques psychosociaux Utilité de se calquer sur les mêmes

principes que pour les autres risques, séparer :

Danger Expositions Risques Pathologies

86

En terme de prévention Prévention primaire Analyse de situation de travail et

élimination de l’exposition. Prévention secondaire Mise en place d’indicateur d’alerte Prévention tertiaire Prise en charge du salarié en souffrance

87

A chacune de ces étapes, les différents acteurs de l’entreprise sont concernés : chef d’entreprise, CHSCT, DP/DS, salariés / agents, service de santé au travail.

Les acteurs extérieurs ne vont intervenir qu’à certaines étapes.

Ex : - inspecteur du travail prévention secondaire et tertiaire.

- les médecins généralistes prévention tertiaire, etc…

88

Les indicateurs d'alerte : comment les repérer ?

Dans les services de santé au travail

Dans le cadre général du travail

89

Indicateurs d'alerte dans les services de santé au travail

Augmentation du nombre de visites

Augmentation des urgences

Augmentation des indicateurs de santé négatifs (TMS, troubles cardio-vasculaires)

Augmentation des plaintes de souffrance psychologique dans le cadre des consultations

90

Indicateurs d'alerte dans le cadre général du travail

Violence verbale ou destruction de matériel

Acte de violence physique interne ou externe

Tentative de suicide

Augmentation du taux accidents de travail ou de maladie professionnelle

Plaintes pour harcèlement moral ou sexuel

91

Indicateurs organisationnels

Taux de rotation du personnel

Taux d’absentéisme

Départ en maternité/ en formation

Départ en retraite anticipée

Demande de mobilité, mutation, changement de service

Nombre de postes non pourvus

92

Maîtriser l'environnement juridique et la réglementation applicable

Environnement juridique et réglementation applicableaux risques psychosociaux Obligation générale de sécurité à la charge

de l'employeur Dispositions spécifiques

93

Obligation générale de sécurité de l'employeur

Contenu de l'obligation Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité

et protéger la santé physique et mentale des travailleurs+ évaluer les risques (art. L 4121-1 + L 4121-3 CT)

Actions de prévention + évaluation des risques professionnels

Actions d'information et de formation Mise en place d'une organisation et de moyens

adaptés Adapter ces mesures pour :

Tenir compte du changement des circonstances Tendre à l'amélioration des situations existantes

94


Portée de l'obligation de l'employeur Obligation de sécurité de résultat consacrée

par la jurisprudence Pour les maladies professionnelles (C. cass., Soc. 28

février 2002) Pour les accidents du travail (C. cass., Soc. 11 avril 2002)

Manquement à cette obligation faute inexcusable Critères

Conscience du danger (appréciation in abstracto de ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé)

Faute (= cause nécessaire du dommage, et non cause déterminante)

Charge de la preuve salarié

95


Instruments de l'employeur Document unique (art. R 4121-1 + R 4121-1

CT) Transcription des résultats de l’évaluation des

risques Mise à jour

Au moins chaque année Lors d’un aménagement modifiant les conditions

de santé ou de sécurité Lorsqu’une information supplémentaire intéressant

l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie

96


En pratique proposition/ facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail

Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement ou ne le reconnaît pas comme un problème

Un changement soudain d’organisation du travail

De mauvais rapports entre collègues

Un niveau d’exigence de travail excessif

Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes

Une augmentation générale du niveau de stress au travail

De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques

97

Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail

(rapport DARES – DRESS)

Exigence de travail Quantité excessive Temps nécessaire pour exécuter correctement le

travail Contrainte de rythme de travail Interruption fréquente d’une tâche pour une autre Obligation de se dépêcher Complexité Penser à trop de chose à la fois Conciliation travail, hors travail Difficulté à concilier travail et obligations

familiales

98



Exigences émotionnelles Contact avec le public Empathie contact de la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur au travail

9999



Autonomie, marge de manœuvre Autonomie procédurale (liberté de décider comment je

travaille, interrompre son travail quand on veut)

Utilisation et accroissement des connaissances

Participation, représentation

100



Rapports sociaux et relations de travail Coopération soutien Conflit harcèlement Reconnaissance Leadership (alerte, pilotage de

changement)

101



Conflits de valeur Conflits éthiques (dans mon

travail je fais des choses que je désapprouve)

Qualité empêchée Insécurité socio économique Sécurité de l’emploi, du salaire,

de la carrière Soutenabilité jusqu’à la retraite ?

102


Règlement intérieur

Mesures disciplinaires

103


Responsabilité de l'employeur Sanction de l'employeur responsabilité pénale

de l'employeur (aucun cas de jurisprudence) Indemnisation de la victime responsabilité civile

de l'employeur En l'absence de faute inexcusable (accident du

travail, maladie professionnelle/ maladie contractée en service)

Réparation forfaitaire (en nature et/ ou en espèces)

En présence d'une faute inexcusable de l'employeur

Indemnisation complémentaire majoration de la rente ou du capital

104

Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement

Définitions Harcèlement moral (art. L 1152-1 à L 1152-3 CT)

Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Harcèlement sexuel (art. L 1153-1 à L 1153-6 CT) Agissements de harcèlement de toute personne dans le

but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers

105

ConséquencesDispositions spécifiques : réglementation applicable au

harcèlement

Interdiction de toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire directe ou indirecte (ex. : rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification…)

Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral/ sexuel

Ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés

Nullité de toute rupture du contrat résultant d'une situation de harcèlement moral/ sexuel

Obligation de l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral/ sexuel

106


Charge de la preuve défendeur (art. L 1154-1 CT)

Voies de recours pour la victime Procédure de médiation spécifique en

matière de harcèlement moral (art. L 1152-6 CT)

Voie juridictionnelle en cas de harcèlement moral ou sexuel

107


Sanctions encourues par l'auteur des faits Auteur des faits employeur

Sanctions civiles versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel

En cas de reconnaissance d'un accident du travail,voire d'une faute inexcusable réparation forfaitaire et automatique

Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende

Auteur des faits salarié Sanction civile versement de dommages et intérêts

pour préjudice moral et/ ou matériel Sanction disciplinaire Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende

108

Dispositions spécifiques : accords-cadres européens

Accords entre les partenaires sociaux Stress au travail (8 octobre 2004) Harcèlement et violence sur le lieu de travail

(26 avril 2007)

109

Solliciter les bons interlocuteurs :au sein de l’établissement

Salarié/ agent Responsabilité citoyenne Droit d’alerte et de retrait

Article L 4131-1 du Code du travail "Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute

situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé

Il peut se retirer d’une telle situation" Jurisprudence pas très favorable

110©

Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement

Délégué du personnel Rôle d’alerte

Signalement à l’employeur si atteinte à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L 2313-2 CT)

111©


CHSCT Rôle et mission définis par les articles L 4612-1

et suiv. CT Contribue à la protection physique, mentale et

de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux des entreprises extérieures…

Procède à l’analyse des risques professionnels Contribue à la promotion de la prévention des

risques professionnels Est consulté sur un certain nombre de points

concernant les conditions de travail…

112


Pouvoir et moyens d'action Rôle d'alerte, d'aide à la résolution et à l'analyse

des situations Rôle d'incitateur à la prévention Rôle direct auprès de la victime et de l'auteur Possibilité de recours à l'expertise du CHSCT

(art. L 4614-12 CT)

113

Le service de santé au travail

Rôle et responsabilité du médecin du travail

114

MISSION

« EVITER TOUTE ALTERATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS DU FAIT DE LEUR TRAVAIL »

115

MOYEN

CONSEILLER DU CHEF D ’ETA-BLISSEMENT ET DES SALARIES OU DE LEURS REPRESENTANTS

116

OBLIGATIONS

SECRET MEDICAL

DEVOIR D’INDEPENDANCE

117

PROTECTION

SALARIES PROTEGES ?

118

PREVENTION PRIMAIRE

LA VISITE CLINIQUE

LE TIERS TEMPS

119

DETECTION DE LA SOUFFRANCE

Écoute compréhensive

Confiance

Dépasser le registre de l’indignation

Replacer le travail au centre du questionnement

Visite du service concerné

120

ALERTE :

CHEF D’ETABLISSEMENT CHSCT

Faire des écrits (fiche d ’entreprise) sans nommer les agents en cause, parler de souffrance psychologique au travail

121

Alertes médicales de risques psychosociales

Si situation de travail collectivement dégradée :

=> Privilégier la mise en délibération collective de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail

=> Ne médicaliser qu’à bon escient

122

Alertes médicales

L’argumentaire de l’alerte médicale : est rédigé exclusivement du côté de ce

qui fait difficulté dans la réalisation du travail

à partir d’une clinique médicale de « psychodynamique du travail »

implique au préalable de trouver dans le dossier individuel les difficultés profes-sionnelles, les expressions cliniques psychopathologiques ou les somatisations.

123

Alerte médicale

L’alerte relate très concrètement ce qu’a compris le médecin du travail des difficultés de réalisation du travail (analyse des dossiers médicaux)

124

Alerte médicale

Mettre en débat dans l’entreprise CHSCT, réunion de service ?

Objectif : socialiser les difficultés professionnelles pour sortir d’un processus délétère, en permettant une compréhension du côté du travail pour transformer l’organisation du travail.

125

Alerte médicale

Le rôle du médecin du travail disparaît quand le moment des décisions de l’encadrement apparaît.

Nécessité de préserver une posture professionnelle, veille, alerte, accompagnement.

Ne pas être gestionnaire de risques en prescrivant des « solutions ».

126

ACTION DE PREVENTION

Argument pour inciter le chef d’établissement à l’action :

Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L.4121-1 du code du travail).

Il doit « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ».

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 28/02/2002 et 11/04/2002. Obligation de résultats pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

127

ACTION DE PREVENTION :

*En harmonie avec les autres acteurs de prévention

* FICHE D’ENTREPRISE : repérer les facteurs de risque

* PLAN D’ACTIVITE : Fiche d ’information, de sensibilisation enquête d ’évaluation ou de dépistage

* RAPPORT ANNUEL: faire l ’évaluation sur les mesures mise en place

128

PROTECTION DU SALARIE :STRATEGIE IMMEDIATE

Arrêt maladie Suivi par le médecin du travail pendant

l’arrêt (visite de préreprise) Nécessité de prise en charge - du côté du travail - médicale - psychologique - juridique Droit de retrait

129

PROTECTION DU SALARIE:STRATEGIES DU FUTUR :

Retour à son poste si action corrective Cela n’est possible que si le salarié a

réussi à retrouver la confiance dans l’entreprise, dans les collègues

Reclassement à un autre poste

Inaptitude

130

Inaptitude

Souvent le salarié ne veut pas remettre les pieds dans l’entreprise

=> Prévoir visite de reprise Faire l’arrêt de travail Prévenir l’employeur par lettre recommandée

avec AR=> Inaptitude en une fois / deux fois suivant le

contexte=> Possibilité d’arrêt de travail pendant les 15 jours

si deux fois et après jusqu’au licenciement=> Si pas de licenciement après 30 jours, reprise du

salaire

131

ACTION MEDICO JURIDIQUE

Déclaration en accident du travail

Déclaration alinéa 4 au CRRMP si IPP > 25 %

132

Déclaration en accident du travail

Nécessité d’un « fait accidentel » précis - agression physique ou verbale - altercation D’une « lésion » de survenue brutale - malaise, crise de larmes, perte brutale du

contrôle émotionnel, etc. Présomption d’imputabilité - si la lésion survient dans un temps voisin du

fait accidentel

133

Extension de la notion d’AT

Jurisprudence Cassation sociale : 02/04/2003 Albert/CPAM Gard : constitue un AT Un événement ou une série d’événements survenus à

des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail Cassation civile 2ème CH/01/07/2003 CPAM Dordogne/Ratinaux Lésion corporelle peut-être psychique

<= « distingue l’AT de la MP définie par le résultat d’une série d’événements à évolution lente auquel on ne peut assigner une origine ou une date certaine ».

134

TASS de Côte d’Or (Dossier Marie/Roland SA) Motif évoqué par reconnaissance en AT d’une

décompensation dépressive« Comme en matière d’accident atteignant

l’intégrité physique déjà usée par les gestes professionnels d’un salarié, un accident atteignant son psychisme peut revêtir le caractère de soudaineté lié à un événement précis du travail alors même que l’apparition d’une pathologie psychique est progressive ».

135

Déclaration de maladie professionnelle

Pas de tableau pour la pathologie psychologique due au harcèlement

Affection hors tableau : CRRMP Si l’état est stabilisé et l’incapacité

permanente atteint 25 % Pas de présomption d’origine Lien direct et essentiel entre

pathologie et conditions de travail habituelles.

136

Le service de santé au travail

IPRP (psychologue du travail)

infirmière

137

A l’extérieur de l’entreprise

138

LE MEDECIN GENERALISTE

Soutien psychologique

Prescription médicale

Arrêt de travail

139

CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Aider le salarié à reprendre le cours de sa vie, en apportant une aide à la compréhension de ce qui s’est passé

Expertise Cadre de l’article R.4624-28 du code du

travail

140

Psychiatre, Psychologue

Prise en charge psychothérapeutique

Intégration de la question du travail indispensable

Travail sur les résonances de ce qui s’est passé au travail avec la structure psychique du sujet

141

MIRTMO

Conseil, aide au médecin du travail Lien avec l’inspecteur du travail

142

MEDECIN CONSEIL DE LA SECURITE SOCIALE

Arrêt de travail

I.P.P

AT

Temps partiel thérapeutique

143

INSPECTEURS DU TRAVAIL

Inspecteur du travailReçoit des plaintesPeut décider de faire une enquêtePeut établir un procès-verbal, une

mise en demeure ou un référéPeut formuler un signalement au

procureur de la République

144

ARACT

Un interlocuteur privilégié dans le diagnostic et les pistes de résolution.

Diagnostic court sur 5 jours, gratuit mais nécessite accord de l’employeur et des représentants du personnel

145

LES CONSULTANTS

Recours à un expert CHSCT Art. L.4614-12 du code du travail Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :

1) Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans

l’établissement. 2) En cas de projet important modifiant les

conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail.

146

LES CONSULTANTS

Experts CHSCT Article R.4614-7 du code du travail Les experts personnes physiques

ou morales sont agréés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l’agri-culture.

Validité 3 ans, renouvelable.

147

LES CONSULTANTS

Article L.4622-4 du code du travail Afin d’assurer la mise en œuvre des compétences

médicales, techniques et d’organisation nécessaire à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel à la :

- compétence des organismes : CRAM, OPPBTP, Réseau de l’ANACT

- compétence en intervenant prévention des risques profes-sionnels agréés par les organismes ci-dessus (personnes morales ou physiques)

148

LISTE DES CONSULTANTS EXPERTS CHSCT DISPONIBLES

Mais attention à la modalité et à la qualité des interventions !

149

SUR RISQUE PSYCHOSOCIAL

Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé l’intervention des experts CHSCT sur des questions de souffrance au travail.

5 juillet 1999, cour d’appel d’Aix en Provence

CRAM du sud est – CHSCT : condition de travail, danger pour la santé physique et morale des salariés.

Désignation d’un expert CHSCT externe fondée

150

EXEMPLE DE DERAPAGE

Diagnostic des risques psychosociaux dans une entreprise d’articles chaussants, suite intervention de l’inspecteur du travail fait par un psychologue du travail.

Phrase tirée du rapport Pour les TMS « Certains salariés pratiquent des activités

physiques (marche, piscine) pour ralentir les effets de ces troubles. D’autres n’y ont jamais pensé car cela ne fait pas partie de leurs habitudes de vie. On note que la majeure partie ne sachant pas nager se prive implicitement de cette détente. La forte féminisation amène l’absence de sports collectifs »

151

EXEMPLE DE DERAPAGE

« Féminité et hiérarchie» => « L’extrême sensibilité caractérielle de

femmes proches des transformations hormonales de la ménopause fait le reste pour mieux cristalliser sur les chefs désignés »

=> « La faible mixité de l’atelier est évidemment de nature à favoriser les tensions hystériques et il est impossible d’introduire à ce jour une hétérogénéité d’équipe limitant rancoeurs et jalousies. Aux troubles de la ménopause, s’ajoutent des troubles thyroïdiens, avec des dosages médicamenteux difficiles induisant fatigue, troubles du sommeil, sautes d’humeur et susceptibilité ».

152

EXEMPLE DE DERAPAGE

=> Il est à noter que les ouvriers disposent d’une qualification professionnelle ou ayant un niveau baccalauréat savent mieux que leurs collègues moins formés prendre quelques distances avec les maux quotidiens ».

153

EXEMPLE DE DERAPAGE

Pour arrêt de travail

=> « L’effondrement de la pratique religieuse n’étant relayée dans les populations à faible niveau culturel par aucune lecture à caractère métaphysique, etc… »

154

AUTRE EXEMPLE DE DERAPAGE

IPRP envoyé par personne morale, pour évaluation des risques psychosociaux dans une entreprise suite à suspicion de harcèlement moral (entreprise de 8 salariés)

Rapport de 2 pages

155

Conclusion du rapport => « Je peux affirmer que je n’ai rencontré

aucune personne suicidaire, ni aucune personne présentant des risques de harcèlement, ni aucun sentiment de harcèlement »

=> « Par contre, l’employé en arrêt maladie est indiscutablement problématique à mon avis sa méfiance relève de problèmes psychiatriques »

=> « La direction s’est montrée affectée et étonnée de l’attitude de l’inspectrice du travail, je partage son étonnement ».

156

EXEMPLE D’EXPERTISE OPÉRANTE

DE LA SOUFFRANCE PSYCHIQUE DUE A UN CHANGEMENT DE PRODUCTION DANS UNE ENTREPRISE DE SPECTACLE

PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX SERVICE DES COSTUMES TRAVAIL BASE SUR LA QUALITE EMBAUCHE D’INTERMITTENTES POUR

ASSURER LA QUANTITE CONFLIT DE VALEUR – HARCELEMENT

157

L’ANCIENNE VALEUR QUALITE ETAIT- ELLE COMPATIBLE AVEC LA QUANTITE ?

QU’ELLE ANTICIPATION AVAIT ETE FAITE SUR LES CONSEQUENCES POUR LE TRAVAIL DE CETTE AUGMENTA-TION DE PRODUCTIVITE ?

QUEL ROLE AURAIT PU JOUER LES SYNDICATS, CONSERVATION DES AC-QUIS ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ?

158

QUESTIONS ACTUELLES

Consultant sur la gestion du stress Que faire vis-à-vis de l’inflation de

con-sultants recrutés par l’employeur sur pro-blématique du stress qui renvoie trop sou-vent à la « gestion du stress » qui est en contradiction avec le principe d’adapter le travail à l’homme.

159

QUESTIONS ACTUELLES

Les cellules d’écoute dans les services de santé au travail

Exemple : Principes « La cellule peut être saisie par tout salarié

individuellement ou collectivement, ou tout employeur adhérent à x. Elle a pour but de tenter de sélectionner les souffrances psychologiques au travail par des écoutes et un diagnostic de la situation qui serviront à bâtir, à mettre en œuvre et à accompagner si besoin les solutions proposées ».

160

QUESTIONS ACTUELLES

Mais dans le réel : - entrer dans la cellule peut se faire à la

demande de l’employeur (sous réserve de l’accord du salarié)

- écoute par binôme un médecin + autres (psychologue, juriste, organisation patronale, syndicale, etc…)

- pas de références scientifiques théoriques

- action collective réduite à néant

161

QUESTIONS ACTUELLES

Les tickets psy : - distribué par le médecin du travail, 10

séances au maximum prises en charge par l’employeur

- Docteur CRESSAD du CNOM (section éthique et déontologie)

- « la médecine n’est pas un commerce » - « la médecine n’est pas chargée du bien

être de la société mais de traiter des gens qui présentent une pathologie ».

162

QUESTIONS ACTUELLES

Quelle place pour les IPRP, psychologues du travail - action collective / individuelle - à la demande de qui ?Exemple de fiche de poste : Organiser des actions de prévention (sensibilisation,

information, …), notamment dans certaines situations comme un changement de direction ou d’organisation, un déménagement, …

Réaliser des entretiens individuels (sur prescription du médecin du travail), pour écouter et construire des actions individuelles et collectives, en garantissant la confiden-tialité des informations

163

QUESTIONS ACTUELLES

Animer des groupes de parole ou de travail en entreprise pour faciliter la construction collectivement d’un diagnostic et de pistes d’actions

Réaliser des diagnostics organisationnels dans les entreprises volontaires pour les aider à élaborer leur document unique d’évaluation des risques et construire leur plan d’actions

Travailler en réseau pour optimiser les pratiques professionnelles et développer des outils

164

QUESTIONS ACTUELLES

Principe de CNOM sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux (24/10/08)

=> L’écoute d’un salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail

=> Le médecin écoutant est le primo interlocuteur => L’orientation se fait avec l’accord du salarié => La décision du salarié est libre et anonymisée

vis-à-vis de l’employeur, l’entreprise ne pouvant en tirer une quelconque conclusion ou sanction du refus par le salarié de consulter le médecin écoutant

=> Tout ce qui relève de l’entretien du salarié avec le médecin du travail ou le médecin écoutant est couvert par le secret médical et fait l’objet de mention dans le dossier médical (du médecin du travail et du médecin écoutant)

165

Conclusion

Tous les acteurs de l’établissement sont concernés Nécessaire travail en pluridisciplinarité Toujours retourner sur le travail réel Ne jamais oublier que le travail se fait car les

salariés/ agents font toujours plus que ce qui leur est demandé et grâce aux coopérations qu’ils peuvent mettre en place

Il n’y a pas de méthodes, de solutions miracles, mais il faut une attention permanente pour que la question du réel de travail ne soit pas évacuée

1 la souffrance au travail nicolas sandret consultation de pathologie professionnelle au c.h.i. de...

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