1 economie du travail : equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le...

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Economie du travail :

Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail

Prof. Yves Flückiger

Département d’économie politique (Université de Genève)et

Observatoire Universitaire de l’Emploi

Cours de Baccalauréat

Université de Genève

2

Dans les deux premiers chapitres, nous avons examiné les différentes

approches liées au comportement de l’offre et de la demande de travail

En mettant en relation ces deux facettes du marché du travail, on obtient le

salaire d’équilibre pour lequel l’offre de travail permet tout juste de satisfaire

la demande de travail

Néanmoins, différentes raisons peuvent être évoquées pour expliquer les

différences de rémunérations observées dans la réalité; nous en

distinguerons trois principales :

1. La première est liée à l’hétérogénéité de la population active qui suscite

des inégalités de salaire associées au caractéristiques personnelles

3.1. Introduction

3

2. La deuxième raison est due au fait que deux travailleurs parfaitement identiques peuvent être occupés dans des secteurs différents caractérisées par des conditions de travail différentes (travail de nuit, par équipe, risques d’accidents ou de blessures et autres désagréments liées au travail)

3. La troisième raison est liée au fait que le marché du travail est défaillant et que pour des profils parfaitement identiques, deux employé(e)s peuvent obtenir des rémunérations; cette différence inexpliquée peut être assimilée à un comportement discriminatoire

Les inégalités constituent une question socio-économique très importante:

Il convient de distinguer les inégalités « constructives » qui sont bonnes pour la croissance et les inégalités « destructives » qui sont mauvaises pour la croissance (inéquité)

3.1. Introduction

4

Les inégalités constructives reflètent les différences dans des réponses individuelles à des opportunités identiques

Les inégalités destructives reflètent les privilèges des personnes qui sont déjà privilégiées et qui bloquent le potentiel productif des personnes moins aisées ou défavorisées; cette situation contribue à réduire l’efficacité économique et la croissance

Les inégalités destructives reflètent principalement les inégalités d’opportunité

Dans une société d’égale opportunité, il y a une importante mobilité sociale ascendante et descendante et une mobilité intergénérationnelle élevée; la place des enfants dans la distribution des revenus est, dans ce type de société indépendante de la place occupée par les parents

L’analyse des effets des inégalités sur la croissance procure une indication de l’existence d’inégalités d’opportunité; si les inégalités réduisent la croissance, on peut en conclure que leur nature est principalement destructrice

3.1. Introduction

5

Cette question est particulièrement importante pour les pays en voie de développement

Elle est importante car les analyses empiriques montrent qu’une large partie des inégalités observées dans les pays en voie de développement sont de nature « destructive », liées à des inégalités d’opportunité

Cette affirmation est confirmée par la figure suivante qui met en relation la croissance réelle du PIB par habitant pour la période de 1970 à 2000 et le coefficient de Gini mesurant les inégalités de revenu

3.1. Introduction

Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004

8052 82308592

89829395

9696

6078 62506500

66917000 7156

4742 4902 5039 51995396 5501

3785 3922 4028 4153 4295 4381

3088 3222 3302 3418 3550 3659

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

MB

LS

1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile

3ème quartile

médiane

1er quartile

1er décile

9ème/1er décile

Source: ESS 1994-2004, Office fédéral de la statistique

Suisse 1994-2004, Secteur privé

Évolution des seuils de salaires

Evolution des salaires dans l’horlogerie suisse, Evolution des salaires dans l’horlogerie suisse, 1994 - 20041994 - 2004

6923

7625

8117 8146

91809499

56316121

6339 6429

71707400

4803 4973 5061 5092

55865785

41843922 3987 4031

4440 4577

3817

3306 32203478

3766 3877

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

MB

LS

1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile

3ème quartile

médiane

1er quartile

1er décile

9ème/1er décile



Évolution des seuils de salaires,Instruments de précision, horlogerie

Evolution des salaires dans l’intermédiation Evolution des salaires dans l’intermédiation financière en Suisse, 1994 - 2004financière en Suisse, 1994 - 2004

7713

10643

13108

14323 1453015141

5804

8255

943010042

10389 10603

4550

62516763

72387649 7584

3737

4951 51985630 5900 5901

32943948 4196

4591 4812 4920

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

13000

14000

15000

16000

MB

LS

1994 1996 1998 2000 2002 2004

9ème décile

3ème quartile

médiane

1er quartile

1er décile

9ème/1er décile



Évolution des seuils de salaires,Intermédiation financière

Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et au bas de la distribution, 1994 - 2004au bas de la distribution, 1994 - 2004

6.86.5

7.3

9.7

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Suisse 99%/1% Finance 99%/1%

1994

2004

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Les travailleurs ne cherchent pas seulement à obtenir le salaire le plus élevé possible mais ils tiennent compte aussi d’autres caractéristiques liée à l’environnement du poste de travail pour maximiser leur utilité

Ils considèrent notamment les conditions de travail (bruit, horaire irrégulier, de nuit, etc.), les risques de blessure ou d’autres avantages liés à l’emploi

S’il existe des conditions de travail différentes pour des emplois identiques, cela implique que les employeurs qui se font concurrence pour recruter des employés devront offrir des compensations de salaire de manière à attirer un nombre suffisant de travailleurs

Les différences de salaire constituent des signaux pour une allocation efficiente des ressources entre les différents emplois disponibles

Le modèle des différences compensatoires repose sur trois hypothèses principales :

3.2. Les différences compensatoires

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1. Les travailleurs maximisent leur niveau d’utilité et pas seulement leur niveau de revenu

ils peuvent décider de réduire leur salaire afin d’obtenir de meilleures conditions de travail

2. Les travailleurs choisissent les emplois appropriés en fonction de leurs préférences, qui diffèrent selon les individus, et des informations identiques que tous les individus possèdent à propos des places disponibles

3. Absence de barrières à la mobilité entre les emplois

Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le modèle des différences salariales compensatoires implique que les individus choisissent l’emploi qui leur permet de maximiser leur niveau d’utilité pour différent niveau de salaire offert pour des emplois similaires


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A. Le modèle (Rosen, 1986) Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes:

1. Approche à long terme

2. Les travailleurs sont homogènes quant à leur profil et à leurs caractéristiques mais leurs préférences relatives aux conditions de travail diffèrent; ils cherchent à maximiser leur niveau d’utilité

3. Les entreprises maximisent leurs profits dans un monde caractérisé par une situation de concurrence parfaite sur les marchés du travail et des biens

4. Information parfaite : les travailleurs sont parfaitement conscients des caractéristiques des emplois offerts en terme de désagréments, de risques ou d’avantages non monétaires

5. Mobilité parfaite des travailleurs : à court terme, cette condition n’est pas nécessairement respectée en raison de coûts de mobilité mais à long terme, cette condition semble raisonnable


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B. Analyse du côté des employés La fonction d’utilité des travailleurs est définie par rapport au taux de salaire,

w, et aux conditions de travail et, en particulier, aux risques de blessure ou de désagréments associés à l’emploi, D

En d’autres termes, U(w,D), avec U/w 0 et U/D 0

Cette analyse est basée sur l’hypothèse que le nombre d’heures de travail est constant

Si des désagréments liés au travail, tels que des risques de blessure, augmentent, la perte d’utilité associée à cette hausse des désagréments nécessite un accroissement du salaire en compensation

Cela signifie que la courbe d’utilité est croissante à l’intérieur de l’espace formé par les variables “Désagréments-Salaire”


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B. Analyse du côté des employés Dans la figure suivante, la courbe d’utilité est supposée convexe cela

implique que le taux marginal de substitution est croissant avec le niveau de risque

Cela signifie que si le risque lié à l’emploi augmente, une hausse de salaire est nécessaire pour compenser le désagrément perçu par le travailleur

De plus, la compensation exigée par les employé croît avec le niveau de risque ou de désagrément qui peut prendre aussi la forme d’un risque de chômage saisonnier

La figure suivante a été construite en supposant que chaque individu diffère selon son aversion au risque

En l’occurrence, l’individu B est moins averse au risque que l’individu A qui demande une hausse de salaire nettement plus élevée pour accepter de travailler dans des conditions plus « risquées »


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w

D

B

Arisque averse

D1

C

E

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C. Analyse du côté des employeurs Une réduction des risques liés à l’emploi implique une augmentation des

coûts de production; afin de maintenir leurs profits au même niveau, les employeurs doivent diminuer leurs charges salariales par une diminution du taux de salaire

Pour un niveau donné de profit, un employeur fait face à une courbe d’iso-profit qui détermine chaque combinaison “ taux de salaire – désagrément” qui permet de maintenir le niveau de profit total constant

Les entreprises se distinguent les unes des autres selon les coûts qu’elles subissent si elles souhaitent réduire les risques ou les désagréments liés à l’emploi

La figure suivante suppose que toutes les entreprises réalisent le même niveau de profit en optant pour la combinaison N (caractérisée par un risque faible et un salaire faible) ou M (salaire plus élevé mais risques plus élevés)

Pour un même niveau de risque, un salaire plus faible implique un profit supérieur


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w

D

N

MIso-profit

nul

Iso-profit sup. à 0

Iso-profit inf. à 0

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D. Equilibre du marché Dans un marché parfaitement concurrentiel, les entreprises se trouvent placées

sur leur courbe d’iso-profit nul (seuil de rentabilité)

Comme les employés, les employeurs se distinguent les uns des autres en fonction de leur technologie et du type de bien qu’ils produisent ainsi que selon le coût qu’elles subissent pour réduire les risques ou les désagréments de leur emploi

Dans le cas présent, on suppose que la réduction des coûts est moins chère pour l’entreprise X que pour l’entreprise Y

Les employés souhaitent maximiser leur niveau d’utilité et les employeurs leur niveau de profit (qui correspond à un profit nul dans un environnement concurrentiel dépourvu de barrières à l’entrée)


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w

D

N

M

wAX

wBY

DAX DBY

X

X’

Y’

Y

D

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En assurant une adéquation optimale entre les emplois disponibles et les travailleurs, on parvient à déterminer pour chaque employé l’emploi particulier qui lui permet de maximiser son niveau d’utilité

Ce processus d’appariement (« matching ») conduit à des différences de salaires; néanmoins, chaque employeur se trouve sur sa courbe d’iso-profit nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens qu’elles permettent aux travailleurs de maximiser leur niveau d’utilité

L’individu A qui est averse au risque sera employé par l’entreprise qui parvient à réduire les risques ou les désagréments à moindre coût

A l’opposé, B travaillera pour l’entreprise caractérisée par des coûts marginaux élevés de réduction des risques

En revanche, cet individu reçoit une prime salariale qui compense les désagréments subis dont il est parfaitement informé et conscient des conséquences éventuelles (!)


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S’il existe un grand nombre d’entreprises différentes, on peut dériver une courbe appelée « courbe des salaires hédoniques », W(D), qui montre le niveau de salaire le plus élevé qu’un travailleur peut espérer obtenir sur le marché pour un niveau donné de désagrément (Cf figure présentée au cours)

La condition de première de maximisation de l’utilité est donnée, dans ces

conditions par l’expression suivante : -UD/UY = wD

Cela signifie en d’autres termes que le taux marginal de substitution entre les désagréments et le revenu (qui correspond à l’évaluation marchande des désagréments ou des risques) est égal à à la prime salariale attribuée par le marché du travail pour les risques encourus de blessures ou des autres désagréments (travail de nuit, par équipes, etc.) que les personnes sont disposées à accepter en échange d’une compensation monétaire


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E. Applications empiriques Ce modèle théorique peut être utilisé pour étudier et comprendre différents

cas pratiques :

1. Il peut être employé pour analyser si le marché du travail attribue effectivement des primes pour les risques et, le cas échéant, le montant des primes attribuées pour chaque type de désagréments observés

2. On peut aussi l’utiliser pour mesurer le prix de la vie

3. Il peut être aussi utile pour déterminer si les personnes occupées dans des secteurs caractérisés par des taux de chômage élevés reçoivent effectivement des primes salariales pour les risques encourus

4. Quels sont les effets des actions légales sur les primes compensatoires ? Ce type d’étude nécessite des données longitudinales


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5. Existe-t-il aussi des primes salariales versées pour des personnes qui travaillent ou qui vivent dans des environnements dangereux ou désagréables (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose aussi sur le marché immobilier

Brown (1980) présente un excellent survol de cette littérature

Viscusi (1978) montre qu’aux Etats-Unis, la probabilité moyenne d’avoir un accident non fatal s’élève à 3,2% et celle d’avoir un accident fatal est de 0,012%. L’estimation empirique effectuée par l’auteur montre qu’en 1969, un individu américain moyen était prêt à prendre un risque d’accident fatal si on lui attribuait une prime salariale annuelle de 173$ (in 1969 US$)

Si l’on tient compte de la probabilité d’avoir un accident fatal, cela signifie que sauver la vie d’un individu équivalait, aux Etats-Unis et en 1969, à un montant de 1’466’100$ !


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L’essence même de la théorie du capital humain est basée sur l’hypothèse que les individus adoptent des décisions relatives à l’acquisition de caractéristiques personnelles futures qui leur permettent d’obtenir le bénéfice net le plus élevé possible lors de périodes ultérieures

Ces décisions d’investissement englobent tous les choix qui suscitent une amélioration du potentiel productif individuel mais ces analyses ont été principalement appliquées aux décisions relatives à la formation, à la santé et à la formation continue

Si l’on fait l’hypothèse que les bénéfices futurs obtenus par un individu peuvent être correctement quantifiés en termes d’accroissement future de revenu, dès lors la valeur du capital humain d’une personne peut être définie comme la valeur actualisée de ses revenus futurs du travail

Il convient d’établir une distinction claire entre deux types de capital :

3.3. La théorie du capital humain

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1. Le capital humain général: la productivité du travailleur est accrue auprès d’un grand nombre d’employeurs potentiels

2. Le capital humain spécifique: la productivité du travailleur est accrue grâce à l’acquisition de connaissances spécifiques qui ne sont utilisables qu’auprès d’un seul employeur (l’employé apprend comment l’entreprise fonctionne et comment elle utilise certains équipements spécifiques)

Une autre distinction devrait être faite entre le capital inné qui se réfère aux capacités intrinsèques à chaque personne et le capital humain acquis par le biais de décisions délibérées

A. Le capital humain général

On examine la décision d’investissement prise par un individu arrivé au terme de sa scolarité obligatoire (15 ans dans la plupart des pays)


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Si une personne décide d’entrer immédiatement dans la vie active, à la fin de sa scolarité obligatoire, et s’il sait qu’il peut espérer obtenir un salaire annuel de w0, la valeur actualisée de son profil futur de revenu (VAR),

calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65 ans), est donnée par :


S’il décide au contraire de poursuivre ses études (pour trois années supplémentaires par exemple) son revenu net actualisé sera donné par :

)1()1(

.....)1()1(1 50

503

32

210 r

w

r

w

r

w

r

wwVAR

TTTTTT

)2()1(

.....)1()1()1(1 50

504

43

32

210 r

w

r

w

r

w

r

C

r

CCVAR

EEEE

28

En soustrayant l’équation (1) de l’équation (2), on obtient la valeur actualisée nette d’un investissement éducatif limité à 3 ans :


Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la marge), l’individu choisira d’investir dans une formation post-obligatoire. Si cette valeur est plus petite que 0, alors l’individu devrait choisir, d’un point de vue strictement financier, de renoncer à investir dans sa formation

Voir figure complémentaire

505050

444

333

22211

00 )1(.....

)1()1()1(1 r

ww

r

ww

r

ww

r

wC

r

wCwCVANR

TETETETTTE

29

Si on examine cette décision d’un point de vue marginal (pour une année supplémentaire de formation), celle-ci peut être réduite à l’équation suivante:


Une autre manière d’aborder cette condition est de considérer que la formation constitue une décision rentable quand le taux de rendement interne (i) de l’investissement éducatif est égal ou supérieur à r, le taux d’intérêt du marché

En l’occurrence, le taux de rendement interne est donné par la formule :

01

01

1

)1(Cw

r

ww EEN

tt

Et

Et

01

01

1

)1(Cw

i

ww EEN

tt

Et

Et

30

Cette expression peut être encore simplifiée si l’on suppose que les individus considèrent un horizon temporel infini, auquel cas on obtient la formule suivante :


Si les coûts directs de l’éducation sont faibles, comme cela est le cas dans un système éducatif largement subventionné, alors le taux de rendement interne est donné approximativement par la formule suivante :

01

0

1

Cwi

ww EEt

Et

1

1

Et

Et

Et

w

wwi

31

Cette approche théorique conduit aux conclusions suivantes :

1) Les individus qui ont les préférences les plus marquées pour le présent n’investissent pas dans leur formation

2) Les individus qui investissent dans leur éducation sont ceux qui prennent le plus soin de leur santé, accordent le plus d’importance à leur alimentation et vont plus fréquemment au médecin

3) Plus la période durant laquelle les individus obtiennent un bénéfice net positif de leur éducation est longue, plus le taux de rendement interne de leur investissement éducatif est élevé. Cela explique pourquoi les personnes formées sont plutôt jeunes

4) Les individus qui anticipent une interruption temporaire de carrière investissent moins dans leur formation (femmes)

5) Une hausse des coûts directs formation (C0) réduit le nombre de

personnes en formation


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Selon cette approche, le taux de rendement interne décroît avec le nombre d’année d’éducation (courbe TRI – cf figure complémentaire)

Le coût marginal de financement d’une année de formation supplémentaire (courbe MCE) augmente avec le nombre d’années de formation. Cela est dû au fait que plus les individus investissent dans leur éducation, plus ils doivent emprunter auprès de sources externes pour financer leur investissement éducatif

6) Les individus dotés des capacités les plus élevées sont caractérisés par des courbes “TRI” situées à droite de celles des personnes ayant des capacités plus faibles; dans ces circonstances, on s’attend à ce que le taux de rendement interne de l’éducation augmente avec le niveau de formation

7) Néanmoins, dans un monde caractérisé par des courbes de coût marginal différentes (MCE), le TRI d’un investissement éducatif sera une fonction décroissante du niveau de formation


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B. Le capital humain spécifique

Dans ce cas, on considère uniquement les investissements éducatifs qui sont spécifiques à une entreprise en particulier et qui ne peuvent pas être utilisés auprès d’autres employeurs

Quand la productivité est accrue auprès d’une seule entreprise, on considère que le capital humain est spécifique. Quand la productivité du travailleur augmente sur le marché, le capital humain est général

Si un employé quitte l’entreprise dans laquelle il travaille, ou s’il est licencié, il perd la totalité de son investissement spécifique

Dans le même temps, si l’employeur paie tous les coûts de la formation, il perd la totalité de son investissement si l’employé le quitte

Par la séparation, chaque partie du marché peut imposer à l’autre une externalité (modèle de monopole bilatéral; l’équilibre est indéterminé et il dépend du pouvoir de négociation des deux parties en présence)


34

Au moment de l’engagement, l’entreprise doit former le travailleur qu’elle engage ce qui engendre un coût fixe initial égal à C0

Pendant la période de formation, la productivité des travailleurs est égale à pml0 et elle passe ensuite à pmlKt

En l’absence de toute formation, la productivité potentielle des employés serait de pmlU

Finalement, on suppose naturellement que pmlKt > pmlu > pml0

Dans ces conditions, le coût marginal total (évalué sur toute la période d’emploi) de l’engagement et de la formation d’un nouvel employé est égal à :


N

tt

t

i

wwC

100 )1(

35

Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle embauche est mesuré quant à lui par l’expression suivante :


A l’équilibre, et sur l’ensemble de la période d’emploi, l’entreprise égalise le coût marginal avec le bénéfice marginal lié à l’embauche et à la formation d’un nouvel employé :

N

tt

KtUU

N

tt

Kt

i

pmlpmlpmlpml

i

pmlpml

10

10 )1(

)()1(

N

tt

KtUU

N

tt

t

i

pmlpmlpmlpml

i

wwC

10

100 )1(

)()1(

N

tt

tKtUU i

wpmlpmlpmlpmlwC

1000 )1(

)()(

36

Si les employeurs paient les travailleurs à leur productivité marginale après la période de formation (pmlKt = wKt), ils consentiraient à engager et à former ces travailleurs si et seulement si le coût marginal de la formation est supporté indirectement par les travailleurs sous la forme d’un salaire plus bas que la productivité pendant la période de formation, w0 = pml0 – C0

C’est ce qui se produit lorsque la formation est de type générale

A titre d’exemple on peut citer les avocats stagiaires ou autres apprentis qui acceptent de très bas salaires pendant leur formation

Dès qu’ils obtiennent leur brevet ou certificat d’apprentissage, leur valeur sur le marché du travail augmente autant qu’au sein de la firme formatrice de sorte qu’ils peuvent exiger une rémunération en conséquence

Si l’on suppose au contraire que le salaire versé au travailleur engagé et formé est égal, pendant toute la période d’emploi, au salaire alternatif (que la personne peut obtenir ailleurs sur le marché), alors w0 = wKt =wU


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Dans ce cas, la condition d’équilibre se simplifie comme suit :


N

tt

UKtU i

wpmlpmlwC

100 )1(

)()(

Dans ces circonstances, on constate que l’employeur finance l’intégralité de l’investissement éducatif (coûts directs et indirects) car il verse à l’employé, pendant sa période de formation, le salaire alternatif qu’il aurait pu obtenir ailleurs sur le marché du travail

En revanche, on constate qu’au terme de la formation, et pour amortir les dépenses consenties par l’employeur durant la période de formation, l’employeur engrange la totalité des bénéfices associé au travers d’une productivité marginale plus élevée que le salaire versé après la formation

Les négociations entre employés et employeurs devraient aboutir à une solution de partage des coûts (Cf figure complémentaire)

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Les principales conclusions de cette approche sont les suivantes :

1. Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir obtenir afin d’amortir les coûts de leur formation initiale sur l’ensemble de la période d’emploi est à l’origine d’un écart entre le taux de salaire et la productivité marginale du travail

2. Cet écart contribue à transformer le travail en un facteur de production quasiment fixe

3. Un taux d’escompte plus élevé a tendance à accroître l’écart entre le taux de salaire et la productivité du travail nécessaire pour amortir les coûts initiaux de la formation

4. Des coûts de formation supérieurs contribuent à accroître l’écart entre le salaire et la productivité

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5. Cette analyse met en évidence l’importance du taux de rotation du personnel pour les décisions d’investissement des entreprises

6. Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué par les négociations collectives entre employés et employeurs

7. Généralement, les deux parties vont accepter de partager les coûts de la formation grâce au versement d’un salaire qui est supérieur au salaire de marché (salaire alternatif) pendant la période de formation

8. En adoptant une solution de partage des coûts et des bénéfices de la formation, l’entreprise et les employés obtiennent un gain lié à la poursuite de leur relation de travail ce qui réduit le risque de séparation unilatérale

40


C. Applications empiriques

1. Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer pourquoi les contrats de travail précisent généralement des dates de retraite obligatoire

En effet, comme les salaires ont tendance à dépasser le niveau de la productivité marginale, notamment à la fin de la vie active, les travailleurs ne vont pas d’eux-mêmes choisir de se retirer à l’âge optimal pour lequel la valeur présente des salaires versés tout au long de la vie active est égale à la valeur actualisée de la productivité marginale du travail

2. Collier et Lal (1986) mettent en évidence qu’imposer un salaire minimum peut avoir pour conséquence de réduire les investissements consentis en matière de formation initiale en entreprise ou de formation continue

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3. Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel le taux de départ des travailleurs par période est une fonction négative du taux de salaire divisé par le salaire alternatif

Plus le taux de départ est élevé, toutes choses égales par ailleurs, moins l’entreprise sera prête à supporter les coûts de la formation

En mettant en place une politique qui prévoit une forte croissance du salaire à partir d’un niveau nettement plus bas que la productivité du travail, pendant la période de formation, qui fait place ensuite à une forte progression, l’entreprise parvient à réduire la probabilité que des travailleurs formés ne la quittent

4. Ce modèle permet de comprendre les fluctuations de l’emploi au cours des cycles économiques; il explique aussi pourquoi les travailleurs non formés sont les premiers à être licenciés en période de mauvaise conjoncture


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La théorie du capital humain permet d’expliquer les principales caractéristiques le profil des salaires en fonction de l’âge

En particulier, elle permet d’expliquer pourquoi le niveau des salaires augmente avec le niveau de formation en raison des investissements consentis dans la formation post-obligatoire

Elle permet aussi d’expliquer la croissance rapide des salaires au début de la carrière professionnelle et la concavité du profil salarial observée en raison des investissements consentis en matière de formation en emploi

Les analyses effectuées pour la Suisse contribuent à confirmer ces résultats; mais il existe des différences importantes entre les marchés régionaux du travail

Elles s’expliquent par la structure de l’offre et de la demande


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Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004

Impact des variables retenues

Impact sur les salaires en %*

FormationUniversité 21,4HES 16,4Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9Brevet d'enseignement 9,6Maturité 6,8Apprentissage 7,1Formation en entreprise 4,4Autres formations 7,0

Age (+ 1 an) maxi 1,7

Ancienneté (+ 1 an) maxi 0,7

* Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

44

Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004

Impact des variables retenues

Impact sur les salaires en %

Qualifications requises pour le posteNiveau des qualifications requises élevé 35,8Niveau des qualifications requises moyen 18,8Niveau des qualifications requises bas 11,1

Position professionnelleCadre supérieur 45,9Cadre moyen 29,6Cadre inférieur 17,4Activités de supervision 8,4

A ces variables s’ajoutent (en ou ), les impacts liés aux :

• domaines d’activité• effets d’entreprise

Université

HES

Maîtrise

Brevet d'ens.

Maturité

Apprentissage

Formation en entreprise

Scolarité oblig.(réf)

Autres

For

mat

ion

0 .05 .1 .15 .2 .25 .3 .35

Intervalle de confiance de 95% en log

Formation GE

46

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

0 5 10

15

20

25

30

35

40

45

Années de service

Dif

fére

nc

e d

e s

ala

ire

en

% à

pro

fil i

de

nti

qu

e

Recherche etdéveloppement

Activités de conseil

Activités sociales

Activités informatiques

Construction

Industrie chimique

Édition et impression

47

D. La formation est-elle un bon investissement ? A la lumière des résultats pour la Suisse, on serait tenter de répondre oui Néanmoins, les rendements de la formation peuvent être sur- ou sous-

estimés Ils sont surestimés si l’on considère le fait que l’investissement éducatif

peut conduire à des meilleures conditions de santé, de famille etc.. qui constituent autant d’effets externes positifs qui ne sont pas comptabilisés dans les rendements éducatifs

Ils sont sous-estimés si l’on tient compte du biais de compétence lié au fait que les personnes qui poursuivent leur formation sont celles qui présentent les compétences “innées” les plus élevées

Cela signifie que tous les gains attribués à la formation ne sont pas dus à la formation elle-même; ils auraient été obtenus même sans investissement éducatif


48

De plus, certains économistes comme Spence (1973) considèrent que la formation n’accroît pas la productivité du travailleur mais constitue simplement un signal pour les employeurs pour choisir leurs employés en fonction de leurs compétences

En étudiant dans des universités très réputées, les individus révèlent leurs compétences, leurs capacités à travailler de manière indépendante et leur volonté d’atteindre leurs objectifs

De ce point de vue, le taux de rendement social de la formation est plus faible qu’on ne pourrait le croire puisqu’elle n’accroît pas réellement la productivité du travailleur

Elle est utilisée en revanche par les employeurs pour attirer les travailleurs ayant les meilleures compétences; de ce point de vue, la formation contribue à améliorer l’allocation des ressources


49

Il existe cinq versions différentes de cette théorie :

1) Les employeurs ne peuvent pas surveiller constamment leurs employés

Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir l’intensité de leurs efforts

Les employeurs doivent trouver un mécanisme incitatif pour encourager leurs employés à accroître leurs efforts

2) Les entreprises cherchent à attirer les travailleurs les plus productifs en offrant des salaires plus attractifs

3) Une politique de bas salaire peut accroître la rotation du personnel ce qui aura pour effet d’augmenter les coûts des entreprises; une hausse de salaire peut contribuer à « fidéliser » le personnel

4) Les individus sont sensibles au niveau de leur rémunération car elle traduit le caractère plus ou moins équitable de la relation de travail

5) Modèle d’agence

3.4. La théorie du salaire d’efficience

50

A. Le modèle de rotation du personnel Dans ce modèle, l’entreprise est supposée avoir un pouvoir de monopsone

sur le marché du travail

Elle peut dès lors influencer la durée de l’emploi et l’ancienneté au sein de l’entreprise en modifiant le taux de salaire

Celle peut donc encourager l’entreprise à offrir un salaire plus élevé que la rémunération observée sur le marché (we) pour réduire les coûts liés à la rotation du personnel

La fonction du taux de rotation du personnel est donnée par la formule suivante :

q = q(w – we), qw < 0 and qww > 0


51

Le problème de maximisation du profit de l’entreprise peut dès lors être exprimée de la manière suivante :


LwwTqwLF eLw

)()(max,

Pour simplifier, supposons que l’entreprise soit caractérisée par des rendements d’échelle constants de telle manière à ce que F(L) = a.L. Dans ces conditions, la condition de premier ordre devient :

ww qT

ouqT 1

0.1

Si l’on suppose de surcroît que le taux de salaire moyen espéré au sein de l‘économie est donné par la probabilité d’avoir un emploi (1-u, où u représente le taux de chômage) multipliée par le taux de salaire d’équilibre, we=w.(1–u), alors, à l’équilibre, la prime salariale efficiente peut être

exprimée comme : z = w – we = w - (1-u)w = wu

52

Dans le long terme, le (sur-)profit de l’entreprise est nul si bien que :

w = a – q.T Dès lors, u = z/(a – q.T) ce qui signifie qu’il est possible d’observer, à

l’équilibre, un taux de chômage involontaire

Les travailleurs sont disposés à travailler aux taux de salaire offert par le marché mais ils ne peuvent pas trouver un emploi en raison des coûts de rotation du personnel

B. Le modèle de Solow

Chaque employé choisit l’intensité de son effort “e” qui va dépendre notamment du taux de salaire qui lui est proposé; le problème de maximisation du profit devient alors :

Max = Qe(w).L – w.L ou Max = Q(Le) - [w/e(w)].Le


53

Les conditions de premier ordre de maximisation du profit de l’entreprise peuvent dès lors s’écrire de la manière suivante :


LLw

e

L

Q

we

w

L

Q

et

)(

En combinant les deux dernières expressions, on obtient la condition de Solow :

w

ewe

w

eweoù

e

wwe

)('

)('1)('

A l’équilibre, l’élasticité de la fonction d’effort par rapport au salaire est égale à 1

54

L’élasticité de la quantité produite (Q) par rapport aux heures de travail (L) ou par rapport à l’effort consenti (e) peut être différente selon la fonction de production examinée

Dans le cas d’une fonction de type Cobb-Douglas (Q=eL), on obtient les conditions de premier ordre suivantes :


wLQdoncw

L

Q

weLL

01

)('

1)('

01

we

eLQdoncLwe

e

Q

Lw

eLe

w

55

En combinant, les deux expressions précédentes, on obtient la condition suivante qui constitue une généralisation de la condition de Solow :


Qe

QLwe

e

wdonc

we

eLwL

)('

)('

1

Plus la fonction de production est élastique au taux d’effort relativement à son élasticité aux heures de travail, plus le taux de salaire d’équilibre sera élevé (Cf figure suivante)

La fonction d’effort peut être exprimée de la manière suivante : e(w)=(w-c)

où c symbolise le taux de salaire (alternatif) du marché. Dans ce cas, la condition de Solow généralisée devient :

cwet

cw

wwe

e

w

)()('

w est d’autant plus élevé que est élevé, faible et élevé (si les travailleurs sont très sensibles à la prime salariale qu’ils obtiennent)

Fonction d’effort

ww

ee

AABB

wwAA**

Le point A symbolise la condition de Solow : l’élasticité de la fonction d’effort par rapport au taux de salaire est égal à 1 à l’équilibre

wwBB**

Le point B symbolise un équilibre caractérisé par une élasticité de e par rapport à w inférieure à 1; cette situation se produit lorsque la quantité de production est très sensible au taux d’effort

57

En supposant de surcroît que le salaire alternatif « c » est lui-même une fonction du taux de salaire du marché (wm), de la probabilité d’être employé

(1-u) et du taux d’indemnité lorsque la personne est au chômage (b), on obtient la fonction suivante :

c = (1-u).wm + u(b.wm)

Dans ces conditions, et en supposant que est égal à , on obtient alors, à l’équilibre, la condition suivante :

e’(w)(w/e) = w/(w-c) = /[(1-b)u] = 1 (si = )

et donc u = /(1-b)

Plus est élevé, plus b est élevé, plus le taux de chômage (involontaire) sera élevé car les entreprises choisissent d’augmenter les salaires en raison de la sensibilité de la fonction d’effort par rapport au différentiel de salaires


58

C. Le modèle d’agence (Shapiro & Stiglitz, 1984) L’entreprise n’est pas toujours en mesure de contrôler le comportement des

travailleurs à leur poste de travail

Les coûts du contrôle peuvent être si élevés que les employeurs préfèrent parfois substituer une stratégie de contrôle par un mécanisme incitatif

Les travailleurs peuvent avoir intérêt à tricher en réduisant leur effort de travail

On supposera que les travailleurs sont neutres au risque et que leurs préférences sont définies par rapport au revenu salarial (w) et au taux d’effort (e) de telle manière à ce que : U(w,e) = w – e

Quand un employé triche, on supposera que son taux d’effort “e” est égal à 0


59

Mais il peut y avoir d’autres motifs qui peuvent être à l’origine d’une interruption d’emploi et on supposera qu’il y a u taux de séparation égal à “q” à chaque période

La stratégie de contrôle est imparfaite et cela signifie que les travailleurs ont une probabilité “p” d’être détectés à chaque période

L’utilité total obtenue par un employé qui triche (VT) et de celui qui ne triche

pas (VN) peuvent être dès lors exprimés de la manière suivante :


ET

UEN

ET

UET

VqVr

ewV

VqpVqpr

wV

)1(1

1

,)1()(1

1

60

La condition d’absence de tricherie qui doit être respectée par l’entreprise est la suivante : VT VN

Cette condition d’absence de tricherie peut être écrite ainsi :


p

eqrpV

r

rw U )(

1

Cette équation montre que le taux de salaire dépend positivement de VU, e, q et de r. Plus r est élevé, plus l’incitation à tricher est élevée; cela provient du fait que les pertes futures susceptibles de provenir d’une “détection” du comportement de tricherie sont escomptées à un taux élevé

Si la probabilité de quitter l’entreprise est élevée, les employés seront plus incités à tricher; en revanche, plus la probabilité de détection est élevée, plus la prime salariale incitative sera faible

61

A l’équilibre, l’utilité d’un employé qui triche est égale à celle d’un travailleur qui ne triche pas; dès lors :


Cette dernière équation peut être exprimée de la manière simplifiée suivante:

UE Vqr

qew

qr

rV

)(1

UEu VaaVr

V )1(1

1

L’utilité totale attendue d’un chômeur est donnée par (a est la probabilité qu’un chômeur obtienne un emploi) :

EU Vra

aV

62

Dès lors, on constate que pour obtenir un équilibre sans triche, l’utilité des chômeurs doit être inférieure à celle que peuvent obtenir les personnes employées; ce modèle donne lieu à nouveau à un chômage involontaire

En substituant l’expression de VE dans cette dernière équation et en simplifiant, on obtient une nouvelle expression de l’utilité des chômeurs :


Finalement, cette expression de l’utilité totale des chômeurs peut être introduite dans la condition d’absence de tricherie et on obtient :

)()1(

))(()(

))((

)1(

ewqar

a

r

rV

Vqrra

aqew

qrra

raV

U

UU

p

erqaew )(

63

A un niveau agrégé et en supposant que l’économie se trouve dans un état de taux de chômage stationnaire, alors le nombre de personnes entrant au chômage est égal au nombre de personnes qui sortent du chômage; dès lors qL = aU

“a” peut être exprimé comme une fonction du taux de chômage :

a = qL/U et a + q = q(1+L/U) = q/u Dès lors, au niveau agrégé, la condition d’absence de tricherie de la part

des employés s’écrit comme :


p

er

u

qew )(

Plus le taux de chômage est élevé, plus le taux de salaire d’efficience peut être bas tout en créant les incitations nécessaires à l’absence de tricherie

64

A. Introduction Dans les sections précédentes, nous avons examiné les différentes

approches théoriques qui peuvent être évoquées pour « expliquer » les disparités salariales

Elles sont associées à des différences de capital humain accumulé ou à des différences entre les secteurs économiques ou entre les diverses entreprises selon les désagréments associés à leurs postes de travail ou selon les coûts de surveillance ou de rotation du personnel qui peuvent les inciter à adopter des politiques de salaire d’efficience

Ces différences ne devraient néanmoins pas être associées de manière systématique à un genre ou à une nationalité particulière

La persistance observée des inégalités entre hommes et femmes constitue de ce point de vue un phénomène difficile à expliquer

3.5. Discriminations salariales: approche théorique

65

Introduction

42.757.3

44.056.0

46.753.3

41.059.0

40.259.8

44.855.2

43.556.5

41.258.8

44.355.7

10 20 30 40 50 60%

Suisse

ZH

VD

TI

SG

NE

GE

FR

BE

en %Nombre d'employé(e)s

Hommes

Femmes

47335915

50716574

48005687

40785016

42835678

45775744

58866489

43505368

46195764

2,000 4,000 6,000CHF

Valeur centraleSalaire mensuel brut

Hommes

Femmes

Source: ESS 2004, Calcul: OUE

Sexe

67

En se référant aux diverses théories évoquées au début du chapitre 3, nous pouvons tenter d’expliquer ces disparités de différentes manières :

1. Les différences de productivité associées à certaines caractéristiques qui permettent de distinguer différents groupes

Ces différences peuvent être associées à des formes de discrimination antérieures au marché du travail (telles que l’attitude ou les attentes de la société à l’égard de certains groupes, la répartition traditionnelle des tâches ou des inégalités d’opportunité dans l’accès aux études)

Ces inégalités ne sont pas dues au marché du travail mais réduire les discriminations sur le marché du travail peut influencer le comportement de la population, notamment dans le domaine des investissements de formation

3.5. Discriminations salariales

Origine des inégalités :

Niveau de Formation

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Femmes

Hommes

Genève, RFP 2000

Proportion de personnes n’ayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes d’âge et le

sexe

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

25-29ans

30-34ans

35-39ans

40-44ans

45-49ans

50-54ans

55-59ans

60-64ans

65-69ans

70-74ans

75-79ans

80 anset +

Femmes

Hommes

Ensemble

Suisse, RFP 2000

70

Les différences de salaire peuvent être également expliquées par :

2. La ségrégation sexuelle en termes de profession, de secteur d’activité, de type d’emploi ou de position hiérarchique, etc.

Ces disparités peuvent être liées aux différences compensatoires qui pauvent varier d’un secteur à l’autre

Elles peuvent être dues aussi aux salaires d’efficience pratiqués par les entreprises pour contrôler les employés ou réduire leur taux de rotation

Dès lors, la ségrégation peut créer des inégalités salariales « efficaces » pour l’allocation des ressources; néanmoins, la ségrégation peut être due aussi à des inégalités d’opportunité

Elle peut être aussi assimilée à une pratique discriminatoire si, toutes choses égales par ailleurs, l’entreprise choisit systématiquement de recruter des travailleurs d’un groupe donné


71

Origine des inégalités :Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques

Position hiérarchique Femmes Hommes TOTAL

Sans fonction d'encadrement

73,0% 56,6% 63,8%

Activités de supervision

10,9% 11,5% 11,2%

Cadre inférieur 8,8% 11,1% 10,1%

Cadre moyen 5,1% 11,5% 8,7%

Cadre supérieur 2,2% 9,3% 6,2%

PRIVE

LSE, 2000

74

Les inégalités de salaires peuvent être dues finalement à une :

3. « pure » discrimination du marché du travail; elle se traduit par le fait que deux personnes ayant pourtant des profils parfaitement identiques, travaillant dans la même entreprise, obtiennent des salaires différents

Il existe une importante littérature empirique qui a cherché à tester l’existence de telles pratiques. Ces études peuvent être rangées en deux catégories :

1. Les analyses de régression qui permettent d’estimer une fonction de salaire (simple OLS) dans laquelle une variable muette relative au genre est introduite pour déterminer si elle exerce une influence significative sur le niveau des salaires (approche utilisée pour les expertises juridiques)

2. Expériences de terrain qui tentent de déterminer si le genre ou la race est pris en considération pour attribuer un appartement ou un emploi à des personnes qui présentent pourtant le même profil hormis leur appartenance à un groupe « défavorisé » (envoi de CV identiques anonymes ou non)


75

Différentes théories permettent d’expliquer les discriminations salariales :

1. Les théories liées aux préférences

2. La discrimination statistique

3. Les théories institutionnelles

A. Les théories liées aux préférences

L’hypothèses centrale des travaux pionniers de Becker (1957) est que l’utilité de certains individus est affectée par les relations qu’ils entretiennent avec les membres d’autres groupes sociaux

Les exemples utilisés par Becker proviennent principalement des Etats-Unis (population de couleur) mais ils peuvent être étendus à d’autres situations


76

Becker suppose en l’occurrence que les employeurs appartenant au groupe majoritaire (blanc) manifestent une certaine réticence à travailler avec des employés de couleur

Un employeur blanc victime de préjugés à l’encontre du groupe minoritaire estimera que le coût du salaire versé aux employés blancs s’élève à WW

alors que celui des employés de couleur est perçu comme étant égal à WB(1

+ di)

Le terme WB.di est donc le coût de l’aversion pour l’emploi d’emplyoés de

couleur

Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts parfaits, alors l’employeur n’embauche que des personnes de couleur si WW > WB(1 + di)

et n’emploiera que des blancs si l’inverse est vrai


77

Dans ce cas, les employeurs très discriminants, ceux pour qui di est très

élevé, n’emploient que des blancs, alors que ceux qui sont moins discriminants n’occuperont que des gens de couleur

Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts imparfaits, alors l’entreprise aura une structure d’emplois mixte (cf. graphique)

Si l’on suppose que l’entrée sur le marché des biens est libre, la concurrence entre les entreprises devrait garantir que les entreprises discriminatoires devraient disparaître du marché si bien que seuls les employeurs non discriminants (di = 0), devraient pouvoir se maintenir


78

La seconde forme de discrimination considérée par Becker est celle liée aux employés eux-mêmes, lorsque des groupes de travailleurs manifestent des préjugés l’un envers l’autre

Dans ce cas, le salaire perçu par un employé blanc est égal à Ww s’il

travaille avec d’autres personnes de son groupe ou Ww(1 – di) s’il doit

travailler avec des personnes du groupe minoritaire

Si une entreprise embauche des blancs pour travailler avec des personnes de l’autre groupe, il doit lui verser un salaire équivalent à WW/1 - di en raison

de la mixité de l’emploi

Si les employés blancs et de couleur sont identiques, un marché du travail totalement ségrégé va apparaître, chacun recevant un salaire identique


79

Si les travailleurs sont complémentaires, les deux groupes vont obtenir un salaire supérieur mais alors avec une réduction du niveau d’emploi

Un test indirect de la discrimination des employés est fourni par Chiswick (JPE, 1973, Vol. 81, pp. 1330-1352); il suppose que les travailleurs non qualifiés subissent une ségrégation, comme dans le modèle de Becker, alors que travailleurs qualifiés sont indispensables dans les tous les établissements

Si les employés qualifiés sont plutôt des blancs alors on devrait observer que les travailleurs blancs embauchés dans des entreprises privilégiant les personnes de couleur devraient obtenir des salaires plus élevés que ceux qui travaillent pour des entreprises favorisant le groupe majoritaire

Dans ce cas, le salaire moyen des blancs devrait dépendre positivement du pourcentage de gens de couleur employés


80

De plus, l’inégalité de salaires entre les blancs qualifiés et non qualifiés devrait être aussi une relation positive par rapport aux proportions de travailleurs blancs qualifiés dans les entreprises employant des personnes de « couleur »

La recherche empirique menée par Chiswick tend à confirmer ces relations mais son test est relativement limité. Malheureusement, des évidences plus directes ne sont pas disponibles et il n’y a pas réellement de confirmations plus systématiques de la validité empirique de cette théorie

Finalement, ce type de discrimination peut aussi être pratiqué par les consommateurs eux-mêmes

Dans ce cas, la discrimination à l’encontre des acheteurs du groupe minoritaire s’exprime par des prix inférieurs qui conduisent éventuellement à une ségrégation résidentielle


81

B. Discrimination statistique Dans les modèles de signal, les employeurs sont incapables d’observer

directement la productivité des candidats à un poste vacant mais ils observent des caractéristiques telles que la formation (signal)

Le modèle de base développé par Phelps (Microeconomic Foundations of Employment and Inflation, 1972, Norton) suppose que les employeurs engagent les employés sur la base d’un test de performance, y, qui est un « prédicateur » non biaisé de la productivité réelle du travailleur, q

Dès lors, pour le ième postulant yi = qi + i où i est un terme d’erreur aléatoire

indépendant de qi

Si on régresse qi sur yi , on obtient l’équation suivante :


ii ybqbq **)1(

82

Dans cette équation, b* est une mesure du degré de corrélation entre y et q; indique la qualité moyenne des postulants (b* est compris entre 0 et 1)

Deux cas extrêmes peuvent être brièvement présentés; dans le premier, est identique pour les deux groupes de travailleurs mais le test est plus fiable pour les employés du groupe majoritaire (b* est supérieur)

Si l’on se réfère à l’équation précédente, les travailleurs du groupe majoritaire reçoivent un salaire supérieur à celui du groupe minoritaire même si par ailleurs ils obtiennent le même score au test, si yi > alors que l’inverse est vrai si yi <

Les travailleurs hautement compétents obtiendront un salaire inférieur à celui de leurs collègues du groupe majoritaire alors que l’inverse est vrai pour les employés moins compétents

Les salaires des travailleurs du groupe majoritaire seront dès lors plus dispersés autour de la moyenne que ceux du groupe minoritaire mais la salaire moyen sera le même


qq

qq

83

Dans le deuxième cas, le test présente la même fiabilité pour les deux groupes mais pas la productivité moyenne y si bien que le salaire moyen diffère

Si b* est plus petit que 1, alors il est possible qu’un travailleur du groupe très productif du groupe minoritaire gagne moins que les employés moins productifs du groupe majoritaire

En réalité, les cas de discrimination statistique sont plus susceptibles d’apparaître dans les cas suivants :

• Pour les immigrants récents ayant des profils culturels et linguistiques très différents, les tests de compétence ont plus de chance d’être inappropriés et leurs parcours plus difficiles à interpréter par les employeurs locaux

• Pour les femmes, particulièrement pour celles qui sont mariées lesquelles ont plus de chance d’expérimenter de longues périodes d’absence du marché et des changements d’emploi plus fréquents dus à la maternité


C. Monopsone Si les entreprises possèdent un pouvoir de monopsone sur le marché du

travail et si l’offre de travail d’un groupe d’employés est plus élastique que celle de l’autre groupe, la maximisation du profit implique que, à l’équilibre, des salaires différents seront payés

La condition de 1er ordre de maximisation du profit est donnée par :


Si les deux groupes (hommes et femmes) ont la même productivité marginale mais qu’ils diffèrent du point de vue de l’élasticité de leur offre de travail qui est moins élastique pour le groupe minoritaire (femmes), on obtient alors la condition de maximisation de 1er ordre suivante:

)(1

1

)(1

1

MepL

FepLw

w

F

M

)1

1()1(.epL

ww

L

L

ww

w

Lww

L

Q

85

Si les femmes ont une offre de travail moins élastique que celle des hommes, les hommes vont obtenir des salaires plus élevés que les femmes à l’équilibre (cf figure suivante)

Si l’analyse théorique est incontestable, le pouvoir de prédiction empirique est plus discutable

En premier lieu, si des cas de monopsone peuvent exister dans la réalité, ils ne sont pas représentatifs de tout le marché du travail

De plus, il n’est pas certain que les élasticités de l’offre diffèrent comme le suppose le modèle de monopsone

Une autre forme de pouvoir de marché peut être liée à la capacité des syndicats à monopoliser l’offre de travail


86

Aux Etats-Unis, il existe des évidences empiriques de discrimination exercée par les syndicats à l’encontre des femmes et des travailleurs de couleur

Néanmoins, des analyses plus récentes suggèrent que les syndicats peuvent exercer un impact favorable pour la réduction des discriminations salariales

Ashenfelter (1972) a estimé que la présence de syndicats a contribué à augmenter le salaire relatif des gens de couleur par rapport à ceux des blancs d’environ 3,4% aux Etats-Unis mais qu’elle a contribué à réduire le ratio salarial entre femmes et hommes de 1,9%


87

Les inégalités de salaire entre hommes et femmes ou entre Suisses et étrangers sont relativement importantes

Mais il s’agit de savoir quelle proportion de cette différence est due à la discrimination

L’approche la plus simple consiste à partir d’une équation des salaires (Mincer, 1974) et d’y insérer des variables muettes relatives au genre ou à l’origine

Ce résultat n’est valide que si les coefficients associés aux autres variables, telles que la formation, l’expérience, l’ancienneté, la position hiérarchique, la région, etc. sont identiques pour les différents groupes

Une autre approche consiste à estimer des fonctions de salaire séparées selon les groupes

3.6. Mesures de la discrimination salariale

88

La régression : salaire = f (âge)

4000

8000

12000

16000

Y=a

bhän

gige

Var

iabl

e->L

N L

OH

N

20 25 30 35 40 45 50 55

X=unabhängige Variable->ALTER

Beobachtete Löhne Regressionsgrade

ii1i1i εXβαY Y = valeur à prédire -> salaire versé

i = (1,2,3.....n)

= constante

1 = coefficient (pente de la droite)

ε = résidu -> écart de la relation linéaire

y = valeur prédite = + .X

α

1β

ii/XY

ii /Xy

iε

89

La régression linéaire simple

iii XaY 11

salaire d’entréecoefficient lié à l’âge (pente)

terme d’erreur

salaire observé âge

paribus) (ceteris donné âgeun pour salaire de différence 11 iX

90

4000

8000

12000

16000

Y=a

bhän

gige

Var

iabl

e->L

N L

OH

N

20 25 30 35 40 45 50 55


Beobachtete Löhne RegressionsgradeRegressionsparabel

Optimisation par l’introduction d’un terme quadratique

i2

i12i11i εXβXβαY

iε

02iε

91

4000

8000

12000

16000

Y=a

bhän

gige

Var

iabl

e->L

N L

OH

N

20 25 30 35 40 45 50 55


Beobachtete Löhne Regressionsgrade

La régression : salaire = f(sexe, âge)

0X homme si

1X femme si

i1

i1

ii22i11i εXβXβαY

1βVariable muette (dummy)

Diminution moyenne due au sexe (ceteris paribus)

92

Différence de salaire en fonction de l’expérience (âge-16)

0

10

20

30

40

50

Lohn

unte

rsch

ied

in %

0 10 20 30 40 50

Erfahrung in Jahren (J)

Männer (36J/50%)M & F (36J/48%)Frauen (31J/38%)

GESCHLECHT(Wendepunkt)

Quelle: IT-Services Nov 2005, Berechnung: OUE

Erfahrung=Alter-19Lohnunterschied nach Erfahrung

Dif

fére

nce

de

sala

ire

en %

Expérience en nombre d’années

hommes

hommes et femmes

femmes

93

Modèle pour l’analyse de la discrimination salariale

i6

2ii

2iiii εXXXXXαY

54321

n

kkk i

X

erreurd' termeεcivil)état é,nationalit

activité,d' domaines poste,du exigenced'niveau

formation, deniveau ue,hiérarchiq(position coeff. autres

anciennetél' à liés equadratiquet linéaire coeff.âgel' à liés equadratiquet linéaire coeff.

sexedummy au liét coefficien référence) de (profil constante α

iindividu l'pour observé salaire Y

i

6

i

5

,4

3

,2

1

n

kkk i

X

94

Si on effectue deux régressions séparées pour les femmes et les hommes, on peut mesurer l’importance et l’origine de la discrimination salariale à l’encontre des femmes en décomposant l’inégalité salariale totale en une première composante liée aux différences de caractéristiques des deux populations (partie expliquée) et une deuxième composante qui est purement discriminatoire

Cette deuxième composante est due au fait que les mêmes caractéristiques sont évaluées différemment par le marché du travail, selon le genre

Cette décomposition de l’inégalité salariale entre les groupes majoritaire et minoritaire a été introduite dans la littérature par Oaxaca (1973) et Blinder (1973) (cf figure)


)()(..)()( fmffmmffmmfm ZZZZZWLnWLn

Education

Salaire

Femmes

Hommes

Salaire moyen des femmes

Salaire moyen des hommes

Différence totale de salaires

Discrimination

Différence expliquée

Décomposition de la différence totale de salaire entre les genres en Suisse, 1996

Différence moyenne de salaire entre femmes et hommes: 29,6%

Partie discriminatoire Partie due aux différences de caractéristiques

16,8% 12,8%

(60.4%) (39.6%)

Dont Dont Constante 15,5% Education 11,5% 36,6% Expérience 32,1% 10,0% Ancienneté -9,5% 6,9%

Adéquation entre formation et qualifications exigées

1,8% 0%

Mari(é) 26,2% 5,4% Temps partiel -17,8% 0,8%

CCT 4,3% -1,6% Secteur public -4,4% 0,8%

Position hiérarchique 2,0% 36,6% Taille de l'entreprise 23,8% 5,4%

Permis de séjour 0% -3,2% Payé à l'heure 14,5% 2,3%

100% 100%

Note: Un signe négatif dans la colonne discrimination indique que la variable en question offre un avantage aux femmes. Ainsi, l'ancienneté est-elle mieux valorisée pour la population féminine que pour les hommes. Un signe positif signale que la variable instaure une discrimination à l'encontre des femmes. Un signe négatif dans la troisième colonne met en évidence que les caractéristiques de la population féminine sur la variable en question permettent de réduire les inégalités de salaires. Un signe positif indique par exemple que le niveau d'éducation des femmes, qui n'a pas atteint encore celui des hommes alors même que le marché du travail valorise ce facteur, est à l'origine d'une différence de salaire due à cette caractéristique particulière (la formation ici).

97

La première composante de cette équation mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si elles avaient les mêmes caractéristiques que les hommes; elle est évaluée en utilisant les coefficients estimés dans l’équation salariale des hommes

La première composante peut être expliquée par les différences dans les profils individuels; elle n’est pas le résultat d’une discrimination imposée par le marché du travail

La deuxième composante mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si leurs caractéristiques étaient évaluées au même « prix » que celui appliqué aux hommes. Cette composante peut être attribuée à une discrimination du marché du travail car des personnes ayant des profils identiques devraient obtenir le même salaire

Les inégalités salariales entre les genres peuvent aussi être décomposées d’une manière un peu différente en utilisant les coefficients obtenus dans la régression pour les femmes comme prix de référence


98

Cette 2ème approche peut aboutir à des résultats différents en ce qui concerne le montant de la discrimination (cf figure)


Il existe une littérature abondante sur les inégalités de salaire et les méthodes de décomposition que nous ne présentons pas ici mais qui sont exposées par Altonji et Blank dans le chapitre 3 du Handbook of Labor Economics

Une autre approche consiste à considérer que les coefficients des équations de salaires peuvent différés à différents points de la distribution des revenus. Cette approche est connue sous le nom de régression en quantiles (Cf Koenker and Basset, 1978, Econometrica, Vol 46(1), pp. 1-26)

)()()()( fmmfmffm ZZZWLnWLn

99

La régression en quantiles estime des coefficients différents selon le quantile, c’est-à-dire :


)()( ' iiiT ZZYQ

Y à elconditionn quantile ième- lesur Zde schangement des

effetl' de tenu compte régression de ligne la de pente la représente )(

L’estimation pour les différents quantiles ( de 0 à 1) détermine la pente de la ligne de régression pour divers percentiles de la distribution conditionnelle de Y tel que au moins une proportion du résidu de la régression est au-dessous de la ligne de régression et une proportion (1- ) est au-dessus de cette même ligne

Cette approche est très utile pour des marchés du travail segmentés caractérisés par une faible mobilité des travailleurs

100

Les analyses peuvent être effectuées sur la base de données collectées pour l’ensemble du marché ou à partir de données spécifiques à des entreprises particulières

Dans ce deuxième cas de figure, l’idée est de déterminer si le genre est employé par les entreprises pour déterminer leurs salaires

Il faut donc estimer une première régression en utilisant toutes les variables que les employeurs prétendent utiliser pour établir leurs salaires

Il faut pour le moins recevoir des informations sur le niveau de formation, l’expérience (ou l’âge comme proxy pour l’expérience) et l’ancienneté

Néanmoins, on peut introduire dans les régressions d’autres facteurs qui ne sont pas reliés au genre (tels que la couleur des yeux mais pas la taille des travailleurs qui est corrélée au genre) de manière à maximiser le R2 de l’estimation

3.7. Estimations empiriques

101

S’il apparaît que le coefficient associé au genre dans l’estimation est significativement différent de 0, alors on peut en conclure que les employeurs discriminent les femmes

La deuxième étape consiste à estimer de équations séparées pour les hommes et les femmes

Ces estimations peuvent être aussi employées pour décomposer les inégalités salariales entre hommes et femmes selon l’approche d’Oaxaca-Blinder

Cette approche peut être employée pour effectuer des expertises en matière de discrimination salariale

Les estimations salariales sont ensuite estimées pour déterminer si l’on peut prédire (avec un haut degré de fiabilité) les salaires obtenus par les hommes au sein de l’entreprise incriminée


102

Si tel est le cas, alors on peut utiliser l’équation estimée pour déterminer un salaire non-discriminatoire que les femmes devraient recevoir en l’absence de toute discrimination

Ce montant peut être ensuite utilisé pour évaluer la compensation qui devrait être attribuée aux femmes comme dommage

Cette approche a été utilisée dans des procès pour discrimination salariale

Elle a été reconnue par un arrêté du TF (ATF III 145)

La première étape de l’analyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’encontre du personnel féminin

Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans l’entreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence


103

Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter d’expliquer le niveau des salaires versés par l’entreprise à partir de tous les facteurs susceptibles d’influencer les rémunérations

S’il y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé dans l’entreprise, tel qu’il a été estimé par la méthode de régression


104

Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage résidant dans la région Y

La « demanderesse » compare son salaire à celui d’un homme occupé dans l’entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique »

Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à l’absence de discrimination

Expertise économique complémentaire demandée

Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la défenderesse

Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché

Il s’élève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »!

Application de la méthode :

Exemple No 1

105

Sur le marché de référence, 47,2% de femmes n’ont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de l’entreprise incriminée!

Les différences de salaires sont plus élevées dans l’entreprise que sur le marché de référence

Ce sont des premiers indices d’un traitement inégal des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Cela ne constitue pas une preuve d’un comportement discriminatoire de l’entreprise

Ils peuvent tout au plus servir d’indices susceptibles de fonder la présomption


Exemple No 1

106

Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3%

Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes

Troisième partie : En utilisant l’équation de salaire estimée, on obtient un salaire pour l’homme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs

Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de l’entreprise incriminée (196'264 francs)

La marge d’erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l’équation permet de prévoir le salaire des hommes

Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes


Exemple No 1

107

Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180’756 francs à l’embauche

Elle n’a obtenu que 120’000 francs la première année

La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140’000 francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de 183’648 francs


Exemple No 1

108


Exemple entreprise No 2

Variables

Valeurs moyennes

Hommes Femmes (N=109) (N=206)

Différence en % par rapport à la moyenne

des hommes

Age (en années) 41.3 39.1 -5.3%

Age avant entrée en fonction (en années) 32.3 33.9 +5.0%

Ancienneté (en années) 9.0 5.2 -42.2%

Taux d’occupation (en %) 95.8 83.4 -12.9%

Salaire mensuel brut en francs 4'470 2’921 -34.6%

Salaire mensuel brut (standardisé sur le plein-temps) en francs

4'629 3’867 -16.5%

109



Variable Modèle 1 Modèle 2 Modèle 3

Sexe (femme) -0.0511*** -0.0511***

Age avant entrée en fonction 0.0015*** 0.0015***

Ancienneté 0.0060*** 0.0060***

(Ancienneté)2 (*100) -0.0101* -0.0101*

Taux d’activité 3.6732*** 3.5400*** 3.5400***

(Taux d’activité)2 -1.4890*** -1.3908*** -1.3908***

Part (en %) des femmes dans chaque fonction

-0.5154***

Fonctions (n = 46) Oui Oui Oui

R2 ajusté 0.9677 0.9719 0.9719

Variable

Femmes et hommes

(1)

Femmes

(2)

Hommes

(3)

Différence F-H

(2) - (3)

Sexe (femme) -0.0511***

Age avant entrée en fonction 0.0015*** 0.0006 0.0027** 0.0021***

Ancienneté 0.0060*** 0.0106*** 0.0069** 0.0037

(Ancienneté)2 (*100) -0.0101* -0.0404*** -0.0120 0.0284**

Taux d’activité 3.5400*** 3.5169*** 7.5490*** -4.0321***

(Taux d’activité)2 -1.3908*** -1.3807*** -4.0097** 2.6290***

Part (en %) des femmes dans chaque fonction -0.5154*** -0.3459*** -0.3783** 0.0324

Fonction 1 0.0780 0.0367 0.0338 0.0029

Fonction 2 -0.1141 . -0.0749 .

Fonction 3 0.0496 -0.0447 . .

Fonction 4 0.0260 . 0.0881 .

Fonction 5 0.0489 -0.0437 0.0000 -0.0437

Fonction 6 0.0768 -0.0256 . .

Fonction 7 0.0458 -0.0481 . .

Fonction 8 0.0413 -0.0684 . .

Fonction 9 0.0417 -0.0555 . .

Fonction 10 0.3646*** . 0.4023*** .

Fonction 11 -0.4663*** . -0.4356*** .

Fonction 12 -0.3076*** . -0.2660*** .

Fonction 13 -0.3745*** . -0.3330*** .

Fonction 14 -0.2592*** . -0.2136** .

Fonction 15 -0.3361*** . -0.3056*** .

Fonction 16 0.7330*** 0.7304*** 0.7354*** -0.0050

Fonction 17 0.4084*** . 0.4374*** .

Fonction 18 -0.0586 -0.0959** -0.1060* 0.0101

Fonction 19 0.0769 -0.0310 . .

Fonction 20 0.1319* 0.0651 -0.0010 0.0661

Fonction 21 -0.3901*** . -0.2603** .

Fonction 22 -0.4364*** . -0.4007*** .

Fonction 23 -0.3818*** . -0.3406*** .

Fonction 24 -0.1410 . 0.5560 .

Fonction 25 -0.0028 . -0.0994 .

Fonction 26 -0.2629*** . -0.2219** .

Fonction 27 -0.0403 0.0139 -0.1361 0.1500

(Suite et fin)

Variable

Femmes et hommes

(1)

Femmes

(2)

Hommes

(3)

Différence F-H

(2) - (3)

Fonction 28 (gérant) 0.1805*** 0.0613 0.2611*** -0.1998***

Fonction 29 -0.3728*** -0.3111*** -0.3477*** 0.0366

Fonction 30 -0.1467* . -0.1049 .

Fonction 31 0.2582*** 0.3104*** 0.2817*** 0.0287

Fonction 32 . -0.1121 . .

Fonction 33 -0.1510 . -0.1037 .

Fonction 34 0.0579 -0.0519 . .

Fonction 35 0.2127** . 0.2648** .

Fonction 36 0.0153 . 0.0555 .

Fonction 37 0.3701*** . 0.3881*** .

Fonction 38 -0.2054** . -0.1584 .

Fonction 39 (responsable) 0.1248* 0.0065 0.2265** -0.2200***

Fonction 40 0.0603 -0.0457 . .

Fonction 41 0.0258 -0.0549 -0.1109 0.0560

Fonction 42 -0.5319*** . -0.4934*** .

Fonction 43 0.0766 -0.0279 . .

Fonction 44 0.1186 0.0000 . .

Fonction 45 0.9420*** . 0.9765*** .

Constante 6.3570 6.2734 4.8852

R2ajusté 0.9719 0.9749 0.9573

Nombre d’observations N = 315 N = 206 N = 109

Remarques :

1. Fonction de référence : adjoint(e) au manager

2. Significativité statistique : *** : significatif à 99% ; ** : significatif à 95% ; * : significatif à 90%

112



Variables

Valeurs moyennes

Hommes Femmes

Différence en % par rapport à la moyenne

des hommes

Age (en années) 41.1 39.1 -2.4%

Ancienneté (en années) 13.7 11.8 -13.9%

Taux d’occupation (en %) 98.8 86.6 -12.3%

Salaire annuel brut (standardisé sur le plein-temps) en CHF 2004

107'445 79'835 -25.7%

Variable Modèle 1 Modèle 2 Modèle 3 Modèle 4 Modèle 5

Sexe (femme) -0.1949 -0.0310 -0.0273 -0.0316 -0.0277

Age 0.0942 0.0178 0.0175 0.0178 0.0173

(Age)2 (*100) -0.1019 -0.0129 -0.0128 -0.0129 -0.0127

Ancienneté -0.0131 -0.0069 -0.0071 -0.0067 -0.0069

(Ancienneté)2 (*100) 0.0422 0.0209 0.0205 0.0208 0.0203

Taux d’activité (en%) 0.3483 0.0179 0.0015 0.0013 0.0098*

Rang 1 . . 0.0484 . 0.0502

Rang 2 . . 0.1148 . 0.1194

Rang 3 . . 0.2084 . 0.2129

Rang 4 . . 0.3281 . 0.3325

Rang 5 . . 0.4767 . 0.4781

Rang 6 . . référence . référence

Region 1 . . . -0.0636 -0.0659

Region 1 . . . -0.0545 -0.0565

Region 3 . . . -0.0588 -0.0638

Region 4 . . . -0.0311 -0.0289

Region 5 . . . -0.0707 -0.0708

Region 6 . . . -0.0299 -0.0330

Region 7 . . . -0.0413 -0.0439

Region 8 . . . référence référence

Rdmscope (587 classes) Non Oui Oui Oui Oui

Constante 9.2035 10.9665 10.8965 11.0078 10.9411

R2 ajusté 0.4676 0.9326 0.9396 0.9356 0.9427

114

Salaire moyen et proportion de

femmes par position hiérarchique

SFr. 50'000

SFr. 75'000

SFr. 100'000

SFr. 125'000

SFr. 150'000

SFr. 175'000

SFr. 200'000

SFr. 225'000

SFr. 250'000

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

DI

SD

VD

PPIV

NO

courbe de tendance


Exemple entreprise No 4Explication du différentiel moyen de salaire entre les hommes et les femmes par le genre, les caractéristiqus individuelles des employés et la non-diversité sexuelle au

niveau d'Assignment Grade et du site

SFr. 0

SFr. 20'000

SFr. 40'000

SFr. 60'000

SFr. 80'000

SFr. 100'000

SFr. 120'000

SFr. 140'000

SFr. 160'000

Différence due au genre: 3'401 Fr.

Différence due auxcaractéristiques individuelles:2'852 Fr.

Différence due à la non-diversitésexuelle au niveau d'AssignmentGrade et du site: 31'213 Fr.

Salaire moyen des femmes:111'614 Fr.

Salaire moyen des hommes: 149'080 Fr.

116



Décomposition du différentiel de salaire entre femmes et hommes (en % du salaire des hommes), par site

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Site

Différentiel attribuable à laségrégation (ou non-diversité) sexuelle auniveau d'Assigment Grade

Différentiel attribuable auxdifférences descaractéristiques autresque le genre

Différentiel attribuable augenre

Différentiel total

1 economie du travail : equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le...

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