В М Макаровучебники.информ2000.рф/management/men1-1/men029.pdf ·...

В. М. Макаров, Г. В. Попова

Менеджмент: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения

Серия «Учебное пособие» Заведующий редакцией А. Толстиков Руководитель проекта Е. Базанов Ведущий редактор Е. Маслова Выпускающий редактор Е. Егерева Литературный редактор О. Страхова Художественный редактор Л. Адуевская Корректоры Л. Алешичева, М. Одинокова Верстка А. Полянский

ББК 658(075) УДК 65.290-21я7

Макаров В. М., Попова Г. В. П58 Менеджмент: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. —

СПб.: Питер, 2011. — 256 с.: ил.

ISBN 978-5-459-00279-9

Издание полностью соответствует Федеральному государственному образо-вательному стандарту 3-го поколения по направлению «Менеджмент» для бака-лавров. В учебном пособии рассматриваются теоретические основы менеджмента. От-ражены моменты взаимодействия личности, среды и деятельности в управленче-ской сфере, управленческого решения и профессионального выбора, психологи-ческих основ мотивации и конфликта. Приводятся основы теории управления, принятия управленческих решений, руководства трудовым коллективом, органи-зационного проектирования. Пособие предназначено для студентов вузов всех форм обучения по направле-нию «Менеджмент», а также для студентов других направлений, изучающих дан-ную дисциплину.

ISBN 978-5-459-00279-9 © ООО Издательство «Питер» 2011

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Подписано в печать 04.01.10. Формат 60 × 90/16. Усл. п. л. 16,000. Тираж 3000. Заказ

ООО «Мир книг», 198206, Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, д. 73, лит. А29. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

95 3005 — литература учебная. Отпечатано с готовых диапозитивов в ООО «Типография Правда 1906».

195299, Санкт-Петербург, Киришская ул., д. 2.

Тел.: (812) 531-20-00, (812) 531-25-55

Оглавление

Предисловие .........................................................................................5

Раздел 1. Психолого-педагогические основы менеджмента

Глава 1. Психолого-педагогический контекст взаимодействия личности, среды и деятельности в управлении ..........................................8

1.1. Психолого-педагогическиеосновыличностиидеятельности:акмеологическийаспект . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.2. Социально-психологическиетребованияуправленческойдеятельности. 221.3. Социально-психологическиеосновысовместнойдеятельности. . . . . . . 51Выводы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Раздел 2. Организационные основы менеджмента

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Глава 2. Основы теории управления .................................................. 105

2.1. Общеепонятие,целиизадачитеорииуправления. . . . . . . . . . . . . . . . . . 1052.2. Общиеподходыкуправлению. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1072.3. Общенаучныеметодывуправлении. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1182.4. Сущностьуправленческойдеятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1212.5. Основныешколынаукиуправления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1252.6. НаукауправленияименеджментвначалеХХIв.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

Глава 3. Психологические основы принятия управленческих решений 142

3.1. Особенностифункциипринятиярешенийвуправленческойдеятельности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

3.2. Организационныефакторыуправленческихрешений. . . . . . . . . . . . . . . 1443.3. Нормативнаяструктурапроцессапринятияуправленческогорешения. . 1463.4. Типологияуправленческихрешенийинормативныетребованиякним. 1483.5. Общаяхарактеристикапроцессовпринятияуправленческих

решений(внутренний—психологическийплан) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1523.6. Процессуальнаяорганизацияпринятияуправленческихрешений. . . 157

Глава 4. Общая концепция менеджмента организации ........................ 163

4.1. Организация,менеджменторганизации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1634.2. Оперирующиесистемыворганизации,операционныйменеджмент . 1674.3. Видыменеджментаорганизации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1684.4. Внешниеивнутренниефакторыменеджментаорганизации. . . . . . . . . 1714.5. Основысистемногоподходавуправлении. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1744.6. Управлениекакинформационныйпроцесс:общесистемныйаспект. 177

4 Оглавление4

Глава 5. Организационное проектирование ........................................ 182

5.1. Делегирование,ответственностьиполномочия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1825.2. Принципыформированияструктурысистемыуправления

организацией. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1855.3. Линейно-функциональнаяструктурауправленияорганизацией. . . . . 1885.4. Дивизиональныеструктурыуправленияорганизациями. . . . . . . . . . . . 1905.5. Проектнаяиматричнаяструктурыуправления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1945.6. Аппаратитехническиесредствауправления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195Выводы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Глава 6. Основы руководста трудовыми коллективами. Организационное поведение ................................................ 200

6.1. Методыруководства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2006.2. Диалектикаобъективногоисубъективногоначалорганизации. . . . . . 2036.3. Формыифакторымотивациитрудаподчиненных. . . . . . . . . . . . . . . . . . 2056.4. Стилируководства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2076.5. Рольифункциируководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2086.6. Этикаруководства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2106.7. Организационноеповедение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2126.8. Моделиорганизационногоповедения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

Глава 7. Организационный конфликт. Конфликтность нововведений в организации ...................................................................... 223

7.1. Видыконфликтов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2237.2. Структураконфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2247.3. Действияруководителяпоразрешениюконфликтов. . . . . . . . . . . . . . . . 2267.4. Объективностьвозникновенияконфликтовнововведений. . . . . . . . . . 2297.5. Этапысопротивленияработниковнововведениям. . . . . . . . . . . . . . . . . . 2317.6. Типыпсихологическихбарьеровнапутинововведений. . . . . . . . . . . . . 2327.7. Способыпреодолениясопротивлениянововведениям . . . . . . . . . . . . . . 2337.8. Рольлидеровизменений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

Глава 8. Коллектив организации и управление ................................... 239

8.1. Этапы,условияистимулыразвитияколлектива. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2398.2. Путипреодолениятрудностей,препятствующихэффективному

развитиюколлектива. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2448.3. Показателиразвитияколлектива. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2478.4. Микросоциальнаясредаорганизации,ееструктураироль

вуправлении. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2498.5. Лидернеформальнойгруппы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2528.6. Отношениянеформальноголидераиадминистратора . . . . . . . . . . . . . . 254

Библиографический список ................................................................ 256

Предисловие

Традиционноприизложенииматериалаучебныхпособийпоменедж-ментунапервоеместопокаещевыдвигаютсявнепсихологическиеаспекты:организационный,экономический,инженерно-технический,социотехническийидр.Однакопоявившиесявпоследнеедесятилетиеработыпопсихологииуправленияименеджментакардинальнодопол-нилизнаниеоменеджментекакпрофессиональнойдеятельности.Вба-зовойчастиобразовательногостандартаиэкономиста,иинженераприсутствуютпсихологияипедагогика.Внедряетсяиобразователь-ныйстандартнового,третьегопоколения,ориентированныйнаподго-товкуспециалистоввразрезеотдельныхкомпетенций.Этисодержа-тельныеисистемныеизменениявобразовательнойсфереобъективнопредъявляютдополнительныетребованияикрешениямпоподготов-кесовременныхучебныхпособий.Иодноизтакихрешенийпослужи-лостимуломдлясозданияпредставляемогоучебногопособияпоме-неджменту.Анализвнешнейкартиныуправленческойдеятельностихотяиявляетсяобъективнонеобходимымэтапомиусловиемеепо-знания,ещенедостаточендляееглубокогоивсестороннегораскры-тия.Отсюдавытекаетнеобходимоеусловие:сочетаниеанализавнеш-него—объективногопроявленияуправленческойдеятельностииеевнутреннего—имплицитногосодержания.Подобнотомукакруково-дительиграетцентральнуюинаиболееважнуюрольвлюбойоргани-зационнойсистеме,такиизучениеегодеятельностиобъективновы-ступаетключевойпроблемойтеориименеджмента.Отправильного,полногопониманиясущностиисодержанияуправленческойдеятель-ностивомногомзависитрешениевсехиныхуправленческихпроблем.Объединяющимначаломвсехсубъектовсовместнойорганизационнойдеятельностиявляетсяихпринадлежностькособеннойобщности—«человек»,психологическиеособенностикоторогопо-разномупрояв-ляютсявиндивидуальнойиколлективнойдеятельности,поэтомуобъ-ективнотребуютособенноосторожного,внимательногоибережногоотношениякнимкакксамоценности,пониманияихролиизначимо-сти—какдляорганизациииуправлениявней,такидлясамогочело-века,какойбысоциальныйстатуснизанималонворганизации.

6 Предисловие 6

Содержаниеучебногопособиявключаетвыделенныйвсамостоятель-ныеподразделыматериалпоосновамтеорий—мотивации,конфлик-та,управления,принятияуправленческихрешений;структурированосучетомсовременныхифундаментальныхтеорий(общейтеорииси-стемипсихологическихтеорийдеятельностиимотивации).Поэтомупервыйразделпосвященпсихолого-педагогическимосновамменед-жмента,авторой—организационно-управленческим.Такимобразом,психолого-педагогическаячастьматериалапособиянепростовведе-навсодержаниедисциплины«Менеджмент»,аинтегрированакакеенеотъемлемаячасть,предполагающаявкачествеучебнойцелисфор-мироватьуобучаемыхпредставлениеопсихолого-педагогическихособенностяхтребованийкдеятельностивообщеиуправленческой—вчастности,опсихологическойосновемотивациииконфликтаиверо-ятныхпоследствийвпроцессахпринятияуправленческихрешений,стемчтобыобеспечить«психологическуюподготовленность»обу-чаемогокизучениютрадиционноизлагаемогоматериалапооргани-зационно-управленческимосновамменеджмента—самостоятельногопрофессиональноговидасовременнойдеятельности.Поэтомурабо-таспредлагаемымучебнымпособиемпредполагаетвкачествеобяза-тельногоусловияпредварительноеизучениядисциплины«Психоло-гияипедагогика».

Пособиесоответствуетгосударственномуобразовательномустан-дартутретьегопоколенияподготовкибакалавровпонаправлению080200«Менеджмент».Дисциплина«Теорияменеджмента»являет-сяоднойизбазовыхдисциплинобщепрофессиональнойчастистан-дарта,вкоторойвыделены«Историяуправленческоймысли»,«Тео-рияорганизации»,«Организационноеповедение».

Пособиепредназначенодлястудентоввузоввсехформобучения,обучающихсяпонаправлению«Менеджмент»,атакжедлястудентовдругихнаправлений,изучающихдисциплины«Теорияменеджмента»или«Менеджмент».

ПервыйразделпособияподготовленкандидатомпедагогическихнаукГалинойВалентиновнойПоповой.

Второйраздел:введениеитемыстретьейпоседьмую—докторомэкономиче-•скихнаукВасилиемМихайловичемМакаровым;двепервыетемы—Г.В.Поповой,кромеп.2.6,подготовленного•В.М.Макаровым,ип.2.2и2.5,написанныхавторамисовместно.

Раздел 1

ПсихОлОгО-ПедагОгические ОснОвы менеджмента

глава 1Психолого-педагогический контекст взаимодействия личности, среды и деятельности в управлении

Знаниеипониманиезакономерностейвуправлении,психологиче-скихособенностейповедениячеловекаворганизациирассматривают-сясегодняпосуществукакнеотъемлемыйкомпонентобщейпрофес-сиональнойкультурыспециалисталюбогопрофиля.Сформироватьцелостноепредставлениеосущностииролевойзначимостипсихоло-гическихтребованийуправленияиуправленческойдеятельностивоз-можно,нанашвзгляд,наосновепоследовательногорассмотренияипси-холого-педагогическогообобщенияпонятийдеятельности,управления,психологическойсовместимостииконтролякакведущегомеханизмаирегуляторауправленческойдеятельности.Апотомувсеэтипонятиябудемрассматриватьвпсихолого-педагогическойцелевойнаправлен-ности.Условиемэффективностилюбогоспециалиста,особеннору-ководителя,являетсязнаниенетолькоорганизационных,ноиуправ-ленческих,психолого-педагогическихзакономерностей.Предметнаясферадеятельностиспециалистаможетбытьразличной,однакоглав-ноезвеноуправления—человек,егопсихологическиеособенности,иихвлияниенарезультаты,даинасампроцессдеятельностипред-ставляетвнутренний,субъективныйпотенциалдеятельности.Поэто-муиунаснаконец-тосегодняинтерескнемунаходитсвоепроявлениевработахпопсихологииуправленияипсихологиименеджмента—науки,сформировавшейсяиразвивающейсянастыкетеорииуправле-нияипсихологии.Вероятно,всилусвоейотносительноймолодости,нонипсихологияуправления,нипсихологияменеджмента(авоен-наяпсихология,вероятно,всилуобъективныхпричин)покаещенедаютобобщенногопредставленияоспособахрешениязадачобеспе-ченияэффективностиколлективнойдеятельности.Такоеположениеоставляетдостаточносвободнымпоискисследователейвэтомнаправ-лении.

9Глава 1. Психолого-педагогический контекст взаимодействия

Проблемыпрофессиональныхспособностейкуправленческойдея-тельности,профессиональнойуправленческойкомпетентноститак-жеизученынедостаточно.Поэтомуинтереснымнампредставляет-сясравнениетеоретическихдостиженийпсихологиименеджментаипрактическихдостиженийвоенно-профессиональнойдеятельно-сти,вчастности—наподводномфлоте,ивыявлениеобщегоираз-личного.Началоактивногоиспользованияпонятия«коллектив-ныйсубъектдеятельности»(далее—КСД)(илисинонимичноеему«субъектсовместнойдеятельности»)вотечественнойпсихологииприходитсянаконец1970-х—начало1980-хгг.Данноепонятиеста-лоразрабатыватьсяпсихологамиврамкахконцепциисовместнойде-ятельности.Ужевначале1960-хгг.внутреннееразвитиесоциальнойпсихологииипрактическиепотребности(например,подготовкаэки-пажейдляработывкосмосе)привеликпостановкепроблемыгруппо-войдеятельности.Преобладающиминатотмоментявлялисьэмпири-ческиеиэкспериментальныеисследованиясовместнойдеятельности,врамкахкоторыхбылисконструированыивпервыеиспользованыта-киеаппаратурныеметодики,как«гомеостат»,«сенсомоторныйин-тегратор»,«арка»,«кибернометр».Дальнейшеетеоретическоеобоб-щениеэмпирическихнаучно-практическихисследованийсовместнойдеятельностиобогатилопсихологиюболееглубокойразработкойта-кихпонятий,как«группа»,«коллектив»,«межличностныеотноше-ния»,«удовлетворенностьтрудовойдеятельностьюиколлективом».Первоначальнаярольсовместнойдеятельностикакфактора,детерми-нирующегогрупповыепроцессы,былапреобразована.Современнаяпозицияпсихологиидеятельностисостоитвтом,что«нетолькосо-держаниесовместнойдеятельностиопределяетгрупповыепроцессы,ноисоциально-психологическиесвойстваисостояниясущественновлияютнахарактеристикисовместнойдеятельностиимогутвразнойстепениеетрансформировать»(Е.В.Маркова,А.В.Карповидр.).Ре-ализуяобъективнозаданныепараметрыдеятельности,коллективныйсубъектпреломляет,опосредуетихчерезнаиболеехарактерныедлянегосубъективныесвойства.«Трудрядом»(посистемеНОТФ.Тей-лора),трудотдельныхисполнителейсоединяетсяв«единыйпроцесс»толькопосредствомменеджмента.Итак,подчеркиваяактивнуюсущ-ностьгруппыкакколлективапоотношениюквыполняемойеюсо-вместнойдеятельности,психологамивводитсявобращениепонятие«коллективногосубъектадеятельности».Ввоеннойпсихологииипе-дагогикеразделяютсягрупповаядеятельностьидеятельностькоман-диров(А.В.Барабанщиков,В.П.Давыдов,Э.П.Утлик,Н.Ф.Феден-

10 Раздел 1. Психолого-педагогические основы менеджмента10

ко,М.И.Дьяченко,Е.Ф.Осипенков,Л.Е.Мерзлякимногиедругие)посредствомрассмотрениявнешнейипсихологическойструктурыгруппы(коллектива),акцентируетсявниманиенапервичностиие-рархическивнешнегостатусакомандиравгруппеибезусловностиеголичностногопреимуществаименнокаксубъекта,обладающеговласт-нымстатусом.Такоерассмотрение,несомненно,сегодняужетребуетдополнения.

Таким образом,проблема коллективной деятельности и управления ею находится в зоне пристального внимания и психологов, и педагогов,а принятие понятия «коллективного субъекта деятельности» как об-щего предоставляет возможности поиска интегративных психолого-педагогических решений.

1.1. Психолого-педагогические основы личности и деятельности: акмеологический аспект

Основные понятия

Акмеология—наука,возникшаянастыкеестественных,обществен-ных,гуманитарныхитехническихдисциплиниизучающаяфеноме-нологию,закономерностиимеханизмыразвитиячеловеканаступениегозрелостииособеннопридостиженииимнаиболеевысокогоуров-нявэтомразвитии.

Аксиология(отгреч.—«ценность»и«слово,учение»)—учениеоценностях,исследованиесодержания,типов,критериевценностей.

Деятельность — динамическаясистемавзаимодействийсубъектасмиром,впроцессекоторыхпроисходятвозникновениеивоплоще-ниевобъектепсихическогообразаиреализацияопосредствованныхимотношенийсубъектавпредметнойдействительности.

Индивид (отлат.individuum—неделимое,особь;отангл. individual/unit;отнем.Individuum)—1.Особь,отдельносуществующийорганизмилиотдельновзятыйчеловеккакпредставительчеловеческогорода.2.Отдельныйпредставительобщества,народа,класса,даннойсоци-альнойгруппы.

Личность — 1)индивидкаксубъектсоциальныхотношенийисо-знательнойдеятельности;2)определяемоевключенностьювобще-ственныеотношениясистемноекачествоиндивида,формирующеесявсовместнойдеятельностииобщении.Личностькаксубъектмежлич-ностныхотношенийобнаруживаетсебявтрехрепрезентациях,обра-зующихединство:1)личностькакотносительноустойчиваясовокуп-


ностьинтраиндивидныхеекачеств:симптомокомплексыпсихическихсвойств,образующихееиндивидуальность,мотивы,направленностьличности;структурахарактераличности,особенноститемперамен-та,способности;2)личностькаквключенностьиндивидавпростран-ствомежиндивидныхсвязей,гдевзаимоотношенияивзаимодействия,возникающиевгруппе,могуттрактоватьсякакносителиличностиихучастников.Темсамымпреодолевается,например,ложнаяальтерна-тивавпониманиимежличностныхвзаимоотношенийлибокакфено-меновгруппы,либокакфеноменовличности—личностноевыступаеткакгрупповое,групповое—какличностное;3)личностькак«идеаль-наяпредставленность»индивидавжизнедеятельностидругихлюдей,втомчислеизапределамиихналичноговзаимодействия,какрезуль-татактивноосуществляемыхчеловекомсмысловыхпреобразованийинтеллектуальнойиаффективно-потребностнойсферличностидру-гихлюдей.

Морфология(отгреч.«форма»и«слово,учение»)—комплексна-ук,исследующихформу,строениеобъекта.

Онтология (отгреч.«род»и«сущее»)—учениеобытии,вкоторомисследуютсявсеобщиеосновы,принципыбытия,егоструктураиза-кономерности.

Праксиология (отгреч.«деятельный»и«слово,учение»)—областьсоциологическихисследований,изучающаяметодикурассмотренияраз-личныхдействийилисовокупностидействийсточкизренияустанов-ленияихэффективности.

Психика(отгреч.psychikos—душевный)—системноесвойствовы-сокоорганизованнойматерии,заключающеесявактивномотражениисубъектомобъективногомира,впостроениисубъектомнеотчуждае-мойотнегокартиныэтогомираисаморегуляциинаэтойосновесвоегоповеденияидеятельности.

Сущность (англ.substance/essence and phenomenon;нем.wesen und erscheinung)—этовнутреннеесодержаниепредмета,выражающеесявединствевсехмногообразныхипротиворечивыхформегобытия.

Субъект (отлат.subjectus—лежащийвоснове;отангл.subject;нем.subjekt)—1.Носительпредметно-практическойдеятельностиипозна-ния(индивидилисоциальнаягруппа);источникактивности,направ-леннойнаобъект.2.Индивидкакносителькаких-либосвойств;лич-ность.

Явление—тоилииноеобнаружение(выражение)предмета;внеш-ние,непосредственноданныеформыегосуществования.


Психология деятельности

«Деятельностьявляетсяоднимизфундаментальныхнаучных,втомчислепсихолого-педагогических,понятий.Оноформировалосьвфи-лософии,физиологии,социологии,психологиииврезультатепере-крестныхзаимствованийприобрелочетыревзаимосвязанныхзначе-ния—активность,работа,трудиповедение,которыеобразуютгруппусинонимий».1Г.В.Суходольский,рассматриваядеятельностьсмиро-воззренческихпозиций(т.е.техаспектах,вкоторыхтрактуетсяоснов-нойвопросфилософиикакфундаментмировоззрения),ииспользуясистемныйподход,разделяетпсихологическиекомпонентыдеятельно-стина:1)составныеиструктурные,субъектныеиобъектныехаракте-ристики(морфологическийаспект);2)потребностныеиценностные,мотивационныеицелевые(аксиологическийаспект);3)генетические,пространственно-временные,ресурсные,исполнительские(праксиоло-гическийаспект);4)сущностныеикогнитивные,качественныеико-личественныехарактеристики(онтологическийаспект),акцентируядвапротивоположных«планаизображения»—внешнийивнутрен-ний.Впервомизниханализируютсяуровнидостижений,авовто-ром—уровниформированиявыполнениядеятельности.Объективныеполезныерезультаты—суть«продукты»деятельностии«квалифи-кация»еесубъекта.«Планируядеятельностьиотражаяпотребно-стивмотивахицелях,людичащевсегососредоточиваютсвоевнима-ниенасиюминутнойвыгодеипренебрегаютотдаленнымивреднымипоследствиями.Взначительноймереотсюдапроистекают…аварииика-тастрофы».2Оценкидеятельностиопосредствуютобщественныеилич-ныепотребностииантипотребности,целииантицели.Оценкамидеятельность«инициируется,интенсифицируетсялибозамедляетсяипрекращается,т.е.«практически управляется изнутри»(поГ.В.Су-ходольскому).Любаядеятельность практически реализуетсявпроцес-сахрешениязадач,которыесостоятизпоследовательностейдействийивзаимодействий.Имеющиесявпсихологиисведенияпозволяютин-терпретироватьфункционирование деятельностииработу ее субъек-товваспектахинформационного,материальногоиэнергетическогообеспеченияиисполнения,технологиииорганизации.Информация,материалиэнергия—эторесурсработы,аона—ресурсфункциони-рованиядеятельности.Ресурсыпреобразуютсяработойврезультаты.

1 Суходольский Г. В.Математико-психологическиемоделидеятельности.СПб.,1994.С.4.

2 Тамже.


Приэтомпроизводстворезультатовдолжноуравновешиватьсяпосту-плениемресурсов,котороедолжнобытьуместным,своевременнымидостаточным.Дефицитиизбыток,неуместностьинесвоевремен-ностьпоступленияресурсов,очевидно,вредны.1 Итак,психология вы-полняет«ключевуюрольвкомплексном,междисциплинарномизуче-ниидеятельности».2

Основными психологическими свойствами деятельностиявляютсяактивность,осознанность,целенаправленность,предметностьисистем-ностьеестроения.Воснове деятельностивсегдалежиткакой-либомо-тив.3Основнымиструктурными компонентами деятельностиявляютсятакиепсихологическиеобразования,какцель,мотивация,информа-ционнаяосновапринятиярешения,план,программа,индивидуально-психологическиесвойствасубъекта,психическиепроцессы(когнитивные,эмоциональные,волевые),атакжемеханизмыконтроля,коррекции,произвольнойрегуляцииидр.Кардинальнаяидеяпсихологическойтеориидеятельности,разработаннойнаосновеученияА.С.Выготско-го,развитаявтрудахС.Л.Рубинштейна,А.Н.Леонтьева,заключаетсявтом,чтов ходе деятельности человек не только преобразует мир, но и развивает себя как личность, как субъект деятельности.4

Таким образом,ресурсообеспечивающая(по отношению к самой дея-тельности)и развивающая(в отношении личности как субъекта дея-тельности)сущность деятельности связывает в основе управление и образование(как раздел педагогики),а потому дает возможность предположить существование общих закономерностей и тенденций развития.

акмеология деятельности

Предметомакмеологиипрофессиональнойдеятельностиявляются«за-кономерности,факторыиусловия,содействующиеипрепятствующиедостижениюспециалистамивысших результатовв профессиональной деятельности».5Поэтомуинтереспредставляютличности,субъектыдеятельностиразныхуровнейпродуктивностидеятельности.«Работаслюдьмипредполагаетмногосторонниезнанияонихкакопредмете

1 Суходольский Г. В.Математико-психологическиемоделидеятельности.СПб.,1994.С.14.

2 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.3 Тамже.С.40.4 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.,1988.5 Кузьмина Н. В.Стратегияразвитиясистемыакмеологическихнаук//Акмеология.

Научнаясессия.СПб.,1996.С.17.


рассмотренияивоздействия.Поэтомуакмеологамотводитсяважноеместосредиспециалистов,обеспечивающихсферуработыслюдьми».1Е.В.Климовприводитобобщеннуюклассификациюпредметныхси-стем,вкоторыхреализуетсяпрофессиональнаядеятельностьчелове-ка:«живаяприрода»,«техникаинеживаяприрода»,«человек,группы,сообществалюдей»,«знаково-символическиесистемы»,«системыху-дожественногоотображенияиоформлениядействительности»,сразуакцентируяпредметнуюнаправленностьреализуемойвэтихсистемахдеятельности.Вэтомонвидитсуществоприкладнойпрофессиональ-нойдеятельностисубъекта.Говоряопрофессионализмеуправленче-скойдеятельности,Р.А.Белоусовструктурируетегонатричасти—знания,опытиумения.2Вболеепозднихработахэтаклассификациядополненаещеоднимклассом,определяющимобщийуровеньпро-фессионализма,которыйопределенкак«индивидуальнаяуправлен-ческаяконцепция(ИУК)»(А.В.Карпов,2003).Введениеэтогообобщающегопонятиялогическизамыкаетсущностный«цикл»про-фессиональногосовершенствования,одновременноувязываяразви-тиеличности(знания,умения,опыт)идеятельности(прикладноедостижениесубъектавуправленческойдеятельности)—временемреа-лизациисубъектавдеятельностииодновременногоразвитиядеятель-ностиэтимсубъектом. Вэтом,совершенноочевидно,сходятся«инте-ресы»личности,деятельностиисредыеереализацииужехотябыпооднойпричине—имеяужесформированную«ИУК»,субъектспосо-беносуществлятьсвоюдеятельностьсамостоятельно,опираясьнанеекакна«руководителя»иименноэту«ИУК»применяявкачествеобъ-ективногокритерия.Средадеятельностижевэтомслучаевыступаетдлянегокаквозможностьраскрытияэтой«ИУК»,темсамымактив-ностьегокаксубъектадеятельностибезусловна,арезультатыпрогно-зируемы.Деятельностьсубъектатакогоуровняразвитияпредопреде-ляетсяужевоздействиемне«извне»,а«изнутри»,апотому,согласноположениюпсихологическойтеориидеятельности(поГ.В.Суходоль-скому),любоевоздействиеизвнедлятакогосубъектапереходитизраз-ряда«вредного»вразряд«полезного»,выступаядлянеголишьдопол-нительнымстимуляторомещебольшегосовершенствования,делаяуженевозможнымоставатьсянезамеченнымиилиигнорируемымивсредеегоочередныеуспехи.Аэтиуспехикак«продукты»—ужесовместный

1 Климов Е. А.Профессионализмикреативностькакглавныесвойства«АКМЕ»чело-века//Основыобщейиприкладнойакмеологии.М.,1994.С.163.

2 Агеев В. С.Межгрупповоевзаимодействие.Социально-психологическиепроблемы.М.,1990.С.231.


синтез—личности(осуществившейнекоторуюпозитивнуюактив-ность),среды(осуществившейвоздействие—неважно,позитивноеилинегативное,но«действие»),деятельности(ввидеустановленныхисформулированныхтребований—критериядостижимости).

Таким образом,под развивающей сущностью деятельности можно понимать сам факт наличия некоторых «образцов» как результата де-ятельности изученных предыдущих «потоков» лучших субъектов дея-тельностей,представляющих собой по существу либо критериальные «вершины» вероятностной достижимости предыдущих субъектов дея-тельности,либо «точку отсчета», — для последующих, или, иначе го-воря, некоторого идеального — как ориентира выбора вектора профес-сионального уровня развития субъектами деятельности. А «образец»,как известно,рассматривается педагогикой как одно из обучающих на-правлений — «парадигмальное».

акмеология личности

Определимсястем,каквнашемисследованиибудетпониматьсясамопонятие«акмеология»,«акмеологический».Энциклопедическийсло-варьуказывает,чтоосноваэтихслов,«акме»,—греческогопроис-хождения,идословнопереводитсякак«вершина»,апотомунасо-временномязыкеозначает«совершенство».Ихотябыпотому,чтоосноваэта«идет»отгреческого,можнопредположить,чтовопросысовершенствованиязанималиещеученыхдревности.Современныежеисследованияроссийскихученыхдатируютсяконцом20-хинача-лом90-хгг.ХХстолетия(Н.А.Рыбников,Б.Г.Ананьев,Н.В.Кузьми-на,А.А.Реан,А.А.Деркач,Л.Э.Орбанидр.).Апотому,оставиввопросвозрастаэтойнауки,обратимвниманиенасуществопроблемивопро-сов,рассматриваемыхеюкнастоящемувремени.Б.Г.Ананьев«свя-залакмеологиюсиндивидуальнымиособенностямичеловека»,1счи-тая,что«акмеология—этонаукаочеловекекакиндивиде,достигшемпериодарасцвета,зрелостиилиакме»,2Н.В.Кузьминарассматриваетакмеологиюкакнауку«оразвитиизрелыхлюдейподвлияниемобра-зования»,3А.А.Бодалеввводитрасширенноеопределение,согласнокоторомуэтанаукаизучаетзакономерностиимеханизмыразвитияче-ловека«наступениегозрелостииособеннопридостиженииимнаибо-

1 Реан А. А.Акмеологияличности//Акмеология.Научнаясессия.СПб.,1996.С.118–136.

2 Тамже.3 Кузьмина Н. В.Стратегияразвитиясистемыакмеологическихнаук.СПб.,1996.

С.7–39.


леевысокогоуровнявэтомразвитии»(1994),неуточняя,врезультатекакоговоздействияэтопроисходит.Исследователиакмеологииука-зываютнато,чтокнастоящемувременибольшоечислоисследованийвэтойобластисвязаносинтересомкчеловекукакксубъектупрофес-сиональнойдеятельности.

«Проблемасоциальнойзрелостиличностиявляетсяцентральнойдля…акмеологииличности»1—какфеноменазрелостичеловека,впроцессеилирезультатедостижениячеловекомвершинкакинди-видом,личностью,субъектомдеятельности(втомчислеипрофес-сиональной)ииндивидуальностью.Ихотяоднозначнаятрактовкапонятия«зрелость»непросматривается,однакоположеноначалоса-мойидеиотом,чтосуществуетнекоторыйуровень,которыймож-нобылобырассматриватькак«вершину».Извечноестремлениече-ловекаксовершенствуподобнонадеждеромантикаувидетьоднаждысвои«алыепаруса».Новедьименнотакие,казалосьбы,неосуществи-мыемечты,посуществу,идвигаютразвитиенаучноймысли,пробуж-даявсюеескрытуюпоисковуюмощь.Апотомувследзаколлегами-математикамибудемисходитьиз«нулевой»гипотезыотом,чтотакая«вершина»существует,адалее—простопутьподтвержденияиопре-деленияуровнявероятностиилиневероятности(недостоверности)этойгипотезы.Тогда,посуществу,вопрос«вершины»преобразуетсяввопроспределов—экстремумовразвития.Задачатипично«экстре-мальная»,состоящаявтом,чтобыопределитьэкстремумы,функцию,описывающуюнекоторыйзаконразвитияпроцесса,изадатьнаправ-лениеоптимизации—либовсторонумаксимизации,либовсторонуминимизации.Ихотявотношенииличностиэтапостановкавопросаоченьприближенаиобобщена,онавполнеможетрассматриватьсями-нимумкакисходная.А.А.Реан,исследуяразвитиеличностивееакме-ологическомаспекте,рассматриваеткомпоненты личности, такиекакответственность,терпимость,саморазвитие,какосновную«тройку»,апозитивноемышлениеипозитивноеотношениекмиру—какком-понентчетвертый,интегративный.Рассматриваякомпонент«ответ-ственность»,А.А.Реан2ссылаетсянадватипапсихологическихкон-цепцийвотношенииответственности.Онрассматриваетследующие«экстремумы»направленностиответственностиличности:

относительносамойличности,еепоступковиситуации,форми-•рующейсявокругнее;

1 Реан А. А.Акмеологияличности.С.121.2 Тамже.С.123.


ответственности,направленной«вовне»—перед«личностью»•окружающих,событий,ситуаций,разворачивающихсяпередней(«экстернальныйлокусконтроля»).

А.А.Реанподчеркиваетприэтом,чтоответственность—ка-чествокритериального,поегомнению,характера—отличаетимен-носоциальнозрелуюличность,отличнуюотнекоторойсреднейнор-мы.ФормированиеэтогокачестваА.А.Реансвязываетсадекватнойейдеятельностью,сосвободойиавтономностьювпринятиирешенийличностьюкаксубъектомдеятельности.Такоекачество,как«терпи-мость»А.А.Реанрассматриваетвдвухвидах—какдиспозиционную,во-первых,исенсуальную—как«устойчивость»ксоциальнымвоз-действиям,во-вторых.Опятьже—относительносубъекта—внутрен-нейивнешнейнаправленности.СенсуальнуютерпимостьА.А.Реанформулируеткак«терпимость-крепость,терпимость-стена»,связы-ваяеесклассическойтолерантностью,сповышениемпорогачувстви-тельностиквоздействиямсоциальнойсреды.«Говоряотерпимостикаксоставляющейсоциальнойзрелостиличности,яимеюввиду,ко-нечно…диспозиционную.Восновеэтойдиспозиционнойтерпимо-стилежитпринципиальноиноймеханизм,обеспечивающийтерпи-мостьличностиприсоциальныхвзаимодействиях.Вданномслучаеречьидетопредрасположенности,готовностикопределенной(тер-пимой)реакцииличностинасреду.Задиспозиционнойтерпимостьюстоятопределенныеустановкиличности,еесистемаотношенийкдей-ствительности:кдругимлюдям,кихповедению,ксебе,квоздействиюдругихлюдейнасебя,кжизнивообще».1Собственно,то,чтоРеаномопределяетсякактерпимость«диспозиционная»,сопоставимопосу-ществусвоемусизвестнойпсихологическойустановкой«поднять-сянадситуацией»,объективнойкритичностьюиндивида,позицией«долженпонять,потомучтокто,еслинея»—вэтомпросматривает-ся,нанашвзгляд,созвучиесописаннымвышекачеством«ответствен-ность»(«интернальныйлокусконтроля»).Чтокасается«самораз-вития»,выделяемогоА.А.Реаномкаккачествозрелойличности,тоздесьуважаемымисследователемформулируетсяпозиция,основан-наянаидееА.В.Брушлинскогоотом,что«индивидизначальнояв-ляетсясоциальным»,2апотомусаморазвитиерассматриваетсякакка-чество,детерминированноедеятельностьюсубъектавсреде.Еслижеусомнитьсявистинностиэтойидеи(нотольколишьзатем,чтобыдо-

1 Реан А. А.Акмеологияличности.С.127.2 Питерс Т., Уотермен Р.Впоискахэффективногоуправления.М.,1986.С.132.


пуститьхотябынекоторуювероятностьдругойгипотезы—неболее),тогдаможнодопустить,что,вероятно,внекоторыймоментвременивнекоторомсоциумеможетнаходитьсяиличность,котораяизначаль-но«самостоятельнаисамодостаточна»относительносоциальнойсре-дыихотябынекотороевремяотносительнонезависимавсвоейсо-циальнойактивностиотобщегосостава«изначальносоциальных»субъектовсоциальнойсреды.Такоедопущениепредставляетситуа-цию,«акмеологическую»посвоейсутииобъективности,ситуацию,вкоторойтолькофактсамогоприсутствияодновременнодвухтиповкакобстоятельствоибудетисточником«принудительного»взаимо-действияиестественноговзаиморазвитияэтихтиповличности—засчетестественнойвключенностиразличных(возможно,«полярных»понаправленности)внутриличностныхсоциально-психологическихпроцессов.�убъектдеятельности—предметисследованиярядасо-�убъектдеятельности—предметисследованиярядасо-убъектдеятельности—предметисследованиярядасо-пряженныхнаук,акмеологическийжеракурспредполагает,чтолич-ностькаксубъектдеятельностивыступаеткак«активноеначало»,«психологическаяцена»(К.А.Абульханова-Славская,1994)деятель-ности,иименноэтотракурссозвученпсихологическойтеориидея-тельности(Г.В.Суходольский),вкоторойэто«активноеначало»вон-тологическомаспектепонимаетсякак«ресурс»деятельностивообщеидеятельностисовместнойвчастности,представляясобой«меру»со-ответствиядеятельностии,следовательно,—показательподготовлен-ностисубъекта,скрытого«пути»,пройденногосубъектомвнаправле-нииэтойдеятельности.

Следовательно,развивающаясущностьличностисостоитвтом,что,вовлекаемаявопределеннуюсредудеятельностивкачествесубъ-екта(индивидуальногоиликоллективного)деятельности,онанеиз-бежно«начинает»очереднойпериодсвоегосовершенствования—«отдостигнутого»еюранее—посредствомрешенияновых(длянее)за-дач,определяемыхсредойдеятельности,темсамым«вступаявовзаи-модействие»сдеятельностью—последовательнопополняяееновымидляэтойдеятельностирешениями—«плодом»собственныхусилий(осознаваемойактивности)наосновесобственногодеятельностногоресурса.

Таким образом,развивающая сущность личности для субъекта кол-лективной деятельности выступает одновременно и в роли «обучаю-щей» по отношению к тем условиям,в которые она попадает — как имеющая определенный опыт,и в роли «обучаемой» — реализующая возможность саморазвития посредством решении новых для нее — сре-довых — задач.


Педагогическая сущность взаимодействия личности и деятельности

Однимизважнейшихкомпонентовлюбойдеятельностиявляетсяеемо-тивация.Специфичнымдлякаждойпрофессиональнойсредыдеятель-ностиявляетсяеесодержательнаянаполненность.Однакосуществуютобщиемотивационныеориентацииимотивационныеосновы—внеш-ниеивнутренниемотивы.Внешниемотивы—это,например,мотивдостижения,внутренниемотивы—этоориентациянестольконаре-зультат,скольконапроцесссвоейдеятельности.Внешниемотивыча-щевсегосоотносятсясмотивамиличностнойипрофессиональнойсамореализации,внутренние—смотивамисаморазвития,своейсмыс-ловойроли,самоосознаниясебявпрофессиональнойдеятельности(Е.П.Ильин,И.А.Зимняя,А.А.Реан,С.В.Кошелеваимногиедру-гие).Вместестемисследователиболеераннегопериодаписалиотом,чтоинтеграциясаморазвития и самореализацииможетдемонстриро-вать«творчествоученикаиучителя»каквзаимосвязаннойивзаимо-обусловленнойобразовательноймикросистемы(своегорода«ядра»системыпедагогической)(П.Ф.Каптеревидр.),включающейобра-зовательную,воспитательнуюиобучающуюфункции(А.А.Реан,Н.В.Бордовская,А.В.Хуторской,В.Я.Слеповидр.).МысльКап-тереваотом,чтотворческогоучителяиученикаобъединяет,«свя-зываетпотребностьсамообразованияиразвития»ичтоони,посути,представляютсобойдвапротивоположныхконцаодногополя,одной«лестницы»,являетсяосновополагающейдляпониманияпсихоло-гическойприродыинеобходимостиподлинногоучебногосотруд-ничестваучителяиучениковвпроцессеобучения.Показательно,чтоидеальныйсовокупныйсубъектобразовательногопроцессапредстав-ленКаптеревымкакбыоднимобразовательнымполем,полемученияиразвития.«Творческогоучителяиученикасвязываетпотребностьсамообразованияиразвития…Учитель,воображающийсебяполней-шиммудрецом,которомунезачембольшеучиться,непринадлежиткэтомуполю,незанимаетникакойступенивлестницеразвития,ончуждобразовательнойработы.Онстоитвсторонеоткультуры,оттру-довпоееусвоениюиличномуусовершенствованию»(поИ.А.Зим-ней).Субъектыобразовательногопроцесса«обречены»насамораз-витие,внутренняясилакоторогослужитисточникомиимпульсомразвитиякаждогоизних.

Известнотакжеито,чтоболеевсегомотивация,целенаправлен-ностьдеятельностисубъектадеятельностипроявляетсяименновсамо-


стоятельной работе,проявляющейсамостоятельность,самоконтрольидругиеличностныекачества(И.А.Зимняя,2003идр.).Асамостоя-тельная работа руководителя,являющегосяодновременнопредстави-телемдвухсторон—управляющей(поотношениюкколлективномусубъектудеятельности)иуправляемой(какодинизиндивидуаль-ныхсубъектоввсегоколлектива—относительнозвенауправленияболеевысокогоуровня),как«целенаправленная,внутреннемотиви-рованная,структурированнаясамимсубъектомвсовокупностивы-полняемыхдействийикорригируемаяимпопроцессуирезультату»(И.А.Зимняя)деятельность,выполнениекоторойтребует«достаточ-новысокогоуровнясамосознания,рефлексивности,самодисципли-ны,личнойответственности»,может,такимобразом,рассматриватьсяикаксубъективнаяоснова(субъективное«обеспечение»)функциони-рованияиразвитияобразовательногокомпонентапроцессауправле-ниявцелом.

Такимобразом:Руководительможетвыступатьодновременнодлясебяидлякол-•лективакакколлективногосубъектадеятельности«паровозом»саморазвития,стимулируятемсамымкачественноепреобразо-ваниеуправленческойдеятельностиипереходеенакачественноновый«виток»болеевысокогопрофессиональногоуровня.Сле-довательно,интегративноесмысловоеназначениеразвивающейсущностиличностиидеятельностиможетрассматриватьсякакпсихолого-педагогическое.Личностькаждоговколлективномсубъектедеятельности,вклю-•чаяруководителя,оказываясьместомразрешенияпротиворечиямежду«Деятельностью»и«Средойеереализации»,вовлекаетсявпроцессразвитиясредыдеятельности,получаяприэтомвоз-можностисамоусовершенствованияисамореализации,оказываятемсамымвлияниенавзаимодействие«Деятельности»и«Сре-ды».Представимэтосхематичнонарис.1.1.Еслирассматриватьколлективнуюдеятельностькакобуслов-•леннуюнеслучайностьюдинамическоговзаимодействиясистем«человек—техника»,«человек—человек»,«человек—природа»,тостановитсяочевидной,диалектическиобусловленной,объ-ективнаянеобходимостьпониманияпсихологическойсущностипроблемколлективногосубъектадеятельности,своевременногоосознанияпотребностикакнеобходимостипоискановыхине-стандартных,интегративныхметодическихприемовихразреше-


ния.Представимсхематичносмысловоевзаимодействие«Дея-тельности»и«Средыдеятельности»нарис.1.2.

Рис. 1.1. Смысловая схема взаимосвязи «Личности», «Среды» и «Деятельности»

Рис. 1.2. Схема смыслового взаимодействия «Среды» и «Деятельности»

вопросы для самоконтроля

Каквыпонялисущностьличностиидеятельности?1.Пояснитевзаимосвязьличностиидеятельности.2.Каковозначениепсихологическойролиихаризмыличностиру-3.ководителявколлективнойдеятельности?


1.2. социально-психологические требования управленческой деятельности

Основные понятияАдаптация(отлат.adapto—приспособляю)—приспособление

строенияифункцийорганизма,егооргановиклетоккусловиямсре-ды.Процессыадаптациинаправленынасохранениегомеостаза.Адап-тация—одноизцентральныхпонятийбиологии,широкоприменяетсякактеоретическоепонятиевтехпсихологическихконцепциях,кото-рыеподобногештальтпсихологииитеорииинтеллектуальногораз-вития,разработаннойшвейцарскимпсихологомЖ.Пиаже,трактуютвзаимоотношенияиндивидаиегоокружениякакпроцессыгомеоста-тическогоуравновешивания.Изменения,сопровождающиеадаптацию,затрагиваютвсеуровниорганизма:отмолекулярногодопсихологиче-скойрегуляциидеятельности.Решающуюрольвуспешностиадапта-циикэкстремальнымусловиямиграютпроцессытренировки,функ-циональное,психическоеиморальноесостояниеиндивида.

Внешняя мотивация—совокупностьпобудительныхпричиндея-тельности,несвязанныхнепосредственносеесодержанием,лежащихвнеее.

Внутренняя мотивация—совокупностьпобудительныхпричиндеятельности,непосредственнозаложенныхвсамомсодержанииде-ятельностииусловияхеевыполнения(например,интересксамомупроцессудеятельности).

Коллективный субъект деятельности—группаисполнителей,объ-единенныхсовместнойдеятельностью,направленнойнадостижениеобщегорезультатадеятельности.

Контроль—1)процесс,обеспечивающийдостижениеорганизаци-ейпоставленныхцелей;2)одинизрегулятивных(интегральных)про-цессовпсихики,обеспечивающийнепрерывныймониторингзапсихи-ческойдеятельностьюиисполнительскойдеятельностью.

Менеджерские характеристики—совокупностьосновныхинаибо-леетипичныхособенностей(личностныхисоциальных)«эффектив-ногоменеджера»,выступающихвфункцииспособностейкуправлен-ческойдеятельности.

Опережающий контроль — (предварительный)важнейшийтипкон-троля,определяемыйсутьюактивной,т.е.наиболееэффективной,стратегииуправления,состоящейвтом,чтобыпредвидетьипрогно-зироватьбудущеефункционирование,втом,чтобыосновныеусилиябылисосредоточеныненаисправлении,анапредупрежденииошибок,


неблагоприятныхситуаций.Направленнатрисферы—человеческие,материальныеифинансовыересурсы.

Симптомокомплекс — комплекспсихологическихсвойствчеловека.Совместная деятельность—деятельностьдвухилиболеелюдей,

имеющихобщуюцель.Способности — индивидуально-психологическиеособенностилич-

ности,являющиесяусловиямиуспешноговыполнениятойилиинойпродуктивнойдеятельности.

Управление (отангл.guidance/ruling/administration/direction/control;нем.leitung)—1)элемент,функцияорганизмов,системразличнойпри-роды(биологических,социальных,технических),обеспечивающаясо-хранениеихопределеннойструктуры,поддержаниережимадеятель-ности,реализациюпрограммы,целидеятельности;2)функциясистемразличнойприроды(биологических,социальных,технических),обе-спечивающаясохранениеихопределеннойструктуры,поддержаниережимадеятельности,реализациюпрограммы,целидеятельности.

Управленческая деятельность—типпрофессиональнойдеятель-ности,спецификакоторогоопределяетсяееосновнойинаиболееоб-щейзадачей—необходимостьюсоорганизациидеятельностидругихлюдейвнаправлениидостиженияобщихцелей,атакжеопоройприэтомнапринципиерархии.

«Эффективный менеджер»—условноепонятие,обозначающееидеальногоруководителя,знающегоосновныеположениятеорииуправления,умеющегоихдейственнореализоватьнапрактике,харак-теризующегосявысокойпрофессиональнойкомпетентностью.

сущность и содержание управления и управленческой деятельности

Основные подходы к изучению управленческой деятельности. Не-смотрянаогромноеколичествоисследованийподанномувопросу,досихпоротсутствуетцелостнаяиобобщающаяхарактеристикасо-держаниядеятельности.1Существуютдвегруппыподходовкраскры-тиюсодержанияуправленческойдеятельности:организационныйипсихологический.Спецификасобственнопсихологическогоподходаканализууправленческойдеятельностисостоитвтом,чтоонпред-полагаетееизучениеихарактеристикупреждевсегонауровнедей-ствийиихорганизации.Такойподходобозначаетсякакструктурно-морфологическийанализ.2Однакоеслирассматриватьболееширокий

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.С.47.2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


психологическийподходваспектеклассификацииГ.В.Суходольско-го,тоееможнорассматриватьещесаксиологическогоипраксиоло-гическогоподходов.Управленческаядеятельность—неотъемлемыйинаиболееважныйкомпонентфункционированиясоциальныхорга-низаций.1«Присущаялюдямпотребностьиспособностьработатьвместе,всоорганизациидругсдругом,требуюткоординациииндивидуальныхдействий.Ихсогласования,кооперации,иначеговоря,—управлениясо-вместнойдеятельностью».2

Управленческая деятельность как подструктура деятельно-сти руководителя. «Проблемыуправленческойдеятельностипри-надлежатккатегорияммеждисциплинарныхнаучныхпроблем,т.е.являютсяпредметомисследованиявцеломкомплекседисциплин».3Психологическоеизучениеуправленческойдеятельностинаиболееза-труднительновнаучномплане,посколькуздесьпредметомисследо-ванияявляетсятакаятрудноуловимая,«неосязаемая»сфера,какпси-хологическаяреальность.4Внутреннеесодержаниеменееизучено,чемвнешнее.«Темнеменееанализвнешнейкартины…объективнонедоста-точендляееглубокогоивсестороннегораскрытия…Отсюдавытекаетфундаментальныйпринциппознанияуправленческойдеятельности—требованиеанализаеевнешнего—объективированного—содержанияиеевнутреннего—имплицитного—содержания.Данныйпринципявляетсяосновополагающимдляпсихологиидеятельности».5Психо-логическаяспецифичностьуправленческойдеятельностивцеломне-зависимоотконкретныхразновидностейсостоитвтом,чтоона«явля-етсяодновременноииндивидуальной,исовместной».«Действительно,управленческаядеятельностьпоопределениюпредполагаетналичиерядауправляемыхсубъектов,т.е.являетсясовместной.Однакоонанеперестаетбытьприэтоминдивидуальной,посколькутребуетреализа-циивсехтехкомпонентовисредств,которыехарактерныдляструк-турыиндивидуальнойдеятельности.Болеетого,индивидуальнаядея-тельностьруководителя,направленнаянарешениезадачуправления,существенноизменяется;предстаетвмаксимальноразвернутомвиде;резкоповышаетсяеесложность,ответственность.Одновременноисов-местнаядеятельностьподвоздействиемнанееуправлениястроитсянекакпростаякооперация,апотипуиерархическойорганизации.По-этомувпсихологическомпланеуправленческаядеятельностьтракту-

1 ЗапискиИмператорскогогеографическогообщества.1882.№8,с.260.С.11.2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.3 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.39.4 Тамже.5 Тамже.


етсякаксинтезиндивидуальнойисовместнойдеятельности…Внемпроисходит…усилениеосновныхчертиндивидуальнойисовместнойдеятельности».1Онахарактеризуетсянепрямой,аопосредованнойсвязьюсконечнымирезультатамифункционированиятойилиинойорганизации… «Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполнительских функцийиосвобождаетсяотнепосредственногоисполнительскоготруда,тем выше ее эффектив-ность».2«Еесуть—деятельностьпоорганизациидеятельностей.Этосвойствовообщерассматриваетсявтеориикакосновное—атрибутив-ноедляуправленческой деятельности.Онапоэтомуобозначаетсяпо-нятиемметадеятельности».3

Цельюуправленческойдеятельностиявляетсяобеспечениеэффек-тивногофункционированияопределеннойорганизационнойсистемы(социотехнической),включающейкакминимумдверазновидности:«технологическую»и«человеческую».Поэтомутрудруководителявключаетдваосновныхаспекта—связанныйсобеспечениемтехноло-гическогопроцесса(«инструментальныйконтур»)исвязанныйсор-ганизациеймежличностныхвзаимодействий(«экспрессивныйкон-тур»).Этиконтурытребуютотруководителяреализациикачественноразныхспособовиформповедения.Всвязисэтимвозрастаетиоб-щийуровеньсложностидеятельности.4Организационноруководи-тельпоопределениюодновременноявляетсячленомгруппыистоиткакбывнеее—надней—всилусвоегоиерархическивысшегополо-жения.Сохранениеопределенной«дистанции»—иерархическогона-чалаявляетсяоднимизсредствобеспеченияэффективностидеятель-ностиорганизаций,признакомименноуправленческойдеятельности.Управленческая деятельностьспецифичнапоусловиям ее реализации:

внешние • условия—жесткиевременныеограничения,хрониче-скаяинформационнаянеопределенность,наличиевысокойот-ветственностизаконечныерезультаты,нерегламентированностьтруда,постояннаянехваткаресурсов,частоевозникновениетакназываемыхэкстремальных—стрессовыхситуаций;к• внутреннимусловиямотносятся,вчастности,необходимостьодновременноговыполнениямногихдействийирешениямно-гихзадач,противоречивостьнормативныхпредписанийилиихотсутствие,несформулированностьвчеткомиявномвидеоце-

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.42–43.2 Тамже.3 Тамже.С.44.4 Тамже.


ночныхкритериевэффективностидеятельности,аиногда—ихотсутствие;множественнаяподчиненностьруководителяразлич-нымвышестоящиминстанциямиобусловленнаяэтимпротиво-речивостьтребованийсихстороны;практическиполнаянеал-горитмизированностьдеятельности.1Нарядусособенностями,непосредственноприсущимиуправленческойдеятельности,ейприсущичерты,обусловленныеорганизационнымстатусомру-ководителя(особенностипостаруководителя):

двойная принадлежность ♦ (руководительичленсовместнойде-ятельности);ответственность за функционирование группы ♦ (организации)вцелом;расширенные возможности ♦ посравнениюсостальнымичлена-мигруппы.

Всехарактеристикиуправленческойдеятельностисоставляютвсво-ейвзаимосвязидругсдругомопределенныйсимптомокомплекспси-хологическихособенностей,присущихейкакособомутипупрофес-сиональнойдеятельности.Онможетпроявлятьсясразнойстепеньювыраженности.Ключевойпараметр,определяющийэтиразличия,—иерархическийстатус(рис.1.3).

Психологияуправленческойдеятельности—эточастьпсихологииуправлениявцелом.Поэтомувопросыпсихологииуправления—этоивопросыпсихологииуправленческойдеятельности.Однакопро-блемыспособностей к управленческой деятельности,аследователь-ноивозможностейееуспешнойреализации,остаютсянедостаточноразработанными.Недостаточноразработаннымиостаютсясоциально-психологическиеметоды управления:«Анализотечественнойуправ-ленческойреальностисвидетельствуетотом,чтомногиепроблемы,связанныесприменениемсоциально-психологическихметодовуправ-ления,являютсяследствиемнедостаточногопониманияприродыэтихметодов.Недостаточнаяразработанностьэтойпроблемыоставляетне-которуюсвободупоискапродуктивныхметодовизучения».2Внедре-ниедостиженийпсихологическойнаукивпрактикууправленческойдеятельностидолжнорассматриватьсякак«важнейшийрезервповы-шенияэффективностирешениямножествапрактическихпроблем,возникающихпередколлективамииобществомвцелом».3

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.44.2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.3 Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков,

1998.С.3.


Управленческая деятельность,поутверждениюА.В.Карпова,«име-етсвоейцельюипредметоморганизациюдеятельностидругихсубъ-ектов(исполнителей)итемсамымвыступаеткак«компонентболееобщей,т.е.совместнойдеятельности».ОтакомжеподходепишетиТ.С.Кабаченковсвоейработе.Следовательно,важнымфакторомобеспечения(требованием)профессиональнойдеятельностивыступа-етспособностьк совместной деятельности».1

Управление как условие осуществления совместной деятельно-сти. Однимизнепременныхусловийстабильногофункционирова-ниясистемразличнойприродыиуровнясложности,будьтогосудар-ствовцелом,конкретнаяорганизацияилиотдельновзятыйчеловек,являетсяэффективностьприсущихимпроцессовуправления.2ЕщеК.Маркспридавалбольшоезначениевопросамуправлениялюдь-ми.Так,онписал:«…всякийнепосредственнообщественныйилисо-вместный труд,осуществляемыйвсравнительнокрупноммасшта-бе,нуждаетсявбольшейилименьшейстепенивуправлении,котороеустанавливаетсогласованностьмеждуиндивидуальнымиработамиивыполняетобщиефункции,возникающиеиздвижениявсегопроиз-водственногоорганизмавотличиеотдвиженияегосамостоятельныхорганов».3В.И.Ленинраскрылособенностируководствавзависимо-стиотуровняразвитияколлектива,ивпервуюочередьсостояниядис-циплины.Онсчитал,чторуководительвоспитываетмассысвоимпо-

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.2 Никифоров Г. С.Психологияменеджмента.Харьков,2002.556с.3 Маркс К., Энгельс Ф.Соч.,т.23.С.342.

Рис. 1.3. Уровни управленческой деятельности (по А. В. Карпову)


ведением,оказываетнанихвлияниесвоимавторитетом,опирается…наорганизацию…Онрекомендовал…распознаватьнастоящихоргани-заторов,людейстрезвымумом…людей,соединяющихпреданность…сумениембезшума(ивопрекисуматохеишуму)налаживатькрепкуюидружнуюсовместнуюработубольшогоколичествалюдейврамках…организации».1«Коллективныйтруд,работа,—писалаН.К.Круп-ская,—формируетучеловекавнутреннююдисциплину».2«Основытеориипсихологииипедагогикиколлективаиуправленияимраз-работал…педагог,психолог…А.С.Макаренко».3«Коллектив…—этосвободнаягруппатрудящихся,объединенныхединойцелью,единымдействием,организованная,снабженнаяорганамиуправления,дис-циплиныиответственности».4Управлениепозволяетпревратитьмно-гообразиедействийивзаимоотношенийвцелостнуюсистему дея-тельностилюдей,направитьихразвитиевнужноерусло.5Процессыуправленияимеютместотам,гдеосуществляетсяобщаядеятельностьлюдейдлядостиженияопределенногорезультата.6«Под управлением… будемпонимать функцию систем различной природы (биологических, со-циальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию програм-мы, цели деятельности».7«Мывидимсущностьилисодержательнуюсторонууправлениявподдержаниицелостности,достижениицелей,раз-витииорганизации,представляющейсобойсистемускоординированнойдеятельностидвухиболеелиц,обеспечивающейсязасчетпланирова-ния,организации,регулированияиконтроля,опирающуюсянаповто-ряющиесяциклыполученияипереработкиинформации.8«Субъектомданнойдеятельностиможетбытькакотдельноелицо,такигруппалиц…Впоследнемслучаеречьидетоколлективномсубъектедеятельности.Деятельностьпореализацииосновныхуправленческихфункцийосу-ществляетсяв форме управленческого взаимодействия.Этопредпола-гаетактивностьнетолькососторонысубъектауправленческоговоз-действия,ноиналичиеактивнойпозициисостороныисполнителя,

1 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:Политиздат,1978.С.8.

2 Тамже.С.10.3 Тамже.С.11.4 Макаренко А. С.Соч.В7т.М.:Изд-воАПНРСФСР,1952.5 Бандурка А. М.,Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков,

1998.С.4.6 Тамже.С.6.7 Афанасьев В. Г.Человеквуправленииобществом.М.:Политиздат,1977.С.58.8 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


будьтоотдельноелицоиликоллективныйсубъектисполнительскойдеятельности».1

Процесс управления включает4основныхмакроэтапа:21)формиро-ваниеуправленческой компетентности руководителя,т.е.овладениясредствами управления,которыедоказалинапрактикесвоюэффек-тивность;2)предвидениевозможныхпоследствий,положительныхиотрицательных,отприменениякакой-либоконцепцииилиметодапоотношениюкситуации;ихсравнительныйанализ;3)адекватнаяинтерпретацияситуации;выделениеееглавныхфакторов—такна-зываемыхситуационных переменных (внешнихивнутренних);оценкаэффектовотвоздействиянаоднуилинесколькопеременных;4)согла-сованиевыбранныхприемов управлениясконкретнымиусловияминаосноветребованиямаксимизацииилиминимизацииэффектов.Выс-шейконечнойцелью управленияявляетсяоптимизация функциониро-вания системы,получениевозможнобольшегополезногоэффектапринаименьшихусилияхизатратах».3

Управленческие способности

Управленческая деятельность, втомчислеикакоднаизфункцийпе-дагога(«ведущего»поотношениюкобучаемыми«самоведущего»вотношениисамогосебя),можетхарактеризоватьсяразнымуровнем ее качественных параметров,выполнятьсясбольшейилименьшейэффективностью.Этоопределяетсямногимифакторами,новпервуюочередьзависитоттехличностныхипрофессиональныхкачествру-ководителя,необходимостьвкоторыхопределяетсясодержаниемихарактеромуправленческойдеятельности.Инымисловами,главны-ми факторами ееэффективностивыступаютспецифические управлен-ческие способности.4 Нетолькоэффективность,нодажесамавозмож-ностьреализацииуправленческихфункцийзависитоттого,обладаетилинетчеловектакогородаспособностями.Всвязисэтимпонятиеспособностейиграетособуюрольприизученииуправленческойдея-тельности.

Понятие управленческих способностей. Восновномиз-засложностиуправленческойдеятельностиэтапроблемаостаетсявнастоящеевре-мявсеещенедостаточноизученной.Практическая значимость этого

1 Тамже.С.23.2 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.3 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.15.4 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.


вопросаочевиднаисвязанастем,чтотольконаосновеегорешениявозможнаразработканаучнообоснованныхиконструктивныхпроце-дурнетолькоотбора управленцев,ноиаттестации, подготовки. Вна-стоящеевремя,однако,существуетлишьряд,какправило,слабосо-гласующихсядругсдругомподходовкразработкеданнойпроблемы.

Способности — этоиндивидуально-психологическиеособенностиличности,являющиесяусловиямиуспешногоосуществлениякакой-либодеятельностииобнаруживающиеразличиявдинамикеовла-дениянеобходимымидлянеезнаниями,умениямиинавыками.Вы-деляюттриосновныхпризнака,отличающиеспособностиотвсехдругихпсихическихявлений:1)способности—этоиндивидуально-психологические особенности,отличающиеодногочеловекаотдругого;2)это—толькоте особенности, которые имеют отношение к успешно-сти выполнения деятельностиилинесколькихдеятельностей;3)спо-собностине сводимы к знаниям, умениям и навыкам,которыеужевы-работаныучеловека,хотяиобусловливаютлегкостьибыстротуихприобретения.Способностихарактеризуютсядвумя основными аспек-тами — качественным и количественным.Рассматриваемыесосторо-ныихкачественныхособенностей,способностивыступаюткакслож-ныйкомплекспсихологическихсвойствчеловека,обеспечивающихуспешностьдеятельности,каксвоеобразныйихсимптомокомплекс, структура.Количественнаяхарактеристикаспособностейпредполага-етопределениемерыихвыраженности,развития—уровня способно- стей.1 Вструктуреспособностейприняторазделятьдвеихосновныекатегории—общие и специальныеспособности.Первыеопределяютуспешностьвыполнениянеодной(илидаженескольких),амногихви-довдеятельности.Вторыеявляютсядеятельностно-специфическимииопределяютэффективностьвыполнениякакого-либоконкретноговидадеятельности.2

Способности—этонеотъемлемые свойства личности, взаимодей-ствующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими.Развитиеспособностейпоэтомунеотделимоотразвитиялич-ностивцелом.Они,влияянахарактерформированияличностныхкачествличностивцелом,самииспытываютнасебевоздействиясостороныформирующейсяличности.Развитиеспособностейилично-сти—двуединыйпроцесс.Темсамымпонятиеспособностейобретаетсвоеместовобщейструктурепсихологическихпонятий.Этокакбы

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.2 Тамже.С.526.


«промежуточное»звеномеждудвумяосновополагающимипсихоло-гическимикатегориями—деятельностьюиличностью.1

Составуправленческихспособностей. Любаяуправленческаядеятель-ностьимееттриосновных«измерения»:1)собственнодеятельностное,связанноесорганизациейиуправлениемкакой-либосистемой;2)кадро-вое—«личностное»,связанноенепосредственносуправлениемлюдьми,сорганизациеймежличностноговзаимодействия;3)производственно-технологическое,связанноенепосредственносорганизациейтехноло-гическогопроцесса,сегооперативнымуправлением.2Нарис.1.4по-казаносоотношениеразличныхролейруководителявзависимостиотуровняегодолжностнойпозиции.3

Рис. 1.4. Соотношение ролей руководителя в зависимости от уровня должностной позиции (по Г. С. Никифорову)

Эффективностьуправленияопределяетсятем,насколькоруководи-тельспособенобеспечитьтриэтих—оченьразных—«измерения»,атакжесогласоватьихмеждусобой.Первое—организационно-адми-нистративное—требуетразвитыхобщеуправленческихнавыковиспо-собностей,уменийэффективноорганизоватьсовместнуюдеятельность.Второе—личностное «измерение»—требуетналичиякачественноиныхспособностей,обеспечивающихэффективныемежличностныевзаимодействия,организациюиуправлениелюдьми.Вролитаких

1 Тамже.С.527.2 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.3 Психологияменеджмента/Подред.Г.С.Никифорова.Харьков:Изд-во«Гуманитар-

ныйцентр»,2002.556с.


способностей(иэтоглавноеотличиеуправленческойдеятельностиотмногихиныхвидовдеятельности)будутвыступатьнеспециальные,недажеобщиеспособности,аосновные личностные качества. Третье—производственное«измерение»—предполагаетналичиесобственнопрофессиональныхкачествруководителя—егоспециальныхспособ-ностей.Крометого,согласование этихтрех«измерений»впроцес-сеуправлениятребуетналичияещеоднойкатегорииспособностей—координационного,общеорганизационногоплана,которыеопять-такисвязанысведущимиличностнымикачествами.Всилуэтогосодержа-ние,составуправленческихспособностейоченьширок.Имиявляютсянетолькосвойства,которыеимеютпрофессиональнуюспецифику,ноимногиеиные—собственноличностныекачестваруководителя.По-этомувопрособуправленческихспособностяхчастообсуждаетсявсвя-зиспроблемойобщей структуры личности руководителя, аиногдаиподменяетсяею.Понятиеличностныхспособностейотождествля-етсяприэтомспонятиемличностныхкачествруководителя.Это—наиболеехарактернаяособенностьсовременноговзгляданауправлен-ческиеспособности.Такойподходимеетправонасуществование,онотражаетреальнуюсложностьуправленческойдеятельности,много-образиетребований,предъявляемыхкличности.Взарубежнойпсихо-логиионоформилсяв«теориичерт»,содержащейобширныеперечнитакогородаспособностей,атакжеврядеиныхнаправлений.Вместестемданныйподходнедаетответанавопросотом,каковаструктурауправленческихспособностей,каконивзаимосвязаныикаковыосо-бенностиихорганизации.1

Впсихологиименеджментавыделяютрядкатегорий управлен- ческих качеств, которыеобычноотделяютсяотихобщейсовокупно-сти.Онилибоявляютсяуправленческими способностямивсобствен-номсмысле,либоспособствуютэффективномувыполнениюуправ-ленческойдеятельности,т.е.выступают в функции способностей.2Во-первых,этокатегорияосновныххарактеристикличностиуправ-ленца,котораяобозначаетсяпонятиемменеджерских характери-стик(«Личность»). Всеонилибонеобходимыдляуправленческойдеятельности,либожелательныдлянее,посколькуобусловливают—припрочихравныхусловиях—высокийуровеньееуспешности.Кро-метого,ониявляютсяифактором,обусловливающимсклонность кней.Этихарактеристикиподразделяютсянанадвегруппы.Первая—этообщесоциальные,такназываемыебиографические характеристи-

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.328.2 Тамже.


ки, свойственные«эффективномуменеджеру»(социально-статусные,культурно-образовательные,половозрастныеидр.).Вторая—этособ-ственноличностные качества «эффективногоменеджера».Во-вторых,этокатегориясобственно управленческих способностей («Деятельность»). Онавключаеттолькотесвойства,которыенепосредственноинаибо-леезначимовлияютнауправленческуюдеятельность,определяютсяеесодержаниемитребованиями.Даннаякатегориячащевсегорас-сматриваетсякакуправленческиеспособности«вузкомсмысле».Онаподразделяетсянадвегруппы.Первая—этообщеуправленческие (илиобщеорганизационные)способности.Ониопределяютэффективностьданноготипа деятельностивцелом,анеуспешностькакой-либовхо-дящейвеесоставфункции(функций).Вторая—эточастные управ-ленческиеспособности,которыеобеспечиваютэффективноевыпол-нениеееотдельныхфункций;решениечастных,хотяиважных,задачуправления.Двеуказанныекатегориивыделяютсяпотакназываемо-муфункционально-деятельностному признаку — потому,какиесвой-ствапсихикиикачестваличноститребуютсядлядеятельности.

Вместестемвпсихологииуправлениясуществуетиещеодинкри-терийвыделенияспособностей—структурно-психологический. Со-гласноему,восновувыделенияспособностейкладетсянеструкту-раисодержаниедеятельности,аструктура психики.Всоответствиисэтимкритерием,во-первых,различаютпроявлениявуправленче-скойдеятельностиобщих и специальных способностей.Во-вторых,способностиструктурируютсяпо основным классам психических про-цессов—когнитивным,регулятивным,коммуникативным,мотива-ционным,волевым.Такимобразом,общая структура управленче-ских способностейосновананавзаимодополняющемиспользованиидвух критериев — функционально-деятельностного и структурно-психологического.Витогевыделяютсятриосновныекатегориика-честв,которыеявляютсялибонепосредственноуправленческимиспо-собностями,либоопосредованнореализуютфункцииспособностей(т.е.влияютнауспешностьуправленческойдеятельности—«менед-жерскиехарактеристики»).Каждаяизтрехкатегорийподразделяетсянадвеосновныегруппы.Приэтомтретьякатегорияявляетсяпсихо-логическойосновойдляпервыхдвух,обусловливаетуровеньразвитиявходящихвнихспособностей.1

Менеджерские характеристики.«Менеджерскиехарактеристики,строгоговоря,—этотесвойстваиндивида,которыевыступаютвфунк-цииспособностей,нонеявляютсяими.Вместестемихвлияниеина

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.530.


успешностьуправленческойдеятельности,инасамувозможностьееосуществления,инапредпочтениеличностьюэтойдеятельностивка-чествесвоегопрофессиональноговыбора(склонностькней)чрезвы-чайновелико».1Основнымименеджерскимихарактеристикамиявля-ютсяследующие.

Фактор возрастной. Вцеломотсутствуеткакая-либопрямаяиод-нозначнаясвязьмеждунимиуспешностьюдеятельности.Однако…во-первых,показанасвязьмеждунимииерархическимуровнемруко-водителей.Обычнонаиболеекрупныеруководящиепосты(особенновяпонскомменеджменте)занимаютлюдиоченьзрелогоилидажепре-клонноговозраста.Во-вторых,функциейвозрастаявляетсябогатствопрофессиональногоопыта,аследовательно,ивозможностиэффектив-ногоосуществленияуправленческойдеятельности.В-третьих,пропор-циональновозрасту(хотяинеавтоматически)происходиткарьерноепродвижение.В-четвертых,отвозрастазависитсоотношениепродук-тивныхирепродуктивныхметодовуправления:вторые,какправило,усиливаются,апервые—наоборот.В-пятых,имеетместоивозрастнаядинамикапредпочитаемыхстилейруководства—восновномвсторо-нуихужесточения.Еслиотмечатьнаиболееобщуютенденциюдина-микиэффективностиуправленческойдеятельностивзависимостиотвозраста,тоонабудетпозитивной(заисключениемнаиболеестаршихвозрастныхгруппруководителей)».2

Фактор культурно-образовательного уровня… характеризуетсяпря-мойпозитивнойсвязьюсэффективностьюуправленческойдеятельно-сти.

Фактор социально-экономического статуса. Оннеобусловленсо-держаниемуправленческойдеятельности,нонапрактике,какпоказы-ваютисследования,оказываетсильноевлияниенауспешность.3

Вторую группухарактеристикэффективного менеджерасоставля-ютличностные качества, обусловливающиеуспешностьуправлен-ческойдеятельностиивыступающие темсамымв функции способно-стей.Наиболееизвестной,содержащейхарактеристикиэтихкачеств,являетсяработаР.Стогдилла,вкоторойобобщеныданныеболеечем3500исследований.4Врезультатесравнительно-частотногоанализаимвыделеныследующиеглавныеменеджерскиекачества:доминант-ность,уверенностьвсебе,эмоциональнаястабильность,стрессоустой-

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.530.2 Тамже.С.530–531.3 Fidler F. A. TheoryofLeadershipEffectiveness.NY,1967.4 Stogdill R. M.Groupproductivity,driveandcohesiveness//Organizationalbehaviorand

HumanPerform.1972.V.8.


чивость,креативность,стремлениекдостижениям,предприимчивость,ответственность,надежностьввыполнениизаданий,независимость,общительность.1

Стремление к достижениям взаимосвязаныинаходятсявпричин-но-следственныхотношениях.Будучипричинойифакторомпредпри-имчивости,стремлениекдостижениям(какличным,такипрофессио-нальным)базируетсянаоднойизфундаментальныхпотребностей—мотивациидостижения.Д.МакКлелланд«выявил,вчастности,рядхарактерныхособенностей,присущихлюдямсвысокимуровнемееразвития.Во-первых,несклонностьподвергатьсячрезмерномуриску,умениеставитьпредсобойдостаточновзвешенные,умеренныецели;этилюдистремятсяктому,чтобырискбылконтролируемымипро-гнозируемым.Вместестемониотнюдьнеизбегаютрискакактако-вого,отчетливопонимают,чториск—неотъемлемоеусловиедости-женийиполностьюбезрисковоеповедениенеприводиткощутимымдостижениям,которыедлянихстоятнапервомплане.Во-вторых,онипредпочитаюттакиеситуации,вкоторыхответственностьзаихпре-одолениележитличнонаних,ауспехприэтомзависитвосновномотличныхусилийиспособностей…Такоеповедениеудовлетворяетещеоднуприсущуюимпотребность—потребностьвсамодетерминации.В-третьих,этилюдинетольконеизбегаютобратнойсвязи,информи-рующейихорезультатахсвоегоповедения(чтоприсущемногимлю-дям),анаоборот—позитивноотносятсякнейистремятсяполучитькакможноболееполнуюиобъективнуюинформациюорезультатахсвоегоповедения.Этаинформациярассматриваетсяимикаксредство,наосновекоторогоможноинужнокорректироватьсвоеповедениесцельюприданияемубольшейэффективностиидостиженияболеевысокихрезультатов».2

Охарактеризованныесвойстваличности«составляютпервуюкате-гориюкачеств,обусловливающихееэффективноевыполнение.Мно-гиеизэтихкачествтесновзаимодействуютмеждусобой,аихсодержа-ниекакбывзаимопроникаетдругвдруга...Вэтомпроявляетсяоднаизнаиболееобщихособенностейструктурыспособностей—ихнерядо-положенность,несуммативность.Онаобозначаетсяпонятиемнеадди-тивности3способностей».

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.532.2 Тамже.С.534.3 Системноесвойствобольшихсистем,характеризующеесятем,чтоэффективностьси-

стемнойдеятельностиварьируетсявовремениидалеконевсегдаравнаалгебраиче-скойсуммеэффектовчастей,внеевходящих.


«Теснотасвязиистепеньвзаимопроникновенияуправленческихспо-собностейдругвдругавыраженанастолько,чтокихструктуресполнымправомможноприменитьвыражение“все состоит из всего”—каждаяотдельнаяспособностьфактическиявляетсяэффектомобъединения,конвергенциимногихиныхспособностейикачествличности».1

Общеорганизационные способности.Втораякатегорияуправлен-ческихспособностейвключаетдвеподгруппыспособностей.Первая—общеуправленческие способности,необходимостькоторыхобусловленасодержаниемуправленческойдеятельностикактипапрофессиональ-нойдеятельности:ееспецифическимиусловиямиитребованиями,системойосновных—административныхфункций,«субъект-субъ-ектным»принципомееорганизации.Вторая—способностиболеело-кальногохарактера,обусловленныетойилиинойуправленческойфунк-цией.

Способности первой группынаиболееполнобылираскрытыизвест-нымотечественнымпсихологомЛ.И.Уманским.2Поегомнению,основнымисрединихвыступаютследующие:

Психологическая избирательность • проявляетсявнесколькихоснов-ныхличностныхиповеденческихиндикаторах.Имиявляются:повторяющиесяфактыбыстрогоиточного,ачасто—невербали-зованного,неосознанногоотраженияпсихологическихособенно-стейсостояниядругихлюдей;сопереживаниечеловекомтого,чтопереживают,чувствуютдругие,своегородаэмоциональнаясин-хронность;высокаячувствительностьивосприимчивостькопи-саниюпсихологическихкачествдругихлюдей;возможностьбы-строиадекватнохарактеризоватьпсихологическиеособенностилюдей,меткостьикраткостьсловесныхих«фотографий»;преи-мущественныйвыборпсихологическихобъектовизмногихдру-гих,одновременнодействующихначеловекаиизбирательностьобщительности;избирательно-психологическаяпамятьинаблю-дательность,яркопроявляющиесяипроверяющиесявнаблю-дении,беседах,врешенииорганизаторскихзадач;склонностькпсихологическомуанализу,объяснениюповедениядругихлю-дейисвоегособственного;способностьмысленнопоставитьсебявпсихологическуюситуациюдругогочеловека.Практический психологический ум • имеет,поЛ.И.Уманскому,следующиепроявления:адекватноераспределениеобязанностей

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.537–538.2 Mангутов Н. С.,Уманский Л. И.Организаториорганизаторскаядеятельность.Л.,1975.


коллективнойдеятельностисучетоминдивидуальныхособенно-стейлюдей;быстраяориентациявситуациях,требующихпрак-тическогоприменениязнанийлюдей;находчивостьвпримене-ниипсихологическогосостояния,настроениялюдейкданнымусловиямжизниидеятельности;способностьвызватьстиму-лирующиемотивыдеятельности,найтипутииспособызаинте-ресоватьлюдейделом;учетвзаимоотношений,личныхсимпатийиантипатий,психологическихразличийлюдейпригруппировкеихдлявыполненияколлективнойдеятельности;высокаястепеньобучаемостиприформированииорганизаторскихзнаний,навы-ковиумений;тенденциярешатьпрактическиевопросысквозьпризмуналичныхлюдскихвозможностей.Психолого-педагогический такт • проявляется:вчувствемерыигра-нейвовзаимоотношенияхивзаимодействиислюдьми;вречевойадаптациикразнымлюдям,отсутствии«речевогошаблона»игру-богоприспособленчества;виндивидуализацииобщенияслюдьмивзависимостиотихустойчивыхиндивидуально-психологическихособенностей;вчувствеситуации;вучетевнешнихобстоятельств,влияющихнавзаимоотношенияиндивидовдругсдругом;вчут-кости,внимательности,вучастливостивотношенияхклюдям;вестественностивобщении,способностиоставатьсясамимсо-бойвотношенияхслюдьми,отсутствиинаигранностивповеде-нии;вчувствесправедливости,объективностиподходакподчи-ненным,способностипоказатьидоказатьэтуобъективность.1

Общественная энергичность • имеетследующиепоказатели:эмоцио-нальноеречевоевоздействиепроявляетсявразличныхэмоцио-нальныхформахречи—вакцентномчленениифразы,интонации,ударениях,паузах;волевоепобуждениепроявляетсявречевой,мимическойипантомическойформах;способностьвоздейство-ватьнадругихсвоимотношениемклюдям,делам,событиям,спо-собностьпередатьэтоотношение;логическаяубедительностьвоз-действиясловомиделом,способностьпоказатьпричиннуюсвязьявлений,доказатьлогическуюпоследовательностьвречевойипрактически-деятельнойформах;практически-деятельнаяфор-мавоздействияпроявляетсявтом,чтоорганизаторсампоказывает,каквыполнитьдело,котороеонпоручаетдругим;уверенностьвсвоихсилах,большаяверавдело,ввозможностьегоосущест-вления,оптимизм,бодростьдуха;способностьправильноибы-стровыбратьмоментрешающеговоздействия,«пойтинариск».

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.539.


Требовательность • .Критичность • .Склонность к организаторской деятельности • .

Далее,общеорганизационныеспособности1дополняютсяиконкре-тизируютсяболеелокальнымиспособностями,которыеобусловли-ваютэффективноевыполнениеотдельныхуправленческихфункций(тамже). Основнымиизнихявляются:

способность к целеполаганию • (способностькгенерированиюцелейуправляемойсистемы;способностькформулировкецелейпередподчиненными);способность к прогнозированию • ;способность к планированию • ;способность к принятию управленческих решений • ;коммуникативные способности • ;мотивирующие способности • ;способности контроля • (способностьиспользоватьконтрольнекаксамоцель,акаксредствоповышенияэффективностииндиви-дуальнойдеятельностиподчиненных,авитоге—организацион-ногофункционирования).

Наконец,ещедве—такжеинтегративные способности.2Перваяле-житвосновереализациикадровыхфункцийуправленияиобычно—метафорически—обозначаетсякак«способностьразбиратьсявлюдях,способностьподбиратькадры».Втораяобеспечиваетэффективнуюреа-лизациюсистемыпроизводственно-технологическихфункцийуправ-ления—(профессиональнаякомпетентностьруководителя)3«внеш-негопланадеятельности».

Общие и специальные способности. Третьякатегорияуправленческихспо-собностейвотличиеотпервыхдвухвыделяетсянепофункционально-деятельностному, апо структурно-психологическому критерию.Онаотражаетпринятоеразделениеспособностейнаобщиеиспециальные.4Традиционноподспециальными«понимаетсяспособностьккакому-либовидудеятельности(тогдакакобщие—этоспособности,необ-ходимыедлямногихилидлявсехвидовдеятельности).Однакоспе-

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.539.2 Тамже.3 Тамже.С.541–542.4 Ильин Е. П.Мотивытруда.Киев,1998.120с.


циальныеспособностисоотносятсятакжеисиндивидуальноймеройсформированностиотдельных«психическихдеятельностей»,т.е.сме-ройразвитияосновныхпсихических процессов.Вэтомслучаеприня-тоговорить,например,омнемических,мыслительных,перцептивныхспособностях.1

Кчислуобщихспособностей,значимовлияющихнауспешностьуправленческойдеятельности,должныбытьотнесеныинтеллект, креа-тивность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция.2

Вотличиеотобщихспособностейспециальныеспособностисвязанысуспешностьюуправленческой деятельностипрямой зависимостью. Чемвышеуровеньихразвития,темвышеипоказателиэффективно-стидеятельности.Так,например,связьуровня развития мнемических процессовспараметрамиуправленческойдеятельности,безусловно,являетсяпрямойисильной.Идолговременнаяпамять(какпсихо-логическаяосновапрофессиональногоопыта),иоперативнаяпамять(какосновареализациифункцийоперативногоуправления)являют-сяусловиямиуспешностидеятельностируководителя.Стольжеоче-виднаинепосредственная—прямаясвязьмыслительных способно-стейсуспешностьюуправленческойдеятельности.Аналогичнуюрольиграют,посуществу,ивсеиныеспециальныеспособности—перцеп-тивные, волевые, аттенционные (развитиепроцессоввнимания),има-жинативные(развитиепроцессоввоображения).3

Характеристикапсихологической структурыуправленческихспо-собностейдолжнаучитыватьито,чтопсихикавцеломвключаеттриосновныеподсистемы—когнитивную, регулятивную и коммуника-тивную. Соответственноиотдельныеспособности,проявляющиесявуправленческойдеятельности,подразделяютсянатрикласса—ког-нитивные,регулятивныеикоммуникативные.Индивидуальнуюме-рувыраженностиимеютивсепроцессы,принадлежащиекрегулятив-ной подсистеме,—интегральныепроцессырегуляциидеятельности.4Всвязисэтимвыделяютспособности целеобразования, прогнозирова-ния, планирования, принятия решения, самоконтроля.Ихсоставана-логичентем—болееобщимивыделяемымподеятельностномукри-териюспособностям.5«Вэтомпроявляетсяглубокая связьстроения

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.542–543.2 Тамже.С.543.3 Тамже.С.544.4 Карпов А. В.Психологияпринятиярешениявпрофессиональнойдеятельности.М.,1998.5 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.544–545.


иорганизацииуправленческой деятельности в целом и собственно пси-хической деятельности.Итаидругаябазируютсянасходныхмеха-низмахипроцессах,требуютвысокогоуровняихсформированностии,следовательно,предполагаютналичиесоответствующихрегулятивныхспособностей.Кихчислуотносится…и“устойчивостькнеопределен-ности”(толерантность).Это—наиболееинтегральнаярегулятивно-когнитивнаяспособностьличности».1Аналогичнымобразомрассма-триваютитепроцессы,которыевходятвсоставкоммуникативнойподсистемыиобеспечиваютеефункционирование,атакжеимеютин-дивидуальнуюмерувыраженности,сформированности.Этопроцессыэмпатии,аттракции,идентификации,речепорожденияиречепонима-ния, экспрессииидр.В зависимостиотмерыих сформированностиследуетговоритьиоразличияхвуровнекоммуникативныхспособно-стей.2«Общиеспособностисоставляютмакроуровень вихпсихологи-ческойструктуре.Частные(специальные)способностирассматрива-юткакмикроуровень вструктуреспособностей.

Интегральныеспособностирасполагаютсямеждунимиисостав-ляютмезоуровень вобщейструктуреспособностей.Именноэтот—переходный,средний(т.е.центральныйвовсейструктуре)уровеньнаиболееваженинаиболееспецифиченприродеуправленческойдея-тельности.Составспособностей,входящихвнего,дажепосамомуихназванию(неговоряосодержании)изоморфен,фактически—тож-дественглавнымуправленческимфункциям(функциицелеобразова-ния,прогнозирования,планирования,принятиярешения,мотивирова-ния,контроля,самоконтроляидр.).3«Управленческаядеятельностьобладаетсвойствомполивариативности—наличиеммногихиоченьразныхспособовеереализации.Они,однако,могутбытьэквивалент-нымисточкизренияконечногорезультата.Вчастности,этопроявля-етсявналичиинесколькихстилейруководства,средикоторых…нель-зяопределить”единственнолучший“».

Взависимостиотстилябудутизменятьсяитребования,предъяв-ляемыеходомдеятельностикиндивидуальностируководителя,кегоспособностям.Различныестилитребуютразличногосочетанияспо-собностей.Тотилиинойстильпозволяетруководителюоперетьсянасильныесторонысвоейиндивидуальностии“обойтислабые”».4Вце-ломструктурауправленческихспособностейпредставленанарис.1.5.

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.С.545.2 Тамже.3 Тамже.С.546.4 Тамже.


Рис. 1.5. Управленческие способности

Психологические особенности управленческого контроля

Известно,чтоконтрольсвязываетуправляемуюиуправляющуюпод-системы,обеспечиваятакимобразомдинамическоефункционирова-ниекакойбытонибылорегулируемой(итемболее—саморегулируе-мой,развивающейся)системы.

Методы управления. Реальныеобязанности,ответственностьруко-водителяпривязаныксодержаниюдеятельностии,крометого,зави-сятотуровняуправления,спецификизадач,отрасли.Вместестемвнезависимостиототраслииуровняуправления,масштабовдеятельно-стисамадеятельностьруководителей,какмыужерассмотрели,имеетнекотороеобщее.Выделениеэтогообщеговажно,посколькуименнооно«создаетнадежныйфундамент»длярассмотрениядеятельностируководителякаксубъекта подсистемыорганизации.1Способы и зада-чи,засчеткоторыхдостигаетсярешениеуправленческихзадач,состав-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.62.


ляютметодыуправления.Традиционноиспользуютсядватерминадляобозначенияэтихметодов:методы управленияиметоды процесса управления.1Итоидругоекасаетсяреализацииосновныхуправленче-скихфункций,нометоды процесса управленияотносятсякфункциям планирования и контроля,асобственнометоды управления—креали-зациифункций организаций и регулирования.

Всвоюочередь,методы управлениятакжеподразделяютсявзави-симостиотхарактераотношений,которыеопределяютсущностьиуро-веньвзаимосвязиуправляемойиуправляющейсистемы:2

Административные методы • .Онисвязанысвластнойприродойуправления.3

Организационные методы • .Этиметодыуправлениябазируютсянаорганизационныхотношенияхмеждучленамиорганизации.Методы правового регулирования • .Ониприменяютсягосударствомкаксредствомправовогорегулированияотношениймеждулюдь-ми.Экономические методы • .Сихпомощьюосуществляетсявоздей-ствиенаэкономическиеотношения.4

Психологические • методы. Предназначеныдлявоздействиянапсихо-логическиезакономерности деятельностилюдейисоциально-пси- хологические отношения.5Например,И.И.ЛяховиГ.Д.Горячев,6кпсихологическимметодамуправленияотносят:1)социально-психологические; 2) психологические;3) психологические методы гуманизации труда; 4)психологические методы профессионально-го отбораиобучения.

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.62.2 Тамже.3 Управлениесоциалистическимпроизводством.(Организация.Экономика).Словарь.

М.,1983.4 Галицкий В. П.Психологическиеаспектыпреодоленияконфликтнойситуациивтру-

довыхколлективах.М.,1984.5 Управлениесоциалистическимпроизводством(Организация.Экономика)Словарь:

М.,1983.Ляхов И. И., Горячев Г. Д.Социологическиеипсихологическиеметодыуправления.М.,1973.Питерс Т., Уотермен Р.Впоискахэффективногоуправления.М.,1986.Лапина З. Г.УчениеобуправлениигосударствомвсредневековомКитае.М.,1985.Лебедев В. И.Психологияиуправление.М.1992.Mангутов Н. С., Уманский Л. И.Организаториорганизаторскаядеятельность.Л.,1975.Goodstadt B. E.andan.Powertopoweriess.Locusofcontrolanduseofpower//JournalofpersonalityandSocialPsy-colodgy.1973.V.2–7.

6 Ляхов И. И., Горячев Г. Д.Социологическиеипсихологическиеметодыуправления.М.,1973.С.37.


«Анализотечественнойуправленческойреальностисвидетельству-етотом,чтомногиепроблемы,связанныесприменениемсоциально-психологическихметодов,являютсяследствиемнедостаточнойтео-ретическойразработанности,неоднозначностиклассификацииэтихметодов».1Т.С.Кабаченкоприводитвкачествеоснованиядлякласси-фикациисоциально-психологическихметодовтакже«параметрыслож-ностиобъектавоздействия».Всвязисэтимавторвыделяетметоды управления:социально-массовыми процессами; группами; внутригруп-повыми процессами; индивидуально-личностным поведением. ВСпра-вочникепоуправлениюпредлагаетсяследующаяклассификациясоци-ально-психологических методов управления:2

формирование • трудовыхколлективовсучетомсоциально-психоло-гическиххарактеристиклюдей:способностей,темперамента,чертхарактера,чтосоздаетблагоприятныеусловиядляихсовместнойработыисоциальногоразвитияколлектива;установлениеиразвитиесоциальных• норм поведения,втомчислепутемподдержанияхорошихтрадиций;введениесистемы• социального регулирования,предполагающейтщательныйучетреальноговзаимодействиясоциальныхинтере-сов.Социальноерегулированиевключаетиспользованиедогово-ров,обязательств,установлениепорядкараспределениякаких-либоблаг,очередностиихполучения;социальное стимулирование • —созданиеобстановкисоциально-психологическойзаинтересованностиввыполнениикакой-либоважнойработыиливдостижениикакой-либоцели.Особоезна-чениеимеютстимулированиеповышенияобщеобразовательногоуровня,культурногороста,моральногоиэстетическогоразвития;удовлетворениекультурныхисоциальныхпотребностей;воспитательная • работа;создание и поддержание • благоприятнойсоциально-психологиче-скойатмосферы—атмосферыцелеустремленности,активности,требовательности,нетерпимостикнарушениямдисциплины.

А.Л.Журавлев3классифицируетсоциально-психологическиемето-дынапрямыеиопосредованные.

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.329.2 Управлениесоциалистическимпроизводством.(Организация.Экономика).Словарь.

М.,1983.С.104–105.3 Журавлев А. Л.,Таранова Е. В.Социально-психологическиеосновыопосредованных

методовруководства//Психологическиемеханизмырегуляциисоциальногопове-дения.М.,1979.С.288–289.


«• Прямые социально-психологические методыруководстваисполь-зуютсявпроцессенепосредственногообщенияруководителяскол-лективомиотдельнымиработникамии,какправило,напрактикенетребуюторганизацииспециальныхусловийдляихпримене-ния.Кпрямымметодамвоздействияруководителянаруководи-мыхотносятсяследующие:убеждение,принуждениеилиадми-нистративное“воление”»,внушениеитребованиеповеденияпообразцу,основанногонаподражании.«• Косвенные (опосредованные) социально-психологическиеметодыру-ководствахарактеризуютсятем,чтоониопосредуютсяспециальнойорганизациейусловийдеятельностииповеденияличностиикол-лектива.Этиметодынетребуютобязательногонепосредственно-гоуправленческогообщенияруководителясруководимыми.Ониреализуютсявболеедлительныйпромежутоквремениитребуютотруководителянетолькоорганизациисоответствующихусло-вийдляихисполнения,нои—самоеглавное—“включенияруко-водимыхвпреобразования”».1Копосредованнымметодамавторотносит«личный пример»,«ориентирующую ситуацию»,«исполь-зование символов и ритуалов»ит.д.Вданнойклассификацииак-центделаетсяненаспецификезадач,анасредствах.

А.В.Филипповвыделяет:диагностические, регулирующие, тонизи-рующие, развивающие методы. Диагностическиеметодынаправленынаполучениепсихологическихсведенийобобъектеисубъектеуправ-ления.Регулирующиеметодысвязанысупорядочением,изменениемопределенныхсторонсознания.Тонизирующиеметодысвязанысвлия-ниемнаэмоционально-волевыеособенностилюдей.Развивающиемето-дысвязанысформированиемновыхобразованийпсихики,сознания.2

Обобщением всехрассмотренныхметодовуправленияваспектеце-ленаправленностиуправленческоговоздействиянампредставляетсяследующаяклассификация:

методы управления • «Личностью»(самоуправлениеиливоздей-ствиенаподчиненного);методы управления • «Средой» деятельности(групповымипро-цессами);методы управления • «Деятельностью»(воздействиенапроцессыдеятельности).

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.,2003.584с.2 Филиппов А. В.Методологияпсихологическогоанализауправленческойдеятельности//

Методологияинженернойпсихологии,психологиитрудаиуправления.М.,1981.


Такаяклассификациянампредставляетсякакукрупненная,согла-сующаясясосложившейсявтеорииуправленияклассификациейсти-лейуправленияруководителей.Итогдастановитсяясно,чтопервыйизэтихметодовпредполагаетпервоочереднойучетобщихпсихоло-гическихзакономерностейразвитияличности,второй—социально-психологических,третий—общихпсихологическихзакономерностейразвитиядеятельности.Повышениеэффективностидеятельностисо-временныхруководителейуженеможетобойтисьбезпсихологиче-скойподготовкируководителей.Иметьпредставлениеосоциально-психологическихметодахуправления,оцелях,которыедостигаютсяспомощьюэтихметодов,уметьприменятьихвсвоейпрактическойдеятельностинаравнесдругимиметодамиуправлениявсовременныхусловиях—объективносозревшаянеобходимость.

Сущность функции контроля в процессе управления. А.Файольтакопределялцельконтроля:«Егоцель—выявитьслабыеместаиошибки,своевременноисправитьихинедопускатьповторения.Контролиру-етсявсе:предметы,люди,действия».1То,чтовотечественнойлитера-туреобозначаетсякакметодыконтроля,посутиявляетсяорганизаци-оннымиформамиосуществленияконтроля.Взависимостиотуровняуправления,контролируемойсферыдеятельности,методыбудутраз-личаться,нопосутиконтроль—«вариантобратнойсвязивсложнойсистеме».2

Рассмотримконтуробратнойсвязиуправленческогоконтроля3(рис.1.6).

Вотечественныхсхемахчастьизуказанныхблоковотноситсякфунк-циямрегулирования.Однаковнесениеихвфункциюконтроляоправ-данно,таккакконтрольбезпрограммыкорректирующихдействий,безреализацииэтихдействийтеряетсмысл.Крометого,самирезуль-татыреализацииконтролятакжеподлежатконтролюсточкизренияихэффективности.Именноэтопозволяетзамкнутьсистемувколь-цо.4Существуетмножествоконкретныхмероприятий,реализующихконтроль.Нововсехслучаяхнеобходимоналичиедвухвещей:пла-на (программы)икаких-либонормативов,атакжеорганизационных структур,ответственныхзасоответствующиевопросы.5Выделяют

1 Кунц Г., О'Доннел С.Системныйиситуационныйанализуправленческихфункций.Т.1,2.М.,1981.С.365.

2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.102.3 Кунц Г., О'Доннел С.Системныйиситуационныйанализуправленческихфункций.

Т.1,2.М.,1981.С.374.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.5 Тамже.С.103.


триотличающиесяпоструктуредеятельностиицелямвида контроля:текущий, опережающий, результирующий.

Текущий контроль предполагаеттриэтапа:1)установлениенорма-тивов;2)сопоставлениефактическойдеятельностиснормативами;3)корректированиеотклоненийотпланаилинорматива.Реализацияэтогоконтураобратнойсвязивреальноммасштабевремениобладаетнекоторойинерцией.Засчетпотерьвременииотсрочкикорригирую-щихвоздействийвозможноусугублениеположения,переходеговно-вое,подчасболеегрозноекачество.1Всвязисэтимсуществуетинойвидконтроля,которыйпозволяеткомпенсироватьинерционностьси-стемы.2

Опережающий контрольбазируетсянапредвидении.3Использова-ниеопережающегоконтроляпредполагаетконтрользавводнымипе-ременнымиипрогнозразвитияситуации.Сложностьсостоитвтом,чтобыправильноопределитьэтипеременные,построитьмодельпро-цесса,отразитьвэтоймоделидинамику,организоватьотборданныховводныхпеременных,осуществитьоценкувводныхданныхвкон-текстеихконтрольныхзначений,наметитьиосуществитькорректи-рующиемероприятия.Внародноймудростисущностьопережающегоконтроляотразиласьвпословице:«Знатьбы,гдеупасть,тамбысо-ломкуподстелить».Информацияовводныхпеременныхможетбыть

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.103.2 Тамже.С.103–104.3 Кунц Г., О'Доннел С.Системныйиситуационныйанализуправленческихфункций.

Т.1,2.М.,1981.

Рис. 1.6. Контур обратной связи управленческого контроля


представленаввидетекстов,таблиц,графиков…ибытьболееилименеелегковоспринимаемой.Этотфактортакжевлияетнаэффективностьопережающегоконтроля.Имеясистемуопережающегоконтроля,руко-водительужеможет…вноситьизменениявсистемудосниженияпара-метровниженекоторыхкритическихточек.1Понятно,чтоорганизациясистемыопережающегоконтроляпредъявляеткруководителюбо-леевысокие,чемвслучаетекущегоконтроля,требования,вчастности,кегоаналитическимипрогностическимвозможностям,кумениюви-детьзаабстракциямиреальныепроцессы.2Исследованияпоказывают,чтостепеньпредставленностиинаправленностьопережающегокон-тролявдеятельностируководителейзависятотопыта,индивидуально-психологическихособенностей,характерамотивационныхзначений,исходящихотразныхподсистеморганизации.Например,приприоритет-номзначениидляконкретноголицавнеформальнойподсистемыопе-режающийконтрольпереориентируетсяименновэтомнаправлении.3Такилииначе,ноориентировканаопережающийконтрольпредпола-гаеткристаллизациювнутреннихсредствдеятельности:системыпара-метров,подлежащихоценкекритериевотклоненийданныхпараметров.Следуетзаметить,чтоэтивнутренниесредства,рефлексируясь,стано-вятсяпоговорками,шутливымиправилами(«Держиносповетру»,«Нелезьпопередбатькивпекло»ит.д.),аиногдаивполнесерьезнодекла-рируютсявкругуреферентнойгруппы,подчиненных.Такимобразом,онистановятсянетолькосоставляющейсобственнойуправленческойконцепциируководителя,ноифакторомформированияпрофессио-нальногосознанияспециалистов.Это,естественно,относитсянетоль-кокфункцииконтроля,ноиковсемпрочимфункциям.Так,проблеманеадекватногостимулированиявыражается…поговорками«Инициа-тиванаказуема»,«Молотокбьетповыступающемугвоздю».4

НарядустекущимиопережающимконтролемТ.С.Кабаченковы-деляетрезультирующийконтроль.Егоцельюявляетсяопределениестепенисоответствияконечногорезультатакакой-либодеятельности,образцу,ожидаемомурезультату,результирующийконтрольцелесоо-бразентогда,когдавоздействоватьнарезультатыуженевозможно,наегоосновевозможнывыводы,способствующиеразработкемероприя-тийпосовершенствованиювданномвопросе.5Итогрезультирующего

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.2 Тамже.С.105.3 Тамже.4 ЗапискиИмператорскогогеографическогообщества.1882.№8.С.260.С.106.5 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


контролясостоитвоценкедеятельностиконкретныхлиц,ввыводах,вобобщеннойформевскрывающихпричины отклонений,еслитако-выевыявлены,вопределении путиимеханизмовустранения причин,ихпородивших.1

Такимобразом:Управление как одна из функций руководителя и фактор эффек- •тивности управленческой деятельности можетрассматриватьсякак:1)ведущийкомпонентпсихологическойструктурыколлек-тивнойдеятельности,соднойстороны,«могущий»(субъектив-но)стабилизироватьпроцессколлективнойдеятельности,сдру-гой—объективностимулирующийличностноесаморазвитие;2)«обучающийпроцесс»(согласноосновополагающимпринци-пампсихологии—«единствопсихикиидеятельности»,«единствопсихикиисознания»)и«процесссаморазвития»(согласнозако-намдиалектикииодномуизглавныхпринциповпедагогики—«средоваяобусловленность»)одновременно;3)класссложныхзадач,соответствующийсовременномууровнюпрофессиональ-ныхуправленческихтребований—уровнювоенногоруководи-теля.Целью управления • являетсяобеспечениефункционирования си-стемы.Фактором эффективности управленческой деятельности • являетсяруководитель,иименноруководительопределяеттемп развития коллектива,поэтомувзадачахоптимизациидеятельностиколлек-тивныхсубъектовегороль,приоритетеголичностныхособенно-стейприобретаетособуюзначимость.Апотомуимыбудемсчи-татьцелевойнаправленностьюнашегоисследованияопределениеоптимального,«эталонного»симптомокомплексахарактеристикруководителя,способногонепростоуспешно,ноимаксималь-ноэффективносправлятьсясзадачейуправлениядеятельностьюколлективногосубъектавразличныхусловиях.Представимсхе-матичноцелевуюнаправленностьоценкипсихологическойсо-вместимости(ПС)руководителянарис.1.7.Не только эффективность, но и само управление возможно• только при условии профессиональной управленческой компетентностируководителя,включающейпсихологическуюподготовленностькуправлениюКСД,влюбойпрофессиональнойсредедеятельно-сти.Представимсхематичноосновыобеспеченияпрофессионализ-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.С.107.


маруководителя(профессиональнаяпси-компетентностьипси-способность—«ресурс»)нарис.1.8.Основные психологические качества • ,объективнопредъявляемыекруководителюуправленческойдеятельностьюкактребованиякегопрофессиональнойдейтельности:а)личностныехарактеристи-киэффективногоменеджера(критерийуправленческойдеятельно-

Рис. 1.7. Целевая направленность оценки ПС руководителя

Рис. 1.8. Основы обеспечения профессионализма руководителя


стивклассификацииА.В.Карпова):доминантность;уверенностьвсебе;эмоциональнаястабильность;креативность;стрессоустой-чивость;стремлениекдостижениям;ответственность;надежностьввыполнениизаданий;независимость;общительность;б)обще-организационныеспособности(функционально-деятельностныйкритерий):психологическаяизбирательность;практическийпси-хологическийум;психологическийтакт;энергичность;требо-вательность;склонностькорганизаторскойдеятельности;в)об-щеуправленческиеспособности:склонностькцелеполаганию;способностькпрогнозированию;способностькпринятиюуправ-ленческихрешений;коммуникативныеспособности;мотивиру-ющиеспособности;способностиконтроляисамоконтроля;спо-собностьподбиратькадры;профессиональнаякомпетентность;г)общиеспособностииспециальныеспособности(структурно-психологическийкритерий):интеллект;креативность;обучае-мость;рефлексивность;активность;саморегуляцияи—специаль-ныеспособности,связанныесразвитиемосновныхпсихическихпроцессов—мнемонических,перцептивных,волевых,эмоцио-нальных,аттенционных(процессоввнимания),имажитивных(процессоввоображения)(поА.В.Карпову,схематично).Предметная сфера деятельности • может быть различной; раз-личными будут и методы управления. Однако главное звеносистемуправлениялюбымвидомдеятельности—человек, егопсихологическиеособенности,особенноеслиэтотчеловек—ру-ководитель.Иименноот его социально-психологических спо-собностейвомногомзависитнетолькоэффективностьфункци-онированиятакихсистем,ноисампроцессфункционированияэтихсистем.


Каквыпонялипсихологическуюсущностьуправления,егороль1.вуправленческойдеятельностиизначениепрофессиональныхсоциально-психологическихтребованийкличностируководителя?Пояснитесодержаниеисущностьуправленческихспособностей,2.назначениеменеджерскиххарактеристикиихрольвуправленче-скойдеятельности.Расскажитеобособенностяхуправленческогоконтроляиихце-3.левойнаправленности.Вчемсостоитотличиеметодовуправленияотметодовпроцесса4.управления?


1.3. социально-психологические основы совместной деятельности

Основные понятия:

Группа—двалицаилиболее,которыевзаимодействуютмеждусо-бойтак,чтокаждоелицовлияетнадругое(другие)ииспытываетнасебееговлияние.

Интегральные способности—мезоуровеньвструктуреобщихспо-собностейличности:постепениобобщенностионирасположенымеж-дуобщимииспециальнымиспособностями;включаютвсвойсоставспособностикцелеполаганию,прогнозированию,принятиюрешений,самоконтролю,толерантностькнеопределенностиидр.

Интеллект—основнаяобщаяспособностьличности,представляю-щаясобойвысшуюформуинтеграциивсехчастныхкогнитивныхспо-собностейсубъекта.

Интуиция—процесспорожденияновогознания,протекающийбезосознанногоконтролязанимсосторонысубъекта,всилучегорезуль-татданногопроцессаноситхарактернепосредственногоусмотрения.

Когнитивные психические процессы—одинизклассовпсихиче-скихпроцессов,обеспечивающихпознаниевнешнейивнутреннейсре-дыличности.Включаетпроцессыощущения,восприятия,представле-ния,внимания,воображения,памятиимышления.

Коллективный субъект деятельности — группаисполнителей,объ-единенныхсовместнойдеятельностью,направленнойнадостижениеобщегорезультатадеятельности.

Коммуникативные процессы—класспроцессов,обеспечивающихфункционированиекоммуникативнойподсистемыпсихикиилежа-щихвосновемежличностноговзаимодействия.Включаетэмпатию,экспрессию,аттракцию,атрибуцию,вербальноеиэкспрессивноевзаи-модействиеидр.

Компетентность—интегральноеличностно-когнитивноекачестворуководителя,базирующеесянасформированностисистемыпрофес-сиональныхзнаний(экспертности)иуменииихэффективноисполь-зовать.

Лидер организации—человек,эффективноосуществляющийфор-мальноеинеформальноеруководство.

Лидерство—отношениедоминированияиподчинения,влиянияиис-следованиявсистемемежличностныхотношенийвгруппе(организа-ции).


Личностный смысл—индивидуализированноеотражениедействи-тельногоотношенияличностиктемобъектам,радикоторыхразверты-ваетсяеедеятельность.Формируетсякакпродуктсоотнесенияцелейдеятельностисмотивациейличности.

Менеджерские характеристики—совокупностьосновныхинаибо-леетипичныхособенностей(личностныхисоциальных)«эффектив-ногоменеджера»,выступающихвфункцииспособностейкуправлен-ческойдеятельности.

Обучаемость—однаизобщихспособностейличности:1)воспри-имчивостькобучающимвоздействиямвновойситуаций;2)способ-ностькбыстромуикачественномуусвоениюзнаний,уменийина-выков.

Общие способности—индивидуально-психологическиесвойстваличности,являющиесяусловиямидостижениявысокойэффективно-стивомногихвидахдеятельности.Включаютинтеллект,обучаемость,креативность,рефлексивность,активность,саморегуляцию.

Ответственность—принимаемыесубъектомобязательствавыпол-нятьзадания,обеспечиваяихудовлетворительноезавершение,атакжебытьподвергнутымсанкциямвслучаеихневыполнения.

Персонификация—процесстрансформациигрупповых(организа-ционных)целей,ценностей,интересов,мненийвиндивидуальные.

Поведение, ориентированное на контроль,—стремлениеподчи-ненныхвкладыватьбольшеусилийвтеобластидеятельности,кото-рыеконтролируютсяипроверяютсяруководством,ипренебрегатьдеятельностьювтехобластях,которыенеявляютсяобъектомпри-стальногоконтроля.

Прогнозирование—1)однаизуправленческихфункций,направ-леннаянапредвидениевозможныхизмененийвнешнейивнутреннейсредыорганизациииихучетприуправленииею;2)регулятивныйпсихическийпроцесс,выступающийвиндивидуальнойдеятельностивформеантиципации;3)методпланирования,вкоторомпредсказа-ниебудущегоопираетсянанакопленныйопытитекущиепредположе-нияотносительнобудущего.

Программа—результатпланирования,представляющийцелост-нуюисогласованнуюпоследовательностьдействийипроцедурдости-женияцелей,ихраспределениепоподразделениямиотдельнымис-полнителям,атакжесинхронизированнуюмеждунимиповремени.

Психические состояния—понятие,использующеесядляусловноговыделениявпсихикеееотносительностатическогомоментавотличиеотпонятия«психическиепроцессы»,подчеркивающегодинамические


моментыпсихики,ипонятия«психическиесвойства»,указывающегоназакрепленностьпроявленийпсихикивструктуреличности.

Психологическая совместимость — способностьдвухиболеелю-дейсогласовыватьсвоидействияисохранятьдоброжелательностьвовзаимоотношенияхприразличныхвидахсовместнойдеятельности.

Психологические свойства деятельности—совокупностьоснов-ныххарактеристикдеятельности,включающаясвойствацеленаправ-ленности,мотивированности,осознаваемости,произвольности,пред-метности,активности,адаптивности,системности.

Самоконтроль—одинизрегулятивныхпроцессов,содержаниемкоторогоявляетсямониторингзаходомипромежуточнымирезульта-тамииндивидуальнойдеятельности.

Совместная деятельность—деятельностьдвухилиболеелюдей,имеющихобщуюцель.

Специальные способности—1)индивидуально-психологическиесвойстваличности,являющиесяусловиямидостижениявысокихре-зультатовпривыполнениикакого-либоодноговидадеятельности;2)высокаямераразвитияотдельныхпсихическихфункцийипроцес-сов.

Способности—индивидуально-психологическиеособенностилич-ности,являющиесяусловиямиуспешноговыполнениятойилиинойпродуктивнойдеятельности.

Стиль управления—системаобобщенныхспособовиформповеде-нияруководителявотношенияхсподчиненнымивпроцесседостиже-нияпоставленныхцелей.

Управленческая деятельность—типпрофессиональнойдеятель-ности,спецификакоторойопределяетсяееосновнойинаиболееоб-щейзадачей—необходимостьюорганизациидеятельностидругихлю-дейвнаправлениидостиженияобщихцелей,атакжеопоройприэтомнапринципиерархии.

Функция управления—согласованнаясистемакачественносход-ныхзадач,направленныхнаобеспечениекакого-либоважнейшегоаспектауправленческойдеятельности.

Основные признаки и психологическая структура совместной деятельности

Всоциальнойпсихологиивыделяютследующиепризнаки совместной деятельности.

Наличие • общих целей («векторнаправленности»)разныхвклю-ченныхвдеятельностьучастников.Совместнаядеятельность,как


илюбаядругаяформакооперации,вызываетсянеобходимостьюдостижениятакихцелей,которыенедоступныотдельномучело-векуилидоступнылишьчастично.Какивсякаячеловеческаядеятельность,совместнаядеятельностьстановитсяцелесообраз-нойвтомслучае,когдазаранееставятсяосознаваемыецели,асампроцесссовместнойдеятельностиподчиненихдостижению.Участникисовместнойдеятельностикромеиндивидуальныхмо-•тивовдолжныиметьпобуждениеработатьвместе,т.е.долж-наформироватьсяобщая мотивация,позволяющаядостигатьин-дивидуальныхцелейизадач,значимыхдлякаких-тогруппиливцеломдляобщества.Единыецелииобщаямотивацияестьис-ходныеусловиядляформированияизотдельныхучастниковне-которойихобщности(коллективногосубъекта).Необходимое• разделение единого процессадостиженияопреде-леннойобщейцелидеятельностинанекоторыесоставляющие(части),т.е.наотдельные,нофункциональносвязанныесово-купностидействий,операций(частейдеятельности),иихраспре-делениемеждуучастникамиэтогопроцесса.Объединение • (или совмещение) индивидуальных деятельностей,понимаемоекакобразованиецелостностисовместнойдеятель-ностииприводящееквозникновениюопределяемыхдеятельно-стьювзаимосвязейивзаимозависимостеймеждуучастникамисовместнойдеятельности.Такимобъединениемипорождаетсяфеномен совместностикакособоекачество деятельностигруп-пы.Совместнаядеятельностьосуществляетсявусловияхразнойтеснотысвязилюдейдругсдругом(исследованияИ.Колдинз,Н.Н.Обозоваидр.).Согласованное, координированное выполнение • распределенныхиобъ-единенныхиндивидуальныхдеятельностей.Необходимость в управлении • —потребность,внутреннепрису-щаясовместнойдеятельности.Именносовместнаядеятельностьпорождаетуправленческую деятельность,наиболеехарактернойособенностьюкоторойявляетсянепосредственнаянаправленностьнаучастниковсовместнойдеятельности,черезних—напредметсовместноготруда.Наличие • единого конечного результата,общегодляучастников…(совокупныйпродукт).Совместнаядеятельностьивозникаетдляегодостижениявообщеилидлятого,чтобыонбылдостигнутзаболеекороткоевремя,болееэффективноикачественно.«Соот-


несениеединогоконечногорезультатасобщимицелямисовмест-нойдеятельностипозволяетопределятьеецеленаправленностьсобщимизатратами—ееэффективность,синдивидуальнымизатратамиирезультатами—индивидуальныевкладыучастниковсовместнойдеятельности.Единое пространственно-временное функционирование • участни-ковестьодноизнаиболееэлементарных,нонеобходимых,усло-вийосуществлениясовместнойдеятельности».

А.Л.Журавлевымпсихологическаяструктурасовместнойдеятель-ностипредставленаследующимобразом:

общая цель • совместнойдеятельности—идеальнопредставлен-ныйбудущийрезультат;общий мотив • —«то,чтопобуждаетобщностьиндивидовквыпол-нениюсовместнойдеятельности,т.е.непосредственнаяпобуди-тельнаясила»;совместные действия • ,выполняемыеспомощьюиндивидуальныхигрупповыхсредств, способов,приемов;общий результат • ,полученныйгруппойучастниковсовместнойдеятельности.

Каквидно,этаструктуравосновномповторяетобобщеннуюпси-хологическуюструктурулюбоговидадеятельности(психологиче-скаятеориядеятельности).Дляопределениясходства/различиявна-правленностиучастниковсовместнойдеятельности,интенсивностивключенности участниковсовместнойдеятельности, т. е.ихмотиви-рованности,А.Л.Журавлевпредлагает применятьметодыизученияэмпирического проявления.

Психологическая совместимость в совместной деятельности коллективных субъектов

Психологическаясовместимость(поН.Н.Обозову)ужебылапред-ставленавышекакодноизинтегративныхсвойств коллективного субъ-екта деятельностии,следовательно,какодинизфакторов успеш-ностиэтогосубъекта.Вместестемсправедливымпредставляетсярассмотрениеразличныхподходовкопределениюпсихологическойсовместимостивсмежныхнауках.Еслимыобратимсякпсихоло-гическомусловарю,1тонайдемвнемразделениепонятий«межлич-

1 Психология:Словарь/Подобщ.ред.А.В.Петровского,М.Г.Ярошевского. М.:По-литиздат,1990.494с.


ностнаясовместимость»и«групповаясовместимость».Психологиче-скаясовместимостьвнашемисследованиирассматриваетсяваспектееевлияниянарезультатыколлективнойдеятельности,поэтомувыде-лимопределение«групповаясовместимость»:«Совместимостьгруп-повая—социально-психологический показатель сплоченности группы,отражающийвозможностьбесконфликтногообщенияисогласованно-стидействийеечленоввусловияхсовместнойдеятельности.Вкол-лективесовместимостьгрупповаяобразуетиерархиюуровней.Ниж-нийееуровеньсоставляютпсихофизиологическаясовместимостьтемпераментовихарактеровчленовгруппы,сенсомоторнаясогласо-ванностьпривыполненииимисовместныхдействий,сплоченность,выражающаясявинтенсивностикоммуникативныхвнутригруппо-выхсвязейивовзаимностисоциометрическихвыборов.На более вы-соком уровнегрупповаясовместимостьвыступаеткаксогласованностьфункционально-ролевыхожиданий—представленийчленовгруппыотом,чтоименно,скемивкакойпоследовательностидолженделатькаждыйприреализацииобщественнозначимойиобщейдлявсехце-ли.Высший уровень групповой совместимостихарактерентолькодляколлектива,оннаходитсвоеотражениевпредметно-целевомединстве,коллективистскойидентификации,адекватностивозложенияипри-нятия ответственности за успехи и неудачи друг друга,вовзаимнойреферентности членовгруппы.

Подпсихологическойсовместимостьювсоциальной психологиипо-нимаютэффектвзаимодействия,заключающийсявтакомсочетаниилюдей,котороепозволяетосуществитьихмаксимальновозможнуювзаимозаменяемостьивзаимодополняемость.1Психологическаясо-вместимостьздесьрассматриваетсяикак«фундаментсплоченности,сработанности»,означающий,что«данныйсоставгруппывозможендляобеспечениявыполнениягруппойеефункции»,икакважныйфакторуспешногообщениясубъектоввзаимодействия,икак«сте-пеньвзаимосвязичленовколлективамеждусобой»(А.Л.Журавлев,П.Н.Шихирев,Е.В.Шорохова,1988).Вусловияхсовместнойдея-тельностиразныелюдиведутсебяпо-разному.Одниуспешнорабо-таютвотносительномодиночестве—немешаетприсутствиеколлег;другиемогутхорошовыполнятьсвоифункциитольковсотрудниче-стве;некоторыеосуществляютэффективнуюдеятельность,лишьпод-чинивсебеокружающих;кто-тоработаетрадиэффективностигруп-пывцелом.Причем,какпоказалиисследования,вэтомслучаелегко

1 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.:1988.365с.


решаютсягомеостатическиезадачивзаимодействия,т.е.психологиче-скоенапряжениеотсутствуетилионолегкоснимаетсяприобщениииндивидов.1

Еслижемыобратимвниманиенапонятиесовместности вматема-тической теории вероятности,2тоздесь«несовместными»называюттолькотесобытия,«еслисоответствующиеимподмножестванепере-секаются»,т.е.образуютпустоемножество.Исходяизтогочто1)со-вместнаядеятельностьнаправленанаобщий результат,а2)общаяце-ленаправленностьдеятельностейвсехучастниковобщей,совместнойдеятельностиявляетсясильнымееэффектором,получается,чтоопре-делениематематическоенаиболеесоотносительноксформулирован-номуН.Н.Обозовымсоциально-психологическому уровнюпсихоло-гическойсовместимостиипониманиюеевуправленческомаспекте.Итогдалогичнымпродолжениемэтогопредставляетсяклассифика-циягруппыпоА.В.Петровскому.3Приизучениигрупповойсплочен-ностионтакпредставилструктуругруппы(рис.1.9):

Рис. 1.9. Структура социальной группы (по А. В. Петровскому)

Согласноегопредставлению,внешнийуровень,«В»групповойструк-туры,представляетсобойуровень,гдеданынепосредственныеэмоцио-нальныемежличностные отношения,т.е.то,традиционноизмерялосьсо-циометрией.Второйслой—«Б»,представляющийсобойболееглубокое

1 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.,:1988.365с.2 Сигорский В. П.Математическийаппаратинженера.Киев:Техника,1977.768с.3 Донцов А. И.Личностьвгруппе:проблемасплоченности//Социальнаяпсихология.

М.;Воронеж,2000.С.236–241.


образование,обозначаемоеА.В.Петровскимтермином«ценностно-ориентированноеединство»(ЦОЕ),характеризуетсятем,чтоотноше-нияздесьопосредованысовместнойдеятельностью,выражениемчегоявляетсясовпадениедлячленовгруппыориентацийнаосновеценно-стей, касающихся совместной деятельности.Издесь,особоотмечаетГ.М.Андреева,широкораспространеннаясоциометрическаяметоди-канеподходит,поскольку«онанепоказываетмотивоввыбора,дляиз-ученияособенностейценностныхориентацийнужендругойподход…другая,отличнаяотсоциометрии,методика».1Третийслой«А»груп-повойструктурырасположенещеглубжеипредполагаетещебольшеевключениеиндивидоввсовместнуюдеятельность:Наэтомуровнечле-ныгруппыразделяютцелигрупповойдеятельности,и,следовательно,здесьмогутбытьвыявленынаиболеесерьезные,значимыемотивы вы-борачленамигруппыдругдруга.Можнопредположить,чтомотивывыборанаэтомуровнесвязаныспринятиемтакжеобщихценностей,ноболееабстрактногоуровняценностей,связанныхсотношениемктру-ду,кокружающим,кмиру.Этоттретийслойотношенийбылназван«ядром»групповойструктуры.Всесказанноеимеетнепосредственноеотношениекпониманиюсплоченностигруппы.Этахарактеристика предстаетздеськакопределенныйпроцессразвитиявнутригрупповыхсвязей,соответствующийразвитиюгрупповойдеятельности.Трислоягрупповыхструктурмогутодновременнобытьрассмотреныикактриуровняразвитиягруппы,вчастности,триуровняразвитиягрупповойсплоченности.Напервомуровне«В»,чтосоответствуетповерхност-номуслоювнутригрупповыхотношений,сплоченностьдействительновыражаетсяразвитиемэмоциональныхконтактов.Навторомуровне(чтосоответствуетвторомуслою—ЦОЕ,«Б»)происходитдальней-шеесплочениегруппы,итеперьэтовыражаетсявсовпаденииучленовгруппыосновнойсистемыценностей,связанныхспроцессомсовмест-нойдеятельности.Натретьемуровне,«А»(чтосоответствует«ядерно-му»слоювнутригрупповыхотношений)интеграциягруппы(азначит,иеесплоченность)проявляетсявтом,чтовсечленыгруппыначина-ютразделятьобщиецелигрупповойдеятельности.Существенныммоментомприэтомвыступаеттообстоятельство,чторазвитиеспло-ченностиосуществляетсянезасчетразвитиялишькоммуникатив-нойпрактики,анаосновесовместнойдеятельности.Крометого,един-ствогруппы,выраженноевединствеценностныхориентацийчленов

1 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.:1988.365с.


группы,интерпретируетсянепростокаксходствоэтихориентаций,ноикаквоплощениеэтогоединствавпрактическиедействиячленовгруппы.Притакойинтерпретациисплоченностиобязателентретийшагванализе,т.е.переходотустановленияценностныхориентацийкустановлениюещеболеевысокогоуровняединства—целейгруп-повойдеятельностикаквыражениясплоченности.1«Когдаценностиопредметнойдеятельностигруппывсевбольшейстепениразделяют-сяотдельнымииндивидами,непотому,чтоониимбольшеилименьше«нравятся»,апотому,чтоиндивидывключены всамусовместнуюде-ятельность.Деятельностьжеэтастановитсястользначимойвжизникаждогочленагруппы,чтоонпринимаетееценностинеподвлияниемразвитиякоммуникаций,убеждения,носамимфактомсвоеговсебо-лееполногоиактивноговключениявдеятельностьгруппы.

Главнойдетерминантой образования группывпсихологическомзна-ченииэтогословавыступаетсовместная деятельность.Онаесть,такимобразом,нетольковнешнезаданноеусловиесуществованияданнойгруппы,ноивнутреннееоснованиееесуществования».2Означимо-стиценностныхустановокпишетидругойисследовательсоциальнойпсихологиигрупп,А.И.Донцов:«…мысльотом,чтоблизостьценно-стей,установок,позицийможетбытьосновой тяготения одногочело-векакдругомуилигруппевцелом,прочноутвердилосьвсовременнойсоциальнойпсихологии».3

Впсихологии управления4находимсходныйвзгляднапониманиепсихологическойсовместимости,издесьвпервыеонапредставляетсякакспособность субъектов деятельности: «…психологическаясовмести-мость—этоспособностьчленовгруппык совместной деятельности»,основаннаянаихоптимальномсочетании.«Необходимоучитыватьнетолькоиндивидуально-психологическиекачества…ноивозможныере-зультатысовместнойдеятельности,обусловленныепроцессомсоеди-ненияэтихлюдей».«Уровеньпсихологическойсовместимостиопре-деляетсякаксходствомкаких-либооднихкачествчленовколлектива,такиразличиемдругих.Витогеэтоприводитквзаимодополняемостиприсовместномрешениизадачтак,что…группапредставляетсобойопределеннуюцелостность…Принципинтегративности(Ф.Д.Горбов,

1 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.:1988.365с.С.215.2 Тамже.3 Донцов А. И.Личностьвгруппе:проблемасплоченности//Социальнаяпсихология.

М.;Воронеж,2000.С.236–241.4 Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков:

ООО«Фортуна-пресс»,1998.464с.


М.Н.Новиков)предполагаетрассматриватьгруппукакединыйне-разрывносвязанныйорганизм».1

Военныеисследователигрупповойсовместимости,занимающие-сяпроблемамиотборавоеннослужащихдлядеятельностивособыхусловиях,подпсихологическойсовместимостью понимают«сочета-ние индивидуальных особенностей людей,прикоторыхнаиболеебла-гоприятнопротекаютихсовместнаядеятельностьиобучение».«Со-вместимость характеризует неотдельныхиндивидов,аихгруппу».Идалее«…психологическаясовместимостьформируется“посредствоммеханизмаподобияивзаимногоусилениясвойствиособенностейлю-дейданнойгруппы”или“возникаеткакрезультаткомпенсацииивза-имодополненияотсутствующихилинедостаточноразвитыхтехилииныхкачествличности”».2

«Началосистематическогоизученияпроблемпсихологическойсо-вместимостивотечественнойизарубежнойпсихологиив60-хгг.былосвязаносэкспериментальнымиисследованиями,производимыминагруппах,находившихсявотносительнойизоляцииотдругихсоциаль-ныхорганизаций(космонавты,полярники,участникиэкспедиций)».3Вниманиеисследователейуделялосьтемаспектампсихологическойсовместимости,которыеподдавалисьизмерению.Впсихологииуправ-лениявнастоящеевремя4выделяютклассификациюуровнейпсихо-логическойсовместимости,«обусловленныхкаксвойствамилично-стиработников,такисодержаниемиуровнемтрудностирешаемыхпрофессиональныхзадач»,предложеннуюН.Н.Обозовым.Соглас-ноэтойклассификации,первыйуровень—психофизиологическая со-вместимость,котораявыражаетсявсходствеприродныхсвойствлю-дей:типнервнойсистемы(темперамент),физическаявыносливость,работоспособность,эмоциональнаяустойчивостьидр.Второйуро-вень—психологический,которыйпроявляетсявсовпадениисвойств,являющихсярезультатомобученияивоспитания.Кэтомууровнюотноситсясовпадениечертхарактера,профессиональныхинтере-сов,уровняинтеллектуальногоразвития,моральныхкачествлюдейидр.Третийуровень—социально-психологический,которыйвыража-етсявсходствах личностных свойств,необходимыхдля социального взаимодействиянаосновеобщностиихмировоззрения:коммуника-

1 Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков:ООО«Фортуна-пресс»,1998.С.174.

2 Тамже.3 Тамже.4 Тамже.


тивность,принципиальность,социальныеустановки,ценностныеори-ентации.Присовпаденииповсемтремуровнямможноговоритьопол-нойихпсихологическойсовместимости.Приполномихнесовпадениивозникаетпсихологическийбарьер,когдалюдинежелаютобщаться,невоспринимаютдругдруга,нежелаютсотрудничатьнивкакойоб-ласти.1Однакополнаясовместимость,какиполнаянесовместимость,наблюдаетсяредко.Чащевсегоможнонаблюдатьпреимущественную совместимостьпорядупсихологическихсвойствиндивидов.

Такимобразом,существуютследующиетолкованияпсихологической совместимости:

Впсихологии—этопоказательсплоченностигруппы.Всоциальнойпсихологии—этосвойствоколлективногосубъекта

деятельности,факторихуспешногообщенияидеятельности.Ввоеннойпсихологии—показательнаяхарактеристикагруппы,

«сочетаниеиндивидуальныхособенностей».Втеориивероятности—наличиеобщихсоставляющих.Впсихологииуправления—способностькдеятельностномувзаи-

модействию.Посколькуизначальномыисходимвнастоящемисследованиииз

сформулированногопротиворечия—междудеятельностьюиКСДкаксредойеереализации,то,очевидно,вопросприведениясредывсо-ответствиесдеятельностьюобращаетнашевниманиенапоследниедваопределения.Авцелом,вероятно,этоможносформулироватькаксоответствие личностных характеристик каждого в КСД — требова-ниям деятельности, представленным определенным профессиональным критерием.

Еслимыпроанализируемподходыкоцениванию психологическойсовместимости,тоиздесьможноследующимобразомвыделитьоснов-ныеподходы:

относительно друг друга — • приоценкесходствапсихофизиологи-ческихсвойствспомощьюразличныхметодовисследованиялич-ности;о• тносительно субъективного группового «эталона» всистемемеж-личностныхотношений,варьирующихсявзависимостиотгруп-пы, — социометрия;о• тносительно требований деятельности — прииспользованиипрофессиональныхкритериевоценки.

1 Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков:ООО«Фортуна-пресс»,1998.С.175.


Последнийизвыделенныхподходов—оцениватьуровеньпсихоло-гическойсовместимостисточкизрениятребованийопределеннойдея-тельности»—представляютпрактическаявоеннаяпсихология,психо-логияуправленияипсихологияменеджмента.Иименнотакойподходкоценкепсихологическойсовместимостинампредставляетсянаи-болееподходящимдляцелейнашегоисследования.Такоетщатель-ноеформулированиенеобходимопотому,чтовопросоптимизациисовместнойдеятельностивукомплектованных,нонедостаточнораз-витыхпоуровнюпсихологическойсовместимостибольшихгруппах,втомчислеэкипажах,покаостаетсянедостаточнопроработанным,хотяименносегодня—особенноактуальнымввоенно-профессиональнойсредедеятельности.

Управленческое взаимодействие

Исследованиепроцессовуправленияспозицииизучениявозможно-стейпрактическогоусовершенствованиядеятельностидействующихруководителей,помнениюТ.С.Кабаченко,характернотем,чтонапер-выйпланвыступаютпроблемы,обусловленныенеобходимостьювзаи-модействовать с другими людьми,анеумениеосуществлятьосновныефункцииуправления.Недлявсехруководителейочевидноположе-ниеотом,чтомногиепроблемывсферевзаимодействиявпроцессахуправлениявозникаюткакследствиеотсутствияадекватныхзнанийинавыковвосуществленииосновныхфункцийуправления.Имен-нопоэтомуприанализеособенностейдействийконкретногопрофес-сионаланеобходимо,понашемумнению,изучитьегопотенциальныеспособностикуправленческомувзаимодействию.Взаимодействиесдругимичленамиорганизации,будьтоисполнителииликоллегито-гожедолжностногоуровня,посвоейсутиявляетсясредствомпроцес-сауправления.1Однаконасубъективномуровневладениенавыкамииспользованияданногосредствастольжеценно,скольисложно,чтоявляетсядлямногихруководителейпредпосылкойдляпереводавза-имодействия«изкатегориисредствавкатегориюособойцели».2Тра-дициятакогородаисследованийбылазаложенаврамкахконцепцииуправления,получившейназвание«школачеловеческихотношений».Вотличиеотпредставителейшколы«научногоуправления»,основ-ноевниманиеуделявшихформальнымканаламкоммуникацииипись-меннымсообщениям,имеющимбезличнуюформуипередающимся

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.2 Тамже.С.152–153.


свысшихуровнейуправлениявнизпоиерархиивласти,школа«чело-веческихотношений»декларировалаважностьиспользованиявцеляхуправлениянарядусформальными,неформальныхканаловкоммуни-кации.1

Т.С.Кабаченко,анализируяпоследующееразвитиеуправленче-скоймысликакврамках«школысоциальныхсистем»,таки«эмпириче-скойшколыуправления»,показывает,чтоэтоподтвердилоособуюрольуправленческоговзаимодействияврядупрочихфеноменов,определя-ющихэффективностьуправления.Представителишколы«социальныхсистем»считают,каконапишет,егорешающиммоментомдлясохра-ненияцелостностиорганизации.Крометого,признаетсяважностьсвя-зиорганизациисвнешнейсредойиканаловкоммуникации,пересекаю-щихграницыорганизации.Подобноепониманиероликоммуникацииворганизациипоставилопередпсихологамиконкретныевопросыот-носительнопсихологическойсущностиэтогофеноменаихарактеризу-ющихегозакономерностей.2Выделяютследующиеаспектырассмотре-нияэтогофеномена:место взаимодействиявструктуредеятельностипоуправлению;сферы реализациивзаимодействияиегосодержательныехарактеристики;субъектывзаимодействияиегонаправленность;видывзаимодействия;средства,которыеиспользуютсяврамкахуправлен-ческоговзаимодействия,ипсихологические механизмы,лежащиевегооснове.3

Место управленческого взаимодействия. Исследователиуправле-нияЭ.Роджерс,Р.Агарвала-Роджерс,Г.Саймон4рассматриваютком-муникациюворганизации«каксоциальныйпроцесс,образующийсамусутьсоциальнойсистемы.Сточкизренияструктурныхэлемен-товкоммуникацияворганизацииявляетсяаналогомкоммуникатив-ныхпроцессоввиныхсоциальныхсистемах.Так...выделяютисточниксообщения,сообщение,каналпередачиинформации(прямуюиобрат-нуюсвязь)иегополучателя.Результатомжекоммуникациивысту-паютлибоизменениявзнанияхполучателясообщения,либоизмене-ниявегоустановках,либоизменениеегоповедения.Однаковсилутого,чтоорганизацииимеютопределеннуюструктуру,коммуникациявнихдостаточнопредсказуемаивзаимообусловлена“структурными”переменными,такимикакстатуслицворганизационнойиерархии

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.153.2 Тамже.3 Тамже.С.154.4 Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. А.Коммуникацияворганизациях.М.:Экономика,

1980.176с.


иихполномочия.Этовыделяеткоммуникациюворганизацииизпро-чихвидовкоммуникационныхпроцессов».1Помнениюисследовате-лейуправления,толькоблагодарявнутриорганизационнойкоммуни-кациидостигаетсявлияниеадминистрированиянапроцесспринятиярешенийнавсехуровняхорганизации.Подобноепониманиесущно-стиироликоммуникацииворганизациипозволяетотождествитьеесуправленческимвзаимодействием.2Группувуправленческомвзаи-модействиирассматриваемкакколлективныйсубъектуправленче-скоговзаимодействия,аееруководителя—какуправляющийсубъектвгруппе,соднойстороны,икакуправляемыйсубъектвсистемеуправ-лениявсейорганизации—сдругой.Такимобразом,«управленческоевзаимодействиенеявляетсяисключительнопрерогативойруководи-телей…Реализацияфункцииуправленияворганизацииосуществля-етсянеотдельнымсубъектом,а…группойлиц,связанныхмеждусобойспецифическимиотношениями».Ноименноруководительвгруп-пенаделенвластнымиполномочиями.Аследовательно,именноегорольвколлективномсубъектеуправленияявляетсянаиболеезначи-мой,доминирующей.Взависимостиоттого,насколькосвоевремен-ными,согласованными,адекватнымипосодержаниюиобъемубудутих3усилия,будетэффективноиуправлениеорганизациейвцелом.Обеспечениежесогласованностиихусилийпосодержанию,времен-нымпараметрам,степениэнергичностидействийобеспечиваетсязасчетуправленческоговзаимодействия.Этот«макроуровень»управле-ния,помнениюавтора,следуетназватьцелеполагающим.4Руководи-тели,организуя,контролируя,регулируядеятельностьисполнителей,вступаютснимивовзаимодействие,котороепоформеипосодержа-ниюотличаетсякакотобычногомежличностногообщения,такиоттого,котороехарактернодляобщенияпрофессионаловодногостату-са,выполняющихсовместнокакую-либоработу.Врамкахэтоговзаи-модействиялицо,имеющееболеевысокийстатус,можетприказыватьисполнителю,требоватьотнего,обязыватьегосовершитьилипрекра-титьнекоторыедействия,задаватьпараметрытребуемогодействия;ономожеттакжеиспользоватьстимулыисанкции,соответствующиеегоуровнюкомпетенции.Спектрдействийлицболеенизкогостату-сатакжеспецифиченизадаетсядолжностнымиинструкциямиинор-мамиорганизационнойкультуры.«Подобноевзаимодействиесоздает

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.2 Тамже.3 Субъектов—участниковвзаимодействия.—Примеч. ред.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


основудляреализацииосновныхфункцийуправления».Этотпроме-жуточныйуровеньуправленческоговзаимодействия,которыймына-звалибыдеятельностным,объединяетсобственноуправлениеиреа-лизациюсамойпрофессиональнойдеятельности.Инаконец,Т.С.Ка-баченковыделяетещеодинуровень—«микроуровень»(которыймыназвалибыреализационным)управленческоговзаимодействия,наосновекоторогоосуществляютсяпрактическивсеэтапывыработкиуправленческихрешений,составляющих,всвоюочередь,основудея-тельностипореализациифункцийуправления.Врамкахэтоговзаи-модействияосуществляетсяселекцияпроблем,подлежащихрешению,создаютсяинформационныемоделипроблемныхситуаций,определя-ютсяпараметрырешенияит.д.Всеэтапывыработкирешенийпред-полагаютвзаимодействиемеждуразличнымикатегориямичленовор-ганизации,наделенныхразличнымиполномочиямипоучастиювэтихпроцессах.1

Всеперечисленныевариантыуправленческоговзаимодействиянетолькообеспечиваютвнутриорганизационныесвязи,ноиимеюттеже,чтоикоммуникация,элементы:всегдасуществуетисточниксообщения,сообщение,каналпередачиинформации(прямаяиобратнаясвязь),егополучатели,укоторыхврезультатевзаимодействиявозникаютизмене-ниялибовзнаниях,либовустановках,либовповедении(тамже).Од-накопомимоописанныхвариантовуправленческоговзаимодействияворганизациипроисходят«коммуникативныепроцессы,наблюдае-мыевеенеформальнойподсистемеиобеспечивающиереализациювысшихсоциальныхпотребностейлюдейворганизации,или,инымисловами,процессынеформальногообщения,и«именноврезультатеподобногородавзаимодействийформируютсяираспространяютсяопределенныегрупповыенормы,ценности,подчассущественновли-яющиенахарактеристикигруппкаксубъектоввзаимодействияужевконтекстезадачуправленияорганизацией».«Ключевыммоментом,отграничивающимуправленческоевзаимодействиеотпрочихвидоввнутриорганизационнойкоммуникации,являетсяналичиеуинициа-торавзаимодействияособойинтенции,состоящейвпроизвольномво-левомактевлияниянасостояниесистемыилиееотдельныеэлементы.Приэтомканалы,субъекты,средствамогутбытьсамымиразнообраз-ными.Всоответствиисэтимположениемможнопризнатькоммуника-цию,возникающуювструктуренеформальныхотношений,вариантомуправленческоговзаимодействия,еслиуреализующихегосубъектов

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


обнаруживаетсяуказаннаявышеинтенция.Еслижеинтенцияотсут-ствует,норезультаттемнеменеесущественсточкизренияизмененияпоказателейуправляемостисистемы,подобногородакоммуникациянеможетбытьотнесенакуправленческомувзаимодействию».Сточ-кизрениятакогоподходауправленческоевзаимодействиеможнорас-сматриватькак«частный,хотяиповсеместнопредставленный,случай коммуникативных процессов в организации».1Вместестемнеобходи-моособоотметить«невозможностьсинонимическогоиспользованиятакихсловосочетаний,как“общениеруководителясподчиненным”и“управленческоевзаимодействие”».2«Управленческоевзаимодействиереализуетсявпроцессеобщения,носамоэтообщениеосуществляетсявособыхусловиях—вусловияхсуществованияуодногоизпартнеровпообщениювластных полномочийпоотношениюкдругомуилидру-гимпартнерам.Этозначит,чтоонимеетюридическиобусловленнуювозможность побудитьдругогочеловекасделатьнечто,чтоэтотдру-гойиначенесталбыделать».3«Иначеговоря,онобладает властьюпо отношению к партнерам по взаимодействию»,4т.е.«правоиспользо-ватьопределенныесанкциивслучаенеудовлетворительногоисполне-ниясего5стороныэтихобязательств».6«Руководительпоотношениюкподчиненномуобладаетразнообразнымипредпосылкамивласти,аэтоделаетпроцессвзаимодействияврамкахролевыхотношений“руко-водитель—исполнитель”асимметричным».7Этоотноситсяквластиформальной.Однакоподчиненныемогутреализовыватьвластьнефор-мальную (властьзнатока,информационнуювластьидр.)…Ируково-дитель,иподчиненныереализуютвластьврамкахразличныхсистемотношений,существующихворганизации(формальной,неформаль-нойивнеформальной)».8

«Вкаждойконкретнойситуацииусубъектоввзаимодействияакту-ализируютсятеилииныемотивыпримененияили,наоборот,непри-мененияконкретныхвидоввласти.Этимиопределяется“балансви-доввласти”»,возникающиймеждувзаимодействующимисубъектамивконкретныхобстоятельствах.Наэтомфонеу руководителяможет

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.2 Тамже.С.158.3 Хекхаузен Х.Мотивацияидеятельность.Т.1,2.М.С.308.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.159.5 Подчиненного.—Примеч. ред.6 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.160.7 Тамже.8 Тамже.


бытьвсежеопределенноепреимущество,обусловленноесущество-ваниемвластных полномочий.Поэтомубалансированиедостигаетсянетолькозасчетиспользованиясубъектамивзаимодействияопреде-ленныхвидоввластиврамкахцелостнойсистемывзаимосвязей,ноизасчетсозданияпредпосылок,ограничивающихвозможностире-ализациипартнерамиповзаимодействиютехилииныхеевидов».1«Существуетиещеодинтермин,используемыйдляописанияпроцес-саирезультатавзаимодействиялюдейилигрупп.Это—влияние.Подчьим-либовлияниемуконкретногосубъектапроисходитизменениеегоустановок,намерений,представлений,оценоки,соответственно,поведения.2«Еслиисходитьизтого,чтовластьнадкем-либо—этовоз-можностьпобудитьдругогочеловекасделатьнечто,чтоэтотдругойиначенесталбыделать,товэтомпониманиитерминанапервыйпланвыступаетповеденческийуровень.Властьопираетсянасложившуюсясистемупотребностей,установок,стереотиповит.д.Влияниепрояв-ляетсякакразчерезихизменение.Людипостояннооказываютвлия-ниедругнадруга,кто-тобываетвсилуразнообразныхобстоятельстввэтомболееуспешным,кто-томенеепреуспевает.Возможностьвли-ятьнадругихнесвязанавпрямуюсостатусомоказывающеговлияниечеловека.Руководительвструктуреуправленческоговзаимодействиябезусловнооказываетвлияниенадругихлюдейиосуществляетэтокакцеленаправленноинепосредственно,черезвнушениеилиубежде-ния,такиопосредованно,изменяяситуациювзаимодействия.Извсехвидоввластилишьвласть эталона,опирающаяся на подражание,наи-болееблизкакфеноменувлияния.Руководительтакжеможетвысту-патьвкачествеэталона,существенновлияя,например,настильдея-тельностисвоихподчиненных—руководителейболеенизкогоуровняуправления».3Итак,«можносказать,чтоуправленческоевзаимодей-ствие,будучиоднимизвидовкоммуникативныхпроцессовворганиза-циииреализуясьвобщении,отличаетсяасимметриейвозможностейиспользованиясубъектамивзаимодействияразличныхвидоввласти.Руководители,обладающиевластнымиполномочиямивсилусвоегоформальногостатуса,располагаютболееширокимспектромсредствдлядостиженияврамкахвзаимодействиясвоихцелей.Этовыделя-етуправленческое взаимодействиеизрядапрочихвидовобщения»,4

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.161.2 Психология:Словарь/Подобщ.ред.А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.:Полит-

издат,1990.494с.3 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.162.4 Тамже.


«…вдеятельностируководителейонозанимаетособоеместо,посколь-кувыступаетосновным инструментом,черезкоторыйреализуетсяцельуправления—обеспечениесохраненияопределеннойструкту-рыорганизации,поддержаниережимаеедеятельности,осуществлениепрограммыдеятельностидлядостиженияцелей,стоящихпередор-ганизациейилиееотдельнымподразделением.Деятельностьлюбогопрофессионала,кромеруководителя,лишеннаяэлементовуправлен-ческоговзаимодействия,непотеряетсвоейспецифичности,втовремякакуправление,лишенноеэлементоввзаимодействия,нитеоретиче-ски,нипрактическиневозможно.Управленческое взаимодействие — механизм,обеспечивающийнетольковозможностьреализациираз-нообразныхфункцийуправления,ноивзаимосвязьтехнологическойиуправляющейподсистем».1

Сферы управленческого взаимодействия. Управленческоевзаимодей-ствиепронизываетвсесферыжизниорганизации,однакооднируково-дителирассматриваютболеезначимымвзаимодействиесвышестоящимруководством,другие—ссобственнымиподчиненными.Вреальности«структурапредпочтенийвсферевзаимодействияуконкретногоруко-водителяможетдостаточнояркоегохарактеризовать,атакжедатьин-формациюотносительновозможностидальнейшегоегоразвитиякакпрофессионала».2Различныеподходыкописаниюсодержаниядея-тельностируководителядаютвозможностьвыделитьсходныесферыреализацииуправленческоговзаимодействия:3

перваясфера—• производственно-технологическая,когдаруко-водительосуществляетуправленческоевзаимодействиеврам-кахэкспертнойфункции,задавая образец требованийкпродуктуилипроцессу совместной деятельности;4

вторая сфера • —сферареализации представительской функции,когдаруководительпредставляетинтересы своего подразделения,своегоперсоналавболееширокойорганизационнойподструкту-ре,взаимодействуясвышестоящимруководством,персоналомуправления,руководителямитогожестатуса,общественнымиорганизациями;третья сфера • —управленческоевзаимодействиеворганизаци-онной сфереприосуществлении организации, планирования, кон-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.163.2 Тамже.С.164.3 Тамже.4 Тамже.С.166.


троля и регулирования деятельностивверенногоколлективаиегоотдельныхпредставителей;четвертая сфера • —управленческоевзаимодействиевкадровой сфере,осуществляемоевструктурекадровыхпроцессоввподраз-делениииливорганизациивцелом,атакжеприформировании,развитиисубъектапрофессиональнойдеятельности.Руководи-тель,оцениваяпрофессионализмсвоихподчиненных,уровеньихсформированностикаксубъектовпрофессиональнойдеятель-ности,осуществляетвзаимодействие,соответствующимобразомориентирующееисполнителей,участвуетвихаттестации,вну-триорганизационномперемещенииит.п.;пятая сфера • —гармонизациясоциально-психологическиххарак-теристикколлектива.Традиционно,имывидимэтоизприве-денныхперечней,этаобластьдеятельностивключаетвсебявос-питаниеподчиненных,взаимодействиевсферерегулированиямежличностныхотношенийподчиненныхиразрешениекон-фликтовмеждуними,снижениепсихологическойнапряженно-стивотношенияхсподчиненнымиимеждуними,оптимизациюклиматаколлектива;1

шестая сфера • —оптимизация условий и режима труда коллек-тива.Руководительврамкахэтойсферывзаимодействиядоби-ваетсясозданияопределенныхсанитарныминормамиинорма-мибезопасноститрудаусловийдеятельностиколлектива,атакжеусловий,способствующихсохранениюиподдержаниюработо-способностилюдейнапроизводстве.Понятно,чтовэтихслучаяхруководительиорганизует,иотстаиваетинтересысвоегоподраз-деленияилипредприятия,ноуженеввопросах,обусловленныхтехнологией,разделениемтруда,распределительнымиотноше-ниями,аввопросах оптимизации работоспособности персонала;седьмая сфера • —формированиеопределеннойорганизационной культуры.Этасферадеятельностинепредставленавявномвидеврассматриваемыхвышеперечняхфункцийруководителя,одна-коанализсоциально-психологическихметодовуправлениясви-детельствуетозначительнойпредставленностидеятельностипосозданиюиреализацииобрядов,традиций.

Современныеисследованиявсфереуправлениябольшоеместовструктуредеятельностируководителей,особенновысшегоуровня,

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.166.


отводятименноформированиюэлементовкорпоративнойкультуры:созданиюиподдержаниютрадиций,символов,мифоворганизации.1

«Анализразличныхаспектоввзаимодействияруководителяспод-чиненнымииколлегамипозволяетвыделитьещеоднусферу,впря-муюнеимеющуюотношенияниктехнологической,никформальнойподсистемеорганизации,однаконесущуюнасебеотпечатокролевыхотношений,свойственныхформальнойорганизации.Этобытовое об-щениемеждуподчиненнымируководителем».2

Вгармоничномуправленческомвзаимодействииперечисленныесферыиерархизированывотношенииконкретногоконтекставзаи-модействия.Воднихобстоятельствахдляполноценногодостиженияцелей,поставленныхпередорганизациейилиееотдельнымподраз-делением,руководствоможетвбольшейстепенисосредоточитьвни-маниенатойилиинойсферевзаимодействия.Оптимальноевыстраи-ваниеиерархиисфервзаимодействияскладывается,какправило,наосновеличныхсклонностей,мотивовиценностейруководителя.3

Направленность управленческого взаимодействия. Управленческоевзаимодействие,увязываявсеслоиорганизации,группыиотдельныхсубъектоввцелое,реализуетсявгоризонтальномивертикальномна-правлениях.Горизонтальноевзаимодействиеосуществляетсямеждулицами,имеющимисходныйстатусвформальнойиерархии,верти-кальное—междулицамисразличнымстатусом.4Наразныхуровняханализауправленческоговзаимодействиявыделяютсяразличныееговиды.Приэтомвлитературепоуправлениюотдельныееговиды,вы-деляемыенамикроуровне,всилуихособойзначимостидлясозданияоптимальныхпредпосылоквовлечениялюдейвдеятельность,рассма-триваютсяводномрядусфеноменами,относящимисякболеевысоко-мууровню.Речьидетомотивациисотрудников,котораяпредставля-етсянекоторымиавторамикаксамостоятельнаяфункцияуправлениянарядуспланированием,организациейиконтролем.5«Спсихологиче-скойжеточкизренияэлементмотивациивключенвлюбойактвзаи-модействия…представляетсобойдеятельностьпосозданиюсистемыоптимальныхпсихологическихпредпосылокдлядеятельностиперсо-нала.Вкаждомконкретномслучаеоптимизациявовлеченностилюдей

1 Бородкин Ф. М., Коряк Н. М.Внимание—конфликт.Новосибирск:Наука,1989.190с.2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.166–167.3 Тамже.С.168.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.169.5 Тамже.С.226.


висполнениеимисвоихобязанностейпредставленаспецифическим,неповторимымалгоритмом,однакоэтоталгоритмвключаетвсебяре-шениевполнеопределенногокругазадач:воздействиенаисточникиактивности;нафакторы,выполняющиерегуляторнуюфункцию;пси-хологическиесостояния,выступающиефономдляреализациилюбыхформактивности».1«Основнымпсихологическиммеханизмом,опре-деляющимстратегиюуправления,выступаютпроцессыцелеполага-нияруководителя.Руководительможетбытьориентированнажест-коевоплощениепринятогорешениявжизнь,ивэтомслучаеонкрайненегативнооцениваетлюбыеотклоненияреальныхрезультатовиспол-ненияотпредусмотренныхраспоряжением.Другойтипориентации—ориентациянапроблему,свидетельствующая,чтоосновнаяцель—нестолькожесткоеследованиераспоряжению,скольконаиболееполноеразрешениепроблемы».2

Субъекты управленческого взаимодействия.Целыйпластособенно-стейуправленческоговзаимодействияобусловленспецификойвзаимо-действующихсубъектов.Нафонеэтихвзаимосвязейвыделяютсягруппы,имеющиеобщиецелидеятельности,которыефиксируютсявгрупповомсознаниикакидеальнопредставленныйрезультатихдеятельности.Реа-лизуемыеимидляэтогозадачиотличаютсяпреемственностьюирешаютсязасчетсовместныхдействий.Достигнутыйгруппойрезультатотражает-сявобщихоценкахработающихсубъектов.Врамкахподобноговзаимо-действиявозможноформированиеобщихмотивовдеятельности.Хотямногиеавторысчитаютвопрососоотношениииндивидуальныхигруппо-выхмотивовещенедостаточнопроясненным,возможностьформиро-ваниямотивационногоединстваврамкахподобноговзаимодействиярасцениваетсякаквесьмавероятная.Группы,деятельностькоторыхотличаетсяперечисленнымипризнаками,называютсяколлективнымсубъектомдеятельности,аихдеятельность—совместной.3Основны-михарактеристикамиколлективногосубъектадеятельностиявляют-сяцеленаправленность(стремлениекосновнойзначимойцели),мо-тивированность(действенноеотношениексовместнойдеятельности),интегрированность(взаимосвязанностьивзаимозависимостьчленовколлектива),структурированность(четкостьвзаимногораспределе-нияфункций,ответственности),согласованность(взаимнаяобуслов-ленностьдействийвзаимодействующихсубъектов),организованность

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.227.2 Тамже.3 Тамже.С.172.


илиуправляемость(подчиненностьопределенномупорядкудеятель-ности),результативность(способностьдостигатьположительногоре-зультата).1Впроцессеосуществленияфункцииуправлениясотрудни-кивступаютвопределенныеуправленческиеотношения.Основойихформированияслужатцелиифункцииуправления.Стратегическаяцельуправлениявыступаеткакобщий,социальноопосредованныйинтересотносительноинтересовсубъектовуправленческихотноше-ний.Управленческиеотношениявыступаюткакпроцессобществен-ныхдействийучастниковуправления,входекоторогоудовлетворя-ютсякакобщие,такиособыеинтересы.2Вусловияхосуществленияуправленческоговзаимодействиясубъектыуправленческихотноше-нийпривозникновениипротиворечиймеждуличнымицелями,це-лямигруппыилиобществаспособныактивновзаимодействоватьдругсдругомнаосновеобщественнонеобходимого,анеличного,особогоинтереса.3Вкачествеинтегративныхсвойствколлективногосубъектавыделяютналичиеобщейцелиимотивации(Б.Ф.Ломов,Л.П.Буе-ва,Е.И.Головаха,О.В.Аллахвердова);совместимость(Н.Н.Обозов,Л.И.Уманский);действенностьгрупповойидентификации(А.В.Пе-тровский);сплоченность(А.И.Донцов,Р.С.Немов,В.Е.Семенов);организованность(А.С.Чернышев).Особоисследовалсявопросоме-ханизмахрегуляциисовместнойдеятельности.Вчастности,Обозовразработалтеоретическуюмодель,включающуютриблока:условиядеятельности,втомчислевремясовместнойдеятельности,характерзадач,особенностисвязеймеждучленамиколлективаит.д.;уров-нипроявленияличностныххарактеристик(мотивацияиособенностинаправленностичленовколлектива);степеньподобияилиразличийпартнеровполичностнымхарактеристикам(ценностнымориентаци-ям,установкамит.д.).4

Стратегии управленческого взаимодействия.Какнауровнецелепо-лагания,такипоследующейреализациигрупповыхцелей(припри-нятиирешений,организациигруппы,осуществленииконтроляисти-мулированииактивности,установленииобратнойсвязииотношенийсподчиненными),взаимодействующиесторонымогутлибодостичьсогласия,либонет.Взависимостиотэтогоопределяютсяистрате-

1 Журавлев А. Л.Совместнаядеятельностькакобъектсоциально-психологическогоис-следования//Совместнаядеятельность:методология,теория,практика.М.:Наука,1988.С.19–36.

2 Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В.Психологияуправления.Харьков,1998.3 Тамже.С.23.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.173–174.


гиипоследующеговзаимодействия.1Так,онимогутбытьнаправлены:1)насодействиекакдейственнуюпомощьдругим,активноеспособ-ствованиедостижениюобщейцели;2)напротиводействие,соверше-ниенесогласованныхсдругимидействий,идущихвопрекидействиямдругихчленовсовместнойдеятельности;3)науклонение от взаимо-действиядажевтомслучае,когдаобстоятельстваэтоготребуют.

Придиадическомвзаимодействииэтистратегииреализуютсясле-дующимобразом:1)сотрудничество,когдаобапартнерасодействуютдругдругуврешенииобщихзадач;2)противоборство,когдапартне-рыпротиводействуютдругдругуипрепятствуютдостижениюинди-видуальныхцелейврамкахсовместнойдеятельности;3)уклонениеотвзаимодействия,когдаобаучастникаизбегаютактивноговзаимодей-ствия;4)однонаправленноесодействие,когдаодинизучастниковока-зываетсодействиепартнерунафонеегоуклоненияотвзаимодействия;5)однонаправленноепротиводействие,когдаодинизучастниковока-зываетпротиводействиепартнерунафонеегоуклоненияотвзаимо-действия;6)контрастноевзаимодействие,когдаодинизучастниковстараетсяспособствоватьуспехудругого,адругойприбегаеткактив-номупротиводействиюпервому,подчасмаскируясвоидействиятемилиинымспособом;7)компромиссноевзаимодействие,сочетающеевсебеэлементыназванныхвышетактик.2Понятно,чтовсеэтитактикимогутреализоватьсяивструктуреуправленческоговзаимодействиямеждуразличнымисубъектами:коллективнымиииндивидуальными.Онимогутвходитькаквструктурудеятельностипоцелеполаганию,такивееисполнительскиекомпоненты,бытьвнешнеиливнутреннеориентированными.3«Отказывозникаютвтехслучаях,когдаиспол-нителиоцениваютсвоиобязанностикакнеобязательные.Причиныотказовнауровнепервичногозвенауправлениямогутбытьсвязаныснесовершенствомнормативнойбазыпроизводственнойдеятельно-сти(несовершенныедолжностныеинструкции),несогласиемиспол-нителейсзадачами,которыевыдвигаютсяруководителем,способа-мидостиженияцели,условиямиорганизациидеятельности,желаниемпобудитьруководителейкболееобдуманнымуказаниям,невыполни-мостьюраспоряжений,принарушениируководителемсуществующихвколлективенорм,приприменениируководителемнеадекватныхме-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.173–174.2 Журавлев А. Л.Совместнаядеятельностькакобъектсоциально-психологическогоис-

следования//Совместнаядеятельность:методология,теория,практика.М.:Наука,1988.229с.

3 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.201–202.


тодоввоздействия,приотсутствииуруководителянавыковкомандо-вания,приантипатиикруководителю,принизкойоплатезаработу,нафоненекоторыхиндивидуальныхособенностейисполнителей,вчаст-ностинафонеконформногоповедения,присверхнормативномотно-шенииисполнителейксвоимобязанностям,прижеланииполучитьдополнительныеблага.1Отказыисполнителейвсегдапредставляютопределеннуюпроблемусточкизрениявыборатактикипоследующихдействийруководителяпопреодолениюсопротивления.Уруководи-теляимеетсянетакойужширокийспектрвозможныхметодов:мето-дынеформальнойорганизации,психологическиеметодывоздействияиметодыадминистративногопринуждения».2

А.С.Ширяеввыделилследующиеклассы методов воздействия,ис-пользуемыхвслучаеотказовисполнителейруководителямипервично-гоисреднегозвеньевуправления:1)правомерныеицеленаправленные;2)правомерныеинецеленаправленные;3)неправомерныеицелена-правленные;4)неправомерныеинецеленаправленные.Оказалось,чтоиспользуемыевслучаяхотказовметодывоздействияотличаютсявза-висимостиотстатусныххарактеристиксубъектоввзаимодействия:на-чальникицеховболеесклонныиспользоватьнеправомерныеметодывоздействия;тактикамастеровболееразнообразна,чемтактикана-чальниковцехов.

Используемыеметодывоздействиясвязанысостилемдеятельно-сти:руководители,характеризующиесяколлегиальнымстилемуправ-ления,вотличиеоттех,ктореализуетдирективныйстиль,склонныучитыватьтакуюхарактеристикуисполнителей,какуправляемость,стремятсяпредугадыватьвозможныеотказыивозможныереакциигруппиисполнителейнасвоираспоряжения.Ониещедоприня-тиярешениястараютсяегообсудитьсисполнителями.Исполнители,имеющиеправообсуждатьрешениеруководителей,режеотказывают-сяотисполненияихраспоряжений,таккакониимеютвозможностьвысказатьсвоенесогласиеужепослеисполнения.Руководителиди-рективногостилявслучаяхотказовпредпочитаютжесткуютактикувотношенииисполнителейвназиданиедругим.Учетуровняуправля-емостиисполнителейнаиболееэффективеннанизшемуровнеуправ-ленияприрешениивопросаовозможныхобязанностяхисполнителей.Предвосхищениерезультатоввоздействиякакусловиепрофилакти-кипротиводействияэффективноприобсуждениидолжностныхобя-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.203.2 Тамже.


занностейисполнителейнауровневторичногозвенауправления—исполнителей.1«Навсехуровняхуправления,кромепервичного…дляпрофилактикиотказовоказываетсяэффективнымизучениепредло-женийучастниковвзаимодействияещедопринятиярешениявотно-шениидополнительныхобязанностей».2Вместестемпроблемаотказаисполнителейотвыполненияраспоряженийможетрассматриватьсяивболееглубокомпсихологическомконтексте,какреакцияразныхлюдейнаотказвовзаимодействии:дляоднихэтовыступаетсвиде-тельствомсамостоятельностимышленияисполнителей,адлядру-гих—сигналомихнедисциплинированности,неуступчивости.Типреакциинаотказсвязан,помнениюВ.В.Скворцова,3сориентаци-ейруководителялибонакомандныеметодыуправления,либонатакназываемоерефлексивноеуправление.Командноеуправлениеориен-тированонаорганизациюдеятельностипреимущественноисполни-тельскогохарактерасограничениеминициативыподчиненных.Кро-метого,дляэтоготипаориентациихарактерныустановканажесткийконтроль,нетактичность,частоеиспользованиенаказаний.Рефлексив-ноеуправлениесвязаноспередачейстимулов,анекоманд,наосновекоторыхподчиненныйсамостоятельнопринимаетрешениеоспособахдействий;контрольможетбытьдостаточносистематичным,нобезиз-лишнейпридирчивости,такжехарактернопреимущественноеисполь-зованиепозитивныхстимулов.

Основнымпсихологическим механизмом,определяющимпредпо-читаемыйтип управления,выступаютпроцессы целеполаганияруко-водителя.Так,руководительможетбытьориентированнажесткоевоплощение принятого решениявжизнь,ивэтомслучаеонкрайненегативнооцениваетлюбыеотклоненияреальныхрезультатовис-полненияотпредусмотренныхраспоряжением.4Другойтипориен-тации—ориентациянапроблему,свидетельствующая,чтоосновнаяцель—нестолькожесткоеследованиераспоряжению,скольконаи-болееполноеразрешениепроблемы.Еслиоднозначноеследованиерас-поряжениюпрепятствуетэтому,тодопустимыиные,непредписанныеимдействия.Ориентациянапроблемусвойственнаруководителям,стремящимсякрезультатам,качественнопревышающимуровеньпод-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.204.2 Тамже.С.205.3 Скворцов В. С.Влияниеуправленческойконцепциируководителянаорганизациюис-

полнительскойдеятельностиподчиненных.М.,1987.с.19.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.с.205.


готовленногорешения.1В.В.Скворцовымвысказанопредположение,чторуководители,ориентированные«нарешения»,вбольшейстепенитяготеютккомандномууправлению,аориентированные«напробле-му»—крефлексивному.Соответственноиотказывающийсяотиспол-ненияподчиненныйвоспринимаетсявтомивдругомслучаелибокак«удобный»или«болеепредпочитаемый»,либокак«неудобный»или«менеепредпочитаемый»,«…наполнениеруководителямисодержани-емкачествисполнительностииинициативностиобусловленоихсоб-ственнойориентациейнатеилииныеуправленческиецели.Методыжевзаимодействиясподчиненнымизависятоттого,ккакомутипу—“удобным”или“неудобным”—ониотносятся».2Руководителисори-ентациейна решениепредпочитаютсотрудничатьс«уступчивыми»подчиненнымии,вменьшейстепени,с«независимыми»работниками.Напротив,руководителисориентациейнапроблемукболеепредпочи-таемымотносят«независимого»подчиненного,способногопроявитьнесогласиеипредложитьлучшеерешениепроблемы.«Уступчивый»жеотноситсяимик«менеепредпочитаемым».Всвоюочередь,отне-сениеработникакодномуизтиповвлияетнаоценкуегоделовыхка-честв.Ихуровеньу«болеепредпочитаемого»завышается,ау«менеепредпочитаемого»занижается.3

Ещеодинтип поведениявусловияхпротивостояниямеждуруко-водителямииподчиненными—манипулятивные стратегии.«Подманипуляциейвпсихологиивоздействияпонимаютскрытоевоздей-ствие,преследующееодносторонниеинтересы.Основнаяхарактери-стикаэтоготипавоздействия—подменаактивнойсторонойцелейкоммуникации».(Например,«контрольрассматриваетсяконкретнымруководителемкаксредствопсихологическогодавлениянанижестоя-щийуровеньуправления,т.е.наподчиненного.Контрольиспользует-сякаксредствоформированиянеоптимальногофункциональногосо-стояния,вчастностиповышеннойтревожности,вцеляхактуализациипотребностивбезопасности,статусныхпотребностей.Наэтомпси-хологическомфоневозможноповышениевнушаемостиподчиненно-го,изменениееговолевыхкачеств,чтопозволяетболеелегкововлечьеговдеятельность,котораятребуетсяконтролирующейинстанции».)4Или,например,созданиеу«партнеровповзаимодействию«иллюзииза-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.206.2 Тамже.3 Тамже.С.207.4 Тамже.


интересованностируководствавтехпроблемах,которыеволнуюткрити-ческинастроенныхчленоворганизации».1Истиннаяцельэтойкоммуни-кации—снижениепротивостояниямеждууправляющейиуправляемойсистемами.2«Использованиеманипулятивныхтехнологийвуправле-нии…часто…бываетиз-запротиворечияистинныхцелей,достигаемыхпосредствомэтогородакоммуникации,декларируемымворганизациипринципам,моральнымнормамит.д.».3

Такимобразом,управленческоевзаимодействиереализуетсяпо-средствомразнообразныхстратегий,начинаяссотрудничестваипод-держкипартнеровповзаимодействиювплотьдопротивостоянияипро-тивоборства,которыемогутосуществлятьсякакоткрыто,такизасчетманипуляции,направленнойнаполучениеодностороннегодополни-тельногопреимущества.Последнеечащевсегонаблюдаетсявслучаях,когдапрямоеиспользованиевластныхполномочийиавторитеталибонеможетреализоваться,либонедостаточно.4

Средствауправленческоговзаимодействия.«Анализсамыхразно-образныхвариантовуправленческоговзаимодействияпозволяетсделатьвывод,чтоегоарсеналомявляютсятакиекоммуникативныепроцессы,какподражание,заражение,информирование,внушение,убеждение,атакжепредъявлениетребований,приказ,принуждение(угрозаилиреальноеиспользованиесанкций).Еслиподражаниеиэмоциональ-ноезаражениевбольшейстепенихарактерныдляпроцессоввнефор-мальнойподструктуреорганизации,тоинформирование,внушениеиубеждение,предъявлениетребований,принуждениемогутбытьэф-фективнымикаквформальной,такинеформальнойподструктурах.Приказ,какправило,—жанрформальнойподструктуры.Понятно,чтопредъявлениетребованийипринуждение,реализуемыевструкту-реформальногоинеформальногообщения,несколькоотличаютсякакпоформепредъявления,такипохарактеруиспользуемыхприихне-исполнениисанкций.

Мастерство руководителясостоитвтом,чтобырациональнымоб-разомсочетатьсредстваформальнойинеформальнойподсистем.5

Психологические механизмы управленческого взаимодействия.«Ру-ководители,впервуюочередьруководителипервичныхколлективов,

1 Рощин С. К.Западнаяпсихологиякакинструментидеологиииполитики.М.:Наука,1980.С.235.

2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.208.3 Тамже.С.384.4 Тамже.С.210–211.5 Тамже.С.211.


оказываютсявположениисубъектов,двоякимобразомвключенныхвсовместнуюдеятельность:во-первых,врамкахсвоегоподразделе-ния;во-вторых,вуправленческуюкоманду,представленнуюпрочимируководителямииперсоналомуправления».1Эффективностьколлек-тивногосубъектауправления«определяетсяособенностями внутри-групповых процессов.Следовательно,руководителивыступаютсубъек-тамиразличныхсистемвнутригрупповыхпроцессов…Таковнаиболееобщийсоциально-психологическийконтекст,вкоторомиреализуетсяуправленческоевзаимодействие».Однаизгруппмеханизмов,обеспе-чивающихуправленческоевзаимодействие,«лежатвосновесоциаль-ного восприятия.Кихчислуотносятся:идентификация(уподоблениесебядругому,процессотождествлениясебясдругими);эмпатия(про-цессэмоциональногопроникновениявовнутренниймирдругого,вегочувства,мысли,ожиданияистремления);децентрализация(способ-ностьотойтиотсобственнойэгоцентрическойпозиции,принятьточкузрениядругого);социально-психологическаярефлексия(осознаниедействующиминдивидомтого,каконвоспринимаетсяпартнерамипообщению);каузальнаяатрибуция(процессприписыванияпричинпо-ведениядругогочеловека,причиннаяинтерпретациясоциальныхсо-бытий).Предполагается,чтосуществуютдвамеханизмасоциальноговосприятия—межличностный и межгрупповой».2«Руководителимо-гутиметьразличнуюнаправленностьидентификации:сподчиненны-ми,первичнымколлективом;суправляющейсистемойорганизации;сболееширокой,чемсобственнаяорганизация,общностью.Вситуациистолкновениягрупповыхинтересовлюдизанимаютпозицию,высвечи-вающуюхарактерихидентификации,“проявляются”длявзаимодей-ствующихгруппкак“свои”или“чужие”,чтосказываетсянаихвоспри-ятии,трактовкеихпоступковит.д.как“своими”,таки“чужими”».3

Неменеезначимымивуправленческомвзаимодействииоказыва-ютсямеханизмы лидерства.Лидерствовпсихологическомсмысле—это«отношениядоминированияиподчинения,влиянияиследованиявсистемемежличностныхотношенийвгруппе».4Вконтекстеуправле-ниялидерствопредставляетсобой«...способностьоказыватьвлияниенаотдельныеличностиигруппы,направляяихусилиянадостижение

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.384.2 Тамже.С.217.3 Тамже.С.219.4 Психолого-педагогическиеосновыдеятельностикомандира/Подред.ген.армии

И.Г.Павловского.М.:Воениздат,1977.С.190.


целейорганизации».1Всоответствиисхаризматическойконцепциейвлияниелидераопираетсяненалогикуилитрадицию,аналичныека-чествачеловека.Кихчислуотносятся:высокийэнергетическийпотен-циал,сочетающийсясумениемзаражатьсвоейэнергиейокружающих;внушительнаявнешность;независимостьхарактера;хорошиеритори-ческиеспособности;естественностьповедения,подразумевающаяот-сутствиенадменностиисебялюбиявситуациивосхищениясвоейлич-ностью;уверенностьвсебе,собранность,умениедостойнодержатьсявсложныхситуациях.2Неменеечастоупоминаетсяситуационнаяте-ориялидерстваФ.Фидлера,всоответствиискоторойлидерствояв-ляетсяпроизводнымотсложившейсявгруппеситуации.Вконтекстеэтойтеориипродуктивностьлидерствабудетзависетьотсоотноше-ниятипаситуации,вкоторойгруппаосуществляетсвоюдеятельность,иособенностейориентациилидера.Имеетсяввидуегоориентациялибоназадачу,либоналюдей.Отечественныеисследователиэтогофеноменасвязываютегосуровнемразвитияколлективногосубъек-тадеятельности.3Лидерство—явление,возникающеевструктурене-формальнойорганизации,нопринципиальноедляфункционирова-ниясистемывцелом.Лидерствовыражаетсявособойвлиятельностиконкретногочеловекавопределенномкругуколлегвконтекстеопре-деленныхобстоятельств.Основавлияниясостоитвинициативномис-пользованииконкретнымчеловекомисточниковвластивовзаимодей-ствиисдругими.Книмотносятся:возможностьрегулироватьуровеньудовлетворенияактуальныхдлявзаимодействующихснимлюдейпо-требностей;властьэталона,основаннаянаидентификацииснимегоколлег,желаниилюдейбытьнанегопохожим;властьзнатока,завися-щаяотвеличиныприписываемыхемугруппойособыхзначимыхдлявсехзнаний,интуиции,навыков,важныхвотношениитого,чемобу-словленоблагополучиеидостижениецелейгруппы;информационнаявласть,предполагающая,чтоэтолицорасполагаетинформацией,акту-альнойдлягруппы.Лидерствопредполагаетивладениесоответствую-щимикоммуникативныминавыками,которыепозволяютполноценноиспользоватьимеющиесяисточникивласти.4ПомнениюТ.С.Каба-ченко,существенныммоментомвформированиилидерскогостатуса

1 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоуори Ф.Основыменеджмента.М.:Дело,1998.С.464.2 Тамже.С.475.3 Донцов А. И.Психологияколлектива.М.,1984.208с.4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.222.


вгруппахсовместноработающихлюдейявляетсяспецифическоепо-ведениечленовгруппывситуациинеопределенности,затрагивающейцели,которыеследуетконкретизироватьвзначимойдлягруппыситу-ации,неопределенностивотношениистратегииихдостиженияиис-пользуемыхдляэтогосредств.Принявнасебяответственностьвопре-делениицелиилипродемонстрировавсвоеправоивозможностьихставитьпередгруппой,человеккакбыминимизируетзатратыгруппывотношенииеедеятельностивконкретныхобстоятельствах.Еслижеприэтомвыявляетсяихпротиворечиессуществующиминормами,де-кларируемымиранеепринципами,толидердемонстрируетсвоеотно-шениекним.Естественно,чтореализующийэтустратегиюпретендентнастатуслидерадолженбытьдостаточновнушительным,убедитель-нымилиуметьзаразитьокружающихсвоимэмоциональнымсостоя-нием,атакжеуметьпротивостоятьконкуренции.Немаловажнымфакторомявляетсястепеньориентациигруппынаминимизациюуси-лий;чемболееактивныдругие,темсложнееконкурентныеотношения.Общийжеитогзависит,какправило,отинтеграцииэтихфакторов.Вцелом,можносказать,чтомеханизмылидерстванарядуснавыкамирефлексииэффектовмежгрупповогообщенияявляютсяусловиемпо-вышенияэффективностиуправленческоговзаимодействия.1

Итак,управленческоевзаимодействиевследзаТ.С.Кабаченкобу-демрассматривать«каквзаимодействиемеждучленамиорганизации,направленноенареализациюфункцииуправленияею».

Ключевыммоментом,отграничивающимуправленческоевзаимо-действиеотпрочихвидоввнутриорганизационнойкоммуникации,яв-ляетсяналичиеуинициаторавзаимодействияособойинтенции,со-стоящейвпроизвольномволевомактевлияниянасостояниесистемыилиееотдельныеэлементы.Руководители,обладающиевластнымиполномочиямивсилусвоегоформальногостатуса,располагаютболееширокимспектромсредствдлядостиженияврамкахвзаимодействиясвоихцелей.Приэтомсущественнымипараметрамиоценкиособен-ностейуправленческоговзаимодействиябудутвыступатьгармонич-ностьсферыуправленческоговзаимодействия;личностнозначимыеприоритетыпосферамвзаимодействиявихотнесенностикобъектив-нымцеляморганизации;представленностьиместовобщейструктуревзаимодействиябытовойсферы.2

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.223.2 Тамже.С.224–225.


Группы,деятельностькоторыхотличаетсяперечисленнымипри-знаками,называютсяколлективнымсубъектомдеятельности,аихде-ятельность—совместной.

Совместная деятельность и управленческое взаимодействие. Вка-чествеоднойизпроблемуправленческоговзаимодействияТ.С.Ка-баченкорассматриваетвлияниесовместнойдеятельностинафеноме-ны,лежащиевосновеуправленческоговзаимодействия.Кихчислуонаотноситоценкупартнеровисебя,каксубъектоввзаимодействияипрофессиональнойдеятельности,атакже«оценкуосновныхмомен-товсамойдеятельности»,посколькуименноэтифеноменыопределя-ютуровень,формуреализации,содержаниеинаправленностьактивно-стикакконкретногоиндивида,такигруппывцелом.1Порезультатамсоциально-психологическихисследованийизвестно,чтонаначальныхэтапахформированиягруппывосприятиедругихнедифференциро-вано.Впоследствиисовместнаядеятельность,вчастностиеесодер-жаниеиформаорганизации,задаетнормативыоценкидругихчленовгруппы,определяетполнотуотраженияихсвойствикачеств.Наболеепозднихэтапахразвитияпроцессымежличностногоимежгрупповоговосприятиярегулируютстановлениеиразвитиеколлективногосубъ-ектадеятельности.Представляетинтерессвязьмеждусодержаниемдеятельностигруппыитемикачествамипартнеровпообщению,кото-рыеоказываютсясущественнымидлясовместнойдеятельности.Длявыполнениясовместнойуправленческойдеятельности,поутвержде-ниюТ.С.Кабаченко,какправило,хотяиневсегда,наиболееактуаль-нымибываютделовыекачества,навторомместе—коммуникативные,натретьем—личностные.Прианализеуправленческоговзаимодей-ствияследуетучитыватьописанныймногимиисследователями2,3,4фактзависимостиоценоксубъектовуправленческоговзаимодействияотихположениявструктуреэтоговзаимодействия.Следуетотметить,чтосогласованностьоценокруководителейиподчиненныхпорезуль-татамэкспериментальныхисследованийоказаласьоченьнизкой,чтообусловленоспецификойцелейуправленческоговзаимодействияпри

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.175.2 Базаров Т. Ю.Особенностимежличностноговосприятиявсистеме«руководство—

подчиненные»вусловияхпроизводственногоколлектива//Межличностноевоспри-ятиевгруппе.М.,1981.С.191–210.

3 Базаров Т. Ю.Социально-психологическаяориентировканепосредственногоруково-дителятрудовогоколлектива.М.,1981.18с.

4 Свенцицкий А. Л.Социально-психологическиепроблемыуправления.Л.:ЛГУ,1975.120с.


вертикальномигоризонтальномвзаимодействии.1Сэтимжесвязанфактразличногосмысловогонаполненияоднихитехжехарактери-стикразличнымипостатусусубъектами.Так,приисследованиифе-номенавнутригрупповойответственностиЕ.Д.Дорофеевпоказал,чтоответственныйподчиненныйассоциируетсясисполнительностьюидисциплинированностью;ответственныйколлега—снадежностью,отсутствиемпопытокпереложитьсвоиобязанностинадругих;ответ-ственныйруководитель—сумениемзащититьипомочьсвоемукол-лективу.2Вреальномпроцессевзаимодействияоценкапартнеранеявляетсясамоцелью,авключена,какправило,вболеесложныесоци-альныепроцессы,вчастностивпроцессвыборапартнерапосовмест-нойдеятельности.3

Порезультатамэкспериментальныхисследованийизвестно,какутверждаетавтор,«чтовситуациях,характеризующихсявысокойот-ветственностью,напряженностью,риском,чащенаблюдаетсянегатив-ноориентированныйвыбор.Вситуацияхсневысокойстепеньюэкстре-мальности,неопределенностиирисканаактуализациютогоилииноготипавыбораоказываютвлияниеужеличностныеособенностисубъек-тавыбора.Позитивноориентированныйтипдемонстрируютлюдиоб-щительные,открытые,склонныекнезависимостиилидерству,стремя-щиесяксотрудничествуиимеющиевысокуюмотивациюдостижений.Негативноориентированныйтипчащенаблюдаетсяусдержанных,осторожных,рассудительныхлюдей,склонныхкпессимистическо-мувосприятиюдействительности,негативизму,упрямству,стремле-ниюизбежатьнеудачи,приразвитомвоображениииориентациинасобственныйвнутренниймир.4Особенностисовместнойдеятельно-стиопределяютнетолькопараметрыоценки,ихсодержание,ноиоб-щуюструктуруцелостнойсовокупностикритериев,определяющихсте-пеньприемлемостипартнеровврамкахэтойдеятельности,однако«нетольковзаимнаяоценка,ноисамооценкавзаимодействующихсубъ-ектовзависитотструктурыисодержаниясовместнойдеятельности».5Висследованииуправленческихкоманд,осуществленномМ.Е.Колес-никовой,былопоказано,чтовсвязистем,чтореализациясовместной

1 Базаров Т. Ю.Особенностимежличностноговосприятиявсистеме«руководство—подчиненные»вусловияхпроизводственногоколлектива//Межличностноевоспри-ятиевгруппе.М.,1981.С.191–210.

2 Андреева Г. М.Социальнаяпсихология.М.,1988.365с.3 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.78.4 Тамже.С.179.5 Тамже.С.384.


деятельности,атакжеформированиеиразвитиеколлективногосубъ-ектадеятельностиосуществляютсячерезвзаимодействиеучастников,тоиосознаниесебякаксоставногоэлементаколлективногосубъектадеятельностиосуществляетсявпервуюочередьчерезосознаниесвоейроли,меставсистемевзаимодействия.Благодаряэтомувпервуюоче-редьформируетсяоценкасвоихкоммуникативныхкачеств,своеговза-имодействия.Припоследующемразвитиипроисходитдифференциа-циясамооценкипопараметрамоценкисобственныхкачествивкладавобщийрезультат.Крометого,оценкасвоеговзаимодействияока-зываетсяболееизменчивойпосравнениюсоценкойсвоихкачествивклада,апоследняяоценка—наиболееустойчивой.1Исследова-телямибылодоказано,чтосуществуетсвязьмеждуэффективностьюсовместнойуправленческойдеятельностиисодержаниемпредставле-нийосебеееучастников.Вэффективныхгруппахделовыекачестваимеютбольшийудельныйвессредизначимыхдлясовместнойдея-тельностикачеств,втовремякаквнеэффективныхгруппахделовые,коммуникативныеиличностныекачестваимеютдляихчленовпри-близительноравноезначение.Вэффективныхгруппахболееизмен-чивойявляетсяоценкакачеств,болееустойчивой—оценкавклада;внеэффективных—наоборот,что,помнениюавтора,носиткомпен-саторныйхарактер.

Такимобразом,совместнаядеятельность«оказываетвлияниенетоль-конасодержание,ноинастепеньустойчивостисамооценки».2

Нормативныйэталонсоциально-психологическихличностныхка-чествможнорассматриватькакпредставлениеоминимальнонеобхо-димойилимаксимальнодопустимойстепенивыраженностисвойств,обеспечивающейприемлемыйвкладвэффективностьгрупповойде-ятельностиили,покрайнеймере,недезорганизующейее,асубъек-тивнуюоценку,получаемуюврезультатецелевогоопросаивыяв-ленияопределенногоблокаакцентированныхличностныхкачеств(свойств),—нетолькокакпотенциальнуюготовностьксовместнойдеятельности,новыявляющейстепеньвозможнойэффективностире-ализациисубъектавгруппе(коллективе).Совместнаядеятельность,втомчислеиуправленческая,эффективналишьтогда,когдаонасо-гласована.Оченьважно,чтосогласованностьсовместнойдеятельно-стиосуществляетсякакнауровнеисполнительныхдействий,такина

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.179–180.2 Тамже.С.180.


уровнееерегуляторныхкомпонентов.1Дляэффективнойсовместнойдеятельностинеобходиманетолькосогласованностьконкретныхсо-вместныхдействий,ноисогласованностьвоценкерезультатовдея-тельности,воценкевнешнезаданныхцелей.Висследованияхпока-зано,чтовуспешныхгруппахвышесогласованностьпредставленийоспособахдеятельностиимотивационноеединствоколлективногосубъектауправленческойдеятельности.2Висториинемалопримероввысокопродуктивнойсовместнойдеятельности.Вкачествеодногоизсамыхяркихзапоследниедесятилетияможнорассматриватьсовмест-нуюдеятельностьвоенныхигражданскихспециалистовприликвида-циипоследствийущербаврезультатекатастрофынаЧернобыльскойАЭС.Воткакоцениваютеесамиееучастники,одинизкоторых—уче-ный,другой—одинизведущихруководителейпроцессасозданияуни-кальногозащитногосооружения—саркофага.«Товарищескиеотно-шения,взаимопомощь—“чернобыльскоебратство”,возникшеемеждугражданскимиивоеннымиспециалистами,позволялирешатьсамыесложныезадачи,которыеставилаПравительственнаякомиссияпе-редисполнителями,вкратчайшиесрокиисминимальнымидозовы-минагрузками.Атакихсложныхобъектовбылонемало!»—пишетвсвоихвоспоминанияхИ.К.Степанов,к.т.н.,научныйконсультантПравительственнойкомиссии.3«Весьинженерно-техническийсоставирабочиебылиподобраныизвоенныхстроителейвозраста25–40лет,призванныхизрезервана6месяцев.Срединихмыбезтруданабралинужныхнамспециалистов.Этобыливеликолепныестроителисопы-томработынастройкахстраныот10до25лет,прекраснознающиесвоедело.Достаточнобылопростонамека,онисполусловапонималиимгновенновыполнялиработу.Послетогокакмнеприходилосьра-ботатьсвоеннымистроителямимолодогопризыва,этоказалосьпро-стонереальностью.Одинтакойспециалистстоил10молодыхсолдат.Обстановкаспособствовалаэтому»,4—пишетвсвоихвоспоминанияхначальникспецрайона(с23июляпо26сентября1986г.)В.Д.Мож-нов.Основасогласованностиоценоклежитвполноценной,открытой,активнойвнутригрупповойкоммуникации,чтоделаетнеобходимым

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.181.2 Оконешникова О. В.Согласованностьпредставленийосовместнойдеятельностиуправ-

ленческогоколлективакакфакторееэффективности:Дис.насоиск.уч.степениканд.психол.наук.М.,1991.495с.

3 Чернобыль.Событияилюди.М.:Собственнаябезопасность,2002.С.79.4 Тамже.С.97.


расширятьспектрзадач,решаемыхруководителемвконтекстеуправ-ленческоговзаимодействия.1

Коллективный субъект деятельности,будьтогруппаисполните-лейилиуправленцев,характеризуетсятенденциейксамоорганизации,степеньегосамоорганизациизависитотсвязиличностных,группо-выхиорганизационныхцелей.Именноэтимбудетопределяться,на-пример,значимостьдлягруппыотклоненийвповеденииеечленовикакследствие—интенсивностьсоциальногоконтроля.2Висследо-ванияхГ.Мингалиевойбылопоказано,что«чрезвычайноинтенсив-ныйконтрольвусловияхсамоорганизациигруппыприводитскореекотрицательным,чемкположительнымдлягруппыпоследствиям».3«Непроработанностьпринциповделегированияконтролявситуациисамоорганизацииучастниковсовместнойдеятельностиможетпоро-дитьнегативныесоциально-психологическиетенденциивгруппе.Наэтомфонерольруководителясостоитнепростовделегированиигруп-пеправпореализацииконтроля,авпомощигруппевформированиисистемыконтроля,оценкеееэффективностиикоррекциивслучаене-адекватногосостороныгруппыисполненияэтойфункции».4Вусло-вияхсаморегуляциигруппыфункцияорганизации«реализуетсявви-десамостоятельногораспределениянагрузкимеждуеечленами.Приэффективномвзаимодействииприраспределениинагрузкигруппадо-стигаеттакназываемого“согласованногооптимума”».Подсогласован-нымоптимумомприраспределениинагрузкиЛ.Н.Волгин5подразу-мевалдостижениеоптимальногосочетанияцелевойфункциигруппыикаждогоеечлена.Другимисловами,этооптимальноесочетаниелюд-скихвольииндивидуальныхресурсов,осуществляемоевусловияхиз-меняющихсяобстоятельствдеятельностидляреализациицели,стоя-щейпередгруппой.Достижениесогласованногооптимумаосущест-вляетсязасчетиздержеквнутреннегопотенциалакаждогочленагруп-пы.Согласованностьискоростьпереходаколлективногосубъектадеятельностиотоднойточкисогласованногооптимумакдругойвы-ступаютпоказателямиегоорганизованности.

Действияруководителямогутбытьнаправленынаизменениеилиподдержаниеуровняактивности,изменениееенаправленностиили,на-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.182.2 Тамже.С.183.3 Тамже.С.184.4 Тамже.5 Волгин Л. М.Принципсогласованногооптимума.М.:Соврадио,1977.144с.


оборот,напресечениепопытокосуществитьподобныеизменения,опти-мизациюраспределениянагрузкимеждучленамигруппы,профилакти-кунеоптимальныхсостоянийиихотрицательноговлияниянакачестводеятельности.1Принедостаточнойстепенисформированностиэтихпро-цессовнагрупповомуровнеповышаютсятребованиякруководителю,управляющейподсистемевцелом.Подобнаягрупповая«дисфункция»достаточночастопровоцируетруководителейкзлоупотреблениюав-торитарнымиметодамируководства.ЭтоположениеподтвержденовэмпирическихисследованияхА.Г.Шестакова.2Имбылопоказано,чтовслаборазвитыхгруппахличностьруководителя,егостатусиде-ловыекачествавыступаютедвалинеоднимизрешающихусловийуспешностидеятельности,втовремякакввысокоразвитыхгруппахосновнойуспехдостигаетсязасчетспособностигруппыксамооргани-зацииисамоуправлению,базирующихсянацелевомимотивационномединствеучастниковгруппы.Изэтоговытекает,чтосовпадениеилинесовпадениевгруппеформальнойинеформальнойподструктурнеявляетсястольужнеобходимымусловиемисущественнымфакторомгрупповойуспешности.3

Ключевыммоментомвдостижении«согласованного оптимума»нагрупповомуровнеявляетсятакназываемое«групповоеволевоеуси-лие».ИсследованияВ.К.Калина4показали,чтохорошиеиндивидуаль-ныеволевые качестваотдельныхчленовпредставляютсобойпотенци-альныевозможностигруппыиреализуютсятольковтомслучае,когдачленыгруппыобладаютнавыкамивзаимнойрефлексии,5апотенциаль-ныевозможностируководителяиегонавык решений совместных задачявляетсязалогомуспешности совместной деятельности.Крометого,приуправлениитакимикачествамиколлективногосубъектадеятельно-сти,каксамостоятельность,целеустремленность,организованность,вы-ражающимиеговолевойпотенциал,руководителюприходитсяиметьввидудвааспекта:предметноесодержаниедеятельностиирежимак-тивностигруппы.6Однимизфакторов,лежащихвосновепроцессов

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.187.2 Шестаков А. Г.Взаимоотношениявмилицейскихколлективахиихвлияниенаэф-

фективностьоперативно-служебнойдеятельностиРОВД:Автореф.дис.канд.психо-лог,наук.М.:Акад.МВДСССР,1979.22с.

3 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.187.4 Калин В. К.Волеваярегуляциягрупповойдеятельности//Совместнаядеятельность:

методология,теория,практика.М.:Наука,1988.С.138–151.5 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.188.6 Тамже.С.384.


формированиягрупповоговолевогоусилия,является«внутригрупповаяответственность»,переживаниечленомгруппыпроисходящихвнейпро-цессовиготовностьпринятьнасебяответственностьнетолькозасвоифункциональныеобязанностиискладывающиесяотношениясокружа-ющими,ноизажизнедеятельностьдругихчленовгруппыигруппывце-лом.1Е.Д.Дорофеевымвыявленытриаспектапереживаемойсубъекта-миответственностиврамкахсовместнойдеятельности:эмоциональный(иметьчувствоответственности,переживать,стыдиться,винитьсебя);когнитивный(разделять,одобрять,бытьсогласным);поведенческиво-левой(отстаивать,помогать,поддерживать).Ответственностьпережи-ваетсячленамигруппыза целевые,процессуальныеирезультативныеаспектыдеятельности,атакжезасохранениеилиизменениегруппо-выхнормиотношенийиихреальноесодержание.

Оптимизация управленческого взаимодействиявозможналишьвтомслучае,еслируководительориентированнаучетэтойхарактеристикигруппыиотдельныхеечленов.2Деятельностьруководителяпореализа-цииосновныхфункцийуправлениявструктуреуправленческоговзаи-модействиянесетнасебеотпечатоккакегоопыта,ценностныхориен-тации,такигрупповыхпроцессов.Особоеместосрединихзанимаютпроцессысаморегуляциисубъектасовместнойдеятельности,чтообу-словленосложнымисоотношениямимеждууправленческимвоздействи-ем,направленнымнаоптимизациюдеятельностивверенногоколлектива,ивнутригрупповыхпроцессов.3Взаимодействиеврамкахсовместнойдеятельностиноситдвоякийхарактер:предметно-направленноевза-имодействие,реализующеевоздействияколлективногосубъектадеятель-ностинаобщийпредметтруда,ивоздействиядругнадругавпроцесседеятельности.Управленческоевзаимодействие,помнениюТ.С.Каба-ченко,относитсякпоследнемуеговиду.Ономожетноситькаквнеш-неориентированный,такивнутреннеориентированныйхарактер.Вну-тренне ориентированное управленческое взаимодействие направленонаорганизациюсобственногоповедения,вчастностинаприведение соб-ственных оценок в соответствие с некоторым «уровнем приемлемо- сти».4Навыкируководителявсфереуправленческоговзаимодействия

1 Дорофеев Е. Д.Внутригрупповаяответственностьвусловияхсовместнойдеятельно-сти.Дис.канд.психол.наук.М.,1994.73с.

2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.3 Тамже.4 Грачев А. А.Выборцеливситуацииобщения:Автореф.дис.насоиск.учен.степ.канд.

психол.наук.М.,1980.


могутопределятьсяичерезхарактеристикуегосостоятельностивпо-становкепередколлективомзадач,принятиирешений,организациигруппы,выбореметодовпобуждения,осуществленииконтроля,сти-мулированииактивности,установленииотношенийсподчиненными,установленииобратнойсвязисколлективом,т.е.умениируководи-теляделатьконкретныешагина «микроуровне»,теконкретныешаги,«изкоторыхискладываетсяпроцессвзаимодействия».1Влитературепоуправлениюотдельныеэлементыэтогоуровня,всилуихособойзна-чимостидлясозданияоптимальныхпредпосылоквовлечениялюдейвдеятельность,рассматриваютсяводномрядусфеноменами,относя-щимисякболеевысокомууровню.Речьвпервуюочередьидетомоти-вациисотрудников,котораяпредставляетсянекоторымиавторамикаксамостоятельнаяфункцияуправлениянарядуспланированием,орга-низациейиконтролем.2ПомнениюисследователяА.А.Русалиновой,«взаимодействиеруководителяиподчиненноговсвязисреализаци-ейлюбойфункцииуправления,особеннорегулирования,предполага-етэлементмотивирования,засчеткоторогово многом обеспечиваетсяопределеннаястепеньпсихологическойвовлеченности как во взаимо-действие,такивтрудовойпроцессвцелом».3Однакоследуетиметьввиду,чтоиспользованиемотивационныхпринциповисредствне-обходимовстраиватьвуправленческуюдеятельностьграмотноисвое-временно,невыделяяособокакдоминирующую,чтобыизбежатьпо-рождениянепроизвольныхэффектов,способныхвоспрепятствоватьвыполнениюколлективныхзадач.4

Примеромнеграмотногомотивированияможетслужитьгипотети-ческийслучай,когдаруководитель,предоставляяподчиненномусложнуюиответственнуюработу,котораяпотребуетотнегополнойотдачи,побуждаетисполнителякответственномуотношениюкделу,заостряявниманиекакнаособойзначимостидляисполнителякон-кретногозадания,таки,допустим,наневполнеудачномранееимев-шемместоопытеисполнителявподобногородаделах,атакженавысо-койвероятностинеблагоприятногоразвитиясобытийивозможностиприменениякнемунегативныхсанкцийприпровалеимдела.5Всо-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.2 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоуори Ф.Основыменеджмента.М.:Дело,1998.704с.3 Русалинова А. А.Некоторыехарактеристикируководителякаксубъектауправления

трудовымколлективом//Трудовойколлективкакобъектисубъектуправления/Подред.А.С.Пашкова.Л.:Изд-воЛГУ,1980.С.97–113.

4 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.5 ЗапискиИмператорскогогеографическогообщества,1882.№8.С.260.


знаниируководителяэтовыступаетсвоеобразнымпризывомкосмо-трительностиифактором,способствующимсозданиюадекватноймо-тивации.Однаковэтомслучаенарядусвысокоймотивациейонможетпородитьуисполнителятакойуровеньтревожности(т.е.неоптималь-ноедлядеятельностиэмоциональноесостояние),которыйприведеткснижениюэффективностидеятельностивцелом.Всознаниижеру-ководителяостанетсятолькофактсозданиямотивации,нонефактвоздействиянасамооценкуисостояниеисполнителя.1

Оруководителях,которыелибоумеютсистемномыслитьвотно-шениипсихологическихпредпосылокдеятельностилюдей,либоин-туитивнонепереходятграниццелесообразностипримотивацииис-полнителейизасчетэтогодобиваютсятребуемыхдлядеятельностипредпосылок,говорят,чтоихотличаетвзвешенностьвоздействия.По-добногородаособенностивоздействияявляютсяследствиемпред-ставленностивориентировочнойосноведеятельностируководителяпореализациифункциирегулированияосновныхпринциповвоз-действия,такихкакпринципыминимизациивоздействия,комп-лексностивоздействия,системностивоздействияиеговнутреннейнепротиворечивости.2Любойактуправленческоговзаимодействиятакилииначепредставляетсобойвоздействиелибонаинтенсивностьидинамическиехарактеристикиактивностилюдей,либонаеесодер-жание.ВсвязисэтимТ.С.Кабаченковыделяетклассыфеноменов,играющихразличнуюрольвпроцессереализацииактивности.Так,первыйкласс,которыйусловнообозначаетсяеюкак«классисточни-ковактивности»,представляетсятакимипсихологическимиобразо-ваниями,какпотребностичеловека,егоинтересы,склонности,убеж-дения,идеалы,егомировоззрение.«Этиобразованиялежатвосновесодержаниямотивацииконкретныхдействийчеловека».3Приданномподходерассматриваютсятипыкоммуникативныхзадач,которыере-ализуютсяна«микроуровнеуправленческоговзаимодействия»привоздействиинаэтугруппуфакторов.КихчислуТ.С.Кабаченкоот-носит:1)побуждениепроцессовсмыслообразованияицелеполагания;2)формированиеновыхисточниковактивности;3)изменениепобу-дительнойфункциисуществующихмотивов.«Безпобужденияпро-цессовсмыслообразованияицелеполаганияневозможнообеспече-ниеусловий,способствующихподдержаниюадекватноймотивации

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.196.2 Тамже.3 Тамже.


иинициацииактивности».1Этодостигаетсязасчеттого,чторуководи-телификсируютвниманиесвоихподчиненныхназначимостидлянихтехилииныхобстоятельств,значимостиличныхцелейвконтекстеце-лейорганизации.Крометого,«руководители,мотивируясвойперсо-налиликоллег,должныоценитьналичиеунихадекватныхзадачамвоздействияпредпосылокдеятельности(соответствующихпотребно-стей,интересов,склонностейит.п.),апеллируяккоторымможновы-зватькжизнинаиболеедейственныемотивытребуемойдеятельности.Приихналичииследующимшагомбудетоценкаихположениявоб-щейиерархиифакторов,обусловливающихмотивациюконкретногосубъектадеятельности,и,еслиэтотребуется,осуществлениевоздей-ствия,направленногонаповышениеихместавиерархии,вцеляхак-тивизациипобудительнойфункциисоответствующегомотива».2Мо-тивацияперсоналапредполагаетвразличныхслучаяхпоотношениюкконкретнымсубъектамсовершенноразличныешагииразличныева-риантыуправленческоговзаимодействия.«Спсихологическойточкизрения»мотивированиекактерминтеорииуправления«можетбытьобозначенокаксозданиесистемыоптимальныхпсихологическихпред-посылокдлядеятельностиперсонала,гдевыпадение,несвоевременнаяреализацияилинеадекватнаяпредставленностьтогоилииногофакто-раснижаетэффективностьэтойсистемыисоответственноуправлен-ческоговзаимодействиявцелом».3ТакойподходхорошосогласуетсясположениемтеориимотивациипоЕ.П.Ильину4отом,чтомотива-ция—это«динамический процесс формирования мотива(основанияпоступка)».

Совместная деятельностьхарактернакакдлягрупписполнителей,первичныхколлективов,такидляуправленческихколлективов.Какпоказалиразработкивобластисоциальнойпсихологии,«совместнаядеятельностьоказываетсядлягруппымощным формирующим факто-ром».Так,А.В.Петровскимразработана«теория деятельностно-го опосредованиямежличностныхотношенийвгруппе,всоответствиискоторойвсесоциально-психологическиефеноменывгруппедетерми-нируютсясодержаниемдеятельности».Впоследствииэтаконцепцияполучиларазвитиевмногочисленныхработахотечественныхиссле-дователей.5ИсследованияА.И.Донцова,А.Л.Журавлева,А.С.Чер-

1 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.С.197.2 Тамже.С.198.3 Тамже.С.200.4 Ильин Е. П.Мотивытруда.Киев:Вищашкола,1998.420с.5 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.384с.


нышевадоказалисуществованиеиобратныхвлиянийсоциально-пси-хологическихсвойствисостоянияколлективанахарактеристикисовместнойдеятельности,ивозможностинаэтомфонееетрансформа-ции.Совместная деятельностьвэтомконтекстепредставляетсобойнетолькофактор,определяющийпсихологию группы,ноисобствен-но психологию группыиколлектива.1Этоположениебылоподтверж-деномногочисленнымиэмпирическимиисследованиями.2Крометого,особенностисовместнойдеятельностиопределяюткаксамипараме-трывзаимныхоценокпартнеровповзаимодействию,ихсодержание,общуюструктуруцелостнойсовокупностикритериев,определяю-щихстепеньприемлемостипартнеровврамкахэтойдеятельности,такистепеньдифференцированностисубъективныхшкал,используемыхприоценивании.Особенностисовместнойдеятельностивлияюттак-жеинасамооценкувзаимодействующихсубъектов,наеесодержаниеистепеньустойчивостиэтойсовместнойдеятельности.3Необходи-мостьединствацелейотмечалещеК.Маркс,которыйписал,чтосо-вместнаядеятельность,работалюдей,реализующиходнуцель,«уве-личиваетпроизводительностьотдельныхлиц»и,крометого,создаетновую,дополнительную«массовуюсилу».4Вотсутствиежетакогоподхода,поегомнению,«…результаткомбинированноготрудаиливо-всенеможетбытьдостигнутединичнымиусилиями,илиможетбытьосуществленлишьвтечениегораздоболеепродолжительноговреме-ни,илижелишьвкарликовоммасштабе».5«Помимотойновойсилы,котораявозникаетизслияниямногихсилводнуобщую,прибольшин-ствепроизводительныхработужесамыйобщественныйконтактвызы-вает…соревнованиеисвоеобразноевозбуждениежизненнойэнергии(animal spirits),увеличивающееиндивидуальнуюпроизводительностьотдельныхлиц…».6К.Марснетолькооткрылновуюдополнитель-нуюсилу—«массовуюсилу»,«котораявозникаетприкооперирова-ниитруда»,нои«выяснилеепсихологическиеисточники»—«взаи-мовозбуждениеприсоциальномконтактепроизводителей».Всеэто

1 Журавлев А. Л. Развитиеконцепциисовместнойдеятельностивсовременнойотече-ственнойпсихологии//Совместнаядеятельность:методыисследованияиуправле-ния.М.,1992.С.140–165.

2 Кабаченко Т. С.Психологияуправления.М.,2001.3 Тамже.С.226.4 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:

Политиздат,1978.С.6.5 Маркс К., Энгельс Ф.Соч.,т.23.С.338.6 Тамже.С.337.


подтверждаетсянетолькоопытомсовместнойдеятельностилюдей,ноиспециальнымиэкспериментами.1Известныйисследовательпсихо-логииколлективаА.Г.Ковалевтакжеписалобэтом:«…однимизглав-ныхпризнаковколлективаявляетсяединстводействий…Действиесплачиваетлюдей,обеспечиваетреализациюцелей,оновместестемвоспитываетактивность,формируетизакаляетволю.Действиетог-даэффективнововсехотношениях,когдаоноосуществляетсявфор-месотрудничествачленовколлектива.Толькоприэтомусловиифор-мируетсяколлективизмкакчерталичности…человека».2Иприэтомаргументируетзначимостьпроявлениятребовательности:«А.С.Ма-каренкопоказал,чтотребованиямобилизуютлюдей,объединяютисплачиваютколлектив,обеспечиваютрост и развитие как всего кол-лектива, так и каждой личности».3А.С.Макаренкописал,что«привоздействииналичностьеенужнознатьивсоответствиисознаниемделаопределитьметод…воздействиянанее».4«Единствообществен-нополезнойцелидлявсехчленоворганизацииявляетсяпервым,хотяинеисчерпывающим…признакомколлектива.Общностьцелиспла-чиваетлюдей,направляетихволю.Целиколлективавытекаютизоб-щественныхпотребностейиинтересов.Ссамогоначалаобразованияколлективаопределяютсяегоцели».5«Единаяволяслагаетсяизволируководителя…вольлиц,составляющихколлектив».6Ихотяколлек-тивнаяволя—этонепростаяслагаемаяволяотдельныхлиц,«лич-ныеволи,сливаясьвединуюволю,нетеряютсвоейзначимости,таккаккаждаяизнихвноситсвойвкладвобщеедело».7«Кактолькоте-ряетсяединствоцелииволивследствиепротиворечияличныхиоб-щественныхмотивовконфликтныхотношений,такначинаетсяде-градацияираспадколлектива».8«Коллектив—этогруппалюдей,сотрудничающихдругсдругом.Безсотрудничестваивзаимопомо-щинетинеможетбытьколлектива,неможетбытьобщности».9Апо-скольку«важнейшийпринцип коллектива—наличиеоргановуправле-

1 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:По-литиздат,1978.С.153–154.

2 Тамже.С.11.3 Тамже.4 Тамже.5 Тамже.С.16.6 Тамже.7 Маркс К., Энгельс Ф.Соч.,т.37.С.396.8 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:По-

литиздат,1978.С.15.9 Тамже.С.18.


нияируководства»,тоединствоцелиимотива,котороеформируетсяврезультатекропотливойработы,организацияиличностныеспо-собностируководителявцеломиопределяютединствоволисамогоколлектива.«Единаяволянезнаетпреград»—обэтомговоритопытистории.Этоединствоколлективнойволипроявляетсякакврешениях,такивисполненииэтихрешенийприосуществлениисовместнойдея-тельности.Приединствеволирешенияпринимаютсябыстро(имыужеприводиливпримердеятельностьпосооружениюзащитногосаркофа-гавЧернобыле).Исполнениеотличаетсябольшойорганизованностьюинастойчивостью.Вслучаяхвозникновениятрудностейиопасно-стейколлективнетеряетмужестваиединства.Итогдаобщиедости-жениярадуюткаждого,потомучтоименновнихонвидитисвоюдо-люучастия.Приединствеволикаждыйчувствуетсебязащищенным«изнутри»,неиспытываетстрахапередтрудностямиинебоитсяих.«Толькоприединствеволивозможнареализациясамыхсмелыхза-мыслов,дерзаний».1Следуетотметитьито,что«коллектив—динамич-наяиразвивающаяся»средадеятельности.Егоразвитиезависиткакотвнешних,объективных,такиотвнутренних,субъективных,усло-вий.Иименносубъективныеусловия—качества взаимодействующих субъектов — «определяютзрелостьвзаимодействийвней».2

Итак,присходствесоциальныхустановок,характеровколлективскорееформируется,сплачиваетсяиприэтомдостигаетсябольшаяэффективностьвработе,чемприразнородномсоставе.Действияру-ководителявгруппемогутбытьнаправленыкакнаподдержание,такинаизменениеуровняактивности,еенаправленностисцельюопти-мизациидеятельностигруппы.Припроявлениивовненегативныхяв-ленийегодействиямогутбытьнаправленынапресечениепопытокосуществлениядеструктивныхизменений,«оптимизациюраспреде-лениянагрузокмеждучленамигруппы»ипревенцию«неоптималь-ныхсостояний»иихотрицательноговлияниянакачествосовместнойдеятельности.Современныеисследователипродолжаютподтверждатьэтиположения.«Эффективнымиоказываютсяколлективныесубъек-ты,гдеосновупроцессовформирования“групповоговолевогоусилия”составляетвнутригрупповаяответственность»,и«нетолькозасвоифункциональныеобязанностиискладывающиесяотношениясокру-жающими,ноизажизнедеятельностьдругихчленовгруппыигруппы

1 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:По-литиздат,1978.С.22.

2 Тамже.С.34.


вцелом».1Однаконатемпразвитияколлективавлияетименноруко-водитель,еголичностные особенности и его морально-психологическая подготовленность.2

Такимобразом:психологическуюструктурулюбойдеятельностиможнорассма-•триватьвморфологическом(структурном),аксиологическом(мотивационном,ценностном),праксиологическом(ресурсосо-держащем)ионтологическом(сущностном)аспектах;формирующимколлективфакторомявляется• совместная дея-тельность,котораяпредставляетсобойнетолькофактор,«опре-деляющийпсихологиюгруппы,ноисобственнопсихологию груп-пы»;дляупорядочениясовместнойдеятельностинеобходимовыпол-•нениеусловия—управление ею. Представимсхематичнопсихоло-гическуюструктуруколлективнойдеятельностииместоуправле-ниявнейнарис.1.10;основнойформой(средством)управления,согласнопсихоло-•гииуправления,являетсяэффективное управленческое взаи-модействие—взаимодействиеруководителяиколлективногосубъектадеятельности,имеющеесвоей целевой направленностью совместный результат;качествосовместногорезультатаопределяется«• качеством взаи-модействующих субъектов»,«приэтомдостигаетсябольшаяэф-фективность в работе», посколькууправленческое взаимодей-ствиепредставляетсобойнепростофункционированиесистемы«человек—человек»,апроцесс,направленныйнаэффективноерешениесовместных задач;социально-психологическийуровеньпсихологическойсовмести-•мости«выражаетсявсходствах личностных свойств,необходи-мыхдля социального взаимодействия» и, сталобыть,можетбытьрассмотренвкачествекритериального уровня при рассмотре-ниипроблемыобеспеченияэффективности деятельности КСД. Представимсхематичноместопсихологическойсовместимостиваспектерассматриваемойпроблемынарис.1.11;

1 Дорофеев Е. Д.Внутригрупповаяответственностьвусловияхсовместнойдеятельно-сти:Дис.канд.психол.наук.М.,1994.173с.

2 Ковалев А. Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.М.:По-литиздат,1978.С.35.


Рис. 1.10. Психологическая структура коллективной деятельности


Рис. 1.11. Схема смысловой интерпретации места ПС как управленческой способности


психологическаясовместимость• можетрассматриватьсякак:а)компонент управленческих способностей, связующийдеятель-ностьиличность,ихвзаимодействиеивзаиморазвитиевсредедеятельности,изучениекоторогоявляетсясамопосебедляпе-дагогическойдеятельностидополнительной«информационнойосновой»обучающихметодовиметодик;б)обучающая инфор-мационная основановому—психологическому—предмету«кон-троля»руководителя,приподготовкеегоквыборустратегииуправления,соответствующейуровнюкачественногоразвитияпсихологическойсовместимостивновьсформированногоэки-пажа;особенностьопережающегоконтроля• втом,чтоонбазируетсянапредвидении.Использованиеопережающегоконтроляпредпола-гаетконтрользавводнымипеременнымиипрогнозразвитияси-туации;внешнийвыборруководителемвидаконтроля• можетрассматри-ватьсякак«индикатор»:а)эффективностиреализуемойруко-водителемуправленческойстратегиидеятельности(рис.1.12);б)уровнякачествауправленческихспособностейруководите-ля,демонстрирующихегофактическиеличностныевозможно-стивколлективномсубъектедеятельности—либокак«обучаю-щего»,ведущегопоотношениюкколлективномусубъекту(темболеетакогоуровня,какэкипаж),либокак«обучаемого»—ведо-могоколлективнымсубъектом;в)степеньподготовленностиру-ководителякуправлениюколлективнойдеятельностьювподси-стеме«человек—человек».


Каквыпонялицелиизначимостьсовместнойдеятельностивуправ-1.лении?Вчемзаключаетсярольизначимостьпсихологическойсовмести-2.мостивколлективнойдеятельности?Определитесущностьпонятия«управленческоевзаимодействие»3.иегорольвуправленииколлективнойдеятельностью?

выводы Анализсовременногопсихологическогонаучногознанияобуправле-ниииуправленческойдеятельностипозволяетсделатьвыводыотом,что:


Ри

с.

1.1

2.

Тип

ы с

тра

теги

й у

пр

авл

ен

ия


Деятельностьимеетдвапротивоположных«планаизображения»—•внешнийивнутренний.Впервомизниханализируютсяуровнидостижений,авовтором—уровнипрогностическогоформирова-ниявыполнениядеятельности.Под• психолого-педагогическойсущностьюдеятельностиможнопониматьсамфактналичиянекоторых«образцов»какнекоторо-гообщегорезультатадеятельностиизученныхпредыдущих«по-токов»лучшихсубъектовдеятельностей,которыепредставляютсобойпосуществулибокритериальные«вершины»вероятност-нойдостижимостипредыдущихсубъектовдеятельности,либо«точкуотсчета»—дляпоследующих.Или,иначеговоря,—не-которогоидеальногокакориентиравыборавекторапрофессио-нальногоуровняразвитиясубъектамидеятельности.Сущностьисодержаниеуправленческойдеятельностиобу-•словленыпсихологическойструктуройдеятельности,ееобъек-тивнымисубъективнымразвитиемнаосновеактивнойиосо-знаваемойроличеловека.Цельюуправленческойдеятельностиявляетсяобеспечениеэффективногофункционированияопре-деленнойорганизационнойсистемы,втомчислезасчетсниже-ниянеэффективностисоциально-психологическихипсихолого-педагогическихзатрат.Управлениекакоднаизфункцийруководителяифакторэффек-•тивностиуправленческойдеятельностиможетрассматриватьсякак:а)ведущийкомпонентпсихологическойструктурыколлек-тивнойдеятельности,соднойстороны,«могущий»(субъектив-но)стабилизироватьпроцессколлективнойдеятельности,сдру-гой—объективностимулирующийличностноесаморазвитие;б)«обучающийпроцесс»(согласноосновополагающимпринци-пампсихологии—«единствопсихикиидеятельности»,«един-ствопсихикиисознания»)и«процесссаморазвития»(согласнозаконамдиалектикииодномуизглавныхпринциповпедагоги-ки—«средоваяобусловленность»)одновременно;в)классслож-ныхзадач,соответствующийсовременномууровнюпрофессио-нальныхуправленческихтребований.Психологическаясовместимостьможетрассматриватьсякак:•а)компонент управленческих способностей;б)«обучающаяин-формационнаяоснова»новому—психологическомупредмету«контроля»военногоруководителяиподготовкеегоквыборустратегииуправления,соответствующейуровнюкачественного


развитияпсихологическойсовместимостиколлективногосубъ-ектадеятельности.Соотнесениеспособностикуправленческойдеятельностисобщимитребованиямиуправленческойдеятель-ностипозволяетопределятьеепрогностическуюэффективность.Психолого-педагогическиеособенностиуправленческогоконтро-•ляформируютнеизбежностьпрофессиональногосовершенство-ванияуправленческойдеятельностивпсихолого-педагогическойиметодологическойобластях,открываятемсамымцелоенаправ-лениеновыхприкладныхисследований,стимулируянатворче-скийнаучныйпоискмотивированныхруководителей-практиков,имеющихпрактическийопытимассунерешенныхпрактическихвопросов.Руководитель• можетвыступатьодновременнодлясебяидляколлективакакколлективногосубъектадеятельности«парово-зом»саморазвития,стимулируятемсамымкачественноепреоб-разованиеуправленческойдеятельностиисредыеереализации,переходнакачественноновый«виток»развитиявнаправленииболеевысокогопрофессиональногоуровня.

Раздел 2

ОРганизациОнные ОснОвы менеджмента

введение

Обычноуспехиразвитияматериальногопроизводствасвязываютсосвоениемновыхисточниковэнергии,получениемматериаловсза-даннымисвойствами,выходомчеловекавкосмос,развитиемновыхтехнологий,савтоматизациейпроизводстваидругимидостижениямичеловечествавХХв.Ноприоценкеисточниковуспехов,какправило,неназываетсятакойфактор,какразвитиетеорииипрактикиуправле-ния производством.Этооченьраспространеннаяошибка.Деловтом,чтометодическиепрорывынетакзаметнынафонедостиженийвмате-риальнойсфере.Ихвлияниенареальноеулучшениежизнилюдейза-метитьсложно,ипроявляетсяононесразу.Вполноймересказанноеотноситсяикуправлению,ролькотороговповышениирезультатив-ностиматериальногопроизводстванасамомделетруднопереоценить.Имеявсвоемраспоряжениидажесамыелучшиематериалы,техноло-гии,рабочиекадры,обществоможетполучитьврезультатесвоейпро-изводственнойдеятельностивесьмаплачевныерезультаты,еслиононеразвиваетинеиспользуетнапрактикеадекватныеметодыуправле-нияпроизводством.

ОдинизведущихвмиреспециалистоввобластименеджментаПи-терДрукеротмечает,чтопоявлениеуправленияпроизводствомкаксу-щественного,обособленногоиведущегоинститутаобществаявилосьвеличайшимдостижениемчеловечествавегосовременнойистории.Руководствопредставляетсобойорганобщества,обеспечивающиймаксимальнуюпродуктивностьресурсовиотвечающийзаорганиза-циюэкономическогопрогресса,считаетП.Друкер.

Управлениепроизводствомпризванонаходитьспособыобъединениявсехресурсов,находящихсяврукахчеловека,длянаиболееэффек-тивногодостиженияматериальныхрезультатов,позволяющихвко-нечномсчетеулучшитькачествоегожизни.Другимисловами,управ-лениепроизводством—способполучениясинергетическогоэффектасоединенияресурсов,иоттого,насколькоэффективнымонобудет,за-висяттемпыдальнейшегоразвитияобщества.Никакойдругойфакторматериальногопроизводстванеобладаеттакимсвойством.Этоопре-деляетрольиместоуправлениявпрогрессеобщества.

Управлениепроизводством,или,какпринятоегоназыватьвовсеммире,производственный менеджмент,всовременномпонятийномкон-текстезародилосьвконцеXVIIIв.Егопоявлениеоднозначносвяза-носпервойпромышленнойреволюциейистановлениемфабричногопроизводства,пришедшегонасменуремесленному.

103Раздел 2. Организационные основы менеджмента

АдамСмитпервымвыявилосновуэтогоперехода—специализацию производстваишедшийпараллельнопроцессразделения труда.По-следнийпривелкпоявлениюработниковразличныхпрофессийиспе-циальностей:ткачей,кузнецов,месильщиковглиныисредипрочих—менеджеров,задачакоторыхбылаобъективнообусловленапроцессомразделениятруда:координация совместной деятельности специализи-рованных производителей.Другимисловами—этозадачанаиболееэф-фективногообъединенияиндивидуальныхтрудовыхвкладовиспол-нителейвобщийтрудовойпроцесс,дающийконечныерезультаты,необходимыеобществу.Налицовтораялинияполучениясинергети-ческогоэффекта—эффектаобъединенноготруда.Можетпоказаться,чторечьздесьсноваидетопервойлиниисинергизма,обеспечиваемо-гоменеджментом,таккакрабочаясила—одинизресурсовобщества.Однакоэтонетак.Причинтомунесколько:

1)рабочаясила—особыйресурс,создающийприбавочныйпродукт;2)рабочаясила,обладаясознанием,являетсядвижущейсилойвсе-

гообщественногопроизводства,изадачаруководстваеюиграетособуюроль;

3)труд—этопродуктсознательногофункционированияресурса«рабочаясила»ивданномконтекстеинтеграциятрудадолжнарассматриватьсяотдельноотинтеграцииресурсов,средикото-рыхприсутствуетирабочаясила;

4)методыруководстваресурсом«рабочаясила»существенноиные,чемметодыуправленияиспользованиемвсехпрочихресурсов.

Такимобразом,налицодвепараллельныелинииформированияси-нергетическогоэффектауправления,чтопозволяетсудитьонеодно-значностиконцепцииуправленияпроизводством.

Нашастранавомногомособенная.Особымпутемшлоразвитиеееполитическойиэкономическойсистем.ВпервомдесятилетииХХIв.можноутверждать,чтопотенциалееэкономическогоразвитиястольжеогромен,скольвеликизадачи,стоящиепереднейнаэтомпути.Взна-чительнойстепениэтизадачисвязанысразвитиемтеорииипрактикиэффективногоуправлениявусловияхстановлениявРоссиирыноч-нойэкономики,аихрешениенаходитсяврукахнынешнихибудущихруководителейотечественногопроизводства,т.е.менеджеров.

ДонедавнеговремениввузахСоветскогоСоюза,авпоследствиивРоссииизучаласьдисциплина«Научныеосновыуправленияприсо-циализме».Этанаукаобобщалаиразвивалаопытуправлениявусло-вияхцентрализованнойплановойэкономики.Онанакопиласолидные

104 Раздел 2. Организационные основы менеджмента104

инужныезнания,однакоеерекомендацииредкоиспользовалисьнапрактикеизачастуюподменялисьобычнымдлятойполитическойси-стемыдиктатомсоциалистическойидеологии.Экономическиекрите-риииинтересыприэтомотступалиназаднийплан.

Сегодняизменилисьзадачи,стоящиепередобществом,этизадачиопределяютсятребованиямидемократииирыночнойэкономики.ВсеэтопривелокизменениюбольшинствацелевыхустановокуправлениянароднымхозяйствомвРоссииикестественнопоследовавшемузаэтимпереходукболееширокойнаучнойдисциплине«Менеджмент»,признаннойиактивноразвиваемойвовсеммире.

Менеджментявляетсясегоднявмиреоднимизсамыхраспростра-ненныхвидовчеловеческойдеятельности.Имзанято,поразнымоцен-кам,от20до40%трудоспособногонаселенияразвитыхстран.Однакоеще15–20летназаддляпредприятийиорганизацийРоссиибылине-характернытакиепонятия,как«менеджмент»и«менеджер».Ноэтонивкоемслучаенеозначает,чтонанихникогданевыполнялисьзада-чименеджмента.Деловтом,чтоихвыполнениеявляетсяобъективной необходимостьюдлявсякойорганизации,занимающейсяцеленаправ-леннойсозидательнойдеятельностью,следовательно,дляэтихпред-приятийтожеявляетсянеобходимостью.Особенностьюотечествен-ногорешениязадачменеджмента,кроменеприятиясамогоназванияэтоговидадеятельности,втовремябылонедостаточноеосознаниеролименеджментавделеповышенияэффективностипроизводства,аследовательно,недостаточноевниманиектеорииипрактикереше-нияеговопросов,ограниченныйнабориспользовавшихсяподходов,превалированиекомандно-административныхметодов.

Внастоящеевремяизучениетеориименеджмента,богатогозару-бежногоиужеимеющегосяотечественногоопытауправлениявраз-личныхсферахчеловеческойдеятельностиявляетсянастоятельнойнеобходимостьюдлябольшинстваруководителейитех,ктоготовит-сяимистать.

Краткомуизложениюосновтеориименеджментаипосвященраз-дел2настоящегоучебногопособия.

глава 2Основы теории управления


Метод—конкретныйисследовательскийприем,которыйподразу-меваетопределенныйнаборлокальныхопераций,нацеленныхнако-нечныйрезультат.

Подход—представляетсобойисследовательскуюустановку,опре-деляющуюпоследовательностьиотборсвойствипризнаковобъекта,установленныхвзависимостиотцелейизадачисследования.

Системный подход—этометодологиянаучногоанализаобъектавсоотношении«система—среда»,позволяющаярассматриватьегововзаимосвязисфакторамиокружения.

2.1. Общее понятие, цели и задачи теории управления1

Теория управления—этонаучнаядисциплина,изучающаяпринципыиметодыдостижениясложныхцелей,предполагающихкооперирова-ниеисполнительнойдеятельностинаосновереализацииуправленче-скихфункций.

Вотличиеотменеджментатеорияуправленияабстрагируетсяотнациональных,социокультурныхфакторов,концентрируясьнавыяв-лениинаиболееустойчивыхчертуправленческойдеятельности.

Главной целью теории управленияявляетсявыработкаобщихза-кономерностейреализацииуправленческойдеятельности,описаниеусловий,способствующихформированиюустойчивыхсхемпринятиярешений.

Ключевыми задачамитеории управленияявляютсяобобщениеопы-тауправленческойдеятельностиивыработканаегоосноверекоменда-цийпооптимизацииуправленческоготруда,эффективномуиспользо-ваниюимеющихсяупредприятияресурсов,адаптацияособенностейуправленческойдеятельностикрешениюпрактическихзадач,стоя-щихпередсложнымисоциальнымиобразованиями.

1 Рой О. М.Теорияуправления.СПб.:Питер,2008.256с.


Кдругимзадачамтеорииуправленияследуетотнести:оптимизациюструктурсистемуправления;•выборметодовисредстврегулированиясоциально-экономических•процессов;обоснованиевидовуправленческойдеятельности;•разработкуалгоритмовпринятияэффективныхрешений;•формированиеусловийдлясоциальногопартнерства.•

Всовременнойпрактикеуправлениявозникаютразличныепробле-мы.Наиболеепоказательнымиизнихпредставляютсяследующие:

эффективноеразделениетруда;•выборспособовстимулированиятруда;•оптимизацияразграниченияполномочиймеждууровнямиуправ-•ления;подборадекватныхметодовуправленческоговоздействия;•адаптацияорганизационнойструктурыкцелямиособенностям•производственнойдеятельностиипр.

Выделенныевышепроблемыносятобщетеоретический характерипроявляютсвоереальноесодержаниевконкретныхситуациях.

Формированиешколнаучногоуправления,положившихначалоразвитиюсовременногоменеджмента,способствовалопереосмысле-ниюсодержаниясамогопонятия«управление».Онополучалоразлич-ноетолкованиевзависимостиотинтерпретациивтерминахисмето-дологическихпозицийкаждойизшкол.Втожевремяанализтеорииипрактикиуправленияпозволилвыделитьрядтипичныхегосвойств,использованиекоторыхрасширялопределыеговозможностейипо-зволялозакрепитьбазовыефункцииуправленческойдеятельностизаотдельнымиучастникамипроизводственногопроцесса.

Наличиеэтихсвойствобусловленоспособностьюсубъектауправле-нияоказыватьнаправленноевоздействиенадинамикупроизводствен-ногопроцессасучетомбазовыххарактеристик,присущихуправленче-скойдеятельности.Книмследуетотнести:цикличность,дискретность,динамизм,иерархичность,непрерывностьсвязи,скалярностьивзаи-мозависимостьэлементов.

Цикличностьобозначаетсвойствоустойчивойвоспроизводимостиуправленческихрешений,направленныхнадостижениеособозначи-мыхцелей,предполагающихмобилизациюусилийвсехфункциональ-ныхподразделенийорганизациинаопределенныйсрок.Благодаряцикличностипроизводственнаясистемаспособнаподдерживатьрав-

107Глава 2. Основы теории управления

новесие(гомеостаз),обеспечивающееееустойчивостьвнестабиль-нойсреде.Равновесиевсистемеобусловленообратнойсвязьюмеждудействиямисистемыиеесостоянием.Цикличностьсвидетельствуетоналичиискрытойзакономерностивпроцесседостижениясложныхцелей,подразумевающихиспользованиеимеющейсяуорганизацииресурснойбазы.

Дискретностьозначаетсвойствоуправленческойдеятельностипро-текатьвдискретномвременномпространственапротяжениивсегопроцессадостиженияцелей.Дискретностьструктурируетуправлен-ческуюдеятельность.

Динамизмпредставляеттакоесвойствоуправленческойдеятельно-сти,котороеобязываетвсехсубъектовоперативноприниматьреше-ния,адекватноотвечающиенаизменениявнутреннейивнешнейсре-дыорганизации.

Иерархичностьсвидетельствуетосоподчиненностимеждуразлич-нымираспорядительнымиуровнямикакпредпосылкерационализа-циипринятиярешений.

Непрерывностьсвязейозначаетпоследовательностьиотсутствиеразрывоввисполненииуправленческихзадач,запретнанеоправдан-ныескачкивдостижениипоставленныхцелей.

Скалярностьпредполагаетстрогуюсоподчиненностьмеждууровня-миуправления,гарантирующуюподконтрольностьисполненияуправ-ленческихпредписанийилокализациюответственностиуправленцазареализациюсвоейфункции.

Свойствовзаимозависимостиэлементовпозволяет,например,жи-выморганизмамадаптироватьсякнеблагоприятнымизменениямокру-жающейсредыпутеммобилизациивнутреннихресурсовдляней-трализациинегативныхвоздействий.Использованиеэтогосвойствавуправлениипозволяетпреодолеватькризисныеситуациизасчетпе-рестройкивнутреннихсвязейворганизации.

Такимобразом,всеперечисленныесвойствауправлениямогутстатьсвоеобразнойматрицейформированияэффективной системы управ-ления.

2.2. Общие подходы к управлению1

Существуюттриосновныхинаиболееобщихподходавтеорииуправ-ления:процессный, системный и ситуационный.Онихарактеризуют

1 Карпов А. В.Психологияменеджмента.М.:Гардарики,2003.588с.


особенностисовременногосостояниятеорииуправления.Темсамым«сквозьпризму»этихподходовобнаруживаетсясвязьпрошлогоина-стоящеготеорииуправления.

Процессный подход.Сточкизренияпроцессногоподходафункцииуправлениярассматриваютсянекакавтономные,акакорганическивзаимосвязанныеиобразующиевсвоейсовокупностиединыйпроцессуправления.Управление—этосистеманепрерывныхивзаимосвязан-ныхдействий,группирующихсявуправленческиефункции.Процессуправлениявцеломрассматриваетсякакхронологическиупорядочен-наяициклическиорганизованнаясистемауправленческихфункций.Следовательно,важнымусловиемуспешногоуправленияявляетсянетолькоэффективностьуправленческихфункцийсамихпосебе,ноиправильнаяихсоорганизацияврамкахединогопроцесса.

Положениеорешающейролицелостностиискоординированно-стипроцессауправления,наличияунегозакономернойвнутреннейлогикиявляетсяобщимдляданногоподхода.«Управлятьозначаетпредсказыватьипланировать,организовывать,распоряжаться,коор-динироватьиконтролировать».1Вдальнейшемэтотпереченьбылсу-щественнорасширен.Внеговходяттакиеуправленческиефункции,какцелеполагание,прогнозирование,планирование,организация,рас-порядительство,руководство,мотивирование,коммуникация,коор-динация(интеграция),исследование,контроль,оценка,принятиере-шения,коррекция,подборперсонала,представительство,маркетинг,управлениеинновациямиидр.

Широкоераспространениеприобрелаточказрения,согласноко-торойвсеразнообразиеуправленческихфункцийможетбытьсгруп-пировановчетыребазовыекатегории:планирование,организация,мотивирование,контроль2идветакназываемыесвязующиефунк-ции—принятиерешенияикоммуникация.Последниенаправленынасогласованиебазовыхфункций.3

Системный подход. Теорииуправленияначинаясовторойполо-виныXXв.испытывалисильноевоздействиесостороныинтенсив-норазвивающегосяобщенаучногонаправления—системногоподхо-да,«общейтеориисистем».На«стыке»теорииуправленияитеориисистембылсформулировандостаточнопростой,нофундаментальныйвывод,согласнокоторомулюбая организация — это система в наибо-лее полном и строгом значении данного понятия.

1 Edwards W.BehaviorialDecisionTheory//Amer.Rev.ofPsychol.1961.V.12.2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основыменеджмента.М.,1998.3 Тамже.


Подсистемойжеследуетпониматьопределеннуюцелостность,со-стоящуюизвзаимозависимыхчастей,каждаяизкоторыхвноситсвойвкладвфункционированиецелого.Следовательно,главнойзадачейруководителяявляетсянеобходимостьвидетьорганизациювцелом,вединствесоставляющихеечастей,которыепрямоикосвенновзаимо-действуютидругсдругом,исвнешниммиром.Ондолженучитывать,чтолюбое,дажечастное,управленческоевоздействиенакакой-либокомпоненторганизацииобязательноприводиткмногочисленным,ачастонепредсказуемымпоследствиям.Их-тоинеобходимоучиты-ватьвуправлении,адляэтогонадознать,каковытеосновныезаконы,покоторымстроятсясистемы.

Любаяорганизациякаксистемаимеетсвоювнутреннююлогику,живетпосвоимвзаимосвязаннымзаконам.Учетэтойсистемнойло-гикиорганизацииестьважнейшееусловиеэффективногоуправления.Ноодновременноэто—иосновнаятрудностьпрактикиуправления.Сложностьусугубляетсяещеитем,чтосовременныеорганизациивнутренненеоднородныивключаютвсебякачественноразличныекомпоненты(технику,технологиюилюдей),являютсятакназывае-мымисоциотехническимисистемами.

Любаясоциотехническаясистема,согласноданномуподходу,со-стоитизрядаподсистем,которыедолжныбытьсогласованыиерар-хически(по«вертикалиуправления»)и«горизонтально»(пофунк-циональнойспециализации).Крометого,организациякаксистеманетолькоможет,ноидолжнасоздаватьвпроцессесвоегофункциониро-ваниянеобходимыедлянегоподсистемы—такназываемыефункцио-нальныеорганыуправления.

Существовавшиедоэтогоподходашколыделалиглавныйакцентнапроцессеуправлениякактаковом.Системныйжеподходпоказал,чтонеменьшей,еслинебольшей,сложностьюобладаетсамобъектуправ-ления.Нетолькоуправление,ноито,чтоуправляется,имеетсвоюло-гику,своизаконыионисистемныпосвоейприроде.Следовательно,эффективноеуправлениеобязательнодолжноучитыватьиих,адляэтого—знатьиуметьихиспользовать.

Такимобразом,данныйподходсформулировалновоепониманиеорганизацийкаксоциотехническихсистем.Рольсистемногоподходасостоитивтом,чтоонпоказалограниченныйхарактерлюбогоизчаст-ныхподходови«школ».Одновременноблагодаряемусталоясно,чторазработкакомплекснойтеорииуправлениявозможнапосредствомихобъединения,интеграции.Итакаяинтеграциябылаосуществленавсле-


дующем—наиболееважномираспространенномвнастоящеевремя—ситуационномподходе.

Ситуационный подход.Данныйподходрассматриваетсявкачестве«едвалинесамогокрупногонаучногорезультатавэтойобластизапо-следниедвадесятилетия».1Возникнуввконце1960-хгг.,он,такжекакисистемный,неявляетсясводомконкретныхпринциповипроцедуруправления,апредставляетсобойобщуюметодологию,способмыш-лениявобластиорганизационныхпроблемипутейихрешения.Егоцентральноеположениеразвиваетодин из главных тезисов системно-го подхода,согласно которому любая организация — это открытая си-стема, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.Онаимеетсвоювнутреннююсреду,свои«входы»и«выходы»;активноприспо-сабливаетсяквесьмаразнообразнойвнешнейсреде.

Следовательно,главныепричинытого,чтопроисходитвнутриорга-низации,следуетискатьвтойситуации,вкоторойонареальнофунк-ционирует.Понятиеситуациисталопоэтомуключевымвданномпод-ходе.

Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Самопосебеэтопонятиенеявляетсяновымвтеорииуправле-ния,поскольку,например,ужев1920-егг.былсформулирован«законситуации»,согласнокоторому«различныетипыситуацийтребуютразличныхтиповзнания».Следовательно,дляэффективногоповеде-ниявовсемразнообразиижизненныхситуацийтребуетсясинтезраз-нородныхзнанийиумениевыбиратьлучшееизнихилиихкомбина-циювзависимостиотспецификиконкретныхусловий.

Онутверждает,чтооптимальныеприемыиспособы,которыедолжениспользоватьруководительдляуспешногодостиженияцелейоргани-зации,немогутноситьтолькообщийхарактеридолжнызначитель-новарьироватьсявзависимостиотситуацииуправления.Искусстворуководствазаключаютсяименновуменииправильновыбратьопти-мальныеприемыиметодыруководстваизвсегоихмножества.

Согласноситуационномуподходу,процессуправлениявключаетчетыреосновныхмакроэтапа:

формированиеуправленческойкомпетентностируководителя,т.е.1)егоовладениесредствамиуправления,которыедоказалинапрак-тикесвоюэффективность;

1 Евенко Л. И.Организационныеструктурыуправленияпромышленнымикорпорация-миСША.М.,1983.


предвидениевозможныхпоследствий(какположительных,так2)иотрицательных)отприменениякакой-либоконцепцииилиме-тодапоотношениюкситуации;ихсравнительныйанализ;адекватнаяинтерпретацияситуации;выделениеееглавныхфак-3)торов,такназываемыхситуационныхпеременных(внешнихивну-тренних);оценкаэффектовотвоздействиянаоднуилинесколь-копеременных;согласованиевыбранныхруководителемприемовуправленияскон-4)кретнымиусловияминаосноветребованиямаксимизацииполо-жительногоиминимизацииотрицательногоэффектов.

Ключевымвэтомпроцессеявляетсяеготретийэтап, состоящий в выбо-ренаиболеесущественныхдляситуациивнешнихивнутреннихпере-менных.Конкретныенаборыэтихпеременныхсильноварьируются.Однакосуществуетиограниченныйпереченьосновных—наиболееважныхпеременныхдляподавляющегобольшинствауправленческихситуаций.

Важнымитогомситуационногоподходаявилосьито,чтоонвотли-чиеотразработанныхранееипретендовавшихнарольуниверсальныхи«единственноверных»показал, что лучшего способа управления нет в принципе.Эффективностьлюбогоизнихотносительнаиопределяет-сяситуациейуправления.

Ситуационныйподходвцеломследуетохарактеризоватькаккон-цепцию«управленческойотносительности».

Инапрактикеводнихситуацияхобоснованными,эффективнора-ботающимиоказывалисьжесткоорганизованныесистемыуправле-ния,вдругих—организации,построенныенапринципахвнутреннейсвободыисаморегулирования.Врезультатеситуационныйподходзавоевалнарубеже1970-хгг.широкуюпопулярность,таккакдоказалправомочностьразличныхподходовкуправлению—какжесткоре-гламентированного,такиоснованногонавнутреннейсвободе—вза-висимостиотконкретнойситуации.Этовизвестноймерепримирилотех,ктоделалставкинаразныесистемыменеджмента.Влитерату-реотмечается,чтопритакомподходелучшиекомпании«сочетаютстоловуюложкуглубокоготеоретическогоанализасбочкойвниманиякпроизводственнойпрактике».

Ситуационныйподходпозволяетгибкосвязатьформальное,илиинструментальное,начало,объективноприсущеелюбойорганизован-нойсистеме,сееестественным,или«человеческим»,наполнениемсучетомтого,чтовсовокупностионинаходятсяподдействиемвнеш-нихивнутреннихпоотношениюкорганизациипеременных.


Появившийсяиактивноразвивающийся последниедесятилетияинтеграционный подходопределяетперманентностьвсехуправлен-ческихдействий,выработкииконтроляисполненияуправленческихрешений,работыруководителейвсехрангов,втомчисле—непрерыв-ностьвыполнениячетырехважнейшихфункцийуправления:плани-рования,организации,мотивациииконтроля.

Приведенныевышерассужденияпозволяютсделатьвыводотом,чтоуправлениеилименеджментнельзярассматриватьупрощенно,в«однойплоскости»,чтоэтосложнаякомплекснаякатегория.Исто-рическоеразвитиекаксамихорганизаций,такиподходовиметодовуправленияимипривелоктому,чтосегоднясистемаменеджментаимееточеньсложнуюструктуру,сочетающуювсеберазнообразныеэлементы.Ееможноусловнопредставитьввидеструктуры,приведен-нойнарис.2.1.Нарисункевидно,чтоструктураразделенанадвеча-сти:вверхнейпредставленыподходы к управлению,гдевцентре—си-стемныйподход,внижнейчастирасположенысоставляющие процесса управления,структураивзаимодействиекоторыхтакжедостаточносложны.Онивынесенынаотдельныйрисунок(рис.2.2).Причемстра-тегическиезадачисозданияорганизацийнаэтомрисункенеуказаны.

Сущностьисодержаниепроцесса управленияпроявляютсявегофункциях.Обычноподфункциямиуправленияпонимаютсяособыевидыспециализированнойуправленческойдеятельности,выделив-шиесявпроцессеразделенияуправленческоготруда.

Функцииуправленияхарактеризуюттуилиинуюобластьвзаимо-действияобъектаисубъектауправления.Дляэффективногоуправле-нияонидолжныобразоватьединыйкомплекс,характеризующийвесьспектрвзаимодействиясубъектаиобъектауправления.

Кфункциямуправления,обеспечивающимнепосредственноереше-ниеистратегических,итактическихзадачуправления,следуетотно-сить:планирование,организацию,мотивацию,контроль.

Планирование1. включаетвыборцелей,разработкуполитик,проце-дуриправил,какметодовдостиженияпоставленныхцелей.Здесьподполитикойпонимаютсяобщиеориентирыдействийиприня-тиярешений;подпроцедурой—наборповторяющихсядействий,которыенадовыполнятьвконкретнойситуации;правиложеде-терминируетвыполнениекаждоготакогодействия.Организация2. позволяетобъединитьвсересурсыбизнес-органи-зациивединуюсистему.Результаторганизации—определеннаяструктураифункциикаждогоэлементаэтойструктуры,взаи-


Рис. 2.1. Условное представление структуры «системы производственного менеджмента»


Рис. 2.2. Условное представление структуры процесса управления

мосвязьивзаимозависимостьэлементов.Функцияорганизации,такимобразом,выражаетсобойсистемноеначалоуправленияпроизводством.

Нижеприведеноопределениефункцииорганизации,адлясравне-ниярядомприведеноопределениесистемного свойстваорганизации.


Организациякакфункцияуправления—этосовокупностьмето-довсоединениявовремениипространствевсех ресурсовпредприятия(всехэлементовпроизводственногопроцесса)длядостижениястоя-щихпереднимцелейнаиболеерациональнымспособом.

Организация — свойствосистемпроявлятьвзаимозависимоепове-дениечастейврамкахцелогодлядостижениястоящихпередсисте-мойцелей.

Каквидноизсравнениядвухопределений,организациякакфунк-цияуправленияпроизводствомпредставляетсобойобщеесвойствосистемнойорганизации,сформулированноеконкретнодляпроизвод-ственнойсистемы.

Свойствоорганизацииявляетсябазойдляанализаисинтезаор-ганизационных структур,какпроизводственной,такиуправляющейподсистемпредприятия.Здесьподструктуризацией понимаетсявы-делениечастейсистемыификсированиесвязеймеждуними,аструк-тураопределяетсякакнепременныйатрибутвсякойорганизованнойсистемы.

Мотивация 3. предполагаетвыборииспользованиефакторовипри-емов,мотивирующихтрудисполнителей,дляоблегченияиповы-шенияэффективностивоздействиянанихсостороныменеджеравпроцессетрудасучетомправилэтикиотношений«руководитель—подчиненный».Мотивациявзначительнойстепенинаходитсяподвлияниемразделениятрудавнутрипредприятияивтожевремяподвлияниемвнешнейсоцио-этническойсредыегофункциони-рования.Контроль 4. позволяетопределитьстепеньдостиженияисполните-лями,коллективамииорганизациейвцеломпоставленныхпе-реднимицелей.Контрольвстроенвинформационнуюцепоч-куобратнойсвязи,обеспечивающуюусловиядляэффективногоуправления.


Ксферамуправленческойдеятельностивпервуюочередьотносятсферы,гдеосуществляетсяуправлениедвижениемипреобразовани-емматериальныхпотоков:«закупки»,«производство»,«сбыт»,атакжеуправлениедвижениемфинансовыхпотоков—«финансы».Посколь-кубизнес-организацияпредставляетсобойсоциальнуюсистему,ре-шающуюрольвуправленииеюиграетруководстволюдьмивсфере«кадры».

ВконцеХХв.,впротивовесегоначалу,менеджментсталзначи-тельноменьшеопиратьсянамеханическиеирационалистическиере-шения,базирующиесяисключительнонаколичественноминструмен-тарии.Деловтом,чтоэтиметодывступиливпротиворечиесновымиреалиями:передовыетехнологиитребуютнестолькоисполнитель-ства,сколькопросторадляпроявленияиндивидуальнойинициативы,арезкоеусложнениевзаимосвязеймеждуорганизациямиинеопреде-ленностьокружающейсредыразрушаютсамыеточныеиобоснован-ныестратегииипланы.Логично,чтосегоднявниманиеруководите-лейвсебольшепереключаетсясплановналюдей,ихреализующих,сдетальновыполненныхрасчетов—наформированиекультуры,ко-тораядолжнаобъединятьлюдей,создаватьтворческуюатмосферуор-ганизации.Ссередины1980-хгг.вцентревнимания—проблемыкуль-туры организации.

Действеннымметодомрешенияпроблемуправлениябизнесомсе-годнясчитаетсяразвитиекорпоративнойкультуры,котораяэффек-тивнообъединяетпринципылидерстваикоманднойработы.Особоезначениепридаетсяисследованиямвобластиповеденческихнаук,из-учающихпутиактивизацииповедениялюдейворганизациях(илиор-ганизационногоповедения).

Можновыделитьещерядтенденцийсовременногоэтапаразвитияуправления.1Перваясвязанасприданиембольшей,чемранее,значи-мости материальной, технологической базеуправленияорганизацией.Огромнуюрольвэтомпланесыграла«компьютернаяреволюция»,со-здавшаякачественноновуюпосвоимвозможностямтехническуюбазууправления,атакжедругиекрупныедостижениянаучно-техническогопрогресса.

Вторая,ещеболеемощнаятенденциясостоитвдальнейшейдемокра-тизации управления.Сейчасуженеподлежитсомнению,чтобудущееменеджмента—задемократическими«партисипативными»(соучаству-

1 Евенко Л. И.Организационныеструктурыуправленияпромышленнымикорпорация-миСША.М.,1983.


ющими)формамиуправления.Привлечение персоналаквыполнениюуправленческихфункцийестьглавноеусловиедлядействияфунда-ментальногосоциально-психологическогофеномена,обозначаемогопонятием«размораживанияпотенциалагруппы».Прощеговоря—этомеханизмполнойреализациипотенциалаорганизации,превращенияееизобъектауправлениявсубъектсамоуправления.

Третьятенденция—интернационализацияменеджмента и бизнесаипорожденныееюновыепроблемыуправления.Это,например,про-блемакросскультурногопереносапринциповиформуправления,про-блемаучетанациональныхменталитетоввсфереуправленияидр.

Помнениюбольшинстваисследователей,всеэтиидругиетенден-циипривеликтому,чтосегоднясформироваласьноваяпарадигмауправления.Онаобозначаетсякак«тихая управленческая революция»,аееключевымичертамиявляютсяследующие.1

Отказотуправленческогорационализмаклассическихшколме-1.неджмента,состоящеговубеждении,чтоключкуспехууправле-ниялежитвправильномвоздействии на внутренние факторы ор-ганизации.Вместоэтогонапервыйпланвыдвигаетсяпроблемагибкости и адаптации к постоянным изменениямвнешнейсреды.Последняядиктуетстратегиюитактикууправления,определяетструктуруорганизациииформыуправленияею.Использованиевуправлениитеориисистемпозволилонетоль-2.косформулироватьновыйвзгляднаорганизациюкак«органиче-скоецелое»,имеющеесвоюлогикуизаконы,ноивыделитьрядуниверсальныхпеременныхлюбойсистемы,контрользакоторы-мисоставляетосновуэффективногоуправления.Ситуационныйподходкуправлению3. ,составляющийдоминан-тусовременныхтеорийипрактикиуправления.Главныйеготе-зис—всяорганизациявнутрипредприятияестьнечтоиное,какответнаразличныепосвоейприродевоздействияизвне.Признаниесоциальнойответственностименеджментакакперед4.обществомвцелом,такиперединдивидом,работающимворга-низациях.Этииндивиды,составляющиесоциальнуюгруппу,уженемогутрассматриватьсятолькокакодинизэкономическихфак-торов,атрактуютсякакключевойресурс,эффективноеисполь-зованиеинаращиваниекоторогостановятсясамойосновнойза-дачейменеджмента.

1 Менеджменторганизации/Подред.З.П.Румянцевой.М.,1995.


2.3. Общенаучные методы в управлении1

Берянавооружениеуниверсальныепринципыменеджмента,управ-ленческийаппараторганизациидолженразработатьметоды,призван-ныереализоватьоснованнуюнасоответствующихпринципахстра-тегию.

Методыможноразделитьнааналитическиеиинструментальные,критериемразграниченияявляетсяпрактическаяцелесообразностьврешениидвухвзаимосвязанныхуправленческихзадач:оценки(диа-гностики)исследуемойситуациииразработкимер,направленныхнавыработкууправленческоговоздействиясцельюдостиженияположи-тельногорезультата.Использованиеаналитическихметодовпозволитадекватноотразитьпроблемнуюситуацию,разложитьеенаэлементыивыявитьспособывозможногоисследованияиоценки,втовремякакобращениекинструментальнымметодамдаствозможностьоказыватьнаправленноевоздействиенаобъектоценкидлядостижениязапла-нированногорезультата.Использованиеаналитическихметодовдо-пустимовусловиях,когдаможноабстрагироватьсяотразнообразныхсвойствобъекта,сконцентрироваввниманиетольконаотдельныхегосторонах,рассмотренныхглавнымобразомвстатическомсостоянии.Инструментальныеметодыимеютделосразвивающимисяобъектами,когданеобходимовоздействоватьнаихдинамикусцельюеепереори-ентацииилииспользованиявзаданномнаправлении.

Методологиясистемногоподходаотноситсякнаиболееуниверсаль-нымобщенаучнымподходам.Используемыеврамкахтакогоподходаметодыпозволяютрассматриватьобъекткакцелостныйисаморегу-лируемыйорганизм,действующийвсоответствиисустановленнымипринципамииустойчивыйпоотношениюкфакторамсреды.Такойподходвнастоящеевремяоченьактуален,посколькусоответствуетновойпарадигмеуправления,заключающейсявпреимущественнойориентациинанепрямыемерыуправленческоговоздействия,ставшиеактуальнымиименносейчас.

Общенаучные методы

Абстрагирование1. вкачестветеоретическогометодаможетбытьрассмотреновкачествеспособаконцентрациинатехаспектахуправленческойдеятельности,которыенаиболееполноотража-ютсущностьиосновныесвойствапроцессаилиявления,являю-щегосяобъектомуправления.Процедураиспользованияметода

1 Рой О. М.Теорияуправления.СПб.:Питер,2008.256с.


абстрагированияпредполагаетскрупулезноеописаниепроблем-нойситуациисвыделениемхарактеристик,составляющихеевнутреннююсущность.Сравнение2. широкораспространенокаквестественных,такивгу-манитарныхдисциплинах.Вуправленииэтотметодвостребованвтомслучае,есливыявленыбазовыекритерииуправляемости,лежащиевосноверазличныхсистемменеджмента.Индукция — 3. способполучениянаучныхпредставленийобобъек-те,которыйоснованнаобобщенииединичныхфактовивыработ-кезакономерностей,позволяющихпрогнозироватьихпоявлениевсхожихусловиях.Первоеиосновноеправилонаучногоиссле-дованиясостоитвтом,чтолюбойфактдолженбытьпредель-нообъективнымивосприниматьсяцеликомсучетомвсехегосвойств.Индуктивныйподходвтеорииуправленияпозволяетпутемиспользованиятакихметодовсбораинформации,какна-блюдениеиработасдокументами,сформироватьэмпирическуюбазудляпринятияуправленческогорешения.Логическаясхемаиндуктивногообобщениясодержитпереходотгруппычастныхсужденийкформулировкеобщегозакона,фиксирующегоустой-чивую,повторяющуюсясвязьсобытий.Дедукция4. ,напротив,представляетсобойвидмыслительнойдея-тельности,позволяющийвыводитьединичныефактынаосновезнанийозакономерностях,выявленныхвходекактеоретических,такиэмпирическихизысканий.Дедуктивныйметодподразуме-ваетразработкуинформационнойбазы,служащейосновойдлячастныхзаключений,применимыхвкаждомконкретномслучае.Эмпирико-теоретические методы5. втеорииуправлениявыпол-няютглавнымобразомприкладнуюфункцию,связаннуюсме-ханизмамисбораиобработкиисследовательскойинформации.Значительнаярольотводитсяэксперименту.5.1.Эксперимент—этометодсбораисследовательскойинфор-

мации,впроцессереализациикоторогосоздаютсяиливыби-раютсянеобходимыеидостаточныеусловиядляпроявленияиизмеренияинтересующейсвязимеждуявлениями.Цельюэкспериментаявляетсяпроверкагипотезопричиннойсвязимеждуявлениями.

5.2.Измерениекакметодтеорииуправленияпризванопределитьколичественнуюоценкуисследуемыхнастадиидиагностикисистемуправления.Онапозволяетконтролироватьизме-


нениепараметровтакойсистемывусловиях,приближенныхкреальным.Основуизмерениясистемуправлениясоставля-етпостроениефункций,отображающихдинамикуобъекта,подборшкалприпроведенииэкспертныхоценокипр.

5.3.Наблюдениепредставляетсобойспособсборапервичнойин-формацииобисследуемомобъектеврамкахнепосредствен-ноговосприятияификсацииданных,дающихадекватноепредставлениеобобъекте,егосвойствахивоздействующихфакторахсучетомцелейизадачисследования.Отличитель-нойчертойнаблюдениякакспособасборафактологическогоматериалаявляютсянепосредственностьисистематичностьвизуальноговосприятияисследуемогообъекта,чтопозволя-етисследователюполучитьданныеосвойствахидинамикеобъектаврамкахопределенноговременногопериода,впреде-лахкоторогоегоповедениеобретаетустойчивостьиавтоном-ность.

5.4.Метод описания(дескриптивныйметод)основаннавыбореопределенныхсредстввыраженияактуализированнойпро-блемнойситуации.Основнымисредствамипередачиинфор-мацииявляютсявербальныйиневербальныйспособывыра-жения:языкиматематико-статистическиеметоды.

Конкретно-предметные6. методывключаютвсебяпривязанныеккаждойнаучнойотраслиспособысбораиприменениянауч-нойинформациидлярешенияконкретныхзадач.Дляматема-тическихдисциплинтакимиметодамиявляются:линейноепро-граммирование,симплекс-метод,методнаименьшихквадратовит.д.Дляфизическойнауки—эксперимент,длясоциологии—контент-анализ,социометрия,фокус-интервьюипр.Анализ7. —этонеобходимоеусловиеисследованиясистемуправ-ления.Кметодаманализаследуетотнести:причинный,логиче-ский,корреляционныйифакторныйанализ,параметрическоеис-следование.Специфическойчертой8. проектныхметодовявляетсяреконструк-цияпроблемнойситуациисучетомальтернативныхпутейеере-шенияиоценкиэффективноговыбораодногоизних.Проектныеметодыисследованияхарактеризуютсяболеевысокойстепеньювариативности,многообразиявиспользованииметодологическо-гоинструментария,нежелиметодыанализа.


Кчислу9. методов исследования системотносятсяметодымодели-рования,экспертныхоценок,атакжеметодикаморфологическо-гопрогноза(анализа).

2.4. сущность управленческой деятельности1

Средивсегомногообразияпроблемтеорииипрактикиуправленияглавноеместо,безусловно,принадлежиткомплексувопросов,связан-ныхссодержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя.

Подобнотомукакруководительиграетцентральнуюинаиболееважнуюрольвлюбойорганизационнойсистеме,такиизучениеэтойдеятельностиобъективновыступаетглавной проблемой теории управ-ления.Отправильного,полногопониманиясущностиисодержанияуправленческойдеятельностивомногомзависитрешениевсехиныхуправленческихпроблем,формированиеадекватногообщегопред-ставленияо«наукеуправления».Изучениеуправленческойдеятель-ностивыступаетспецифическимаспектомприрассмотрениивсехсу-ществующихпроблемуправления.

Такжепроблемауправленческойдеятельностипринадлежитккате-гориимеждисциплинарныхнаучныхпроблем,т.е.являетсяпредметомисследованиявцеломкомплекседисциплин.Вкачестветаковойонаиразрабатывалась,ноприэтомявнодоминироваливнепсихологиче-скиеееаспекты:организационный,социологический,экономический,инженерный,социотехническийидр.Втовремякакпсихологическоеизучениеуправленческойдеятельностинаиболеезатруднительновна-учномплане,посколькуздесьпредметомисследованияявляетсятакаятрудноуловимая,«неосязаемая»сфера,какпсихическаяреальность.

Анализвнешнейкартиныуправленческойдеятельностихотяияв-ляетсяобъективнонеобходимымэтапомиусловиемеепознания,ещенедостаточендляееглубокогоивсестороннегораскрытия.Отсюдавы-текаетфундаментальный принцип познания управленческой деятельно-сти: требованиесочетанияанализаеевнешнего(объективного)прояв-ленияиеевнутреннего(имплицитного)содержания.Данныйпринципявляетсяосновополагающимдляпсихологиидеятельности.

Почемувообщеможноговоритьоб«управленческойдеятельности»какособомтипедеятельности,несмотрянаогромныеразличиявееконкретныхвидахиформах?Длятогочтобыдатьответнаэтиприн-



ципиальныевопросы,необходимообратитьсякпонятиюдеятельностикакобщенаучнойкатегориииктемпредставлениям,которыесложи-лиськнастоящемувремениводнойизосновныхобластейпсихоло-гии—впсихологиидеятельности.

Понятиедеятельностиимеетстатусобщенаучнойкатегории.Деятельностьопределяетсякакформаактивногоотношениясубъ-

ектакдействительности,направленногонадостижениесознательнопоставленныхцелей,связанногоссозданиемобщественнозначимыхценностейиосвоениемобщественногоопыта.1

Предметомпсихологическогоизучениядеятельностивыступаютпси-хологическиекомпоненты,которыепобуждают,направляютирегули-руюттрудовуюактивностьсубъектаиреализуютеевисполнительскихдействиях,атакжесвойстваличности,черезкоторыеэтаактивностьре-ализуется.Основнымипсихологическимисвойствамидеятельностияв-ляютсяактивность, возможность осознания, целенаправленность, пред-метность и системностьеестроения.Восноведеятельностивсегдалежиткакой-либомотив(илинесколькомотивов).

Деятельностьпредполагаетдваосновныхееплана:внешний(предмет-но-действенный)ивнутренний(психологический).

Внешняяхарактеристикадеятельностиосуществляетсячерезпоня-тиясубъектаиобъектатруда,предмета,средствиусловийдеятельно-сти.

Предмет труда—совокупностьвещей,процессов,явлений,кото-рымисубъектвпроцессеработыдолженмысленноилипрактическиоперировать.

Средства труда—совокупностьорудий,способныхусилитьвоз-можностичеловекараспознаватьособенностипредметатрудаивоз-действоватьнанего.

Условия труда—системасоциальных,психологическихисанитарно-гигиеническиххарактеристикдеятельности.

Внутренняяхарактеристикадеятельностипредполагаетописаниепроцессовимеханизмовеепсихическойрегуляции,ееструктурыисо-держания,операционныхсредствеереализации.

Основнымиструктурными компонентамидеятельностиявляютсятакиепсихологические образования,какцель,мотивация,информацион-наяоснова,принятиерешения,план,программа,индивидуально-пси-хологическиесвойствасубъекта,психические процессы(когнитивные,эмоциональные,волевые),атакжемеханизмы контроля, коррекции, произвольной регуляцииидр.

1 Шадриков В. Д.Способностиидеятельность.М.,1995.


Основнымисредствамиреализациидеятельностиявляютсядействияиоперации.

Действие—этоосновнаяединицастроениядеятельности,представ-ляющаясобойпроизвольную,преднамереннуюактивность,направ-леннуюнадостижениеосознаваемойцели.

Операции—автоматизированныеинеосознаваемыеэлементыдей-ствий,выступающиекакспособывыполненияиопределяемыеусло-виямидеятельности.

Наличиеудеятельностипостоянной,стабильнойструктурыоснов-ныхкомпонентовисредствреализациисчитаетсяееважнейшейпси-хологическойособенностьюиобозначаетсяпонятиеминвариантной структурыдеятельности.

Впсихологиисуществуютмногочисленныеклассификациивидовдеятельности,различающиесяпоиспользуемымвнихоснованиям:

попредметнойсферетруда(натрудовыепрофессиииспециаль-•ности);поспецификесодержания(интеллектуальнаяифизическая);•поспецификепредмета(«субъект-объектные»виды,гдепред-•метомдеятельностиявляетсякакой-либоматериальныйобъект,и«субъект-субъектные»виды,гдепредметомтрудовыхвоздей-ствийвыступаютлюди);поусловиямосуществления(деятельностьвнормальныхивэкс-•тремальныхусловиях);поееобщемухарактеру(трудовая,учебная,игровая)идр.•

Существующиетипы и виды деятельностимогутбытьподразделе-нынадвеосновныекатегории—индивидуальную и совместную.Соот-ветственнопсихологиядеятельностивключаетдваосновныхраздела:психологию индивидуальной и совместной деятельности.

Психологическая специфичность управленческой деятельностивце-ломнезависимоотконкретныхразновидностейсостоитвтом,чтоонанеявляетсятолькоиндивидуальнойилитолькосовместной,атойидругойодновременно.Темсамымонапредстаеткаккачественносвое-образныйтипдеятельности,синтезирующийвсебедвадругихоснов-ныхтипадеятельности(индивидуальнуюисовместную).Действи-тельно,управленческаядеятельностьпоопределениюпредполагаетналичиеряда«управляемых»субъектов,т.е.являетсясовместной.Однакоонанеперестаетбытьприэтоминдивидуальной,посколькутребуетреализациивсехтехкомпонентовисредств,которыехарак-терныдляструктурыиндивидуальнойдеятельности.


Болеетого,индивидуальная деятельность руководителя,направлен-наянарешениезадачуправления,существенноизменяется;предстаетвмаксимальноразвернутомвиде;резкоповышаютсяеесложность,от-ветственность.Одновременноисовместная деятельностьподвоздей-ствиемнанееуправлениястроитсянекакпростаякооперация,апотипуиерархическойорганизации.Темсамымонатакжеприобретаетнаиболеесложныйипсихологическибогатыйвид.

Поэтомувпсихологическомпланеуправленческаядеятельностьтрак-туетсякаксинтезиндивидуальнойисовместнойдеятельности.Син-тетическая природауправленческойдеятельностикакиндивидуаль-но-совместной определяетнетолькоеепринадлежностькособому,специфическомутипудеятельности,ноиобусловливаетналичиеунеерядаосновныхпсихологическихособенностей.

Управленческаядеятельностьхарактеризуетсянепрямой,аопо-1.средованнойсвязьюсконечнымирезультатамифункционирова-ниятойилиинойорганизации.Управленческаядеятельностьоченьспецифичнапосвоемупред-2.мету.Онапоопределениюпредполагаетвоздействиенадругихлюдейвцеляхорганизацииихсовместнойдеятельности.Поэто-муеепредметомвыступаютспецифическиеобъекты,каковымиявляютсялюди,личности.Они,естественно,характеризуютсякачественноинымуровнемсложности,нежеливомногихиныхвидахдеятельности,напримерисполнительских,имеющихделос«неодушевленными»объектами.Всвязисэтимнеобходимоот-метитьинтереснуюособенностьуправленческойдеятельности.Внейсубъектиобъекттрудаявляютсянетолькоидентичнымипосложностисвоейорганизации,ноитождественнымипосвоимпсихологическимособенностям.Крометого,руководительиме-етделоодновременносомногимисубъектами,междукоторымискладываютсязакономерныесоциально-психологическиеотно-шения.Ещеоднимпризнакомуправленческойдеятельностиявляется3.сочетаниедвухосновныхпринциповееорганизации—иерархи-ческого(субординационного)иколлегиального(координацион-ного),атакженеобходимостьихоптимальногосогласования.Наконец,управленческаядеятельностьдостаточноспецифичнапо4.еетипичнымусловиям.Ониподразделяютсянавнешниеивнут-ренние.


Квнешнимусловиямотносятсявпервуюочередьжесткиевремен-ныеограничения,хроническаяинформационнаянеопределенность,наличиевысокойответственностизаконечныерезультаты,нерегла-ментированностьтруда,постояннаянехваткаресурсов,частоевозник-новениетакназываемыхэкстремальных—стрессовыхситуаций.

Квнутренним условиямотносятся,вчастности,необходимостьод-новременноговыполнениямногихдействийирешениямногихза-дач;противоречивостьнормативных(втомчислеизаконодательных)предписаний,ихнеопределенность,ачастоиотсутствие;отсутствиевчеткомиявномвидеоценочныхкритериевэффективностидеятель-ности;множественнаяподчиненностьруководителяразличнымвы-шестоящиминстанциямиобусловленнаяэтимпротиворечивостьтребованийсихстороны;практическиполнаянеформальностьдея-тельностиидр.

2.5. Основные школы науки управления1

Смоментапоявлениянаукиуправленияэволюцияеекаксамостоя-тельнойдисциплиныявляетсянестрогойпоследовательностьюнеко-торыхосновныхэтапов,аразвитиемрядаподходов,которыечастичносовпадалиповремени.Крометого,развитиекаждогоизнихитеорииуправлениявцеломпроисходиловболееширокомсоциальномиоб-щенаучномконтексте.Поэтомускладывавшаясятеорияуправленияиспытывалавлияниесостороныпроисходящихвмиреперемен—но-выхнаучно-техническихдостижений,измененияотношениякбизне-су,успеховвдругих,связанныхсуправлениемдисциплинах,такихкаксоциология,психология,экономика,инженерныенаукиидр.

Историяразвитияуправленияпроизводствомвсовременнойтрак-товкеэтогопонятияберетначаловсерединеХVIIIв.,чтопрямосвя-VIIIв.,чтопрямосвя-в.,чтопрямосвя-заноспервойпромышленнойреволюцией.Переходоткустарныхма-стерскихремесленниковкмануфактурам—прообразусовременногопроизводства—сопровождалсяпроцессомразделения труда.Вре-зультатечегонарядускузнецами,плавильщиками,ткачами,швеямиидругимиспециалистамисвоегоделапоявляютсяуправляющие,илименеджеры,организующиеикоординирующиеихработу.

Прошедшиестехпорстолетияпреобразилиуправление,такжекакивсеобщественноепроизводство.Основныевехинапутиегоразви-тиядоначалаВтороймировойвойнысведенывтабл.2.1.



ВтораяпромышленнаяреволюциявначалеХХв.далавсплескна-учныхисследованийипрактическихразработоквобластиуправленияпроизводством,чтотакжеявнопрослеживаетсявтаблице.

ПослеокончанияВтороймировойвойныисследованиявэтойобла-стиактивизируются.Вэтовремяихуженельзясвязатьсопределен-нымиименамиидатами,носамипротивоборствующиеиливзаимодо-полняющиеконцепциипрослеживаютсядовольноясно.

ПолучивещевначалеХХв.наиболеечеткоевыражениевконцеп-циях«научногоуправления»Ф.Тейлора,«идеальнойбюрократии»М.Вебера,«наукиадминистрирования»А.Файоля,впрактикеконвей-ерныхлинийГ.Форда,этаобластьзнанийпервоначальнопошлапопу-тижесткогорационализма.Этополностьюсоответствовалоосновномупринципуразделениятруда:упрощать,разделятьработунамельчай-шиеэлементы,делатьеепонятнойнастолько,чтобыснеймоглиэф-фективносправлятьсянеграмотныеинеобученныерабочие,которыхвтовремявпромышленностивсехстранбылобольшинство.Такимобразом,врамкахразвитиякапиталистическогообществаразвива-лисьпредельноформализованные,илиинструментальные, организации.

Таблица 2.1. Основные вехи развития управления

Прибли-зительная

датаКонцепция Автор, публикация

1776 Специализация производства и разде-ление труда

Адам Смит «Богатство народов»

1800 Взаимозаменяемость деталей на сбор-ке, их изготовление партиями

Эли Уитни

1911 Принципы научного управления Фредерик Тейлор «Прин-ципы научного управле-ния»

1911 Изучение и нормирование рабочих дви-жений

Фрэнк и Лилиан Гилбрет

1912 Диаграмма/график работ Генри Гант

1913 Конвейерная линия Генри Форд, Чарльз Со-ренсон

1915 Математическая модель управления за-пасами

Ф. Харрис

1930 Мотивация труда Элтон Мейо

1935 Статистический контроль качества У. Шухарт и др.

1938 Линейное программирование Леонид Канторович

1938 Цифровой компьютер Джон Атанасов


Пикихразвитияприходитсяна1920-егг.;наиболееяркийпример—конвейерноепроизводствоавтомобилейнапредприятияхГ.Форда.

ОднакоисследованиягруппыподруководствомЭ.Мейоужевна-чале1930-хгг.показали,чторационализмвменеджменте,привсехегодостоинствах,далеконеединственный,авомногихслучаяхинелуч-шийпутьповышенияэффективностиработыорганизаций.Прове-денныеэкспериментыдоказали,что«людямнравитсяощущатьсоб-ственнуюзначимость».Этоставилоподсомнениегосподствовавшеетогдаучениеотом,чточеловекпоприроделенив,заставлятьработатьегоможнотолькоманипулируяпоощрениеминаказанием.

Нодоначала1960-хгг.новоепониманиероличеловеканепринима-лосьнавооружениеменеджерами.Причинтомубыломного,иобъ-ективные,такиекак:Великаядепрессия1930-хгг.,Втораямироваявойна,послевоенноевосстановлениеэкономикистранЕвропыиЮго-ВосточнойАзии,исубъективные:привычныедействияуправляющих,воспитанныхвстаромстиле.Результатбылналицо:неправильнаяструктуразанятости,низкаятребовательностьислабоестимулиро-ваниеспособныхработников,эгоистическаямораль,власть,постав-леннаяподсомнение.Этиидругиефакторыприводиликнарастаниюагрессивности,безразличия,напряженностиотношений,авитогераз-рушалиобщественноепроизводство.

Всеэто—последствияпопыткизаставитьлюдейработатьвовче-рашних,инструментальных,организациях,гдечеловекрассматривал-сятолькокаквинтиквсложноймашинепроизводства.Решениемпро-блемыявлялосьразвитиесамихорганизацийиметодовуправленияими.Онидолжныбылидостичьтакойстепенизрелости,чтобылюди видели в деятельности организации общую со своей цель, чтобы пони-мали, что эта цель может быть достигнута только путем комбинации сильных сторон каждого из них.Людидолжныбылиснованаучитьсяпониматьипризнаватьдругдруга.Такаягуманизацияпроизводствен-ногоменеджментадолжнабылапривестиипривелаксущественномуповышениюэффективноститруда.

Какниприскорбноэтозвучит,нопервыеурокиколлективноготру-да,вдохновленногообщейидеейицелью,основанногонасознатель-нойработесвободныхлюдей,далавсемумируименноРоссияпослереволюции1917г.Однакоисторическийпарадокссостоитвтом,чтовСССРв1930-егг.происходитповоротна180°крепрессивныммето-дамуправления,тяжелыепоследствиякоторогодаютзнатьсебявРоссиипрактическидосихпор.Втожевремявразвитыхкапиталистическихстранахужесконца1940-хгг.постепенноосознаютнеобходимостьпе-


реходакгуманистическомууправлениюорганизациями,ав1960-егг.оностановитсявихэкономикедоминирующим.

Завоевавшеесегодняпочтивесьмиргуманистическое,илиповеден-ческое,направлениеменеджментабазируетсянадостиженияхпсихо-логииисоциологиивуглублениипониманияреальнойроличеловекаивозможностейуправленияимворганизациях.Всоответствиисэтойконцепциейв1960–1980-егг.осуществляласьразработкарекомендацийпосовершенствованию«человеческихотношений»,мобилизации«че-ловеческогофактора»,расширениюучастиятрудящихсявуправле-нииипоповышениюэффективностилидерства.Углублялисьосмыс-лениеиизучениеорганизацийкаксоциальных систем.

Развитиеэтогонаправленияменеджментасвязаноскардинальнымизменениемситуациивобщественномпроизводстве:втовремяужебылонемалорядовыхсотрудников,чьеобразованиебылополнее,зна-нияглубже,аумениеотстаиватьсвоиубеждениявыше,чемуихруко-водителя.Никтоизнихненуждалсявтом,чтобыкаждыйшагегокон-тролировалсяирегламентировалсяподробнейшимиинструкциями.Разделениетруданамельчайшиеоперации,котороевпрошломпри-неслолегендарныеуспехи,начинаяс1980-хгг.,приводитлишькнеу-довлетворенностиипротестам.

Этидванаправления—рационалистическоеиповеденческое—раз-вивалисьпараллельно,частоконфликтуямеждусобой.Ведьвпосле-военныегодыусиливалосьнетолькоповеденческоенаправление.Раз-витиетеориисистем,экономико-математическихметодов,методованализаиобоснованияуправленческихрешений,компьютеризацияуправленияспособствовалиактивизациисторонниковрационалисти-ческогонаправления.Всеэтовместевзятоепривелотакжекусложне-ниюнаукиуправленияинакоплениюбольшогообъемауправленче-скихзнаний.

Сегодняпринятовыделятьчетыреосновныешколыуправления:научногоуправления(рационализма);•административногоуправления(«классическаяшкола»);•человеческихотношенийиповеденческихнаук;•количественныхметодовуправления.•

Школа научного управления (1885–1920).НаиболееизвестнымиеепредставителяминарядусФ.ТэйлоромбылиФ.Гилбрет,Л.Гил-брет,Г.Гант,Г.Эмерсонидр.Первымихшагомнаучногоанализатру-даиуправленияявилосьисследованиесамогосодержаниятруда,егоосновныхкомпонентов.Илишьзатемпредставителиэтойшколыпри-


ходяткключевомувыводуонеобходимостиотделенияуправленче-скихфункцийотфактическогоисполненияработы;т.е.квыводу, что управление — это особая специальность,анаукаонем—этосамостоя-тельнаядисциплина.Общаяцель—повышениепроизводительноститруда—можетбыть,согласновзглядамэтойшколы,достигнутатремяосновнымипутями:

посредствомизучениясамогосодержанияисполнительскоготру-1)да,егоформальногоописанияиоптимальнойрегламентации(ор-ганизации);наосновеэффективнойсистемыконтролязаиндивидуальным2)иколлективнымтрудом,ипреждевсегонабазедейственнойси-стемыстимулированияирегламентациитрудовогопроцесса;наосновеопределенияоптимальнойсистемыуправленияпред-3)приятиемвцелом,котораяобеспечивалабынаивысшиеконеч-ныерезультатыработывсейорганизации.

Длятогочтобыстатьсамостоятельной,наукеобуправлениипона-добилосьсразужестать«больше,чемтольконаукой»—выступитьна-гляднойинеопровержимойнепосредственнойпроизводительнойсилой,которуюуженельзябыло(или—невыгодно)игнорировать.Ихотясе-годня«общиепринципыуправлениятрудом»Ф.Тейлоравосприни-маютсякакболееилименеесистематизированныйздравыйсмысл,ихрольнеоспорима.

Основныеизэтихпринциповсостоятвследующем:научныйподходквыполнениюкаждогоэлементаработы;•научныйподходкподбору,обучениюитренировкерабочих;•кооперациясрабочими;•разделениеответственностизарезультатымеждуменеджерами•ирабочими.

Административная («классическая») школа в управлении (1920–1950). ОсновоположникэтойшколыА.Файоль,считающийся«от-цом»современногоменеджмента,былглавойоднойизкрупныхфран-цузскихкомпаний,арядеговедущихпоследователейтакжеимелинепосредственноеотношениекпрактикевысшегоадминистративногоуправления.

Основнойцелью«классической»школыявляласьразработкане-которыхуниверсальныхпринциповуправления,пригодныхковсемтипаморганизацийиобеспечивающихгарантированныйивысокийрезультатихфункционирования.Еереализацияосуществляласьподвумосновнымнаправлениямисследований.


Первоеизнихсвязаносразработкой функционального анализа управленческой деятельности—свыделениемиописаниемтехоснов-ныхуправленческихфункций,которыенеобходимыидостаточныдлярациональнойсистемыуправлениялюбойорганизацией.А.Файольобосновалточкузрениянауправлениекакнауниверсальныйпроцесс,состоящийизсистемыосновныхфункций(целеполагание,планиро-вание,контроль,мотивированиеидр.).

Второенаправление—эторазработка системы универсальных прин-ципов управления;поА.Файолю—этоследующиепринципы.1

Разделение труда.Егоцельюявляетсявыполнениеработы,боль-шейпообъемуилучшейпокачествупритехжеусилиях.

Полномочия и ответственность.Полномочияестьправоотдаватьприказ,аответственностьестьсоставляющаяихпротивоположность.

Дисциплина. Оназаключаетсяввыполнениикакменеджерами,такирабочимидостигнутыхмеждунимисоглашений.

Единоначалие.Работникдолженполучатьприказтолькоотодногонепосредственногоначальника.

Единство направления.Каждаягруппадолжнабытьобъединенатоль-кооднойцелью,однимпланомииметьодногоначальника.

Подчиненность личных интересов общим.Организационныеинтере-сывцеломдолжныиметьприоритетперединдивидуальными.

Вознаграждение персонала.Эффективнаяорганизациядолжнапреду-сматриватьсправедливуюзаработнуюплатуработников.

Централизация. Какиразделениетруда,централизацияявляетсяестественнымпорядкомвещей.Однакосоответствующаястепеньцен-трализациидолжнаварьироватьсявзависимостиотконкретныхусло-вий.

Скалярная цепь.Скалярнаяцепь—эторядлиц,стоящихнаруково-дящихдолжностях,начинаяотлица,занимающегосамоевысокоепо-ложениевэтойцепочке,вниз—доруководителянизовогозвена.Ина-чеговоря—этопринципиерархиивруководстве.

Порядок.Место—длявсегоивсенасвоемместе.Справедливость.Справедливость—этосочетаниедобротыиправо-

судия.Стабильность рабочего места для персонала.Инициатива.Корпоративный дух.Союз—этосила.Аонаявляетсярезультатом

гармонииперсонала.

1 Edwards W.BehaviorialDecisionTheory//Amer.Rev.ofPsychol.1961.V.12.


Школа «человеческих отношений» (1930–1950). Былодоказано,чтовкачествесильныхфакторовэффективноготрудаиуправлениявыступаютнетолькопричиныэкономического,организационногопо-рядка.Комплекспсихологических факторов — такихкакличностныеотношения,мотивация,потребности,отношениекработникам,учетихцелей,намерений—такжеимееточеньбольшоезначение.Рольэтойшколысостоитвпоказевозможностиинеобходимостисинтезатеорииуправленияспсихологическимизнаниями.

Принципиальнаяпереориентацияисследованийвнаправлениииз-учениячеловеческогофакторакакосновногоэлементаэффективнойорганизациипостепенноприводиткоформлениюповеденческойшко-лывуправлении.Работырядаученыхпоказали,чтоне только меж-личностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторите-та, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации — все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления.Такимобразом,главнойцельюэтойшколыстановитсяповышениеэф-фективностиорганизацийнаосновечеловеческогофактора.

Вцеломповеденческийподходприобретаетстольбольшиепопу-лярностьимасштабы,чтопочтиполностьюохватываетосновнуюпро-блематикутеорииуправления.

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. — по на-стоящее время).Основнаязаслугашколысостоитвпредложеннойеюметодологииисследования операций.Крометого,каксправедли-воотмечаетсявкнигеМ.Мескона,М.АльбертаиФ.Хедоури«Осно-выменеджмента»,1«...именноколичественнаяшкола...стимулировалапривлечениеположенийтеориисистем,кибернетики—областейнау-ки,синтезирующих,интегрирующихсложныеявления—куправлению,чтопопрошествиивремениспособствовалопреодолениюконтрастамеждурационализмомсторонников“наукиуправления”иромантиз-момэнтузиастовналаживаниягармониивчеловеческихотношениях,организацияхиобществе».

Основныедостиженияшколуправленияможносуммироватьсле-дующимобразомкаквкладвобщееразвитиетеорииипрактики.

Школа научного управленияИспользованиенаучногоанализадляопределениялучшихспо-1.собоввыполнениязадач.

1 Мескон М.,Альберт М.,Хедоури Ф.Основыменеджмента.М.,1998.


Отборработников,лучшевсегоподходящихдлявыполненияза-2.дач,иобеспечениеихобучения.Обеспечениеработниковресурсами,требуемымидляэффектив-3.ноговыполненияихзадач.Систематическоеиправильноеиспользованиематериальногости-4.мулированиядляповышенияпроизводительноститруда.Отделениепланированияотсамойработы.5.

Классическая школа управления

Развитиепринциповуправления.1.Описаниефункцийуправления.2.Систематизированныйподходкуправлениювсейорганизаци-3.ей.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Применениеприемовуправлениямежличностнымиотношения-1.мидляповышениястепениудовлетворенностиипроизводитель-ноститруда.Применениенаукочеловеческомповедениикуправлениюифор-2.мированиюорганизацийтакимобразом,чтобыкаждыйработникмогбытьиспользованвсоответствиисегопотенциалом.

Школа науки управления

Углублениепониманиясложныхуправленческихпроблемблаго-1.даряразработкеиприменениюмоделей.Развитиеколичественныхметодоввпомощьруководителям,при-2.нимающимрешениявсложныхситуациях.1

ПрошедшиесконцаХVIIIстолетиягодыпреобразилитеориюипрак-VIIIстолетиягодыпреобразилитеориюипрак-Iстолетиягодыпреобразилитеориюипрак-тикууправления,такжекакивсеобщественноепроизводство(рис.2.3).Причемразвитиеэтогонаучногонаправления,такжекакипоявление,тесносвязаноспромышленнымиреволюциями,снаучно-техническимпрогрессом.Действительно,успехитеорииипрактикиуправленияпро-изводствомвсегдазависелиотуспеховвдругих,связанныхсуправле-ниемобластях,такихкакматематика,инженерныенауки,психология,социологияидр.Померетогокакразвивалисьэтиобластизнаний,ис-следователивобластиуправленияузнаваливсебольшеофакторах,влияющихнауспехработыорганизации.

1 Мескон М.,Альберт М.,Хедоури Ф.Основыменеджмента.М.,1998.


2.6. наука управления и менеджмент в начале ххI в.

Запоследние15–20летмир,вкоторомработаютпредприятияиор-ганизации,существенноизменился.Ученыеговорятовступлениичеловечествавтретьюпромышленнуюреволюцию,сутькоторой—впереходеотиндустриальногокпостиндустриальному,илиинформа-ционному,обществу.Наиболеезначимымиявляютсяследующиечер-тысложившейсяситуации.

Намировомрынкеконкуренцияприсутствуетповсюдунезависимооттого,гденаходятсяпроизводительипотребитель.Рынокпродук-товсталнамногошире,аконкурентнаяборьбазапотребителя—болееагрессивной.

Рис. 2.3. Исторический и содержательный аспекты управления производством


Рынокпроизводителейпревратилсяврынокпотребителей.Клиен-тыполучиливозможностьпредъявлятьвсеновыетребованиякпро-дукции:онадолжнабытьадаптированакихпотребностям,онадолжнапоставлятьсятогдаитуда,когдаикудаимнадо,долженсуществоватьразвитыйдопродажныйипослепродажныйсервис.

Напервыепозициивыходятсовременныеинформационныетехно-логии. Безнихсегодняпрактическиневозможнынибыстраяразработ-кановойпродукции,ниизготовлениетоваровилиоказаниеуслуг,ниуправлениепроизводством,нипрохождениекоммерческойинформа-цииилибанковскихплатежейимногоедругое.Важнейшуюрольздесьиграютсвободныеинформационныеобменычерезмировуюкомпью-тернуюсетьИнтернет.Еевлияниенажизньчеловечествамноголико.Вчастности,вэкономическойсфереонаспособствовалаинтернацио-нализациирынковтоваровиуслуг,финансовыхилюдскихресурсов,свободныхпроизводственныхмощностейидр.

Накачественноновыйуровеньподняласьобщеобразовательнаяипрофессиональнаяподготовкаосновноймассыработников,занятыхвматериальномпроизводстве.Онистремятсякответственностивре-шениисложныхразнообразныхиинтересныхзадач,соответствующихихквалификацииУмениюижеланиюхорошоработать,осознаниюсобственнойзначимостиработникамидолжнысоответствоватьразви-тиеорганизацийиуправленияими.

Втожевремясовременныепредприятиявзначительнойстепенидосих пор базируются на принципах, сформулированныхАдамомСми-том.ЭтипринципыоказалисьреволюционнымидляпромышленностиконцаXVIIIв.Производственныйпроцесспредлагалосьразбитьнаэле-XVIIIв.Производственныйпроцесспредлагалосьразбитьнаэле-в.Производственныйпроцесспредлагалосьразбитьнаэле-ментарныеработы(операции),каждуюизкоторыхмогбывыполнитьнасвоемрабочемместеодинработникневысокойквалификации.Этоиз-вестныйсегоднябазовыйпринципорганизациипроизводства—прин-цип специализации.ОнхорошивначалеХХIв.,новвесьмаограничен-Iв.,новвесьмаограничен-в.,новвесьмаограничен-ныхусловияхмассовогопоточногоисерийногопроизводстватиповойпродукции.Вцеломжеонуженесоответствуюттребованиямитенден-циям развития современной индустрии. Сегодня актуальна гибкостьпроизводства,отвечающаябыстрымизменениямпотребностейрынка.

ПоэтомувконцеХХв.происходятпоистинереволюционныеизме-нениявменеджменте,направленныеназаменуспециализацииифунк-ционализмаидеямисинхронизации производства с запросами потреби-телей и менеджмента, ориентированного на процесс.Отсюдаследует,чтопервымнаправлениемразвитияменеджментавначалеХХIв.ста-Iв.ста-в.ста-новитсяповсеместнаяориентациянапроцессныйподходвуправлении,


илиразвитие«менеджментапроцессов».Этопредопределяетсерьез-ныеизменениякакметодологииуправления,такисамихорганизаций.Цель—соответствоватьтребованиям«кастомизации»общественногопроизводства,т.е.ориентацииегонаконкретногопотребителя.

НаиболеезначимымишагаминапутиразвитияменеджментавэтомнаправленииявилисьсистемыJIT(Just in time)иTQM(Total Quality Management);CSRP(Customer Synchronized Resource Planning),BPR(Busi-ness Process Reengineering),атакжеразвитиеконцепцииинтегрирован-ногомаркетинга.

Важнейшаясовременнаятенденциясовершенствованияменеджмен-та—егосращениесмаркетингом.Вызванаонаглобальнойориентаци-ейпроизводстванапотребителя,напродажи,иликастомизацией.

Маркетинговыйменеджмент—этоединаяполитикапроизводства,ценообразованияипродвижениянарынкепродуктовиуслуг,направ-леннаянаосуществлениеобменов,удовлетворяющихвсестороны:по-требителей,производителейиобществовцелом.1

Маркетинговоеуправление—сознательнаяпопыткадостиженияоптимальныхрезультатовобменанацелевыхрынках.Нокаксоотнестиинтересыорганизаций,потребителей,общества?Здесьчастовозникаютконфликты.Очевидно,чтовосновемаркетингадолжналежатьтщатель-нопродуманнаяфилософияэффективнойисоциально-ответственнойдеятельности.Приэтомвозможенвыбороднойизнесколькихкон-курирующихконцепциймаркетинговогоуправления.Ведущаяизнихнасегодняшнийденьвпостсоветскойэкономикепроизводственно-ориентированная концепцияутверждает,чтопотребителиотдаютпред-почтениедоступным и дешевым товарам.Следовательно,главныеза-дачименеджера—достижениевысокойэффективностипроизводствапродукции,снижениеценынапродуктирасширениерынкаегосбыта.

Производители прошлых десятилетий на Западе также в первуюочередьфокусировалисвоевниманиенаулучшениикачествапродуктаиуменьшенииегостоимости.В1980-егг.жестокаяконкурентнаяборь-бабыласконцентрированавокругпроизводствабезбракаипоставок«точнововремя»(JIT),аееусилениезаставилопроизводителейискатьрешенияпоулучшениюиускорениюпроизводственногопроцесса.Онинаправлялисвоиресурсынато,каксделатьпродуктлучше,дешевлеибыстрее;нато,какулучшитьпроизводственную эффективность.

«Производственнаяэффективностьпривлекательна,потомучтоонаконкретнаидейственна»,—утверждаетПитерДрукер.

1 Котлер Ф. Маркетингменеджмент.СПб.:Питер,2006.


Фактическивысочайшаяпроизводственнаяэффективностьсталарезультатомтеории,практикииопытарационалистического управле-ния бизнесомвХХв.Последниедвадесятилетия,когдапроизводствен-наяэффективностьулучшаласьособеннобыстрымитемпами,постав-канарыноквысококачественныхпродуктовиуслугсталаважнейшейзаботойпочтикаждогопроизводителявовсеммире.Пальмапервен-стваздесьпринадлежитмировомулидерувобластиавтомобилестрое-ния,японскойфирмеToyotaMotors,котораяпредложиламирусвойпутьповышенияпроизводственнойэффективностизасчетсовершен-ствованияпринциповиметодовпроизводственногоменеджмента.

Однаизосновныхзадачсистемы—производитьнеобходимыедета-ливнужноевремя,внеобходимомколичестве,ликвидировавтемса-мымненужныезапасыизаделы.Онарешаетсяспомощьюподсистемыоперативногоуправленияпроизводством«точнововремя»,поддержи-ваемойинформационнойсистемой«Канбан».

Принципиальноважноито,чтосразработкойсистемыToyotaсвя-заноутверждениевобщественномпроизводствеосновныхположенийипринциповлогистикивеесовременномзвучании.Приэтомневаж-но,чтосамослово«логистика»впервыхпубликацияхобяпонскойси-стемеуправлениянезвучало.

Логистикапреследуетцелиускоренияпродвижениявсехматери-альных потоков вплоть до удовлетворения потребностей конечно-горыночногопотребителя,сокращениязапасовизаделов,издержекпроизводствапродукции,транспортированияискладированияресур-сов,приэтомрассматриваетпотокивединойсистеменепрерывныминавсехэтапахихдвиженияипреобразования.Такимобразом,логи-стикаявляетсянаучнойдисциплиной,интегрирующейрассмотрениеиуправлениематериальнымииинформационнымипотокамивтрехсферах:снабжения,производстваисбытаготовойпродукции.Следо-вательно,логистикаразвиваетсянастыкепроизводственногоменед-жмента,маркетингаирядадругихнаук.Особыйакцентделаетсяеюнатранспортныхискладскихоперациях,которыеможноназвать«ли-цом»логистики.

Дальнейшееразвитиепринципылогистики,точнеелогистического управления,получиливконцепции бизнес-процессов.

Производственная эффективностьдалаобщественномупроизвод-ствуоченьмного:наиболеебыстрыйипредсказуемыйпутьулучшениянизкихпроизводственныхпоказателей—этоуменьшениестоимостипродуктапутемсокращенияиздержекилипреобразованиемпроиз-водства.Новтожевремясегодняпроизводственнаяэффективность


можетдатьтолькократкосрочную выгоду,авдолгосрочномпланепро-изводственныеметодыитехнологиимогутбытьповторены,даипо-вторяютсяконкурентами.Динамикаконкуренцииизменилась.Про-изводственнаяэффективностьбольшенеопределяетуспехнарынке:качестводостигнуто,аконкурентыпродолжаютснижатьцены,вре-зультатеценовоепреимуществоисчезает.Чтобыконкурироватьвбу-дущем,производственнаяэффективностьбудетнеобходима,ноеебудетявнонедостаточно.Сложнаязадачадляпроизводителейследующегодесятилетиябудетзаключатьсявтом,чтобысприбылью для себя пре-доставить покупателям широкий выбор товаров, которые смогут из-меняться так же быстро, как и предпочтения покупателей.

Следовательно,конкурентноепреимуществонебудетпродиктова-нотолькопроизводственнойэффективностью,аскореедолжнобытьпродиктованорынкомипокупателями,каждым конкретным покупа-телем.Конкурентноепреимуществодолжнобытьдостигнутовыгод-нымдляпроизводителяпредоставлениемтовара,такого,тогдаитак,какэтогохочетиндивидуальныйпокупательвкаждомконкретномслучае.

«Идянавстречупожеланиямклиентов,извлекайтесобственнуювы-году»—девизтакогоподхода.

Всемэтимтребованиямполностьюотвечаетдругаяконцепциямар-кетинговогоуправления—концепцияинтегрированного маркетинга. «Маркетингслишкомважен,чтобыотдаватьегонаоткупотделумар-кетинга»,—выдвигаетосновнойпринципэтойконцепцииДавидПак-кард(НР).Согласноэтомупринципу,анализ и учет потребительских запросов должны стать основной задачей всех подразделений предпри-ятия, включенных в бизнес-процесс удовлетворенияпотребителя.

Сегоднянесуществуетдейственногоспособапропустить«краснойнитью»знанияопотребителечерезвсюорганизацию.Критическаяин-формацияопокупателеирынкеудаленаотосновнойсистемыплани-рованиябизнесаиизолированавразличныхместах,разбросанныхпоорганизации.Многиеизподразделенийпроводятзначительноевремя,взаимодействуяспокупателями,новбольшинстветрадиционныхор-ганизацийэтиподразделениятратятмаловременинавзаимодействиесплановымиилипроизводственнымиотделами.

Здесьтребуютсяновыеинструменты.Новаямодельбизнеса:пла-нирование ресурсов, синхронизированное с покупателем(CSRP),будетопределятьдеятельностьорганизацийпосозданиютоваровидиффе-ренцированиюрынковвближайшиедесятилетия.CSRP — этоперваябизнес-методология,котораяинтегрирует деятельность, сфокусиро-ванную на покупателе, в центр системы управления бизнесом.CSRPпе-


реопределяетпрактикубизнеса,акцентируяеенарыночнойактивно-сти,аненапроизводственнойдеятельности.Всебизнес-процессы при этом синхронизируются с запросами покупателей.

Бизнес-процесс— этомножество внутреннихшагов (видов дея-тельности) предприятия, начинающихся с одного илинесколькихвходовизанимающихсясозданиемпродукта(услуги),необходимо-гоклиенту,удовлетворяющегоегопостоимости,качеству,сервисуит.п.

Ещеодноновоенаправлениеменеджмента—реинжиниринг биз-нес-процессов, начинаяс1990г.вызываетактивныйинтересспеци-алистоввобластименеджментаиинформационныхтехнологий.Спе-циалистырассматриваютегопоявлениекакреволюциювбизнесе,котораязнаменуетотходотбазовыхпринциповпостроенияпредприя-тий,предложенных200летназадА.Смитом,ипревращаетконструи-рованиебизнесавинженернуюдеятельность.Возможностьтакойре-волюцииобусловленавпервуюочередь новейшими достижениями в области информационных технологий.

Реинжинирингбизнес-процессовсостоитвстремлениипроектиро-ватьбизнес-процесстак,чтобыдуматьо«потоке процесса»,ориенти-руемомнаконечныепродуктыилирезультаты,больше,чемоботдель-ныхоперацияхпроцесса,которыемогутбытьотделеныдруготдругаорганизационнымиилифункциональнымиграницамибизнеса.Пото-кипроцесса,сосредоточенныенарезультате,предоставляемомклиен-ту,являютсяследствиемвзаимосвязейидействийпроцессавопрекифункциональнымграницам.1

Объектомреинжинирингаявляютсянеорганизации,апроцессы.Компанииподвергаютреинжинирингунесвоиотделыпродажилипроизводства,аработу,выполняемуюперсоналомэтихотделов.

КаковыжецелииусловияпроведенияBPR?«Горизонтальное сжатие» работ1. ,относящихсякодномупроцес-су,являющеесяантиподомспециализации.Выполняемыетакимобразомработыкакого-либопроцессапередаютсяодномуиспол-нителюиликоманде.Эффектдостигаетсязасчетсокращенияза-держек и ошибок при передаче работ и информации из одногоподразделениявдругое,повышенияответственностиисполните-лей,ростасодержательностиихтруда.Условияуспеха:

1 Хаммер М.,Чампи Д.Реинжинирингкорпорации:Манифестреволюциив бизнесе.СПб.,М.:Манн,ИвановиФарбер,2006.


подготовкавысококлассныхспециалистовширокогопрофиля,♦которыемогутвидетьпроцессвцеломивыполнятьлюбуюегочасть;возможностьдляспециалистовпользоватьсяединойэлектрон-♦нойбазойданных—экспертнойсистемой,таккакработаста-новитсянамногоразнообразнееисложнее.

«2. Вертикальное сжатие» работ,уменьшениеколичествауровнейуправленческойиерархиизасчеттого,чтоисполнителямделе-гируетсячастьполномочийихруководителяиотпадаетнеобхо-димостьобращатьсякнемукаждыйраз,когданадоприниматьуправленческиерешения.Условиеуспеха:активностьипрофес-сионализмисполнителей.Изменение функций руководителей3. :минимизацияконтроляисо-гласованийимаксимизациятренерскихфункций,т.е.помощииобучения.Администрацияприближаетсякисполнителям,ме-няютсяметодыуправления:отадминистративныхкэкономиче-скимисоциально-психологическим.Необходимымусловиемяв-ляетсявысокийпрофессионализмменеджеров.Изменение организационной структуры компании4. засчетуходаоттрадиционногоделениянафункциональныеподразделения.Отпадаетнеобходимостьдляменеджеровкоординироватьрабо-туподразделений.ЦементирующимядромкомпанииявляютсялокальнаясетьЭВМиобщаябазаданных—Интранет.Отсюдаважнейшимусловиемуспехаявляетсявнедрениевпрактикусо-временныхкомпьютерныхтехнологий.Изменение оценки работы исполнителей и оплаты их труда.5. Опла-чиваетсянетрудотдельногоисполнителя,арезультатыработыкоманды(результатыбизнес-процесса).Решающаярольотводит-сяпремии,анезарплате.Изменение «культуры компании».6. Исполнителисчитают,чтоониработаютненаначальника,анаклиента,напотребителя,длядо-стиженияцелейфирмы.Менеджерыизнадзирателейпревраща-ютсявлидеров,отвечающихзаработукомпании.Меняется критерий продвижения исполнителей по служебной лест- 7.нице:эффективностьработыисполнителяпоощряетсяматериаль-ноиморально,онпродвигаетсякакисполнительвплотьдоролиэксперта;лидерскиеспособностиисполнителяприводяткпро-движениюеговверхпоадминистративнойлестнице.


Вконкурентнойборьбепобеждаеттот,ктобыстреедругихреаги-руетнаизменениявбизнесеипринимаетадекватныеимрешения.Ноэффективноруководитьпредприятием,основываясьисключительнонаинтуиции,сегодняневозможно.Напредприятии,особеннокруп-ном,объеминформации,необходимойдляпринятияуправленческихрешений,велик,многиепараметрыявляютсяприэтомвзаимозависи-мымиивзаимодополняющими.Причемнеэффективноеуправлениеобходитсядорожеименнокрупномупредприятию,посколькувэтомслучаедаженезначительныенапервыйвзглядпотерииз-занерацио-нальногоуправленияоказываютсявесьмасущественнымивсилуогромныхфинансовыхитоварныхоборотов.

Обеспечиваютрешениеэтихсложнейшихзадачсовременныеин-формационные технологии.Безихиспользованиясегодняневозмож-нопредставитьсебеуправлениекаккрупными,такисреднимиилидажемелкимипредприятиями.Онисталинеобходимымусловиемэф-фективногоуправлениявусловияхдинамичногоконкурентногорын-ка.Отсюдаможносделатьвывод,чторазвитиеинформационныхтех-нологийдляцелейуправленияпроизводством—этовтороеважнейшеенаправлениеразвитияменеджментавXXIв.

Действительно,впоследниегодыXXв.вмиреинформационныхтехнологийуправленияпроизошлареволюция.РечьидетопоявленииираспространенииERP-систем(Enterprise Resource Planning),чтомож-ноперевестикак«системыуправленияресурсамипредприятия».Точ-нееговоря,опоявленииименнотехнической реализациитакихсистем,потомучтовкачествеидеионисуществуютужеболее30лет—прак-тическистогомомента,каккомпьютерывообщесталииспользоватьсядлярешениязадачорганизационно-экономическогоуправленияпред-приятиями.ВСоветскомСоюзетакиесистемыназывалисьинтегри-рованнымиавтоматизированнымисистемамиуправленияпроизвод-ством(ИАСУП).

Нарядеотечественныхпредприятийбылидостигнутызначитель-ныеуспехивобластирешениязадачавтоматизацииуправленияпро-изводством,однакопервыепримерно25летжизниидеяИАСУПнемогланайтиадекватноготехническоговоплощенияиз-занедостаточ-ноймощностиимевшихсявраспоряженииразработчиковтехнологи-ческихкомпонентовтакихсистем:компьютеров,телекоммуникацион-ныхсистем,технологийпрограммирования.

Теперь,врезультатенаучно-техническогопрогрессаидеиИАСУПнашлидостойнуюреализацию.Всеэтовремяметодологияитехноло-гияуправленияпроизводствомтакжеактивноразвивались.Нынеш-


ниеERP-системы,такимобразом,шагнулидалековпередпосравне-ниюспрошлымиИАСУП.

Какужеотмечалось,большойопытсозданияиразвитияинформа-ционныхтехнологийуправленияпредприятияминакоплензарубе-жом.ВсвоемразвитиионипрошлипутьотпростейшихсистемMRPв1960–1970гг.достандартановогопоколения—MRP II.

СегоднясистемаMRPII(Manufacturing Resource Planning II),раз-работаннаявСШАиподдерживаемаяАмериканскимобществомкон-троляпроизводстваизапасов(American Production and Inventory Con- Production and Inventory Con-Production and Inventory Con- and Inventory Con-and Inventory Con- Inventory Con-Inventory Con- Con-Con-trol Society(APICS)),являетсяоднойизнаиболеераспространенныхвмиресистемавтоматизированногоуправленияпроизводствомисбы-томтоваров.

ОдноизважнейшихпреимуществERP-систем—гибкость — основа-нонамодульномпринципеихпостроения.Всесовременныесистемытакогоклассасостоятизрядаподсистем,которыемогуткомпоновать-сявместевзависимостиотконкретныхпотребностейпредприятий.ВцеломстандартMRP-IIсодержитописание16группфункцийсисте-мы,которыеикомпонуютсявееподсистемы.

ОсновнойцельюинформационныхсистемклассаERPявляетсяопти-мальное формирование потоков предметов производства: материаловисырья,комплектующихизделий,полуфабрикатов(находящихсявпро-изводстве)иготовыхизделий. Кромеэтого,системаимеетцельюин-теграциювпроцессепланированияиконтролявыполненияпланавсехпроцессов,реализуемыхпредприятием:закупок,хранениязапасов,производства,продажиидистрибьюции,учетазатрат,учетаосновныхсредств,техническогообслуживания,обеспеченияпроизводстватех-нологическойоснасткойивспомогательнымиматериалами,эвакуаци-ейотходовпроизводстваипр.

Взавершениеможносказать,чтообаосновныхнаправленияразви-тияменеджментавXXIв.:переходкуправлениюпроцессамиирасши-XXIв.:переходкуправлениюпроцессамиирасши-в.:переходкуправлениюпроцессамиирасши-рениепримененияIT-технологийвуправлениинеразделимыивзаи-модополняютдругдругавусловияхкастомизациирынкаиусиленияконкурентнойборьбымеждупроизводителями.

глава 3Психологические основы принятия управленческих решений

Основные понятияИнвариантный — неизменный,стабильныйнезависимооттипаре-

шений.Полиморфизм—этомножественностьразличныхклассов,типов,

видовиформреализациипроцессовпринятияуправленческихреше-ний.

Релевантная информация—та,котораяадекватнасодержаниювоз-никающихпроблемныхситуаций;онахарактеризуетихсодержаниеинеобходимадлявыработкиобоснованногорешения.

Элиминация—исключениеизсистемы,группы,составаит.п.Супераддитивность—свойствосистемы(например,группы),со-

стоящеевтом,чтоонаобладаеттакимикачествами,которыхнетувхо-дящихвнеекомпонентов.

3.1. Особенности функции принятия решений в управленческой деятельности

Функциональная особенность. Втеорииуправлениясталоаксиома-тичнымположениеотом,чтофункцияпринятиярешения—централь-ноезвеновсейдеятельностируководителя.Отмечается,например,что«...принятиерешения—этоинтегральнаячастьлюбогоуправления...болеечемчто-либодругоеотличающееменеджераотнеменеджера».Г.КунциС.О'Доннелуказывают,что«управляющиесчитаютприня-тиерешениясвоимглавнымделом».

Положениеоключевойролипринятиярешениявуправленческойдеятельностисогласуетсяисосложившимисяэмпирическими,житей-скимипредставлениями.Согласноим,сутьдеятельностируководите-лявтомисостоит,чтоон«обязанрешать»,чтоонзатеминуженвси-стемеуправления,чтобыприниматьрешенияибратьнасебябремяответственностизаних.Болеетого,общиммериломреальнойвласти

143Глава 3. Психологические основы принятия управленческих решений

ивлиянияруководителяявляетсято,насколькоонсосредоточиваетфункциипринятиярешениявсвоихруках,насколькоему«принадле-житпоследнееслово»врешениипроблеморганизации.

Высокаязначимостьуправленческихрешенийиихширокаяпред-ставленностьвдеятельностируководителяобусловливаютсяитем,чтоонинарядуспроцессамикоммуникацииотносятсяккатегориисвязующих процессовворганизационныхсистемах.

Процессуальная особенность.Отличительнойособенностьюдан-нойфункцииявляетсязначительноменьшаяпосравнениюсины-мифункциямиуправленияформализованность.Всвязисэтимвнейоченьвеликарольсубъективныхсобственнопсихологическихфакто-ров.Однакокаждыйруководительпосвоемуличномуопытузнает,каквеликарольнеформализуемых,субъективных,ачастоиинтуитив-ныхфактороввпроцессахпринятиярешения.

Длительноевремя—вплотьдовозникновенияповеденческогопод-хода—теорияуправлениябазироваласьнапостулатерационально-сти поведениявцеломивпринятиирешенийвчастности.Онсостоитвтом,чтосубъект(руководитель)должениможетстроитьсвоепо-ведениеиприниматьрешения,ориентируясьнамаксимальныйучетвсехфакторовситуации(ситуационныйподход).Однаковрядефун-даментальныхработбылодоказано,чтообъективноприсущиечелове-купсихофизиологическиеограниченияделаютневозможнымистрогорациональноеповедениеипринятиерешения.Полныйучетвсехобъ-ективныхфакторовприэтомтакжев принципе невозможен.

Врезультатебылавыработанаконцепция«ограниченной рациональ-ности»,однимизглавныхтезисовкоторойявляетсято,чтосубъектив-ные,психологическиеособенности—этообъективные,ограничивающиефакторыповедения.Ониоказываютважное,ачасто—определяющеевлияниеинапроцессыпринятиярешения,инауправление.Врезуль-татевозникает«школа принятия решения»,обосновавшаянеобходи-мостьпереходаотжесткорационалистическихпредставленийк«мяг-ким»схемамуправления;классическаятеорияфирмыуступиламестоповеденческойтеории.

Роль функции принятия управленческих решений в общей структуре управленческой деятельности. Внастоящеевремяивтеорииуправле-ния,ивтеориипринятиярешениясуществуютдваосновныхподхо-да—нормативный и дескриптивный.Нормативныйподходисследуетэтипроцессыприабстрагированииотсубъективных,психологическихфакторовинаправленнаразработкуправил,процедур,своегорода—идеальныхспособови«рецептов»принятиярешения.Дескриптивный


подход,напротив,требуетучетасубъективных,психологическихфак-торовизакономерностейкакосновных.

Чтокасаетсяролиданной функции в общей структуре управленче-ской деятельности,тоименноонарассматриваетсякакнаиболееваж-наяиочевиднаяпрерогативаруководителя,исоответственнопроцес-сыпоеереализациивыступаютсвоеобразным«ядром»,стержнемвсейдеятельностиуправленческоготипа,внаибольшеймеревоплощаяеереальныесложностьиответственность.Локализацияданнойфунк-ции—ееместовобщемпроцессеуправленияопределяетсятакжесле-дующимобстоятельством.

Любойзначимыйэтапдеятельностируководителявсегдасвязансне-обходимостьюоценкистепенидостижимости решаемыхнанемпро-блем,задач.Поэтомувконцекаждогоэтапаруководительтакжеобя-зательнопринимаетрешениеотом,достигнутыилинетизначальнопоставленныецели,можноли,следовательно,считатьегозавершеннымипереходитькследующимэтапам.Темсамымфункцияпринятияреше-нияиграетирольсвоеобразного«моста»отоднихэтаповифазуправ-ленческойдеятельностикдругим.Именнопоэтомуфункциюпринятиярешенияопределяютвкачествесвязующей.

3.2. Организационные факторы управленческих решений

Понятиемфакторовуправленческихрешенийобозначаютсяосновныепараметрывнешнейивнутреннейсредыорганизации,оказывающиенанихнаиболеесильноевлияние.Совокупностьданныхфакторовха-рактеризуетсяпредельновысокимразнообразиемисложностью.Этообусловленокомплексным,т.е.сoциотехническим, типом организаци-онных систем, а также множественностью форм их взаимодействия с внешним окружением.

Многообразиефакторовзатрудняетклассификацию.Однаковтео-рииуправлениявсежесложилисьопределенныепредставленияосу-ществованиитрех интегральных параметров среды,внаибольшеймеревлияющихнареализациюэтойфункции.Имиявляютсянеопределен-ность,сложностьидинамичностьсредыпринятиярешения.

Поднеопределенностью,считающейсяглавнымпараметром,пони-маетсянедостаточностьрелевантнойинформациидлявыборауправ-ленческихальтернатив.Всвязисэтимважнейшимпрофессиональнымтребованиемкруководителюявляетсяегоспособностькпринятиюре-шенийвусловияхнеопределенности.


Неопределенностьимеетмножествопричинвозникновения.Так,неопределенностьможетвозникатьвследствиеотсутствия(илинедо-статочности)необходимойдляпринятиярешенияинформации.Этапричинаобозначаетсяпонятиеминформационногодефицита.Ноонаможетбытьследствием(чтовдеятельностируководителявстречаетсядажечаще)высокойизбыточностиинформации.Вэтомслучаеимеютместотрудностираспознаваниявогромноминформационномпотокетойинформации,котораярелевантнапроблемнойситуацииинеобхо-димадлявыходаизнее.

Ещеоднойважнойихарактернойдляуправленческойдеятельно-стипричинойнеопределенностиявляетсято,что«информационнымиисточниками»дляруководителяобычновыступаютлюди.Имсвой-ственнаспособность,аиногдаипотребностьискажатьобъективныеданные,фальсифицироватьих,скрыватьтуилиинуюинформацию.Этопорождаетнедостоверностьсущественнойчастиуправленческойинформации,чтотакжеприводитвитогекнеопределенности.

Подсложностьюсредыпринятиярешенияпонимаетсяоченьболь-шоеколичествофакторов,учитываемыхвпроцессепринятияреше-ния,атакжеихтеснуювзаимосвязьивзаимовлияниедругнадруга.

Поддинамичностьюсредыпринятиярешенияпонимаетсяпостоян-наяивысокаястепеньизменчивостивнутреннихивнешнихорганиза-ционныхфакторов.Всилуэтогопрактическилюбоеуправленческоерешениедолжнобытьнетолькодиагностическим,ноипрогностиче-ским.Онодолжноучитыватьтеизменениясреды,которыепроизой-дутвближайшееиотдаленноевремя—т.е.тогда,когдапринятоере-шениеужебудетреализовываться.

Крометого,динамичностьюобусловленысущественныеихорошоизвестныевпрактикеуправлениявременнлеограничениянареали-зациюфункциипринятиярешения—условияхроническогоцейтнотаприееосуществлении.Хорошеесамопосебе,нонесвоевременное,за-поздалоерешениеявляетсяпоэтомуфактическиошибочным.

Триинтегральныхпараметрасредыпринятиярешения,характери-зуяразличныееестороны,вреальностидействуютсинхронно.Вкаж-дойконкретнойситуацииэтитрипараметрамогутбытьвыраженывразнойстепени,аихсочетаниедаетвитогедостаточнополнуюкар-тинуусловийреализацииэтойфункции.Дляописаниясредыприня-тиярешенияиспользуюттакназываемыйкубГоварда,дающийсхе-матическоепредставлениеоней.Еговершиныпредставляютсобойвосемьосновныхтиповситуацийпринятиярешениявзависимостиоттогоилииногосочетаниятрехглавныхпараметровсреды(рис.3.1).


Рис. 3.1. Куб Говарда: 1 — степень сложности; 2 — степень динамики; 3 — степень неопределенности

Нарядустремярассмотреннымиобщимипараметрамисредывдея-тельностируководителясуществуетещеодиноченьважныйиспеци-фическийпараметр.Это—степеньконфликтностисреды,наличияимерывыраженностипротиворечивых,ачасто—иантагонистиче-скихинтересовучленоворганизации,вотношениикоторойприни-маютсятеилииныерешения.Всвязисэтимуправленческиерешенияприобретаютрядспецифическихчерт,главнойизкоторыхявляетсякомпромиссность.

3.3. нормативная структура процесса принятия управленческого решения

Втеорииуправлениясуществуетрядспособовописаниятакназы-ваемогостандартного,т.е.нормативного,процессавыработкиуправ-ленческихрешений.Всеони,однако,различаясьвдеталях,вцеломдостаточносходны.Этаобщаяпоследовательностьэтаповвыработ-кирешенияобозначаетсяпонятиемпроцессуальногоинварианта.Онвключаетследующиеэтапы.

Определение проблемной ситуации,требующейвыходаизнеепо-средствомреализациифункциипринятиярешения.Онопредполагаетдиагностику—выявлениеситуациикактаковой;определениеее«зо-ны»;установлениевзаимосвязейсдругимисторонамидеятельности;характеристикуособенностейеесодержания;выявлениеееключевыхпротиворечийипостановкуцелейпредполагаемогорешениявней.


Анализ содержания проблемной ситуации,включающийтриоснов-ныхаспекта.Первый:информационныйанализситуациисцельюумень-шения(редукции)еенеопределенностииприведенияквиду,болеедо-ступномудляконтролянадней.Важнымиприэтомявляютсяпоискиобнаружениескрытых—имплицитныхпараметровситуации.Второй:определениеосновных«ограничивающихфакторов»,которыеобычноипорождаютпроблему,требующуюпринятиярешения.Третий:фор-мулировкаосновныхтребованийкрешению—егокритериев,которыезатембудутположенывосновувыбораодногоизнесколькихальтер-нативныхвариантов.

Формулировка альтернативвключаетвсебяпоиск,выявление,атак-жегенерациюновых,т.е.незаданныхнормативно,возможныхвы-ходовизпроблемнойситуации.Сформулировано«золотоеправило»управленческихрешений:есликажется,чтовситуацииестьтолькоодинвыходизнее,тоон,скореевсего,являетсяошибочным.Оноиме-етследствие:еслиестьлишьоднаальтернатива,тоеенеследуетнипринимать,ниотвергать,анеобходимопопытатьсясформулироватьдругиеальтернативы.Вособенностиэтоотноситсякнаиболееслож-нымпроблемнымситуациям.1

Оценка альтернативпосистемесформулированныхкритериевивсоответствиисосновнымицелямидеятельности.Наданномэтапепроводитсямногоаспектноерассмотрениепреимуществинедостатковкаждогоизальтернативныхвариантов,втомчислеивпрогностиче-скомплане—сучетомпараметрадинамичностисреды.

Выбор альтернативыявляетсяосновнымэтапомвовсейструктуренормативногопроцессауправленческогорешения,посколькунанемделаетсяключевой(ачасто—необратимый)шаг—осуществляетсясобственнопринятиерешения.Основнымнормативнымпринципомданногоэтапа,сформулированнымвтеориирациональныхрешений,являетсяпостулатмаксимизации:следуетвыбиратьтуальтернативу,котораяимеетнаибольшуюинтегральную«полезность»—т.е.ту,ко-тораямаксимизируетвозможные«выигрыши»иодновременномини-мизируетожидаемые«проигрыши»,убытки.

Реализация принятого решения.Послевыбораальтернативынеоб-ходимаразработкаспециальныхпроцедур,направленныхнаееосу-ществление.Отличительнойчертойэтойдеятельностиявляетсянесо-впадениетех,ктопринимает,итех,ктореализуетрешения.

1 Чтотакжеотраженовизвестномправиле:сложныепроблемывсегдаимеютпростые,легкиедляпониманиянеправильныерешения.


Контроль исполнения,оценкаэффективностиикоррекциярешения.Любоерешение,ивособенностиуправленческое,предполагаетнеобхо-димостьобратнойсвязиоегорезультатах.Лишьвэтомслучаеуправ-лениекакпроцессможетбытьэффективнымидейственным.Врезуль-татеэтогообщаяструктуранормативногопроцессауправленческогорешенияприобретаетвидзамкнутогоконтура,обозначаемогопоняти-ем«решенческоекольцо»(рис.3.2).

Рис. 3.2. Решенческое кольцо (по А. В. Карпову)

3.4. типология управленческих решений и нормативные требования к ним

Управленческиерешенияобладаютобщимсвойствомполиморфизма.Лишьблагодаряполиморфизмупроцессоввыборафункцияпринятиярешениявообщеоказываетсявозможной.


Ключевоезначениедляхарактеристикивсейсистемыуправленче-скихрешенийимеетпонятиеорганизационногорешения.Это—выбор,которыйдолженсделатьруководитель,чтобывыполнитьобязанности,обусловленныезанимаемойимдолжностью.Этирешенияиграютваж-нейшуюрольвуправленческойдеятельности,нонеисчерпываютвсегоихмногообразия.Нарядуснимируководительвынужденприниматьогромноечислоинеформализованных(такназываемыхвненорматив-ныхрешений).Онихотяикосвенно,нооченьзначимовлияютнаэф-фективностьегодеятельности,насоциально-психологическиехарак-теристикивозглавляемойиморганизации.

Организационныерешенияподразделяютсянадвеосновныекате-гории(поГ.Саймону):

запрограммированные. • Запрограммированныерешенияимеютоснов-ныеособенности:

онипринимаютсявситуациях,которыемогутбытьпредвиде-♦нызаранее,всилучегокнимможнобылоподготовиться(втойилииноймере);они,какправило,реализуютсявстандартныхситуациях,не-♦посредственносвязанныхсосновнымизадачамиисферамидеятельностиорганизации,поэтомуимприсущадостаточнаяопределенностьусловийиисходныхпосылок;дляниххарактеренболееилименееизвестный,определенный♦наборвозможныхальтернативпреодоления,асамирешениясводятся,такимобразом,лишьквыборуизних,нонетребуютгенерацииновыхвариантов;сампроцессрешения,ивпервуюочередьфазаоценкиальтер-♦натив,развертываетсяпочетким,ачасто—формализованным(математическим)правиламиноситалгоритмизированныйхарактер;принимаемыерешенияхарактеризуютсяпоэтомуминималь-♦нымрискомиотносительнойясностьюпутейреализациире-шения;

незапрограммированные. • Незапрограммированныерешенияиме-юттежеособенности,нос«обратнымзнаком»;комбинированные.•

Другаяважнейшаяклассификациянормативныхрешенийпредпо-лагаетразделениеихвидоввзависимостиоттого,приреализациика-кой функцииуправленияониосуществляются:


целевые1) ;прогностические2) ;плановые3) ;мотивирующие4) ;контрольные5) ;организационные;6)коррекционные;7)производственно-технологическиерешения.8)

Каждыйизэтихвидовконкретизируетсядалеевмногочисленныхподвидах.

Попризнаку исходной неопределенности ситуацииуправленческиерешенияисоответственнопроцессывыборавнихподразделяютсянаструктурированныеинеструктурированные(«хорошоопределен-ные»—well-definitedи«плохоопределенные»).Первыеотличаютсяотвторыхпотремосновнымпризнакам:субъектрасполагаетвнихвсейнеобходимойидостаточнойинформациейдлярешения;заранее(априорно)известеннаборальтернативвыходаизситуации;длякаж-дойальтернативыизвестнынаборы«выигрышей»и«проигрышей»,ккоторымприведетеепринятие,т.е.системапоследствий.

Сэтойклассификациейсвязаноразделениеуправленческихре-шенийнадетерминистскиеи вероятностные.Первыеимеютместо,какправило,вструктурированныхситуациях.Онихарактеризуют-ся,во-первых,использованиемвихподготовкенормативныхпроцедур,аво-вторых,направленностьюнамаксимальноеустранениеэлементоврискаизихпроцесса.Вторые,наоборот,характеризуютсяиспользова-нием«мягких»—ненормативныхпроцедурвыработки,ачасто—инту-итивныхсредствивполнедопускаютрисккакнеобходимыйпараметритоговогорешения.

Другаяклассификациябазируетсянапсихологическом критерииивключаеттритипарешений:интуитивныерешения;решения,осно-ванные на суждениях;рациональныерешения.Интуитивныерешенияотличаютсятем,чтовнихвообщенепредставленытеэтапы,которыебылирассмотренывыше,ивчастностиэтапосознаннойоценки—«взве-шивания»альтернатив.Решение,основанноенасуждениях,—этовы-бор,обусловленныйзнаниямиипрошлымопытом.Субъектвыбираеттуальтернативу,котораяпринеслаемууспехвпрошлом.Этирешенияобозначаютсяиногдакакрепродуктивныйтипрешений.Вотличиеотнихрациональныерешениянеимеютнепосредственнойопорытолько


напрошлыйопыткак«здравыйсмысл»,апринимаютсянаосновепо-следовательностинормативныханалитическихпроцедур.

Различияформрешенияпопараметру«интуитивности-рациональ-ности»отчетливопроявляютсяивследующейклассификациивидовпринятиярешения—попризнакуих инновационности.Согласноэто-муоснованию,дифференцируютсярутинные,селективные, адапта-ционные и инновационныерешения.Рутинныерешениясводятсялишькраспознаваниюпроблемыиеепреодолениюхорошоизвестнымспо-собом.Селективныерешенияпредполагаютвыбородногоизрядаиз-вестныхспособов.Адаптивныерешениятребуютизмененияизвестныхспособовсучетомособенностейситуации.Инновационныерешенияимеютместотогда,когдаситуациянеможетбытьпреодоленакаким-либоизвестнымспособомитребуетсясозданиепринципиальноново-госпособаеерешения.

Попризнаку содержаниятакжевыделяютсязапрещающие,разреша-ющиеиконструктивныерешения.Сутьпервыхдвухяснапоопределе-нию—онилибодают«добро»,либо«накладываютвето»напредложе-нияснизу.Конструктивныежерешения—те,вкоторыхруководительнестолькосанкционируетилизапрещаетпредложенныйемудругимивариант,аразрабатываетипредлагаетегосам.

Всвязисусложнениемсовременныхорганизационныхсистем,воз-растаниемтрудностейуправленияимивпоследнеевремяоченьболь-шоераспространениеприобрелинститутразличногородаэкспертов, советников, консультантов, аналитиков.Ониоказываютпомощьруко-водствуивуправлениивцелом,ивособенностивреализациифункциипринятиярешения.Всвязисэтимразличаюткатегориюэкспертно-консулътативныхрешений,которая,всвоюочередь,такжевключаетрядразновидностей.

Наиболееобобщающейтипологиейформуправленческихрешенийявляетсяихразделениенадвеосновныекатегории:индивидуальныеиколлегиальные.Характерно,чтовомногихслучаяхколлегиальнаяформапринятиярешенийпредписываетсянормативно:дажееслиру-ководительхочетпринятьэтирешениялично,онневправеэтогосде-лать.

Управленческиерешенияклассифицируютсяивзависимостиоттого,какаястратегияиспользуетсявколлегиальныхуправленческихрешениях.Существуетнесколькоосновныхстратегийколлегиальнопринимаемыхрешений—мажоритарная(стратегияпростогоболь-шинства);стратегия консенсуса;стратегия «навязанного выбора»,когдаруководительхотяикорректируетсвоемнениесучетомколле-


гиальныхфакторов,всежеправонаокончательноерешениеоставля-етзасобой.

Поотношениюковсемрассмотреннымтипамуправленческихре-шенийпредъявляетсяряднормативныхтребований.Этитребованиязадаютсобойнормативно-рационалистическийидеалирассматрива-ютсявкачестве«признаков хорошего решения».Полныйихнабордо-статочнообширен,ктомужеонисущественноварьируютсявзависи-мостиотуровняруководства,характерапроблемнойситуации,сферыдеятельностиипр.

Методы принятия решения.Точнотакже,какпроцесспринятияре-шения—это«центральныйпункт»теорииуправления,такимето-дыпринятиярешения—этонаиболееразвитый,формализованныйеераздел.Всеониносятнормативный,анепсихологическийхарактер.Этопреждевсеготакиеметодыинаправления,кактеория игр, тео-рия статистических решений, теория динамических решений, теория операций, линейное программирование, моделирование (имитационное, натурное, экономическое, каузальное).Ознакомитьсяснимиможнопоисточникам.

3.5. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений (внутренний — психологический план)

Процессыпринятияуправленческихрешений(ПУР)имеютособуюзначимостьдляуправленческойдеятельности.Поэтомуиххарактери-стикатакженаиболееважнадляпсихологическогоанализаэтойдея-тельности.Функциявыработкиипринятияуправленческихрешенийявляетсяключевой,центральнойвовсейструктуреуправленческойдеятельности;онавнаибольшейстепениопределяетеекачествоиэф-фективность.Онатакженаиболеехарактернадляспецификиуправ-ленческоготруда,поскольку«главнаяфункцияменеджеров—этопринятиерешения».Процессыуправленческихрешенийвключеныивовсеиныефункцииуправления,составляютихважнейшийком-понентизначимовлияютнаихкачество.Онираспределеныповсемууправленческомуциклу.

В структуреиндивидуальнойдеятельностируководителяонитак-жезанимаютцентральноеместо.Соднойстороны,онибазируютсянавсехиных—когнитивных,регулятивных,коммуникативныхпро-цессах,асдругой—самиявляютсяосновойдляпоследующихуправ-


ленческихдействий.Поэтомуонипредставляютсобойсвоеобразный«мост» между ориентировкой в проблеме и действиями по ее разреше-нию;выступают переходом от познания ситуации к действию в ней.Принятиерешенияуженепросто«влияетна»,аопределяетэффек-тивностьуправленческойдеятельности.1Поэтомумногиеиныефунк-цииуправлениямогутбытьпереведенынасоподчиненныеуровнируководстваираспределеныпоним,нотольконеокончательныере-шения.Онивсегдаостаютсяпрерогативойвысшегоуровня.Главным«мериломвласти»иосновнымпризнакомцентрализациируководствавыступаеттаилиинаястепеньконцентрациифункцийпопринятиюрешений.Например,Г.КунциС.О'Доннелотмечают:«Посколькудляуправленияболеевсегохарактернопринятиерешения,товпроцесседальнейшегоразвитиятеорииуправленияееосьюстанетпроблемапринятиярешения,авсеостальныеразделыбудутопиратьсянанеекакнаструктурныйцентр».Наконец,следуетиметьввиду,чтоимен-новпроцессахПУРнаиболееполноирельефнопроявляютсяимно-гиеиныезакономерностииявленияуправленческойдеятельности.

Ситуациирешенийкакбы«высвечивают»их,представляютвобо-стренной,аиногда—обнаженнойформе.Например,конфликты,име-ющиеместоворганизации,резчеиотчетливеевсегопроявляютсяименновкритическиемоменты,связанныеспринятиемтогоилиино-горешения;переходятиз«вялотекущей»в«острую»форму.Личност-ныесвойстваруководителя(втомчислеинегативные),непроявляясьвобычныхусловиях,такжемаксимальнорельефноначинаютобнару-живатьсяименновситуацияхвыбора.Поэтомузнаниезакономерно-стейПУР—этоодновременноключисредстводляпониманиямногихиныхзакономерностейпрактикиуправления.

Являясьцентральнымиворганизацииуправленческойдеятельно-сти,процессыПУРмаксимальнополноотражаютееосновныепсихо-логическиехарактеристики.Однаизглавныхсрединих—принадлеж-ностьуправленческойдеятельностиксвоеобразномусинтетическому типу, включающему два других типа деятельности: индивидуальную и совместную.Дажевтомслучае,когдауправленческаядеятельностьреализуетсявиндивидуальнойформе,онаимеетсвоейцельюипред-метоморганизациидругихсубъектов(исполнителей)итемсамымвы-ступаеткаккомпонентболееобщей,т.е.совместной,деятельности.

1 Сэтимологическойточкизренияимеетместосвоеобразнаяиграслов:принятиере-шенияимеетнетолькобольшое,ноименнорешающеезначениедлядеятельности.


ЭтаглавнаяособенностьуправленческойдеятельностивполноймереотноситсяикспецификепроцессовПУР.

Пропорцияиндивидуальногоигрупповогоначалвуправленческихрешенияхможетбытьразличной,однакообаониобязательнопри-сутствуютвэтихрешениях.ПоэтомувсеособенностипроцессовПУРподразделяютсяначетырегруппы.Первуюивторуюгруппысоставля-ютособенностипроцессовПУР,обусловленныевключенностьювнихсоответственномеханизмовиндивидуального и группового выбора.Тре-тьюгруппусоставляютособенностиуправленческихрешений,обу-словленныевлияниемнанихобщих характеристикуправленческойдеятельности.Четвертуюгруппусоставляютобобщенные (интеграль-ные) характеристикипроцессовПУР,формирующиесякакрезультатсинтезаихиндивидуальных,групповыхидеятельностныхособенно-стей.

Особенности процессов ПУР, обусловленные включенностью в них группового выбора

ВлияниегрупповыхфакторовнапроцессыПУРможетбытьдвухосновныхтипов:прямымиопосредованным.Первыйтипхаракте-рендляуправленческихрешений,которыестроятсявколлегиальнойформе,т.е.вформенепосредственноговзаимодействияруководителяиподчиненных.Второйтипсвойственпроцессамрешения,разверты-вающимсявиндивидуальномплане,т.е.безнепосредственныхкон-тактовруководителясподчиненными,ноприобязательномучетеимпозицийимненийподчиненных,групповыхфактороввцелом.

Групповая(коллегиальная)формаобладаетвцеломбольшимивоз-можностями,большей«мощностью»посравнениюсиндивидуальны-ми.Поэтомуонавыступает«вынужденнымсредством»организациипроцессоввыборавтехситуациях,вкоторыхмераихсложностипре-вышаетиндивидуальныевозможностисубъекта.Увеличениеобъемагруппынеприводиткавтоматическомувозрастаниюеепотенциалавпроцессахрешения.Приэтомвозникаютдваосновных,«разнона-правленных»феномена.

При положительном1. вцеломвлияниигрупповыхфакторовиме-етместофеномен «групповой синергии»,когдаэффективностьдея-тельностигруппыявляетсяболеевысокой,чемпростаясуммавозможностейеечленов.Впроцессахсовместныхрешенийдан-ныйфеноменобозначаетсякакэффект «когнитивной суперадди-тивности».


При отрицательном2. влияниигрупповыхфактороврезультатив-ностьсовместнойдеятельностиявляетсяменьшей,чемсуммар-ныйрезультатвсехиндивидуальныхдеятельностей.Этотакженаходитпроявлениевпроцессахрешения—вэффекте «когни-тивной инфрааддитивности».

Характернымдляколлегиальновырабатываемыхуправленческихрешенийявляетсялибонесовпадение, либо даже противоположностьиндивидуальновырабатываемыхегоучастникамивариантовреше-ниясобщимицелямивсейгруппы.Субъектможетошибаться,при-нимаярешения,однакоонвсегдазаинтересованвтом,чтобырешениеприближалообщуюцельдеятельности.Вусловияхжегруппыеецелиицелиразличныхсубъектовмогутнетольконесовпадать,ноибытьпротивоположными.Всилуэтоговозникаетсвоеобразныйфеномен расхождения индивидуальных решений с целями совместной деятель-ности.Егопреодолениепредставляетоднуизосновныхтрудностейиключевоепротиворечиепроцессаколлегиальныхуправленческихрешений.Этаособенностьпроявляетсяивиныхмногообразныхфено-менахсовместныхрешений.Срединихнаиболеезначимыследующие:несовпадение и (или) антагонистичность индивидуальных критериев выбора в группе; явление аксиологического(ценностного) диссонанса, состоящее в несовпадении индивидуальных норм и установок как ре-гуляторов процессов принятия решения; несовместимость индивиду-альных альтернатив и предпочтений. Всеэтопорождаетосновнуюпроблемутеориигрупповоговыбора—проблемуагрегации(согласо-вания)индивидуальныхпредпочтений.

Характернойособенностьюколлегиальныхуправленческихреше-нийявляетсяито,чтоважнейшийихкомпонент—информационная основа — принимает какбыраспределенную форму—онаразнесенапоотдельным«решателям».Темсамымблокируетсядействиеодногоизосновныхпринциповреализациииндивидуальноговыбора—принци-па прямого доступа субъекта выбора к его информационной основе.Онвозможенлишьвопосредованнойформе—через коммуникациичленовгруппы,вырабатывающейрешения.Механизмвербализациикаксред-ствообменаиндивидуальнойинформациейявляется,следовательно,однойизважнейшихособенностейсовместныхрешений.

Снимсвязанещеодинаспектколлегиальныхуправленческихрешений.Онобозначаетсякакусловиеобязательной рационализации индивидуаль-ных аргументов(вообще—позиций,высказываний).Виндивидуальныхрешенияхдалеконевсегдарационализированная,вербализованнаяин-


формацияявляетсядлясубъектаболееважной,чеминформация,эмо-циональноокрашенная,ноневербализованнаяилинеосознаваемая.Вгрупповыхрешенияхделообстоитиначе.Информация, предназна-ченная для групповой дискуссии, должна быть обязательно рационали-зирована(т. е. аргументирована) — стем,чтобыиметьбольшеевлия-ниенаокончательноерешение.

Новойявляетсяитакаячертаколлегиальныхуправленческихре-шений,какмеханизмролевой дифференциации.Онсостоитвтом,чторазличныечленыколлегиальногоуправленческогорешениямогутпри-ниматьнасебяразныероливеговыработке,чтопроявляетсявраз-личияхформы,характераимерыихучастияврешении.Механизмролевойдифференциациисопровождаетсяявлениемситуативноголи-дерстваввыработкерешения.Онсостоитвтом,чтонаразныхстадияхрешениярольлидерамогутприниматьнасебяразличныечленыгруп-пы;чащевсеготе,чейтипнаиболеесоответствуетхарактерутогоилииногоэтапа.Скажем,вначалерешенияприбольшойстепенинеясно-стиситуациирольлидераможетбратьнасебя«эрудит»;затемприхо-дитчеред«критика»ит.д.

Вколлегиальныхуправленческихрешенияхдалееимеетместофе-номенраспределения ответственности.Всвоеймаксимальнойвыра-женностиэтахарактеристикаможетприводитьксвоеобразнойинвер-сииатрибутаответственностизарешенияипорождатьвитогенеменеехорошоизвестноеявление«коллективнойбезответственности».

Характернойособенностьюколлегиальныхуправленческихреше-нийявляетсяналичиедвухосновныхпринциповегоитоговогопри-нятия.Первый:группапринимаетвкачествеитоговогокакое-либоизиндивидуальнопредложенныхрешений—чащевсегото,котороебы-лосформулированоеелидером(руководителем).Второй:вкачествеитоговогопринимаетсярешение,котороенебылоисходнопредложе-нониоднимизчленовгруппыи,болеетого,то,скоторымполностьюнесогласенниодинизних.Здесьитоговоерешениевыступаетпродук-томкомпромисса.

Обобщенные (интегральные) характеристики процессов ПУР

ВсерассмотренныекатегорииособенностейпроцессовПУР(деятель-ностные,индивидуальныеигрупповые)тесновзаимосвязанымеждусобой.Вуправленческойдеятельностионипредставленыслитно,аихсинтезприводитквозникновениюещеоднойкатегориизакономерно-стейуправленческихрешений—интегральных обобщающихиххарак-


терстик.Ключевуюрольприэтомиграетнаиболееважныйатрибутуправленческойдеятельности—механизмиерархиивцеломииерар-хическойорганизациивыработкирешенийвчастности.

Свойство реализуемости ПУР.Механизмиерархизацииприводитквозникновениюновыхособенностейпроцессовпринятияреше-ния.Так,важнейшимсвойствомлюбогорешенияявляетсяегореали-зуемость(иногдадажеболееважным,чемегокачество).Это—воз-можностьорганизацииконкретныхисполнительскихдействийнаегооснове.Реализуемостьрешенийобеспечиваетсяпосредствомисполь-зованияпсихологическихмеханизмов:

нечерез• согласованиеиндивидуальныхпредпочтений,ачерезихподчинениевариантуруководителя;черезсистему• властныхотношенийворганизации.Врезультатеэтоговозникаютфеноменыпринуждения,подавления,игнори-рованияиндивидуальныхмнений,контроля,оценочныхотноше-ний,санкционирования,запретаидр.;посредствомфункции• убеждения в обоснованности и перспектив-ности решения, доведениярешениядоисполнителей,конкрети-зациирешенияираспределенияролейпоегореализации,кон-тролязаисполнениемрешения,коррекциирешения—вплотьдоинициацииновогорешениявслучаенеэффективностипервона-чальнопринятого;черезвозложениеираспределение• ответственности.Хотяреше-ниявырабатываютсяколлегиально,всежеконечнаяответствен-ностьзанихвозлагаетсяперсональнонаруководителя,т.е.имеетперсонифицированныйхарактер;черезэтап• исполнения впроцессе реализациитребований,задач,приказов,предписанийсостороныорганизационныхструктурболееобщегоплана.

3.6. Процессуальная организация принятия управленческих решений

Всемногообразиеосновныхвидовитиповуправленческихрешенийнаходитсявнутридиапазона,образованногоих«полюсами».Напервомрасполагаютсярешения,имеющиемаксимальновыраженнуюиндиви-дуальнуюформуреализациииосуществляющиесяруководителембезнепосредственноговзаимодействиясдругимичленамиорганизации.Другойобразованрешениями,носящимиявновыраженныйколлеги-


альныйхарактериосуществляемымипотипугрупповых,ноприсо-хранениипараметраиерархичности.

Вреальности,однако,подавляющеебольшинствоуправленческихрешенийявляютсякомбинированнымиивключаютвсебякомпонен-тыкакиндивидуального,такиколлегиальноговыбора.Поэтомупро-цессуальнаяорганизацияуправленческихрешенийявляетсявобщемслучаекомбинированной,производнойотосновныхэтаповкакин-дивидуального,такигрупповоговыбора.Всвязисэтимобщаяпро-цессуальнаяхарактеристикауправленческихрешенийвключаетдваосновныхтипа:последовательноеописаниеосновныхэтаповиндиви-дуальноговыбораиописаниеосновныхэтаповгруппового,т.е.колле-гиального,выбора.

Содержаниеипоследовательностьглавныхэтаповиндивидуаль-ноговыборавсвоихосновныхчертахвоспроизводитнормативнуюструктуруэтогопроцесса.Вместестеммеждуреальнопсихологиче-скойинормативнопредписываемойпроцессуальнойорганизациейсу-ществуютиопределенныеразличия.

Вобобщающемвидепроцессуальнаяорганизацияиндивидуальноговыборавключаетследующиеосновныеэтапы:

фиксацияиосознаниепроблемы;•формулировкасубъективногопредставленияозадачепринятия•решения;формированиеисходногомножестваальтернатив.Наданномэта-•песубъектформулируетразличныевариантывыходаизситуации;формулировкакритерия(критериев)элиминацииисходногомно-•жестваальтернатив.Важнойпсихологическойособенностьюявля-етсято,чтовыборобычноосуществляетсяненаосновеисходногомножестваальтернатив.Предварительнопроисходитсвоеобраз-ный«отсев»наименеепривлекательныхизначимых,помнениюсубъекта,альтернативныхвариантов;элиминацияальтернативисходногомножества.Включаетсо-•поставлениепредварительносформулированныхальтернативсосформулированнымкритериемэлиминации.Врезультатеэтогоисходноемножествоальтернативрезкосокращается,чтоупроща-етихпоследующийанализиокончательныйвыбор;оценкаполезностиисходовальтернатив.Данныйэтапобозна-•чаетсяещеикакэтапмаксимизацииальтернатив,посколькуегоосновнойцельюявляетсяопределениеименнотойальтернативы,котораяобладаетмаксимальнойсубъективнойполезностью;


выбормаксимизированнойальтернативы.Это—ключевойэтап•всегопроцесса,таккакнанемосуществляетсясобственновыбороднойизмножестваальтернатив,принимаетсярешениеоконкрет-номнаправлениидействийповыходуизситуации;оценкарезультатовреализациирешения.Связанасопределени-•емтого,достигнутацельрешениянаосновевыбраннойальтерна-тивыилинет;коррекциярешения.Наиболеетипичнымявляетсявариантоцен-•ки,показывающий,чторезультатчастичнодостигнут,ачастич-но—нет.Болеецелесообразнакоррекция—уточнениеисвое-образная«доводка»решениядотребуемыхпараметров.

Рассмотренныеэтапыобразуютвсвоейсовокупностиполныйциклпринятиярешения.Втехслучаях,когдапроцесспринятиярешенияосуществляетсявгрупповойформе,большинствоизрассмотренныхэтаповсохраняется,хотяичастичновидоизменяется.

Вместестемколлегиальныерешенияобогащаютсяновымипсихо-логическимиособенностямииэтапами.

Началоразвертыванияколлегиальногоуправленческогорешениятребуетопределения системы исходных данных—«отправныхточек»всегопоследующегопроцесса:выборацели,оценкиресурсов,оценкинеопределенностиситуации(еезоны,вида),формированиягруппо-выхпредставленийокаждомеечлене.Осознаниегруппойнеопреде-ленности—критическийстимулдляразвертыванияпроцессарешения.Однаконеменееважнымусловиемэффективностиданногопроцессаявляетсямаксимальновозможноесужениезонынеопределенности,достижениечленамигруппысогласияограницахэтойзоны,атакжеохарактересамойнеопределенностиисутизадачипоееустране-нию.

Второйспецифическийэтапвыработкиколлегиальногоуправлен-ческогорешенияобусловленужеотмечавшейсяотносительнойсвобо-дойруководителяприформировании «субъективного базиса» решений,т.е.определениясоставагруппы,подключаемойкрешению.Этооднаизважнейшихфункцийруководителя,вомногомопределяющаяэф-фективностьитоговогорешения.Причемспецификауправленческойдеятельноститакова,чтоонавпринципеоткрываетвозможностинетолькодляподбора«решателей»,ноидлясозданияспециальныхор-ганизационныхподструктурвцеляхвыработкирешений.Кучастиювнихмогутпривлекатьсясоответствующиеспециалисты—различно-городаэксперты,аналитики,советники,консультанты.


Третийэтаппроцессаколлегиальногорешенияпредполагаетфор-мирование информационной основы решения.Онаобозначаетсяпоня-тием«общегофондаинформации».Однимизосновныхпринциповформированияинформационнойосновыявляетсямногоступенчатость,«спиралевидное»обогащениеизначальнобедногоиаморфногоинфор-мационногофонда.Этазакономерностьобозначаетсякакпринципитеративностивыработкирешения.

Четвертый,основной,этаппроцессаколлегиальныхрешений(иод-новременно—условиеегореализации)характеризуетсятем,чтонанемгруппавырабатываетсвоегородаметарешениеотносительновы-борастратегиидальнейшейорганизациирешения.Здесьрешаетсяво-проснеотом,какаяальтернативадолжнабытьпринята,аотом,какбудетвестисьсампоисквариантовиихвыбор.

Пятыйэтапколлегиальногорешениясвязансопределениемчле-намигруппыпредставлений об индивидуальных целях,предпочтени-ях,возможностяхикачествахдругихчленовгруппы.Формированиетакихпредставленийможетосуществлятьсянесколькимиразличны-миспособами:непосредственночерезпрямое(каквербальное,такиневербальное)межличностноеобщение;опосредованно—черезкосвенныеинформационныеисточники;черезпониманиенамереннодемонстративных(часто—дезинформирующих)высказыванийчле-новгруппыотносительносвоихпозиций,целейидр.

Шестойэтаппредполагаетинтенсивноеразвертываниепроцессовгрупповойдифференции.Определяются(чащевстихийнойформе)ролиотдельныхчленовввыработкерешенияирешаетсяодинизцен-тральныхвопросов—вопрососитуативномлидере,корректируетсяиерархическаяструктурагруппы.Далеконевсегдаэтимлидеромяв-ляетсяформальныйруководительгруппы.Наоборот,довольнотипич-нойформойповеденияруководителяявляетсяситуативноеделегиро-ваниелидерстваввыработкерешениядругимчленамгруппы.Послевыявлениялидера,какправило,складываютсятриосновныеподгруп-пы:«поддерживающаялидера»,«оппозиционная»и«нейтральная».

Седьмойэтаппредполагаетвыработкугруппойещеодногометаре-шения.Егосодержаниемвыступаетвыборкритерия,которыйбудетположензатемвосновусогласованияиндивидуальныхпредпочтений,онсвязанспоискомиустановлениемкомпромиссаобщегрупповыхииндивидуальныхинтересов.1Дляудовлетворенияхотябычастиин-

1 Существуетрядкритериевсогласования,основнымиизкоторыхвыступаюткрите-рииНэш-иПарето-оптимальности.Первыйизнихотдаетприоритетиндивидуаль-нымпредпочтениям,авторой—общегрупповым.


дивидуальныхинтересовкаждыйиндивидвынужденидтинауступки,всилучегоданныйэтапприобретаеткомпромиссныйхарактер.

Восьмойэтапсвязаннепосредственноссамимактомвыбораконкрет-ногоальтернативноговарианта.Такойвыборможетосуществлятьсяне-сколькимиосновнымиспособами.Во-первых,наосновеправила«про-стогобольшинства»—вформемажоритарнойстратегии.Во-вторых,наосновевыработкиипоследующегопринятиякомпромиссногоре-шения,т.е.наосноведостижениягрупповойсогласованности(восно-векоторойлежитстратегияконсенсуса).В-третьих,засчетпринятиятоговарианта,которыйпредлагаетилинавязываетформальныйли-дер(руководитель).В-четвертых,еслинетвозможностиприйтиксо-гласованномурешению,группаможетприопределенныхусловияхпе-реформулироватьисходнуюзадачуинаправитьсвоиусилияктому,чтобыуйтиотсамойнеобходимостипринятиярешения.Частнымипроявлениямиэтогоспособавыступают,например,запросрекоменду-емогорешенияотвышестоящегоруководстваилипассивноеожида-ние«саморазрешения»проблемы.

Необходимотакжевыделениевкачествесамостоятельногоэтапа,связанногосорганизациейисполнениявыработанногоипринято-горешения.Этотребуетспециальныхдостаточносложныхпроцедур.Ониобязательновключаютконтрользареализациейрешения.Емусо-путствуютииныетакжезначимыедействия,напримерсанкциониру-ющие,дисциплинарные,поощрительныеидр.

Заключительнаястадияпроцессаколлегиальныхрешенийсвяза-насреализациейкоррекциии,болеетого,скомпенсациейнеудачныхи(или)неправильныхрешений.Большинствопрофессиональных,втомчислеиуправленческих,решенийотнюдьненосятнеобратимогохарак-тера,аобладаютсвойствомдеятельностнойобратимости.Вчастности,этопроявляетсявтом,чтоприпаритетностидвухилиболееальтерна-тивгруппавсегдабудетприниматьту,котораядопускаетбольшиевоз-можностикомпенсациирешения,еслионоокажетсянеудачным.

Помимоуказанныхэтапов,выступающиходновременноиусло-виямиэффективнойреализациипроцессовколлегиальныхуправлен-ческихрешений,существуетещеоднонемаловажноеусловиеихреа-лизации.Это—положениеоцелесообразностидинамическойсменылидеранаразличныхфазахпроцессапринятиярешения.Так,нана-чальнойфазерешениярольситуативноголидерадолжнабытьпре-доставленатому,комулегчезавязатьдискуссию,начатьобсуждение.Фазаформированияинформационнойосновырешениятребуетужеиныхличностныхкачеств—нестолькоинициативностииэкспрес-


сивности,сколькокомпетентности,креативности,эрудированности.Этодолжнопривестиксменелидера.Еслипроцессобсужденияна-чинаетзаходитьвтупикитребуетсягенерацияпринципиальноновыхподходов,необходимаещеоднасменалидера:имдолженстатьтотчленгруппы,которыйспособенсформулироватьнестандартную,ори-гинальнуюточкузрениянарассматриваемуюпроблему.Наконец,назаключительнойфазе—фазевыбораокончательноговарианта—ли-дердолженснова смениться,иимвидеаледолженстатьиндивид снаиболееразвитымиволевымикачествами.

глава 4Общая концепция менеджмента организации

Основные понятияКонцепция (отлат.conception — понимание)—определенныйспо-

собпонимания,трактовкикаких-либоявлений,основнаяточказре-ния,руководящаяидеядляихосвещения;наборпринциповразлич-ныхвидовдеятельности.

4.1. Организация, менеджмент организации

Отправнойточкойдлявсегодальнейшегоизложенияматериалаи,глав-ное,—дляпервоначальногосмысловогоопределенияменеджментаявляетсярассмотрениекатегории«организация».Онаимееткакми-нимумтризначения.Первоеопределениеизвестноизтеориисистем.

Организация—свойствосистемобнаруживатьвзаимозависимоеповедениечастейврамкахцелого,направленноенадостижениестоя-щихпередсистемойцелей.

Организация можеттакжерассматриватьсякакдействие,направ-ленноенасозданиечего-либо,достижениекакой-либоцели.

Организация—этотакжегруппалюдей,объединившихсвоиресур-сыиусилиядлядостиженияихобщихцелей.

Втретьемслучаеорганизациирассматриваютсякаксоциальныесистемы.Остановимсяподробнеенаихрассмотрении.Такиеоргани-зациивзависимостиотцелейсвоегофункционированиямогутбытьобщественными,политическими,спортивными,культурнымиит.д.Отдельныйтипорганизаций—предпринимательские,илибизнес-организации,преследуютцель—заработатьденьги.

Далееподбизнес-организациейбудемпониматьпредприятия,това-рищества,акционерныеобщества,фирмы,корпорациинезависимоотихформысобственности.

Предпринимательская,илибизнес-организация, — этосовокупностьлюдей,обладающихнеобходимымиресурсамииинтегрированныхведи-


нуюсоциальнуюсистему,преследующихобщуюцельипредпринима-ющихскоординированныедействиядляеедостижения.Предметомдальнейшегорассмотренияявляютсятолькобизнес-организации.

Влюбойорганизации, состоящейизлюдей,занятыхсовместнойдея-тельностью,всегдавозникаетнеобходимостьвыполненияфункцийпланирования совместныхработ, организацииикоординацииисполни-телей,ихмотивации,контролявыполненияработ,представляющихсутьменеджмента организации.Необходимостьвыполнениявцеле-направленнойсоциальнойорганизациифункцийменеджмента—этообъективная необходимость,независящаяотволиилижеланиялюдей.Онасуществуетиразвиваетсяприлюбомсоциально-экономическомстрое,осуществляющемкакие-либообщественныеработы.

Повсеместноиспользуемыйдляобозначенияуправленияорганиза-циямианглоязычныйтермин«management»вотечественнойпрактикепереводитсяикак«руководство»,икак«управление».Врусскомязы-кеэтисловаобычноиспользуютсякаксинонимы.Однакоэтотребу-етуточнения.Термин«руководство»используетсятолькотогда,когдаисубъект,иобъектуправлениявключаютчеловека(директорруко-водитколлективом),т.е.когдаречьидетобуправлениисоциальными системами.Термин«управление»применяетсявсегдапоотношениюктехническим системам,атакжевтехслучаях,когдасубъект—чело-век,аобъектуправленияневключаетчеловека(водительуправляетмашиной).Втожевремядопустимоговоритьобуправлении(вширо-комсмысле)исоциальнымисистемамитоже.

Менеджмент организации—системапринциповиметодовруко-водствадеятельностьюлюдейворганизациях,котораяпозволяетдо-стигатьстоящиепереднимицелинаиболеерациональнымигуман-нымспособом.

165Глава 4. Общая концепция менеджмента организации

Вэтомпониманиименеджмент—этоумениедобиватьсяпоставлен-ныхцелей,используятруд,интеллект,мотивыповедениядругихлю-дей.

Добиватьсяпоставленныхцелейможноразнымипутями.Невсепу-типриемлемыдляменеджера. Руководитьлюдьми—значит побуж-дать других к достижению ясной цели, а не заставлять их делать то, что ты (менеджер) считаешь правильным. Поэтомучембольшесо-трудниковимеютвозможностьучаствоватьввыбореипостановкеце-ли,темменьшеменеджерупотребуетсяусилийдляихпобужденияквыполнениюэтойцеливпоследующем.Хорошийруководительдол-жендобиваться,чтобыего подчиненные считали поставленные цели своими.

Извсегосказанногоследуетпервостепеннаяважностьдляменедж-ментапроцедурыцелеполагания.Категорияцелисодержитсявовсехопределенияхиорганизации,именеджмента.

«Ктонезнает,кудаидет,оченьудивляется,попавнетуда».МаркТвен

Цель — идеальное, мысленное предвосхищение человеком результата своей деятельности. В качестве непосредственного мотива цель направ-ляет и регулирует человеческую деятельность(СловарьКириллаиМе-фодия).

Донедавнихпорполучениеприбылибылоглавнойцельюиглав-нымкритериемуспешностиработыпредприятияврыночнойэкономи-ке.Иеслидляспекулятивногокапитала,которыйбылнаиболеехарак-терендляРоссиивпоследниедесятилетия,прибыльипонынеслужитглавнойцелью,тодляпромышленногокапитала,сконцентрирован-ноговкрупныхпредприятиях,фирмах,корпорацияхстрансразвитойрыночнойэкономикой,напервоеместосегоднявыходят:

удержаниесвоейдолирынка,завоеваниеновыхрынков;•рационализацияпроизводства,поддержаниенавысочайшемнауч-•но-техническомуровнеметодовпроизводства/производственныхфондов;повышениеквалификацииперсонала,подборновыхперспектив-•ныхработниковизакреплениеужеработающихпутемнаиболееполногоудовлетворенияихпрофессиональныхисоциальныхза-просов;обеспечениеконкурентоспособностиконечнойпродукции,азна-•чит—минимумаиздержекивтожевремяспособностиформиро-ватьопределеннуюэкономиюипотребителямэтойпродукции.


Отсюда—явнонаблюдающеесявпоследнеевремяперемещениецен-тратяжестимакроэкономическойстратегиикрупныхпредприятийспри-былинакапиталообразование в долгосрочном плане.

Втораятенденцияцелеполагания—усилениесоциальной, общечело-веческойсоставляющейстратегии,чтопроявляетсявпостановкетакихцелейпроизводства,как:

лучшееиспользованиеограниченных,наиболееценныхприрод-•ныхресурсов;внедрениеэкологическичистых,безотходныхтехнологий;•равномерноеразвитиерегионов,особоевниманиеэкономически•отсталымрегионам;созданиеблагоприятныхусловийтрудаисоциальногоразвития•трудовыхколлективов;обеспечениеусловийдляраскрытиявсехспособностейкаждого•работника.

Социальнаянаправленностьруководствахорошовиднаиещеводномопределениименеджмента.

Менеджмент—этовсегдаруководствоколлективамиисполните-лейируководствоисполнителямивколлективах.

Менеджмент—этотакжеобластьчеловеческогознания,помогаю-щегоосуществлятьфункциюруководстваорганизациями.

Втожевремяменеджмент — это персонифицированная совокуп-ность руководителей,осуществляющих свои функции в организации.

Сточкизренияструктуры решаемых менеджментом организации задачследуетвыделятьдвеведущие:

Следуетучитывать,чтоуспешноеруководствоорганизациейневоз-можнобезустановленияформальныхотношений подчиненностивней,т.е.безпостроенияструктурированнойсистемы управленияоргани-зацией.


4.2. Оперирующие системы в организации, операционный менеджмент

Ядромлюбойбизнес-организации,обеспечивающимдостижениесто-ящихпереднейцелей,являетсяоперирующаясистема.

Оперирующие системыбизнес-организацииимеютделосцеленаправ-леннымпреобразованиемпоступающихнавходфизическихресурсов,та-кихкаксырье,материалы,комплектующиеизделия(вцелом—пред-метытруда),сиспользованиемзданий,сооружений,оборудования,транспортныхсредствит.д.(вцелом—средствпроизводства)иживо-готрудалюдей,имеющихопределенныезнания,уменияиопыт,вго-товыеизделияиоказываемыеуслуги—навыходе(рис.4.1).

Рис. 4.1. Общая схема оперирующей системы бизнес-организации

Оперирующая система—этоформасоединенияресурсовбизнес-организациидлявыпускапродукциииоказанияуслуг,удовлетворяю-щихкакие-либопотребностиобщества.

Реализациянарынкевостребованныхобществомпродукциииуслугкактоваровдолжнапозволятьбизнес-организациипродвигатьсякдо-стижениюцелей ее создания,т.е.зарабатыватьбольшеденег,аопе-рирующаясистемадолжнарассматриватьсяприэтомкаксредство достижения этих целей.Цельсамойоперирующейсистемы—про-изводствопродукциииоказаниеуслуг,характеризующихсяколи-чеством,качеством,разнообразием,сервисом,срокамииусловиямипоставкинарынок.


Вэтомконтекстесточкизрениярешаемыхбизнес-организациейза-дачоперационный менеджмент—этосистема принципов и методов создания и обеспечения функционирования оперирующих систем.

Ворганизациимогутодновременнофункционироватьнесколькоопе-рирующихсистем,причемсущественноотличающихсядруготдруга.Срединихможновыделитьглавнуюиобеспечивающие.Так,авиаком-паниякроме,чтоочевидно,главногопроцесса—перевозкипассажи-ровигрузовдолжнаосуществлятьисоответственноорганизовыватьобеспечивающиеоперирующиесистемы:техническогообслуживаниялетательныхаппаратов,маркетингаиреализациибилетов,питанияпассажироввполете,обеспеченияихбезопасностиидр.Видно,чтосоставоперирующихсистембизнес-организацииопределяетсяпереч-немвыполняемыхеюфункций,азначит,ицелей,которыепереднейстоят,илисостратегической миссиейорганизации.

Качество операционного менеджментаоцениваетсяэффективностьюработыоперирующейсистемы,аэффективность,всвоюочередь,—из-держками производства товаров, востребованных рынком.Востребо-ванность(конкурентоспособность)товаровопределяетобъемихреа-лизациивстоимостномвыраженииизависитоттакиххарактеристик,каккачество,разнообразие,своевременностьпоявлениянарынке,по-слепродажныйсервис,формапоставкиидр.

Снижениепроизводственныхиздержекиростобъемовреализациипозволяютбизнес-организацииувеличиватьмассуполучаемойприбы-ли.Вэтомсовсейочевидностьюпрослеживаетсясвязьмеждуменедж-ментомбизнес-организациииэкономическимирезультатами(т.е.сте-пеньюдостиженияцелей)ееработы.

Движениеденежныхсредствзамыкаетобщийцикл оборота средствбизнес-организации,показанныйнарис.4.1,вкоторомглавнуюрольиграетвсежеоперирующаясистема.

4.3. виды менеджмента организации

Основнымпризнаком классификацииоперирующихсистемявляетсяразличиерезультатовихфункционирования.Так,ониподразделя-ются:

напроизводственные,результатомфункционированиякоторых•являютсяготовыеизделияилипродукция;насервисные,результатомдлякоторыхявляетсяоказаниеуслуг,•т.е.удовлетворениекаких-топотребностейбезпредоставленияпокупателюматериальноготовара.


Такоеразделениеоперирующихсистемприводитксоответствующемуразделениюоперационногоменеджментанапроизводственный менедж- ментиоперационный—вузкомсмыслеэтогослова,т.е.менеджментвсферебанковскойдеятельности,туризма,шоу-бизнеса,транспорта,оказанияплатныхмедицинскихилиобразовательныхуслугит.п.

Такимобразом,управление производством, илипроизводствен-ный менеджмент,призванобеспечитьнаиболеерациональныефор-мысозданияифункционированияпроизводственныхсистем,органи-зациииосуществленияпроизводственногопроцессанапредприятиипромышленности.

Сучетомприведенныхвышеопределенийможновыделитьдвеприн-ципиальноразличныегруппызадачпроизводственного/операционно-гоменеджмента,отвечающиенавопрос«ЧТОделаетменеджмент?»:

Принципиальныеразличиямеждунимисостоятвследующем:решения,направленныенасозданиесистем,представляютсо-•бойвыборнаправленийразвития,обеспечивающихприросткон-курентногопреимуществабизнес-организации,и даютобычнодостаточноотдаленные во времени результаты,втовремякакрешенияпообеспечениюфункционированиясистемтребуютне-медленныхдействий,аихрезультатыпроявляются быстро;принятиерешенийпосозданиюсистембазируетсянаанализе•внешнейпоотношениюкбизнес-организациисреды,тогдакакре-шенияпообеспечениюихфункционированиявбольшейстепениопираютсянаучетвнутренних факторов;ответственностьзапринятиерешенийпосозданиюсистемне-•сутруководителивысшегоуровня,апофункционированиюси-стем—руководителисреднегоинижнегоуровней;


длярешенияобеихгруппзадачиспользуютсяразныеметоды.•Всеэтопозволяетговоритьоразделениизадачпроизводственного/

операционногоменеджментасоответственнонастратегическиеитак-тические(рис.4.2).

Решениеитехидругихзадачвконечномсчетеподдерживаетвыпол-нениебизнес-организациейсвоеймиссии(основногопредназначения).Разработкаивнедрениестратегии—этоосновныеуправленческиефункции,двечастиодногонепрерывногоуправленческогопроцесса.Причемразработка стратегиипредполагаетвыбордолгосрочныхна-правленийразвитияорганизациииэффективныхстратегическихдей-ствийнапоследующийдлительныйсрок.Среализацией же стратегиисвязанытакиепонятия,кактактика, политика, процедура и правило.Вэтомрядуглавноеместопринадлежиттактике.Тактика—это«на-бор конкретных краткосрочных стратегий».

Рис. 4.2. Задачи/функции выработки и реализации стратегии стратегическим и тактическим менеджментом организации

Мынебудемподробнорассматриватьздесьметодыстратегическогоменеджмента.Ониявляютсяпредметомдругойдисциплины.Подво-


дяитоги,дадимопределениепроизводственногоменеджмента,реша-ющеготактическиезадачи.Этоследуетсделать,опираясьнарис.4.1.

Производственный менеджмент—этосистемапринциповиме-тодовсоединениявовремениипространствевсехэлементовпроиз-водственногопроцесса(всехресурсовпредприятия),направленныхнадостижениецелейпредприятиясамымрациональнымигуманнымспособом.

Следуетобратитьвниманиеещенаодинвопрос:отличается ли кон-цептуально производственный/операционный менеджмент от менедж- ментавообще?Да,отличается.Менеджментрассматриваетметодывоздействиянаисполнителей,ачерезних—наоперационнуюдея-тельностьорганизации,втовремякакпроизводственный/операци-онныйменеджмент«работает»совсемиресурсамиорганизации,гдетрудчеловека—лишьодинизних.Исходяизэтогокореннымобразомменяютсяиметоды,используемыепроизводственным/операционнымменеджментомвсравнениисобщимменеджментом.Впервомслучаепреобладаютколичественныеалгоритмическиеметоды,вовтором—социально-психологические,определяющиемотивациюработников.Втожевремянельзязабывать,чтоэтиподходыиметодынеразрывносвязаныдругсдругом,таккакчеловекодновременноявляетсяи«вин-тиком»сложногопроизводственногомеханизма,иегоглавнойдвижу-щейсилой,наделеннойиндивидуальнымиколлективнымразумом.

4.4. внешние и внутренние факторы менеджмента организации

Следуетотметитьещеодинпринципдифференциациименеджмента,вытекающийизразличияподходовкрешениюегозадачитесносвя-занныйсразделениемихнастратегическиеитактические,аименноразделениеменеджментана«внешний»и«внутренний».

Задачей«внешнего»менеджментаявляетсявыработкарешенийсуче-томвнешних связей/факторовисоответствующихимцелей,когдабизнес-организациярассматриваетсякакэлементмакросистем:макро-экономическойсистемы,внешнейсоцио-этнической,общественно-по-литической,атакженаходитсяподвлияниемнаучно-техническогопрогресса(рис.4.3).Другаячастьзадачнаправленанарешениевну-треннихпроблембизнес-организации.Какправило,этоцелилучшегоиспользованияеересурсов.Инструментомдостиженияэтихцелейяв-ляется«внутренний»менеджмент,арассматриваютсяприэтомвну-триорганизационныефакторы.


Рис. 4.3. Внешние факторы менеджмента бизнес-организации

Выработкастратегииуправления—задача,ориентированнаявоснов-номнаизучениевнешних факторовбизнеса,втовремякакреализа-циястратегии,илитактикауправления,ориентированавосновномнавнутреннюю операционную среду,связаннуюсруководствомлюдьмиихозяйственнымипроцессами.Рассмотримпоследовательновнешниеивнутренниефакторыменеджмента.

Потребители(клиенты,заказчики)являютсягруппой,ключевойдлялюбойорганизации,посколькуудовлетворениеименноихпотреб-ностейявляетсямиссиейорганизациииименнозаихсчетонафунк-ционируетиразвивается.

Влияниепоставщиковвыражаетсяпреимущественновтом,чтоонипредоставляюторганизацииресурсы,необходимыедлядостиженияеецелей.Очевидно,чтоценаикачестворесурсовоказываютсильноевлияниенадеятельностьорганизации.

Конкурентыпоставляютпотребителямпрактическитежеуслу-гиилитовары.Ктомужеврядеслучаевониприобретаютматериалыиоборудованиеутехжепоставщиков,атакжепривлекаютрабочуюсилусосходнымихарактеристиками.Такимобразом,ограничиваясвободуорганизации,конкуренцияоказываетопосредованноевлия-ниенаеецели,структуруиметодыуправления.

Научно-технический прогресспревратилсяводнуизглавныхдви-жущихсилразвитиячеловечества.Соднойстороны,современныетех-нологиипредоставляюторганизациямколоссальныепотенциальныевозможностидляразвития,радикальнымобразомизменяющиеихце-


ли,структуру,системыуправления.Сдругой—технологическиедо-стижениядоступныдругимисоздаютосновудлянебывалогоуровняконкуренциивовсехсферахдеятельности.

Рольгосударствавыражаетсявтом,чтоотнегоисходятзаконыииныенормативныеакты,врамкахкоторыхдолжныдействоватьор-ганизации.Крометого,государствочерезсвоивластныеинститутыосуществляетконтрольсоблюденияуказанныхзаконовинорматив-ныхактовитемсамымвлияетнавсеаспектыдеятельностиоргани-зации.Другимисловами,государствосоздаетнормативно-правовуюсредудляфункционированиябизнеса.

Переченьпартий, общественных объединений и группдовольноширок,анаправленностькрайнеразнообразна(политические,эколо-гические,профсоюзные,женскиеит.д.).Однакообщественныеобъе-диненияигруппыстановятсясегодняпостояннымфакторомсоциаль-нойиэкономическойжизнисовременногообществаинеучитыватьихвлияниянаорганизацииневозможно.Закономзапрещенадеятель-ностьполитическихорганизацийипартийнепосредственнонапред-приятияхивфирмах,однакоследуетучитывать,чтоработникивовле-каютсявпартийнуюжизньиподвергаютсяполитическойагитации,находясьвнестенсвоихорганизаций.Затемонипривносяттудасвоиполитическиеубежденияиамбиции.

Крометого,партиииобщественныеорганизациимогутвлиятьнабизнесчерезсредствамассовойинформации,путемпроведениямассо-выхакций,пикетирований,поддержкизабастовокработниковит.д.

Похожиесловаможносказатьиотносительно социо-этнической среды,вкоторойдействуеторганизация.Онавключаетвсебяобще-ственнуюмораль,культуру,традициииверованиялюдейнатеррито-рии(врегионе,стране),гдеработаеторганизация.Еевлияниенаорга-низациюопосредованное—черезлюдей,которыеприходятнаработуипривносятворганизациюэтифакторы.

Природно-географические факторыоказываютнаибольшеевлия-ниенапредприятиясельскогохозяйства,добывающейпромышленно-сти,транспорта.

Дляанализаключевыхэлементоввнутренней средыудобнопред-ставитьпредприятиекаксовокупностьпятиважнейшихподсистем(рис.4.4).

Первыетриподсистемыопределяютресурсыпредприятия;четвер-тая—«охватывает»,организуетресурсныеподсистемы. Отсюдасле-дуетеесмыслкакподсистемыпроизводственногоменеджмента.


Пятаяподсистемаопределяетцелисистемывцелом(бизнес-орга-низации),использующиесякритериидостиженияэтихцелей,показа-телистепениихдостиженияиобеспечиваетвнешниесвязипредпри-ятия.Таккакцелиивнешниесвязипредприятияимеютпреимуще-ственноэкономическийсмысл,этоещеразподтверждаетэкономиче-скоесодержаниепятойподсистемы.

Такимобразом,длявнешнего наблюдателяпредприятиепредстаеткакбольшая социально-экономическая система.Большая—таккакотличаетсябольшимчисломиразнообразиемэлементовисвязей,многоуровневостьюисущественнымиразличиямимеждусвойства-миотдельныхэлементовисистемывцелом,несводимостьюкоднойкакой-либоструктуре,невозможностьюоценкиегооднимкритерием.Социальная—таккакпредставляетсобойгруппулюдей,преследую-щихобщиецели.Экономическая — таккакрешаетэкономическиеза-дачиидействуетвмакроэкономической(внешней)среде.

4.5. Основы системного подхода в управлении

Впредыдущемразделеужебылсделанвыводотом,чтопредприятиеявляетсябольшойсоциально-экономическойсистемой.Приэтом,од-нако,небыловведеносамопонятиесистемы.Сложность,комплекс-ностьивсеобщийхарактеруправленияделаютвозможнымегоанализтолькоспозицийсистемногоподхода.Оноснованнапредставлении

Рис. 4.4. Внутренняя среда бизнес-организации (предприятия)


изучаемыхобъектовиявленийввидесистемсприсущимиимсвой-ствами.

Система—этофилософскаякатегория.Поэтомусуществуетболь-шоечислоееопределений.Самоепростоеикраткоеизнихзвучиттак.

Система—этоорганизованноесложноецелое,илисовокупностьэлементов,образующихединоецелое.

Рассмотримосновныесистемныезаконы(свойствасистем).Организованность — 1. этосвойствосистемпроявлятьвзаимозави-симоеповедениечастейврамкахцелогодлядостижениястоящихпередсистемойцелей.

Структура—непременныйатрибутвсякойорганизованнойсистемы.Структура—этокачественноопределенный,относительноустой-

чивыйпорядоквнутреннихвзаимосвязейэлементовсистемыилиэтосовокупностьэлементовисвязеймеждуними.

Именноструктурусистемывидитвнешнийнаблюдатель,изучаю-щийее.Поэтомуопределенияструктурыисистемытакблизкимеждусобой.

Целостность2. —означаетпоявлениевсистеменовыхсвойств,неприсущихлюбомуотдельновзятомуееэлементу,т.е.системныхсвойств.Сдругойстороны,этоозначает,чтолюбойэлементсисте-мыможетобладатьсвойствами,неприсущимисистемевцелом.

Этоуказываетнаобъективнуюпротиворечивостьсистем:прискольугодновысокомуровнеорганизациисистемыотдельныеееэлементыимеютсвоихарактерныеособенности,целиитактикиповедения.

Появлениеновыхсистемныхсвойствимеетещеодноназвание—синергизм,илисинергия.

Иерархия3. —этомногоуровневостьсистем.Онапозволяетрас-сматриватьпринеобходимостилюбойэлементсистемыкакси-стемуже,ноболеенизкогоуровня.

Иерархичностьсистемобусловленаиерархичностьюцелей.Усисте-мыестьцель.Иерархичность—эторазличиемеждуцелямисистемыице-лямиееэлементов(подсистем),которыеявляютсядлянееподцелями.

Гомеостаз4. —этосвойствосистемсохранятьвпроцессевзаимо-действиясвнешнейсредойзначениясвоихосновныххарактери-стиквдопустимыхпределах.Основными(существенными)назы-ваютсяхарактеристики,нарушениекоторыхведеткдеструкциисистемы.Важно,чтоприразличныхсостоянияхвнешнейсредысущественныехарактеристикиостаютсястабильными,обеспечи-ваяравновесиесистемысосредой.


Дляустановленияравновесиясистемысвнешнейсредойприменя-ютсярегулированиеисаморегулированиеилиадаптация.

Регулирование предполагаетвоздействиенасистемуизвне.Онопри-сущетехническимилизакрытымсистемам.

Саморегулированиепредполагаетформированиеновыхцелейвну-трисистемы,т.е.действиееесобственной системы управления.Оноприсущетолькооткрытым социальным системам,гдеобязательноприсутствуетразум.Открытаясистеманаходитсявпостоянномак-тивномвзаимодействиисвнешнейсредой.

Управляемость систем.Любаясистемасодержитэлементы(под-системы)управления,которыеконтролируютсоответствиемеждуре-зультатомдействиясистемыипоставленнойцелью.Фактическиоргануправлениясистемыпостоянносравниваетвнешниеусловияирезуль-татдействиясустановкой.Еслизаданнаяцельвыполняется,органуправлениясистемынепредпринимаетникакихдействий.Еслиестьнесоответствиемеждузаданнойцельюирезультатомдействиясисте-мы,тооргануправлениявоздействуетнаэлементыисполнениятакимобразом,чтобыэтонесоответствиеисчезло.Системавтакихслучаяхдействует.

Решенияорганауправлениязависятотналичияивеличинынесоот-ветствия(рассогласованности)результатадействиясистемыиееце-ли.Установку(заданиецелидляданнойсистемы)всегдазадаетверх-няя(старшая)виерархиисистема.Онаможетменяться,взависимостиот«интересов»этойстаршейсистемы.Такимобразом,системауправ-ляетсяпутемвводаизвневееоргануправленияцелилибоформирова-нияэтойцеливнутрисистемыразумом,асаморгануправленияуправ-ляетсистемойпутемвключенияиливыключенияфункцийэлементовисполнения.

Применениетеориисистемкуправлениюоблегчилодляруково-дителейзадачуувидетьорганизациюцеликомвединствесоставляю-щихеечастейивнеразрывнойсвязисменяющимсявнешниммиром.Сточкизрениясистемногоподходаруководствопредставляетсобойпроцесс,посредствомкоторогоразрозненныересурсыобъединяютсявсистемудлядостиженияпоставленныхцелей.Управляятрудовымииматериальнымиресурсами,руководительобеспечиваетпроизвод-ствопродукции/оказаниеуслугивтожевремякоординируетиинте-грируетдеятельностьсвоихподчиненных.Воздействуянасвоихпод-чиненных,занятыхвпроизводственномпроцессе,онтемсамымчерезнихвоздействуетнаматериальныересурсы,вовлеченныевпроизвод-ство.


Системныйподходоказываетвлияниенауправлениетолькочерезсознаниеруководителей.Важныдляэффективногоуправленияпони-маниеруководителямитого,чтопромышленнаяорганизацияявляет-сяоткрытой системой,активновзаимодействующейсвнешнейсре-дой,восприятиеимипринциповобратнойсвязи,другихсистемныхсвойстворганизации.Руководительтакжеобязанпониматьважностьвзаимосвязеймеждуразличнымизадачамиуправления,опасностьизо-лированныхрешений.

4.6. Управление как информационный процесс: общесистемный аспект

Управлениепронизываетвсесферыжизниприродыичеловеческогообщества.Управлениеосуществляется:

втехническихсистемах(управлениемашинами,оборудованием);•вбиологическихсистемах(управлениестадамиживотных);•всоциальныхсистемах(руководстволюдьми,илименеджмент).•

Анализпроцессовуправлениявовсехэтихобластяхпоказывает,чтоимприсущиобщиезакономерности.Наукаонаиболееобщихзаконахуправлениявтехнике,природеиобщественазываетсякибернетикой.

Кибернетикарассматриваетуправлениекакинформационныйпро-цесс,осуществляемыйвзамкнутомконтуреипреследующийзадан-ныецели.Процессуправлениявсегдапредполагаетналичиедвухобъ-ектов:органа(субъекта)управленияиобъектауправления(рис.4.5).

Субъект управленияпреобразуетпоопределенномузаконуинфор-мациюсостояниявкоманднуюинформацию,подчиняющуюповеде-ниеобъекта управления определеннойцели.

Важнымотличиемоткрытыхсоциально-экономическихсистем,кко-торымотносятсялюбыебизнес-организации,являетсято,чтоцелиуправ-лениямогуткакпоступатьвнихизвне,такиформироваться/коррек-тироватьсявсамойсистеме(всубъектеуправления).

Рассмотриминформационныйпроцесснапримереуправленияболь-шойсоциально-экономическойсистемой—предприятием.Вконтуреуправленияпроисходитпреобразованиеинформации,котороеможетбытьформализованоследующимобразом:

y(t+∆t)=F(х(t)),

гдеF—функцияпреобразованияинформациисостояниявкоманднуюинформацию(вуправленческиерешения);х(t)—информациясостоя-


ниявтекущиймоментвремени;y(t + ∆t) — команднаяинформациянашагвперед; ∆t—дискретауправления.Переменныеxиy — сутьмно-гомерныевектора.

Рассмотримсодержательноенаполнениефункцииуправления.Под-готовкаипринятиеуправленческихрешенийпредставляютсобойпро-цесссодержательногопреобразованияинформациисостояниявуправ-ленческуюинформацию.Будучипосутинеформальным,творческимпроцессом,онвключаетвсебятакжерядформализуемыхмоментов(рис.4.6).

Процесс управления—этопроцессвыработкииконтроляисполне-нияуправленческихрешений.

Решение — одинизнеобходимыхэлементовволевогодействияче-ловека,предполагаетосознаниецелей,средствихдостиженияиожи-даемыхрезультатов.Решениямогутбытьбытовыми,политическими,технологическими,управленческими(ихмыибудемрассматривать).

Принятиерешенийявляетсяважнейшейфункциейуправления,успешноеосуществлениекоторойобеспечиваетдостижениеорганиза-циейеецелей.Из-занеумениякачественноирациональноосуществ-лятьэтотпроцесс,из-заотсутствияворганизациимеханизмаегоосуществлениястрадаетбольшинствофирмипредприятий,государ-ственныхучрежденийиорганов.Успехорганизации,вкакойбысфе-

Рис. 4.5. Замкнутый контур управления предприятием


реонанифункционировала,вомногомзависитотэтого.ТемболееэтокасаетсяРоссии,гдебольшинствоорганизацийпроходятпервыеэта-пысвоегоразвитияиоченьважно,какуютехнологиюпринятияреше-нийонивыбирают.

Известныразличныеподходыкпроцессуподготовкиипринятиярешений.Врамкахкаждогоподходаможновыделитьопределеннуюсовокупностьпоследовательноприменяемыхприемовиметодов,эта-повипроцедур,имеющихпрямыеиобратныесвязи,которуюназыва-юттехнологией принятия решений.Вданномконтекстетермины«под-ход»и«технология»вопределенномсмыслеявляютсясинонимами.

Большоевлияниевлюбойтехнологиинапринятиерешенияока-зываютличностныекачествалица,принимающегорешение.Людипо-разномуотносятсякриску,коценкеотдаленныхпоследствийпринятыхимирешений,квоздействиюихнадостижениецелейдругихлюдей.

Определениетого,чемруководствуетсялицо,принимающеереше-ние,какиспользуетаргументы,каковыпсихологическиеаспектыэто-гопроцесса—важнаяисложнаязадача.Этасложностьусугубляетсятем,чтомногиеколичественныеоценки,используемыеприподготов-керешений(«веса»целей,критериев),носятсубъективныйхарактер.Многиерешенияпринимаютсяинтуитивно.Частолицо,принимаю-щеерешение,невсостояниичеткоосмыслить,каконосделалоэто.

Рис. 4.6. Содержательное наполнение функции управления


Требования,предъявляемыекуправленческимрешениям:целенаправленность;1)эффективность;2)обоснованность;3)адресность,т.е.направленностьконкретнымисполнителям;4)своевременность,т.е.исполнителюдолжнобытьоставленодоста-5)точновременидлявыполнениярешения;правомочность:6)6.1) решениенедолжнопротиворечитьправовыминорматив-

нымактам;6.2) руководительдолжениметьправоприниматьподобноере-

шение;непротиворечивость:7)7.1) решениенедолжнопротиворечитьпредыдущимрешениям;7.2) решениенедолжнопротиворечитьрешениямдругихруко-

водителей;осуществимость:решениеможетбытьвыполненовзаданныесро-8)киприимеющихсяресурсах;четкость,т.е.невозможностьтрактоватьрешениедвусмысленно;9)полнота,т.е.решениедолжносодержатьвсюинформацию,необ-10)ходимуюдляеговыполнения;краткостьизложения;11)ясностьипонятность,когдарешениевыраженодоступнымисред-12)ствами;этичностьпоотношениюкподчиненным.13)

Классификацияпринимаемыхуправленческихрешенийприведенанарис.4.7.


Рис. 4.7. Классификация управленческих решений

глава 5Организационное проектирование


Проектирование — процесссозданияпрототипа,прообразапредпо-лагаемогообъекта,состояния.

Структура — отражениевнутреннегостроениясистемы.Организационная структура управления — отражениевнутреннего

строенияуправляющейсистемыорганизации.Специализацияиразделениетрудаворганизациизначительноувели-

чиваютегопроизводительность.Трудоднихработниковможнохаракте-ризоватькакуправленческуюдеятельность.Ихглавнаязадача—выра-боткауправленческихрешений.Задачадругихработников—исполнениепринятыхрешений.Ихтрудявляетсяисполнительским.Однакоесливорганизациинебудутчеткоопределеныискоординированыотноше-ниямеждуработникамииподразделениями,эффективностьспециа-лизациибудетпотеряна.

Установлениеформальныхотношенийворганизациидолжнорас-сматриватьсякакпроцесссозданияееструктуры,котораядаетлюдямвозможностьэффективноработатьвместедлядостиженияихобщихцелей.

Имеютсядвааспектаорганизационногопроцесса.Однимизнихяв-ляетсяделение организации на подразделениясоответственноееце-лямистратегиям.Вторым,болеефундаментальным,хотячастоменееосязаемым,аспектомустройстваорганизацийявляетсяустановлениевзаимоотношений полномочий,которыесвязываютруководствораз-личныхуровнейиисполнителейиобеспечиваютвозможностьраспре-деленияикоординациирешаемыхзадач.

5.1. делегирование, ответственность и полномочия

Инструментом,припомощикоторогоруководствоустанавливаетот-ношениявнутриорганизации,являетсяделегирование(рис.5.1).

183Глава 5. Организационное проектирование

Рис. 5.1. Содержание процесса делегирования

Делегированиевтеорииуправленияозначаетпередачузаданийиполномочийлицу,котороепринимаетнасебяответственностьзавы-полнениеэтихзаданийсиспользованиемполученныхполномочий.

Критическаярольделегированияобозначенавсамомегоопределе-нии.Онопредставляетсобойсредство,припомощикоторогоруковод-створаспределяетсредисотрудниковмногочисленныезадачи,которыедолжныбытьвыполненыдлядостиженияцелейвсейорганизации.Если некоторая задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.Этовомногихслучаяхпростоне-возможно,таккаквремяиспособностируководителяограничены.Бо-лееважнымявляетсято,чтосущностьуправлениязаключаетсявуме-нии«добитьсявыполненияработыдругими».Поэтомувподлинномсмыслесловаделегированиепредставляетсобойакт,которыйпревра-щает человека (работника организации) в руководителя.

Делегирование,несмотрянасвоефундаментальноезначение,явля-етсяоднойизнаиболеенепонятыхинеправильноприменяемыхкон-цепцийуправления.Непонимаяполностьюнеобходимостиделегиро-ванияилитого,чтотребуетсядляростаегоэффективности,многиеблестящиепредпринимателитерпелинеудачиименновтовремя,ког-даихорганизациистановилисьбольшими.Такимобразом,этооднаизосновныхпроблем,связанныхсростом организации.

Ответственностьпредставляетсобойобязательствовыполнятьпо-ставленныезадачииотвечатьзаихуспешноерешение.

Важнопонимать,чтоделегированиереализуетсятольковслучаепе-редачизадачиполномочий,нонеответственности.Собственноот-ветственность не может быть делегирована в полной мере,таккак


руководительнеможетразмыватьответственность,передаваяеепод-чиненному.Хотялицо,накотороевозложенаответственностьзареше-ниезадачи,необязановыполнятьеелично,аможетделегироватьнанижележащийуровень,оноостаетсяответственнымзаеевыполнение.Поэтомуговорятобусловномделегированииответственности.

Такимобразом,различаютдвавидаответственности:управленческая ответственность 1) руководителязавыполнениевсехзадач,поставленныхпередегоподразделением,независимооттого,ктовыполняетэтизадачи;исполнительская ответственность2) сотрудниказавыполнениетолькопорученнойличноемузадачи.

Делегируетсятолькоисполнительскаяответственность,управлен-ческаяответственностьвсегдаостаетсязаруководителем.

Объем ответственности — вот главная причина высоких окладов топ-менеджеров.

Еслиработникпринялответственностьзавыполнениенекоторойзадачи,тоорганизациядолжнапредоставитьемутребуемыересурсы.Руководствоосуществляетэтопутемделегированияполномочийвме-стесзадачами.

Полномочияпредставляютсобойограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее работников на выполнение поставленных задач.

Ограничения,илипределы полномочийвнутри организации,обычноопределяютсяполитикой,процедурами,правиламиидолжностнымиинструкциями,изложеннымиписьменноилисуществующимивтра-дицияхорганизации.Работники,выходящиезаэтипределы,превы-шаютсвоиполномочия,чтопреследуетсяпозакону,дажееслитакоепревышениеоказалосьнеобходимымдлявыполненияделегирован-ныхзадач.

Значительнаячастьполномочийруководителяопределяетсятра-дициями,стереотипами,этическиминормами,культурнымиобыча-ямиобщества,т.е.внешней средой,вкоторойфункционируеторга-низация.

Людиподчиняютсяприказаниямначальникавзначительнойстепе-нииз-затого,чтоэтосоциальноприемлемоеповедение. Это,соднойстороны,ограничиваетобластьполномочий,сдругой—поддержива-етих.

Организации,вкоторыхруководствовысшегозвенаоставляетзасобойбольшуючастьполномочий,необходимыхдляпринятияреше-


ний,называютсяцентрализованными.Степеньцентрализацииможноустановить,анализируяколичество,важностьипоследствиярешений,принимаемыхнанижестоящихуровняхуправления,атакжеопреде-ляяобъемконтроляруководителейзаработойподчиненных.

Различаютнесколькотиповполномочий.Срединихрешающуюрольиграютлинейныеполномочия.

Линейные полномочия—это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим под-чиненным.Такимобразом,передачалинейныхполномочийотражает«вертикальное»разделениетрударуководителей.«Горизонтальное»жеразделениетрудаопределяетсяперечнемвыполняемыхкаждымруководителемфункций.

Именнолинейныеполномочияпредоставляютруководителюуза-коненнуювластьдлянаправлениясвоихпрямыхподчиненныхнадо-стижениепоставленныхцелей.Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими ру-ководителями в тех пределах, которые установлены организацией (уровнем централизации управления, должностными инструкциями, правилами и т. п.), законом или обычаем.

Делегированиелинейныхполномочийивозникающаяврезуль-татеэтогоцепь командиграютключевуюрольвпроцессекоордина-циидеятельностиорганизации.Именнопоцепикомандидеткоманд-наяинформация«сверхувниз»иинформацияобратнойсвязи«снизувверх».

5.2. Принципы формирования структуры системы управления организацией

Делегированиелинейныхполномочийсоздаетиерархическую мно-гоуровневую систему управления организацией (рис.5.2).Впрактикеформированияорганизационныхструктурсистемуправленияболь-шоезначениеимеюттрипринципа:единоначалие,ограничениенормыуправляемостииоптимизациястепеницентрализациивласти.

Единоначалие.Дляобеспеченияэффективностируководстваот-ношениямеждуподчиненныминачальникомдолжныбытьяснымиипростыми.Приэтомнадо,чтобыподчиненныйотвечалтолькопе-редоднимначальникомиполучалприказытолькоотодногоначальни-ка.Принципединоначалия—это,возможно,старейшийустановлен-ныйпринципуправленияорганизацией.


Ворганизации,котораяпридерживаетсяэтогопринципа,всефор-мальныекоммуникациидолжнынаправлятьсяпоцепикоманд.Лицо,укотороговозниклакакая-либопроблема,неможетобратитьсячерезголовусвоегонепосредственногоначальникакруководителюболеевысокогорангаподанномувопросу.Такжеируководительболеевы-сокогоранганеможетотдатьприказсотрудникунизшегоуровня,ми-нуяруководителейпромежуточныхуровней.

Ограничение нормы управляемости.Нормауправляемостиопределяет-сяколичеством работников, которые непосредственно подчиняются дан-ному руководителю.Техническируководительвысшегозвенаорганизациивместосозданияцепи командможетпринятьрешениеотом,чтобыкаж-дыйсотрудникотчитывалсянепосредственнопередним.Посколькувыс-шееруководствовконечномитогеотвечаетзауспешноевыполнениевсехзадачорганизации,унегосуществуетсильныйстимулсохранитьконтрольнадвозможнобольшимчисломработников.Однаконапрактикенеумение удержать норму управляемости на достаточно малом уровне делает вы-полнение функций руководства исполнителями практически невозможным.

Тяжелымпутемпришлонеисчислимоеколичестворуководителейкпо-ниманиютого,чтопревышение нормыуправляемостиможетпривестиквозникновениюпроблем.Этоещеоднатипичнаяпроблемаростаоргани-зации.Втечениекакого-товремени,покаорганизацияневелика,ееруково-дительдержитвсеподсвоимконтролем.Новконцеконцов,когдановоепредприятиепревращаетсявкрупнуюустановившуюсяорганизацию,этостановитсяфизическинеисполнимо.

Теоретикиуправлениязначительноевниманиеуделилиопределе-ниютого,какойдолжнабытьидеальнаянормауправляемости.Пред-

Рис. 5.2. Схематическое представление иерархической многоуровневой системы управления организацией


лагалсяширокийдиапазон:от7до25подчиненных.Однакосовремен-ныеисследованияпоказывают,чтовеличинанормынеможетбытьопределенаоднозначно.Уровеньуправления,характервыполняе-мыхзадач,характеристикиподчиненныхиспособностируководите-ля—всеэтоиграетрольвееопределении.

Очевиднолишьодно:еслинеудерживатьнормыуправляемостинадостаточнонизкомуровне, руководствобудетневсостояниивыпол-нятьсвоифункциональныеобязанности.

Ещеоднимисточникомпроблемможетстатьтотфакт,чтоделеги-рованиетребуетэффективных коммуникаций.Длянадлежащеговыпол-ненияполученныхзаданийподчиненныедолжныточно понимать, чего хочет руководитель.Делегированиесвязанотакжестакимиэлемента-миуправления,какмотивация трудаилидерство в коллективе.

Какивовсехпроцессахобменаинформациейиоказаниявлияния,характеристикиобеихсторон,ируководителя,иподчиненных,имеютсущественноезначениедлядостиженияуспеха.Учитываяэто,У.Нью-менперечислилрядпричин,покоторымруководителимогутотказы-ватьсяделегироватьзадачииполномочия,аподчиненные—уклонятьсяотдополнительнойответственности.

Онприводитпятьпричинотказаруководителяотделегирования.Заблуждение1. «Яэтосделаюлучше».Отсутствиедовериякподчиненным.2.Боязньриска.3.Неумениеосуществлятьэффективныйконтрольдляпредупрежде-4.ниявозможныхсрывоввыполнениязаданий.Отсутствиеспособностируководить.5.

Подчиненные,согласноУ.Ньюмену,избегаютответственностиибло-кируютпроцессделегированияпошестиосновнымпричинам.

Подчиненныйнесамостоятелен;онсчитаетудобнееспроситьбос-1.са,чтоделать,чемсамомурешитьпроблему.Подчиненныйбоитсякритикизасовершенныеошибки.2.Уподчиненногоотсутствуютинформацияиресурсы,необходи-3.мыедляуспешноговыполнениязадания.Уподчиненногоужебольшеработы,чемонможетсделать,или4.жеонтолькотаксчитает.Уподчиненногоотсутствуетуверенностьвсебе.5.Подчиненномунепредлагаетсякаких-либоположительныхсти-6.муловдополнительнойответственности.


Третийпринципформированияструктуруправления—установле-ние оптимального уровня централизации управления,т.е.распреде-ленияполномочийпоуровнямруководства.

Приформированииструктурыуправленияорганизациейследуеттак-жеучитыватьеекибернетическую,т.е.формальную,сущность.Так,всоответствиисзаконом необходимого разнообразия,сформулиро-ваннымУ.Уэшби,системауправленияорганизациидляэффективно-говыполнениясвоихфункцийдолжнаиметьинформационноболь-шееразнообразие,чемобъектуправления,апотомуорганизационноотделятьсяотнего.Другимисловами,организация,чтобысохранитьсвоюцелостность,выжитьииметьспособностьхорошовыполнятьсвоифункцииприпостоянноибыстроменяющейсявнешнейсредеивнутреннихизмененияхвсамойорганизации,должнаиметьинфор-мационнуюнасыщенностьиканалыкоммуникаций,способныевлю-боймоментоказыватьтакоеинформационноевоздействиесубъектанаобъектуправления,котороесоответствовалобыпоформеисодержа-ниюзадачедостиженияеецелейвизменившейсяситуации.

Вариантыразделенияуправленческоготрудапогоризонталиивер-тикалиприводяткформированиютойилиинойструктуры управле-ния организацией.Задачаменеджеровсостоитвтом,чтобывыбратьструктуру,внаибольшейстепениотвечающуюцелямимиссииорга-низации,атакжевоздействующимнанеевнутреннимивнешнимфак-торам.Такаямодельвтеорииорганизацииназываетсянормативной.Этовнекоторомсмыслеидеальная модельорганизации,илитакаямо-дель,какой онадолжна быть.Вотличиеотнеевыделяютдескриптивнуюмодельорганизации—фактическисложившуюсямодель,такую,как она есть,ссильнымиислабымисторонами,проблемами,активнымииде-структивнымиэлементами,диспропорциямиструктурифункцийит.д.

Припрактическомформированииструктуры управления органи-зацией,илиорганизационномпроектированииисходятизнесколь-кихразличныхподходов.Приэтомоснова—линейнаяиерархическаяструктура—остаетсяпрактическинеизменной,различныенаслоениялишьтрансформируютее.Рассмотримразличныетиповыеоргструкту-рыуправления.

5.3. линейно-функциональная структура управления организацией

Линейно-функциональную организационнуюструктуруназываюттра-диционнойиликлассической,посколькуонабылапервойизученаипри-


мененанапрактике.Прифункциональнойструктуризациикаждаяизчастейорганизацииимеетсвоючеткоопределеннуюфункциональную направленностьвдеятельностиорганизацииилисферу решаемых за-дач.Это,например,производство,бухгалтерскийучет,маркетинг,за-купкиит.д.(рис.5.3).

Рис. 5.3. Пример линейно-функциональной оргструктуры управления

Опытпоказывает,чтоподобныеструктурыширокоиспользуютсявпромышленностиисегодня.Онирациональнывнебольшихисред-нихпоразмеруорганизациях,выпускающихограниченнуюномен-клатурупродукции,действующихвстабильныхвнешнихусловиях,решающихстандартныеуправленческиезадачи.Преимуществаине-достаткифункциональнойструктурыпоказанывтабл.5.1.

Таблица 5.1. Преимущества и недостатки функциональной структуры

Преимущества Недостатки

Стимулирует деловую и профессио-нальную специализацию; обеспечивает лучшие условия информационной под-держки; облегчает подготовку новых специалистов; упрощает подмену за-болевших или ушедших в отпуск

Подразделения могут быть заинтере-сованы в реализации своих целей и за-дач более, чем общих целей органи-зации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями и не способствует достиже-нию лучших результатов деятельности организации

Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях В большой организации цепь команд

от руководителя до непосредственно-го исполнителя становится слишком длинной


Однакоужедавноспециалистыпоняли,чтотрадиционнаяфункцио-нальнаяструктураболеенеотвечаетпотребностямразвитиябизнеса.Прианализеразмеров,докоторыхдорослиилипланировалидорастибизнес-организации,становилосьочевидным,чтодальнейшееисполь-зованиефункциональнойсхемыбудетприводитьквозникновениюсерьезныхпроблем.Еслиогромнаяфирмабудетстремитьсявтиснутьвсюсвоюдеятельностьвтрииличетыреосновныхотдела,то,чтобыуменьшитьсферуконтролякаждогоруководителядоприемлемыхмасштабов,каждыйтакойотделдолженбытьразбитнадесяткиилидажесотниподразделений.Всвоюочередь,этоприводитктому,чтоцепькомандстановитсяневероятнодлиннойинеуправляемой.Такаясистемахарактеризуетсякаквысокоиерархичная.

Вдополнениеквысокойстепенииерархичности,многиеизкруп-ныхфирмслинейно-функциональнойсистемойуправленияраспро-странилисвоюдеятельностьнаобширные географические регионы,такчтоодномуруководителюкакой-либофункциональнойобласти(на-пример,маркетинга)оченьтруднодержатьподконтролемвсюэтуде-ятельность.

Ситуациюусложниладиверсификациядеятельностифирм.Совре-менныефирмыоченьчастоведутоперациивсовершенноразличныхсферахдеятельности,выпускаюточеньразнообразнуюпродукцию.Аналогичнымоб-разомнекоторыефирмыпроизводятоднотипныетовары,рассчитанныенанесколькоразличныхгрупппокупателей.

5.4. дивизиональные структуры управления организациями

Чтобысправитьсясновымипроблемами,обусловленнымиразмеромфирмы,диверсификацией,совершенствованиемтехнологийиизмене-ниямивнешнейсреды,используютдивизиональную организационную структуру. Сутьеевделениифирмынадивизионы—подразделения,руководствокоторымиупрощаетсяввидуснижениястепенииерар-хичностисистемыуправления(рис.5.4).Высшееруководствофир-мыздесьрешаетстратегическиезадачиикоординируетработудиви-зионов.Выработкатактическихрешенийиоперативноеруководствоостаютсязаменеджерамидивизионов.Насамомделевидно,чтоди-визиональныйподходкуправлениюлишьформализуетидоводитдооптимумапрактикуделегированиялинейныхполномочийидецентра-лизациивластивфирме.


Рис. 5.4. Схема снижения степени иерархичности управления фирмой при переходе к дивизиональной структуре системы управления

Всоответствиисотмеченнымивышетенденциямиделениеоргани-зациинадивизионыпроисходитпоследующимпризнакам:

повидамтоваровилиоказываемыхуслуг;•погруппампокупателей(рынкам);•погеографическимрегионам.•

А. Дивизионально-продуктовая структура.Одинизнаиболеераспро-страненныхспособовразвитияфирмсостоитвтом,чтоониувеличиваютассортиментпроизводимойиреализуемойпродукции.Вэтихусловияхнесколькопродуктовыхлиниймогутдостигнутьнастолькобольшо-гообъемапродаж,чтосамимогутпотребоватьсущественнойструкту-ризации.Этоиокажетсярешающимфакторомуспехаорганизациивце-лом.Именносэтойпроблемойистолкнулисьпионерыдивизиональнойструктурыиз«P&G»и«GM».Решениеимибылонайденоприпомощидивизионально-продуктовойструктурыорганизации,вкоторойотделе-ниясоздавалисьпоосновнымпродуктам.Внастоящеевремябольшин-ствокрупнейшихпроизводителейпотребительскихтоваровсдиверсифи-цированнойпродукциейиспользуюттакуюструктуруорганизации.

Приэтойструктуреполномочияпоруководствупроизводствомисбы-томкакого-либопродуктаилиуслугипередаютсяруководителюди-визиона,которыйявляетсяответственнымзаданныйтиппродукции.Руководителивторичныхфункциональныхслужб(производственной,техническойисбыта)должныотчитыватьсяпередуправляющимпоэтомупродукту(рис.5.5).


Рис. 5.5. Схема построения дивизионально-продуктовой оргструктуры управления

Продуктоваяструктурапозволяеткрупнойфирмеуделятьконкретно-мупродуктустолькожевнимания,сколькоемууделяетнебольшаяфир-ма,выпускающаяодин-двавидапродукции.Врезультатепроисходитсближениецентровзатратицентровприбыли,чтооблегчаетихкон-троль,усиливаетсясоблюдениеграфиковотгрузокит.д.Недостатокпродуктовойструктуры—увеличениезатратвследствиедублирова-нияоднихитехжеработдляразличныхвидовпродукции.

В. Дивизиональная организационная структура, ориентирован-ная на потребителя. Некоторыеорганизациипроизводятбольшойас-сортиментоднотипныхтоваровилиуслуг,которыеотвечаютзапросамнесколькихкрупныхгрупппотребителейилирынков.Каждаягруппаилирынокимеетчеткоопределенныеилиспецифическиепотребно-сти.Вэтойситуациицелесообразновсеподразделенияорганизациигруппироватьвокругопределенныхпотребителей.Цельтакойструк-турысостоитвтом,чтобыудовлетворитьэтихпотребителейтакжехо-рошо,какиорганизация,котораяобслуживаетвсегооднуихгруппу.

Большиеиздательства,например,имеютотдельныеподразделения,занимающиесялитературойдлявзрослых,юношескойлитературой,технической,учебникамидлявысшейисреднейшколы,литературойпоискусству,словарямииэнциклопедиями.Каждоеизэтихподразде-ленийориентируетсянасвоегопокупателяидействуеткакпрактиче-скинезависимаякомпания.Следовательно,каждоеизнихимеетсвойредакторскийотдел,отделымаркетинга,производственныйидр.


Возможнадругаясхемасозданиядивизионально-потребительскойструктуры.Внейнапервомместестоитфункциональноеделение,навтором—ориентациянагруппыпотребителей.Пример—организациядирекциипосбыту(функциональнаяслужба)АО«Северсталь»(г.Че-реповец).Офиспродажздесьпостроенпопринципудивизионально-потребительскойструктуры(рис.5.6).

Рис. 5.6. Пример комбинированной оргструктуры управления службы сбыта АО «Северсталь», ориентированной на потребителя

Подобныеструктурыпоявилисьнедавноивсфереобразования.Сейчасужесталопривычным,чтовнихимеютсянетолькотрадицион-ныеобщеобразовательныепрограммы,ноиспециальныеподразделенияоб-учениявзрослых,повышенияквалификациируководителей,самооб-разованияит.д.Налицоориентациянаразличныегруппыпотребителей.

С. Дивизионально-региональная организационная структура. Ес-лидеятельностьорганизацииохватываетбольшиегеографическиезо-ны,особенновмеждународноммасштабе,томожетоказатьсяцелесо-образнойструктураорганизациипотерриториальномупринципу,т.е.поместурасположенияееподразделений.Региональнаяструктураоблег-чаетрешениепроблем,связанныхсместнымзаконодательством,обычая-


миинуждамипотребителей.Такойподходупрощаеттакжесвязьоргани-зациисклиентами.

Примеромрегиональныхорганизационныхструктурмогутслужитьсбытовыеорганизациикрупныхфирм.Срединихможновстретитьпод-разделения,деятельностькоторыхохватываетвесьмаобширныегеогра-фическиезоны,которые,всвоюочередь,делятсянаболеемелкиеподраз-деления.

5.5. Проектная и матричная структуры управления

Проектная организация—этовременная структура,создаваемая для решения конкретной задачи.Смыслеесостоитвтом,чтобысобратьводнукомандусамыхквалифицированныхсотрудниковорганизациидлявыполнениясложногопроекта.Когдапроектзавершен,командараспускается.Основноепреимуществопроектнойорганизациивтом,чтоонаконцентрируетвсеусилиянарешенииодной-единственнойза-дачи.

Чистые проектные структурывстречаютсядостаточноредко.Внихвременнаясводнаягруппаспециалистовпосуществупредставляетсо-бойуменьшеннуюкопиюпостояннойфункциональнойструктурыор-ганизации.Руководителюпроектаприэтомполностьюподчиненывсечленыгруппыивсевыделенныенапроектресурсы.Вслучаенеболь-шихпроектовзатратынадублированиеужесуществующихворгани-зациислужбстановятсянедопустимыми.Вэтомслучаесоздаетсяма-тричнаяорганизационнаяструктура.

Вматричной организациичленыпроектнойгруппыподчиняютсякакруководителюпроекта,такируководителямтехфункциональныхот-делов,вкоторыхониработаютпостоянно(рис.5.7).

Руководитель проектаобладаеттакназываемымипроектными полно-мочиями.Этиполномочиямогутварьироватьсяотпочтивсеобъемлющейли-нейнойвластинадвсемидеталямипроектадопрактическичистыхкон-сультативныхполномочий.Выборконкретноговариантаопределяетсятем,какиеправаделегируетемувысшееруководствоорганизации.Руководи-тели функциональных отделовислужбтакжеделегируютруково-дителюпроектанекоторыеизсвоихправиобязанностей.

Руководителипроектоввматричнойорганизацииотвечаюткакмини-мумзапланированиепроектавцеломизаинтеграциювсехвидовдея-тельностииресурсов,относящихсякданномупроекту,впроцессеегоисполнения.Длятогочтобыонисмоглидобитьсяэтого,всематериальныеифинансовыересурсыподанномупроектудолжныпередаватьсявихполноераспоряжение.


Основнойнедостатокматричнойструктуры—еесложность.Этаструктурасоздаеттакжеобъективныеосновыдлявозникновениякон-фликтов,отходяотпринципаединоначалияисоздаваяконкуренциюпроектногоифункциональногоруководствазаограниченныересурсыорганизации.Темнеменееонаширокоиспользуетсявразличныхот-расляхпромышленностииявляетсянаиболееперспективной.

5.6. аппарат и технические средства управления

Однимизэлементовсистемыуправленияявляетсяееаппарат.Сточкизрениявыполняемыхфункцийсотрудникисистемыуправ-

ленияорганизациидифференцируютсянатриосновныекатегории:руководители,специалисты,техническиеисполнители(рис.5.8).

Приэтомпервыераспоряжаютсяресурсамиорганизациииприни-маютрешенияобихиспользовании.Специалистыхотяинеобладаютадминистративнойвластью,но,являясьэкспертамивопределеннойобласти,оказываютпомощьруководителямвпринятииуправленче-скихрешений.Приведенноеразделениеноситусловныйхарактер,по-сколькусегоднядостаточносложнонайти«чистого»руководителя,специалистаидажеисполнителя.Вбольшинствеслучаевсотрудникисовмещаютдвеидажетрироли.

Рис. 5.7. Схема построения матричной оргструктуры управления


Ктехническим средствам управленияотносятсявпервуюочередьПК,локальныеиглобальныекомпьютерныесети,средствателеком-муникацииисвязи.Сегодняневозможнопереоценитьихрольвуправ-лении,посколькуизвестно,чтотот,ктообладаетинформацией,тотвладеетмиром.

Внастоящеевремятребованияксистемеуправленияпредприятиемхарактеризуютсянеуклоннымростомидинамизмомразвития.Менед-жерыдолжныпостоянноотслеживатьделовуюсреду,таккаконане-прерывноизменяется.Происходящиеизмененияоказываютбольшоевлияниенапрактикуменеджмента.Деловаясредасталаоченьизмен-чивойврезультатеглобализациирынков,возрастающейконкуренции,технологическихнововведений,недостаточногогосударственногоре-гулированияидругихфакторов.

выводы

Составоргановисубъектовуправления,находящихсявовзаимосвязиивзаимоподчиненностииосуществляющихфункцииуправления,вы-ражает организационную структуру системы управления.

Рис. 5.8. Схема формирования аппарата управления


Организационнаяструктурауправленияопределяетсявпроцессеорганизационного проектирования (рис.5.9).Онаотражаетмасштабыпроизводстваиеготерриториальноерасположение,особенноститех-нологииизготовленияпродукцииилиоказанияуслуг,уровеньавто-матизацииуправленческихработидажеличностныехарактеристикируководителей.

Важнейшейчертойоргструктурысистемыуправленияявляетсяееиерархичность,аееведущейколичественнойхарактеристикой—чис-лоуровнейиерархииуправления,или«расстояниемеждувысшиминиз-шимзвеноморганизации».Причемчембольшеэторасстояние,темвы-шестепеньиерархичностиорганизации.

Практикасвидетельствуетотом,чтовысокоиерархичныеоргани-зациидостаточноэффективнысточкизренияконтролязараспреде-лениемииспользованиемограниченныхресурсов,ониобеспечиваютвысокуюстепеньконцентрацииусилийнаотдельныхнаправленияхдеятельностипредприятияит.д.Втожевремянедостаткамиизлиш-нейцентрализацииимногоуровневостиявляются:

раздуваниеаппаратауправления,которыйвконцеконцовначи-•наетработатьсамнасебя;ростзатратнауправление;•оторванностьруководителейотнепосредственныхисполните-•лей;оторванностьисполнителейдруготдруга;•ограничениесамостоятельностисотрудников;•высокаяинертностьсистемыуправления;•снижениескоростипрохожденияинформации(оперативности•управления);возникновениетехническихошибокприпрохожденииинформа-•ции(снижениедостоверностиинформации)идр.

Известно,чтоодиниззаконовПаркинсонагласит:«Всякаяорга-низациясклоннасуществоватьсамадлясебяиувеличиватькакчис-лосвоихзадач,такичислоработников,нужныхдляихвыполнения».Сутьвтом,чтоувеличениечислазадачникому,кромесамихруково-дителейорганизации,ненужно.

Организациисменьшимчисломиерархическихуровнейболееди-намичны,легчеприспосабливаютсякпеременам,хотяитребуютболеевысокогоуровняответственностииподготовленностиотсвоихсотруд-ников.Несмотрянапоследнийнедостаток,тенденцияксокращению


Ри

с.

5.9

. П

ри

нц

ип

ы ф

ор

ми

ро

ван

ия

ор

ган

иза

ци

он

ны

х ст

рук

тур

уп

ра

вле

ни

я


числауровнейуправленияпрослеживаетсясегоднядовольноотчетли-во.Причемврядеслучаевэтосокращениеноситрадикальныйхарак-тер,напримерприсозданиикомандисполнителейприпроведениире-инжинирингабизнес-процессов.Такиеоргструктурыносятназвание«плоских»структуруправления.ВкачествеодногоизпримеровможносослатьсянакомпаниюGeneral Motors,котораяещевначале1980-хгг.сократилачислоиерархическихуровнейнасвоихсборочныхзаводахс22до6,чтопозволилоейповыситьгибкостьпроизводства,разделитьсрабочимиответственностьзакачествопродукции,использоватьихинтеллектуальныйпотенциалдляповышенияконкурентоспособностикомпаниинавысокотехнологичномрынке.

глава 6Основы руководства трудовыми коллективами. Организационное поведение

Основные понятияТрудовой коллектив—коллективработниковпредприятия,фирмы,

учреждения,организации.Руководство—отношениямеждулюдьми,возникающиеворгани-

зациипоповодуихсовместнойцеленаправленнойдеятельности.Организационное поведение—поведениеиндивидаворганизации,

обусловленноемножествомфакторовивзначительнойстепениопре-деляющеерезультатыработыорганизации.

6.1. методы руководства

Какужеотмечалосьранее,работаменеджеразаключаетсянетольковвыработкеуправленческихрешений,ноивобеспеченииихвыпол-ненияподчиненными.Вэтомсмыслеуправлениеорганизациейсосто-роныменеджментаосуществляетсяпосредствомсистемыметодов,т.е.различающихся по своей мотивации приемов воздействия на участни-ков производственного процесса.

Основныеметодыруководстваколлективомможноподразделитьнаследующиегруппы:

экономические;•организационно-распорядительские;•административно-правовые;•социально-психологические.•

Важнаягруппа—экономические методы,охватываетпланирова-ниеиэкономическийанализдеятельностипредприятий,основананаучетесистемы экономических интересов работников,напринципахса-моокупаемости,самофинансированияпредприятийи материального стимулированиятруда.Подробнееонирассматриваютсявэкономиче-скихдисциплинах.

201Глава 6. Основы руководства трудовыми коллективами

Напредприятиивсегдасуществуетнеобходимостьвкоординирую-щейролиуправления,котораябыобеспечиласогласованнуюработувсехегоподсистем.Этарольобеспечиваетсяспомощьюорганизационно-распорядительскихметодов.Наосновечеткойорганизационной струк-турыуправленияистрогодетерминированныхфункций всех уча-стниковпроизводственногопроцессаонипозволяютразрабатыватьиисполнятьуправленческиерешения.

Длярациональногодействиянапредприятииэкономическогоме-ханизманеобходимаорганизациявсейегохозяйственнойдеятельно-сти.Поэтомунельзяпротивопоставлятьорганизационныеиэкономи-ческиеметодыуправления.

Методы организационного воздействияопределяютвременныеипространственныесвязи,количественныеикачественныесоотноше-ниямеждуразличнымиподсистемамииподразделениямипредприя-тия,регламентируютфункции,праваиобязанностикаждогоработни-ка.Четкоеорганизационноерегламентированиесамопосебевноситпорядоквпроцесспроизводстваиуправленияинетребуетбольшойраспорядительнойдеятельности.

Методы распорядительского воздействиядолжныбытьнаправле-нывосновномнаустранениенепредвиденныхотклоненийвходепро-изводства,атакженаизменениеорганизационныхнорм(т.е.структу-рыифункций)вответнанаучно-техническийпрогрессисоциальноеразвитиеколлектива.

Методыраспорядительскоговоздействиятесносмыкаютсясадми-нистративно-правовыми методамиуправления.Сущностьпоследнихзаключаетсяводностороннемправевышестоящихоргановуправле-нияилицотдаватьюридически обязательные для исполнения указания(постановления,директивы,приказы,распоряжения)подчиненнымиморганамилиработникамповопросамихслужебнойдеятельности.

Неисполнениеэтихуказанийвлечетустановленнуюзаконом(пра-вовыеметоды)иливнутренниминормативнымидокументамиорга-низации(административныеметоды)ответственность.Причеммак-симальноеадминистративноенаказаниеработника—увольнение.

Вопрососоотношенииадминистративныхиэкономическихмето-доввуправлениипредприятиеманалогиченвопросуосоотношениицентрализацииидецентрализациивуправлении.Административныеметодыобъективноприсущиуправлению,посколькууправлять—зна-читподчинятьдеятельностьуправляемыхобщимцелямизадачамор-ганизации.Следовательно,нельзяпротивопоставлятьадминистратив-ныеметодыэкономическим.


Отдаваяданьважностирассмотренныхвышеметодов,нельзязабы-ватьиотом,чтоворганизационныеиадминистративныевзаимоот-ношениявступаютлюдисприсущимиимличностнымипсихологиче-скимиособенностями.Крометого,междуработникамипредприятиявозможныотношения,выходящиезарамкипроизводственнойдея-тельности.Этотакназываемыенеформальные отношения. Руковод-стволюдьмиворганизациипредполагаетучетирациональноеисполь-зованиевсехвидовотношений,складывающихсявколлективе,какформальных,такинеформальныхмежличностныхотношений.

Социально-психологические методыуправлениявоздействуютнадуховныепотребностиработниковчерезихпсихологические,культур-ные,семейныеидругиеличностныеинтересыиособенности.

Такаямотивировкадействийработниковоказываетвсевозрастающеевлияниенарезультатыихтруда.Научно-техническийпрогрессисо-циальноеразвитиеобществавызываютростнетолькоквалификацииработников,ноиобщегоуровняобразованияикультуры,обществен-нойсознательности,моральнойзрелостилюдей.Безучетаэтогоневоз-можнодостичьнеобходимыхобществурезультатовпроизводственно-хозяйственнойдеятельности.

Крометого,следуетучитывать,чтовлюбойконтакт,влюбоедело-воевзаимодействиечеловекобязательнопривноситличностныеотно-шениякпартнерупообщению.Другимисловами,субъективное отно-шение к деловому партнерувсегданакладываетотпечатокнахарактериэффективностьтакогообщения.

Например,руководителюгораздолегченаказатьтогоподчиненно-го,которыйемуличнонеприятен,игораздотруднееотказатьвпрось-бетому,ктоемусимпатичен.Сотрудникможетпойтинавстречучело-веку,пользующемусяегорасположением,иотказатьвтойжепросьбечеловекуемунеприятному,используядляэтогомножествоимею-щихся«лазеек»винструкциях,правилахит.д.Необходимостьпод-держиватьпостоянныеделовыеконтактысчеловеком,вызывающимскрытуюличнуюнеприязнь,частоприводиткоткрытымконфликтам,нарушающимнормальныеделовыевзаимоотношениявколлективе.

Можетпоказаться,чтототэмоциональный, личностный фон,кото-рыйсопровождаетвсякоеделовоевзаимодействие,—неизбежноезло,снижающееэффективностьработычеловекакакэлементаорганиза-ции,чтоидеальнымявляетсявзаимодействиеработников,лишен-ныхкакихбытонибылопристрастийиэмоций.Однакоэтонетак.Социально-психологическиепроцессыявляютсяпрепятствиемкдо-


стижениюорганизациейсвоихцелейтольковтомслучае,когдаихсу-ществованиеигнорируютилидействуютвопрекиим.

Отмечаяважностьсоциально-психологическихметодовуправления,остановимсяподробнеенаанализедиалектикииисторииразвитияпромышленныхорганизаций,атакжероли,отводимойвнихчеловеку.

6.2. диалектика объективного и субъективного начал организации

Можновыделитьдва«условночистых»видаорганизаций:инструментальная • ,т.е.предельноформализованная,подобнаямашине,счетковыраженнойиерархиейотношенийистрогоде-терминированнымифункциямикаждогоэлемента,вкоторойлю-ди—это«винтики»(пример:армия);естественная • ,безчетковыраженнойструктурысмаксимальнойсвободойдействийкаждогоиндивидуума(пример:обществапоинтересам).

Реальныморганизациямприсущичертыобоихчистыхвидоворга-низаций,вследствиечегоонивнутреннепротиворечивыпосвоейпри-роде.Соднойстороны,промышленнаяорганизациядолжнабытьма-шиноподобной,что,естественно,следуетизглубокогоразделениятруда,структурноститехнологическихпроцессовит.п.Сдругойсто-роны,внейдолжныприсутствоватьпризнакиестественности,таккак:

невозможноформализоватьвсефункции,навсесоставитьин-1)струкции;вслучаевозникновениянепредвиденныхситуацийвееработедажесамаярегламентированнаяорганизациядолжнадо-пускатьсуществованиесубъектовдеятельности(т.е.людей)вну-трисебя;людямсвойственнысоциально-психологическиеособенности,2)разныеинтересыиповедение,стремлениеобъединятьсявнефор-мальныегруппыит.д.—всето,чтопротиворечитжесткойрегла-ментацииихработы;чемжестчерегламентацияворганизации,тембольшевероятность3)того,чтоонаможетстатьинструментомврукахлюдей,групплю-дейлибовышестоящихорганизацийвделедостиженияцелей,неимеющихничегообщегосформальноопределеннымидляэтойорганизации.


Несмотрянадвойственнуюприродуорганизации,инструменталь-ностьвсежеявляетсянеобходимымусловиемеесуществования.

Еслиорганизациянеинструментальна,тоонавообщенеможетрас-сматриватьсякакорганизация.

Наличиеинструментальностивтожевремянедостаточнодлятого,чтобыорганизацияначалавыполнятьсвоифункции.Дляэтогоеене-обходимонаполнитьсубъективныместественнымсодержанием.Этодостаточноеусловиедлясозданияорганизации.

Управлениеорганизациейтакжедолжностроитьсясучетомдиалек-тикивзаимодействияееестественностииинструментальности,азна-чит—сиспользованиемвсейсовокупностиметодовуправления.

Обратимсякпервымшагамразвитияпроизводственныхорганиза-ций.Ихпервоначальнаяинструментальнаяструктурасоответствовалаосновномупринципуразделениятруда:упрощать,разделятьработунамельчайшиеэлементы,делатьеепонятнойнастолько,чтобыснеймогэффективносправитьсянеграмотныеинеобученныерабочие.Такимобразом,врамкахразвитиякапиталистическогообществаразвиваласьинструментальная организацияпочтивчистомвиде.Еепикприхо-дитсяна20–30-егг.нашегостолетия(пример:конвейерФорда).

Сегодняусловиякардинальноизменились:естьнемалорядовыхсотрудников,чьеобразованиеполнее,знанияглубже,аумениеот-стаиватьсвоиубеждениявыше,чемуруководителя.Никтоизнасненуждаетсявтом,чтобыкаждыйшагегоконтролировалсяирегламен-тировалсяподробнейшимиинструкциями.Разделениетруданамель-чайшиеоперации,котороевпрошломпринеслоогромныеуспехи,се-годняприводиткнеудовлетворенностиипротестамлюдей.

Ещев1930–1934гг.проводимыевСШАэкспериментыпоказали,что«людямнравитсяощущатьсобственнуюзначимость».Этостави-лоподсомнениегосподствовавшеетогдаучениеотом,чточеловекпоприроделенивизаставлятьработатьегоможнотолькоманипулируяпоощрениеминаказанием.Нодосередины60-хгг.прошлоговекано-воепониманиероличеловеканепринималосьнавооружениеменед-жерами.

Результатбылналицо:неправильнаяструктуразанятости,низкаятребовательностьислабоестимулированиеспособныхработников,эго-истическаямораль,власть,поставленнаяподсомнение.Этиидругиефакторыприводяткнарастаниюбезразличия,напряженностиотноше-ний,авитогеразрушаютобщественноепроизводство.Всеэто—по-следствияпопыткизаставитьсовременных людей работатьвовчераш-них инструментальныхорганизациях.


Россиятакжепроходитэтуфазуразвитияобщественногопроизвод-ства,однаконамногопозже,чемзападныестраны.НарубежеХХIв.внашейстранемывоочиювидимтежепризнаки,которыебылихарак-терныдляорганизацийвстранахЗападав50–60-егг.прошлогостоле-тия.

Решениемэтойпроблемыявляетсяразвитиесамихорганизаций.Онидолжныдостичьтакойстепенизрелости,чтобылюдивиделивдея-тельностиорганизацииобщуюсосвоейцель,чтобыпонимали,чтоэтацельможетбытьдостигнутапутемкомбинациисильныхсторонкаж-догоизних.Людидолжныснованаучитьсяпониматьипризнаватьдругдруга.Такоеразвитиегуманизациииследующеезанимповыше-ниеэффективноститрудавозможнотольковорганизации,гдеболеесущественныпризнакиестественности.

Перваяестественнаяорганизация,основаннаянасознательнойра-ботесвободныхлюдей,появиласьименновРоссиив1917г.Однакоисторическийпарадокссостоитвтом,чтоссерединыХХв.капита-листическиестраныпостепеннопереходяткестественныморганизаци-ям,ивконце1970-хгг.онистановятсявиххозяйстведоминирующими,авСССРивРоссии,начинаясконца1930-хгг.ипрактическидосихпор,преобладаютпризнакиинструментальныхорганизаций.Причемв1930–1940-егг.онибылиподавляющими.

6.3. Формы и факторы мотивации труда подчиненных

Впроцессеуправленияруководительиспользуеттриформывоздей-ствиянаподчиненных.Таккакониопределяютмотивывыполненияегораспоряженийподчиненными,тоихназываютформамимотива-циитрудаисполнителей.Руководительдолжензнатьосновымотива-циитрудасвоихподчиненныхиуметьиспользоватьихдляповыше-нияэффективностиработыколлектива.

Мотивация труда—ключкпониманиюповедениячеловекавтру-довомпроцессеивозможностейвоздействиянанего.

Форма принудительной мотивации1. сиспользованиемвластныхполномочийруководителя.Ейсоответствуетпринуждение—при-каз,которыйисполнительобязанвыполнить.Форма материальной мотивации2. ,использующаямеханизмэко-номическихинтересов,т.е.общностьинтересовисполнителя,коллективаиобщества.Ейсоответствуетпобуждениекработе,материальнаязаинтересованность.


Форма социальной мотивации3. ,основаннаянаобращенииклич-ностичеловека,ккругуегодуховныхценностей.Ейсоответству-етубеждениечеловека.

Каквидим,формымотивациидеятельностиисполнителейоснова-нынаразличныхметодахуправления.

Чемжемотивируютлюдисвоеповедение,приступаякработе?А.Материальная заинтересованность—естественный,нодалеко

неединственныйиневсегдасамыйважныйфактормотивациитруда.Чтобыэтотфактор«работал»,важнонедопускать«уравниловки»;

необходимо,чтобыматериальноевознаграждениесоответствовалоза-тратамтруда,атакже—понятиюосоциальнойсправедливости.

Б. Интерес к выполняемой работе.Исследованияученыхпоказы-вают,чточастоэтоглавныймотивирующийтрудфактор.Работадаетчеловекувозможность:

показатьокружающимсвоивозможностииспособности,заслу-1)житьавторитетколлегируководителей;добитьсяуспеха,т.е.достичьпоставленныхсамомусебецелей;2)получитьудовольствиеотлогикииосмысленностисвоихдейст-3)вий;приобрестиновыезнанияиумения;4)познатьсобственныевозможности,осуществитьсамооценку(пусть5)отрицательныерезультаты,нознатьих);удовлетворитьсвоюлюбознательность,найтинечтоновое,ранее6)неизвестное;этотворческийпоиск,романтикатруда.

Интересквыполняемойработеподдерживается:свободнымвыборомпрофессии,характераиместаработыдлякаж-1)догоработника(определеноКонституциейРФ);хорошейорганизациейтруда(зависитотруководителя);2)хорошимиусловиямитруда(зависитотруководителя);3)возможностьювыборасвободногорежиматрудаиотдыха(осо-4)бенноважнодлялюдейтворческихспециальностей,молодыхмам,людей,совмещающихработусучебойисовмещающихработувнесколькихместах);содержательностьютрудовойдеятельности(этоглавное).5)

Содержание трудаопределяетсявозможностьюдляисполнителясамостоятельноприниматьрешениявразнообразныхнестандартныхситуацияхпривыполнениисложнойтворческойработысиспользова-ниемсвоихзнаний,умений,опытаиинтуиции.


В.Ощущениесобственнойзначимости,причастностикобщемуде-лу(своейфирмы,своегогосударства,всегочеловечества).

Человекнормальныйвидитсвоепредназначениенетольковтом,чтобыесть,пить,спать,ноивтом,чтобысделатьчто-либополезноедлялюдей.

Г. Карьерный рост важенкакфактормотивациинетолькоинестолькосточкизрениядостиженияматериальногоблагополучия.Главноевнем—этополучениевласти над людьми.Важнатакжевоз-можностьболееполногораскрытиячеловекомсвоихвозможностей,стремлениекуспехуипризнаниюокружающих.Такимобразом,ка-рьерныйростчастичнообъединяетвсебепредшествующиефакторымотивациитруда.

Д. Удовлетворение потребности в общениислюдьмисвоегокруга.Людибольшуючастьсвоеговременипроводятнаработе.Кругобще-нияздесьнамногошире,чемвсемье,дома.Какправило,эмоциональ-ныйфонобщенияболеенасыщен.Потребностьвобщениисподобны-мисебе,взащитесихстороны,вподдержкеколлектива,вотнесениисебякнекойобщностилюдей—этооднаизестественныхважнейшихпотребностейчеловека.

Удовлетворениеэтойпотребностиоченьзависитотсостоянияпси-хологическогомикроклиматавколлективе.Особенночувствительныкэтомуженщины,причемчемстарше,тембольше.

Е. Удовлетворение условиями труда, удобноерасположениеместаработыиногдаприобретаютсамостоятельноезначение.Возможностьзначительнуючастьсвоеговременипровестивхорошихусловияхосо-бенноважнадляпожилыхлюдей.

6.4. стили руководства

Направленностьисилавоздействияметодовуправленияколлективом,форммотивациитрудаисполнителей,психологическийклиматвкол-лективеврешающеймерезависятотличностируководителяистиляегоруководства.

Различаюттристиля руководства,основанныхнапереплетениина-званныхвышеформвоздействияруководителянаподчиненных.

Автократический — основанныйнапринуждениивпостановкеза-дачивыбореметодовихрешения.Требуетпередачичеткихинструк-цийисполнителям.Необходимприруководствеслабымколлективомилиприорганизацииработывэкстремальныхситуациях.


Демократический — основанныйнапобуждениииубеждении.Под-чиненныесамивыбираютметодырешенияпоставленныхруководите-лемзадач.Методхорош,когдаподчиненныхнеоченьмногоикогдаонихорошознаютсвоюработу.

Пассивный — предполагающийминимальноеуправлениевысококва-лифицированнымиработникамипривыполненииимиработ,нетребу-ющихжесткойкоординации.

Подчиненныетакжеклассифицируютсянаактивных,равнодушныхирезистивных.

Каквыглядитнапрактикетотилиинойстильруководства?Жесткий руководитель. Подчиненнымработанеприноситудовлет-

ворения.Каждыйподлюбымпредлогомстараетсяуйтииз-подпостоян-ногодавления.Ответадминистратора—ужесточениеконтроля.Подчи-ненныеотказываютсяотучастиявпоискахрешенийстоящихпроблем,отготовностиразделитьответственностьсруководителем.Этаихпози-ция,всвоюочередь,укрепляетадминистраторавегопренебрежитель-номотношениикработникам.Коллективврезультатеразваливается.

Мягкий руководитель.Неупускаетвозможностипоболтатьспод-чиненными,выпитьснимичаю,поговоритьоболезнях.Приэтомзабы-ваютсяпроизводственныезадачиивсеждут,чтовот-воткто-тоначнетзанихработать.Неисключено,чтоэтокому-тонравится.Конфликтывтакомколлективеоказываются«подсукном»настолеуруководи-теля,даикаконпойдетнанарушениегармонии?Сотрудникитеря-ютинтерескработе.Изколлективауходятсамыеактивныеличности.Остаютсяте,ктохочетпитьчайсначальником.

Компромиссный стиль руководства.Хороштолькокакотправнаяточкадлядальнейшегоразвития,таккакнеобеспечиваетидеальныйрезультат(рис.6.1).

Идеальный стиль руководства.Достижимлиидеал?Да,еслируко-водительзнаетмотивациютрудакаждогосвоегоподчиненногоиполь-зуетсяэтимзнанием.Приэтоммаксимальнаямягкостьпривыбореме-тодоврешенияпроизводственныхзадач,распределениизаданийит.д.имаксимальнаятвердостьприобеспеченииихрешениявыбраннымисообщаметодами.

6.5. Роль и функции руководителя

Невозможнопереоценитьрольруководителей,менеджеровворгани-зации. Руководитель—этотот член коллектива,которыйорганизуетработулюдейиотвечаетзаеерезультатыпередвышестоящимруко-водством.Этимопределяетсяповышеннаяответственностьруководи-


теляисоответственнобольшиеправа,которымионрасполагает.При-чем руководитель ответствен не только перед вышестоящим органом управления, но и в не меньшей степени — перед коллективом, работу которого он организует.

Требованиякруководителювнастоящеевремязначительноповы-шаются.Уходитвпрошлоемнение,чторуководитьможетлюбойволе-войчеловек.Сегодняотруководителятребуютсявысокийпрофессио-нализм,самостоятельностьвпринятиирешений,умениеучитыватьинтересыипсихологическиеособенностисвоихподчиненных,умениепользоватьсявсемарсеналомметодов управления и факторов моти-вации труда подчиненных.

Рольифункциируководителявзначительнойстепенизависятотегоместа в иерархии управления.

А.Руководитель первичного трудового коллектива (бригадир,ма-стер,руководительгруппы,бюро,лаборатории,сектора)организуетработуисполнителейичастьработы,какправило,самуюсложную,бе-ретнасебя.Степеньеговоздействиянаколлективопределяетсяегопрофессионализмом, качеством труда и трудовой дисциплиной.

Функцийруководителяпервичногоколлективамножество,однакоможноназватьосновныеизних:

распределятьзаданиямеждуисполнителямисучетомихзагруз-1)ки,квалификациииинтересов;создаватьматериальныеусловиядлявысокопроизводительного2)труда;стимулироватьбыстроеикачественноерешениепроизводствен-3)ныхзадач;контролироватьдеятельностьподчиненных;4)

Рис. 6.1. Схема формирования идеального стиля руководства


стимулироватьиподдерживатьпроцессповышенияпрофессио-5)нально-квалификационногоуровняисполнителей;поддерживатьспокойныйделовоймикроклиматвколлективе;6)своевременнопредупреждатьиразрешатьвозникающиеконф-7)ликты.

Несмотрянакажущуюсянезначительность,рольруководителейпервичныхтрудовыхколлективоввделеповышенияэффективностиуправленияпроизводствомневозможнопереоценить.Онисоставляютосновнуюмассуруководителей,ониработают«плечомкплечу»сис-полнителями,чтоиопределяетихзначимость.

Б.Руководители среднего уровня (начальникицехов,отделов)—такназываемыеуправляющие,линейныеруководителиилиадмини-страторы,которыеосуществляютруководствовосновномчерезру-ководителейподчиненныхимколлективов.Ихпрофессиональныезнанияиграют,какправило,второстепеннуюроль,анапервыйпланвыступаетумениепоставитьцелиизадачипередколлективом,коор-динироватьработупервичныхколлективов,создаватьматериальныеусловиядляихработы.Другимисловами—напервыйпланвыходятзнания и умения менеджера.

В.Руководители высшего уровня (директорат,топ-менеджеры)осуществляютстратегическоеруководствопредприятием,ставягло-бальныецелиивоздействуянаколлективчерезруководителейсред-негозвена.

6.6. Этика руководства

Взаимноеуважениеруководителяиподчиненныхявляетсяуслови-емихплодотворнойсовместнойработы.Особоезначениездесьиме-ютморально-этическаясторонауправленияиличностьруководителя,таккактонвегоотношенияхсподчиненнымизадаетсяименноруко-водителем.

Рассмотримсвязанныесэтимтребованиякруководителямпервич-ныхтрудовыхколлективов.Важнейшимиизнихявляются:

равныеотношениясовсемиподчиненными;•учетиндивидуальностейподчиненных;•личнаядисциплинаиобязательностьслова;•равныеотношениясподчиненнымикаквофициальной,такивне-•официальнойобстановке(умение«установитьдистанцию»вот-ношенияхсподчиненными);


приоритетморальнойподдержкинадморальнымосуждением.•Дополнительноможноуказатьтакиепожелания,как:

обращатьсякподчиненнымна«вы»;•называтьихпоименииотчеству;•чащеобщатьсясподчиненнымидлятого,чтобылучшеузнатьих,•ит.д.

Требованиякэтикевовзаимоотношенияхуправляющегосруково-дителемнижнегозвена:

Положительные моментыпривлекатьруководителянижнегозвенаквыработкеуправлен-•ческихрешенийнаболеевысокомуровне;зачислятьруководителяврезервназамещениедолжностиуправ-•ляющего;вприсутствииколлективавыражатьемублагодарностьзахоро-•шуюработу.

Отрицательные моментывмешиватьсявработуруководителянижнегозвена,отменяяили•изменяяегорешения;длительноевремядержатьподчиненногоруководителябезизме-•ненияегослужебногоположения;вприсутствииколлективаобъявлятьвзысканиеруководителю,•осуждатьегозаплохуюработу.

Контроль—однаизважнейшихфункцийруководителя.Вмассахра-ботниковширокобытуетмнениеоегорепрессивной направленности.Поэтомузалогомуспешногоиэффективногодляуправленияколлек-тивомконтроляявляетсяегоправильная организацияиэтичное про-ведениеменеджером.

Вопрекисложившемусямнению,очевидно,чтоконтрольнедолженбытьрепрессивным.Наоборот,ондолженподчеркиватьзначимостьконтролируемойдеятельности!Долгоеотсутствиеконтроляиинте-ресасостороныруководителяможетсигнализироватьподчиненномуомалозначимостииненужностивыполняемойимработы.

Такимобразом,контроль—этоуслуга,которуюуправляющийдол-женоказыватьсвоимподчиненным.Впотребностиконтролясосто-роныподчиненноговыражаетсяегостремлениекпризнаниюрезуль-татовтрудаикачестваработы,стремлениевпрямуюконтактироватьсруководителем,желание,чтобыеговоспринималикакответственногоработника.


Однакоруководителичастодопускаютошибкивпроцессепроведе-нияконтроля.Рассмотримихподробнее.

Плохтотруководитель,которыйсвязываетконтрольрезульта-1.товработыподчиненныхспоиском«козловотпущения».Подо-зрительностьнестимулируеттрудподчиненныхииххорошееотношениекначальнику.Тотальный контроль2. порождаетнебрежностьисполнителей.Онделаетлюдейнесамостоятельнымиинерадивыми.Онидопуска-ютвсебольшеошибок.«Лучшебыясамвсесделал»,—говоритначальник,ивсепродолжаетсяпо-прежнему.Начальникперегру-женработой,которуюонделаетзаподчиненных,аподчиненныевозмущаются,почемуихруководительневыполняетвсехсвоихфункцийпоотношениюкним.Скрытый контроль3. вызываеттолькодосадуижеланиеуберечьсяотнеголюбымипутями.Контроль для проформы4. .Поверхностныйконтрольснадеждойни-чегонеобнаружить,неимеетсмыслаитолькоразвращаетиспол-нителей.Недоведениерезультатовконтролядоподчиненных.Такойкон-5.трольтеряетвсякийсмысл.Неэтичное доведение результатов контроля до подчиненных6. .Ре-зультатыконтроля,дажеотрицательные,должныбытьгласнымиииспользоватьсядляисправленияошибок.Вэтомегосмысл.Од-нако,сообщаярезультатыконтроляподчиненным,руководительдолженпридерживатьсяизвестныхэтическихнорм.

6.7. Организационное поведение1

СконцаХХв.вобщейтеориименеджментаполучаетвсебольшееразви-тиенаправление,связанноесизучениемисовершенствованиемсоциаль-но-психологическихметодовуправления.Последнеевремяеговыделяютвотдельнуюнаучнуюдисциплину—«Организационноеповедение».

Организационное поведение—этоповедениелюдей(индивидуу-мовигрупп)ворганизациях.

Организационное поведение—научнаядисциплина,котораяизуча-еторганизационноеповедениеипозволяетопределитьпрактическиепутиповышенияэффективноститрудовойдеятельностичеловека.

1 Ньюстром Дж. В.,Дэвис К.Организационноеповедение.СПб.:Питер,2000.


Цельорганизационного поведения—помочьменеджерамовладетьнавыкамиуправленияповедениемлюдейвпроцессетрудаипостоян-носовершенствоватьэтинавыки.

Организационноеповедениеформируетсявпроцессевзаимодей-ствиямногихсил,которыеможноразделитьна4группы(рис.6.2).

Рис. 6.2. Факторы, формирующие организационное поведение

Важнейшийвопрос,которыйисследуетэтанаука,—этовопросотру-довоймотивации.Вцеломсуществуетнесколькозарубежныхтеорийтрудовоймотивации.Ихклассификацияпоказананарис.6.3.

Основныетеориимотивацииприняторазделятьнадвегруппы—содержательныеипроцессуальные.Всодержательныхтеорияхакцентделаетсянавыявлениииизучениитехвнутреннихпобуждений(по-требностей,мотивов),которыележатвосновеповедениялюдей,ихпрофессиональнойдеятельности.Впроцессуальныхтеорияхраскры-ваетсято,покакимзакономерностяморганизованоцелостноемотиви-рованноеповедениесучетомвзаимодействиямотивовсдругимипро-цессами—восприятием,познанием,коммуникацией.

Содержательные теории мотивации. Вэтугруппувходятдвеоченьизвестныеконцепции—теорииА.МаслоуиД.МакКлелланда.

Концепция«иерархии мотивов» А. Маслоу.Основныеположенияданнойконцепциисостоятвследующем.Всепотребностиличностиподразделяютсянапятьосновныхгрупп(рис.6.4).1

1 Маслоу А.Мотивацияиличность.СПб.:Питер,2003.


Физиологическиепотребности.Онинеобходимыдлявыживания1.организма,лежатвосновегомеостатическойрегуляции.Этопо-требностьведе,воде,отдыхе,сексуальномудовлетворении,убе-жищеит.д.Потребностивбезопасностивключаютпотребностивзащитеот2.физическихипсихологическихопасностей;вуверенностивтом,чтофизиологическиепотребностибудутудовлетворены;взащи-теотнеустроенности,боли,гнева,страха.Потребностивсоциальныхсвязях(социальныепотребности).3.Ониещеназываютсяпотребностямипричастности,аглавныеизних—потребностивсоциальнойприсоединенностикгруппеипринадлежностикней,всоциальныхконтактах,влюбви,впо-

Рис. 6.3. Классификация современных теорий мотивации

Рис. 6.4. «Пирамида потребностей» Маслоу


зитивномотношениисостороныдругих,всоциальныхвзаимо-действияхкактаковых.Потребностивуважениивключают,во-первых,потребностивува-4.жениисостороныдругих—впризнанииимиличныхдости-жений,компетентности,личностныхкачествидостоинств;во-вторых,потребностьвсамоуважении.Потребностивсамоактуализации—этопотребностиличности5.вреализациисвоихпотенциальныхвозможностейиспособно-стей,вростесобственнойличности,впонимании,осмыслениииразвитиисобственного«Я».

Пятьгрупппотребностейодновременноявляютсяипятьюоснов-нымиуровнямипотребностей,расположеннымиввидестрогойиерар-хическойструктурысоподчиненности.Этоозначает,чтопотребностикаждоговышележащегоуровнявозникают(актуализируются)толь-котогда,когдапотребностивсехнижележащихуровнейудовлетворе-ны.Например,есличеловекиспытываетсильныйголод(уровень1),тоименноонявляетсяглавныммотивирующимфакторомповедения.Лишьпослетого,какэтапотребностьбудетудовлетворена,человекначинаетстремитьсякудовлетворениюпотребностейдругихуровней,вчастностибезопасности,социальногопризнанияидр.Удовлетворе-ниепотребностейнижележащихуровнейявляетсяобязательнымусло-виемипричинойактуализациипотребностейвышележащихуровней.

Существуетнесколькоосновныхзакономерностейорганизацииэтихгрупппотребностей.Так,высшиепотребностиявляютсягенетическиболеепоздними.Чемвышеуровеньпотребностей,темменееониваж-ныдлявыживания,темдальшеможетбытьотодвинутоихудовле-творениеитемлегчеотнихнавремяосвободиться.Жизньнаболеевысокихуровняхпотребностейобусловливаетиболеевысокуюбио-логическуюэффективность—большуюпродолжительность,лучшеездоровье,болеевысокийтонус.

Высшиепотребностисубъективновоспринимаютсякакменеена-сущные.Удовлетворениеихчащеимеетсвоимрезультатомосущест-влениежеланийиразвитиеличности,приноситсчастье,радость,обо-гащаетвнутренниймир.

КонцепцияА.Маслоуиграет,такимобразом,оченьважнуюрольвпониманииреальныхмотивовтрудовойдеятельности,демонстри-руя,скольвдействительностиширокспектрчеловеческихмотивовикаковаихотносительнаязначимость,каковыприоритетывихудо-влетворении.Темсамымонапоказываетруководителюсистемумоти-


вационныхфакторов,наосновекоторыхдолжнастроитьсяиразвер-тыватьсямотивирующаяфункцияуправления.

Методыудовлетворенияпотребностейвысшихуровнейпоконцеп-цииА.Маслоу:

Социальные потребностиДавайтесотрудникамтакуюработу,котораяпозволилабыимоб-1.щаться.Создайтенарабочихместахдухединойкоманды.2.Проводитесподчиненнымипериодическиесовещания.3.Нестарайтесьразрушитьвозникшиенеформальныегруппы,если4.ониненаносяторганизацииреальногоущерба.Создавайтеусловиядлясоциальнойактивностичленоворганиза-5.циивнееерамок.

Потребности в уваженииПредлагайтеподчиненнымболеесодержательнуюработу.1.Обеспечьтеимположительнуюобратнуюсвязьсдостигнутыми2.результатами.Высокооценивайтеипоощряйтедостигнутыеподчиненнымире-3.зультаты.Привлекайтеподчиненныхкформулировкецелейивыработкере-4.шений.Делегируйтеподчиненнымдополнительныеправаиполномочия.5.Продвигайтеподчиненныхпослужебнойлестнице.6.Обеспечивайтеобучениеипереподготовку,которыеповышаютуро-7.венькомпетентности.

Потребности в самовыраженииОбеспечивайтеподчиненнымвозможностидляобученияираз-1.вития,которыепозволилибыполностьюиспользоватьихпотен-циал.Давайтеподчиненнымсложнуюиважнуюработу,требующуюот2.нихполнойотдачи.Поощряйтеиразвивайтеуподчиненныхтворческиеспособности.3.

Вместестемэтаконцепцияпомогаетлучшепонятьимотивациюсамогоруководителя,побудительныепричиныуправленческойдея-тельностикактаковой.Так,вчастности,внейраскрываетсяособаяивполнесамостоятельнаякатегорияпотребностей—всоциальномпризнании,вуважении,всамораскрытииисамореализацииличности.


Именноэтипотребностиявляютсянаиболеемощнымистимуламидляфеноменовлидерства,власти,доминирования,социальноговлияния.

Можновидеть,чтомотивы управления—это,восновном,мотивывысшихуровней,амотивы исполнения—наоборот.«Человек,—пишетА.Маслоу,—долженбытьтем,кемонможетбыть».Этооднаизпо-требностейчеловека,такаяже,какивсеостальные.Она,однако,разви-таулюдейневодинаковоймереинаиболеевыраженаусамоактуали-зирующихсяличностей.Онимогутстремитьсяреализоватьсвое«Я»вразныхсферах—науке,политике,бизнесе,искусстве,ночаще—про-стовсвоейповседневнойпрофессиональнойдеятельности.

Именномотивациясамоактуализацииявляетсяоднимизглавныхстимуловобщекарьернойнаправленностиличности.Онатесносвяза-насмотивациейдостижения.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.Неотрицая,разумеется,существованияпотребностейнизшегопорядка,этотавторосновноевниманиеуделилвысшим—специфическимличностнымпотребностям(«вторичным»).Именноони,поегомнению,решающимобразомвлия-ютнасвоеобразиечеловеческогоповедения,наегосложностьипроти-воречивость.Этаконцепциятакжеотноситсякгруппесодержательныхтеориймотивации,таккаквнейрассматриваютсятриосновныегруппыпотребностей(рис.6.5):во власти, в успехе, в причастности (партиси-пативнаяпотребность).

Рис. 6.5. Основы мотивации по МакКлелланду

Даннаяконцепция,посуществу,впервыеввелавсистемупобудите-лейчеловеческойактивностипотребностьвовластикактаковую.Онарассматриваетсякаксинтетическаяипроизводнаяотпотребностейвуваженииисамовыражении.Людисразвитойпотребностьюво вла-стихарактеризуютсяличностнымкачествомдоминантности;они,какправило,активны,энергичны,небоятсяконфронтации,стремятсякотстаиваниюсвоихпозиций.


Управленческаядеятельность,бизнесчастоявляютсяблагодатнойпочвойдлялюдейтакоготипа,посколькуименноэтотродзанятийоткрываетнаибольшиевозможностидляудовлетворенияданнойпо-требности.Но,какподчеркиваетД.МакКлелланд,«...потребностьвовласти—ещенеестьспособностьвластвовать».Еслионисочетаются,тоимеетместотипмотивированногоиэффективногоруководителя;еслинет,тоимеетместоскореетипкарьеристскиориентированного«насебявделе»,ане«наделовсебе»руководителя.

Потребность в успехе(или,какеесейчаспринятообозначать,моти-вация достижения)— вторая базовая потребность личности.Д.Мак-Клелландоднимизпервыхпоказал,чточеловекусвойственнонепросто«хотетьчего-то»,ноиопределятьдлясебяуровеньовладения,достиже-нияобъектомсвоегожелания—вырабатыватьдлясебя«планку»до-стижений.Отстепениееразвитияврешающеймерезависитто,чеговконечномитогедостигаетвсвоейжизничеловек,втомчислевпрофес-сиональнойдеятельности.Отмерыразвитияэтойпотребностизависят,вчастности,ипрофессиональныеуспехивуправленческойдеятельно-сти,исамопредпочтениеличностьюэтоготипадеятельности.

Длялюдейссильноймотивациейдостиженияхарактерностремле-ниекуспеху,адлялюдейснизкоймотивациейдостижения—стрем-лениеизбежатьнеуспеха.Сочетаниедвухэтихпотребностей(«до-стигнутьуспеха»и«избежатьнеуспеха»)определяетсубъективноприемлемыйдляличностиуровеньрискованностиповеденияиспо-собыповедениявусловияхриска.Людисвысокоймотивациейдости-жения,ккаковымпринадлежитбольшинстворуководителей,предпо-читаютневысокие,ноиненизкиеуровнириска,анекоторыйсреднийегоуровень.Ониизбегаютслишкомрискованныхситуаций,однакоизбегаютиситуацийсминимальнымриском.

Схемафакторовмотивациитруда,предложеннаяГерцбергом,пока-зананарис.6.6.

Процессуальные теории мотивации. Поведениечеловеказависитотвосприятияипониманияимситуации,отпрогнозированияпослед-ствийвыбираемоготипаповедения.

Теория «ожидания»В. Врума.Вданнойконцепцииключевуюрольиграетпонятиеожидания.Оноопределяетсякакоценкаличностьювероятностиопределенногособытия.Прираскрытииструктурымо-тивацииисамогопроцессаповеденияособоевниманиевэтойтеорииуделяетсятремосновнымвзаимосвязям.Во-первых,этоожиданиявотношениивзаимосвязизатраттрудаирезультатов.Во-вторых,этоожиданиявотношениивзаимосвязирезультатовивознаграждений.


В-третьих,этосубъективнаявалентностьожидаемоговознагражденияилипоощрения.

Валентность—этопредполагаемаяценностьудовлетворенияилинеудовлетворения,возникающеговследствиеопределенноговозна-граждения.

Теория«справедливости».Вданнойтеорииисследуетсяещеоднаоченьважнаяпеременная,сильновлияющая,какпоказываетпрактика,наинтенсивностьмотивациивреальныхусловиях.Людисубъектив-ноопределяютотношениеполученногоимивознаграждениякзатра-ченнымимидляэтогоусилиям,азатемсравниваютегосвознагражде-нием,получаемымдругимизааналогичнуюработу.Есливрезультатеониобнаруживаютнесправедливость,дисбалансвотношенииоценкисвоеготруда,онибудутстремитьсяуменьшитьегоинтенсивность.Од-накоеслилюдичувствуют,чтоихличноевознаграждениевыше,неже-лиудругихзааналогичнуюработу,тоэтоотнюдьневсегдаоказываетположительноестимулирующеевлияниенаповышениеимиинтен-сивностисвоеготруда.Гораздочащечеловекстремитсявэтомслучаепростосохранитьинтенсивностьработынаужедостигнутомуровне.

Теория противодействия.Вподавляющембольшинствемотиваци-онныхконцепцийуправленияпредполагается,чтоисполнителиявля-ютсяпассивнымиреципиентамиуправленческихдействий,направлен-ныхнаобеспечениеихмотивации.Втеориипротиводействиядоказано,чтоэтодалеконетак:исполнители(подчиненные),какправило,актив-ностараютсявлиятьнасистемувознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.Этаконцепцияявляетсяудачнойпопыткойобъединениядвухрассмотренныхтео-рий—«ожидания»и«справедливости».Согласноей,результаты,достигаемыечеловеком,зависят:1)отценности(«стоимости»)воз-награждения;2)отстепениреальногоудовлетворения;3)отзатрачи-

Рис. 6.6. Основы мотивации по Герцбергу


ваемыхи«воспринимаемых»усилий;4)отспособностейииндивиду-альныхособенностейчеловека;5)отосознаниячеловекомсвоейроливпроцессетруда(«ролевыхвосприятий»).НаиболееважнымвыводоммоделиЛ.ПортераиЭ.Лоулераявляетсято,чторезультативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом.

Теория«трудовых инвестиций». Ееглавноеположениесостоитвсле-дующем.Чембольшиеусилиячеловекприлагаетксвоейработе,чемболееонаявляетсядлянегостимулирующимипривлекательнымфак-тором(«работакакценность»),темвышерезультативностьдеятель-ностииудовлетворенностьею.Иначеговоря,чемболеечеловек«вкла-дываетсамогосебя»(инвестируетсвоюличность)втруд,темоннетолькорезультативнее,ноимотивированнее.Особоследуетподчер-кнуть,чтофункциейинвестированияявляютсянетолькорезультатытруда,ноименноудовлетворенностьотнего.

Невозможно,считаютпредставителиэтогоподхода,добитьсявысо-коймотивациибеззначительныхличныхусилий(вложений)врабо-тусамойличности.Однимизследствийэтоговыводаявляетсяважноеположениеданнойтеории,подтвержденноемногочисленнымииссле-дованиями:оказалось,чтои результативность, и удовлетворенность тем больше, чем выше исполнители расценивают величину своего вклада в общий результат совместной деятельности.

Теорияинвестицийимеетсущественноепрактическоезначениедляорганизацииуправления,длядеятельностируководителя.Онапока-зывает,чтоименновеличинаинвестированияподчиненнымисвоеготрудавдостижениекорпоративныхцелейявляетсяоднимизсильныхмотивирующихфакторов,содействуетповышениюобщейэффектив-ностиорганизации.

Наибольшийинтереспредставляетсовременнаятеория,развиваю-щаяпредставлениеомотивацииповедениячеловекаввидепирамиды.Согласноей,природачеловекастроитсяна6основныхпонятиях,ко-торыеможновыстроитьвструктуру,показаннуюнарис.6.7.

Всоответствиисэтойтеорией,мотивированное поведение челове-ка в процессе трудаопределяетсяследующимичетырьмяпринципами:

трудтакжеестествендлячеловека,какедаилиотдых;•человекнеявляетсяприрожденнымлентяем,иегоиногданега-•тивноеотношениектруду—эторезультатприобретенногоотри-цательногоопыта;заложенныйвчеловекепотенциалтворчествапозволяетемувбла-•гоприятныхусловияхнетолькоприниматьнасебя,ноиискатьдо-полнительнуюответственностьиработу;


решаяпоставленныезадачи,человекможетсамостоятельноре-•гулироватьсвоюдеятельностьиконтролироватьтрудовойпро-цесс.

6.8. модели организационного поведения

Интереспредставляютчетыреосновныемодели организационного поведения,основанныенапереплетениифакторовмотивациитрудаипсихологическихожиданийработников.Онирасширяютпредстав-лениеостиляхруководства,какпоказановтабл.6.1.

Авторитарная модель аналогичнарассмотренномуранееавтори-тарномустилюруководства.Модель опеки предполагает,чтосотруд-никампостоянновнушаютсямыслиобэкономическихпоощренияхильготахиврезультатеоничувствуютсебявполнеудовлетвореннымижизнью.Однакоэточувствонеявляетсясильнымстимуломивызыва-етлишьпассивное сотрудничество.Влюбоймоментработникможетбыть«перекуплен»конкурентами,заплатившимиемубольше.Поэто-муэффективностьэтоймоделилишьненамноговыше,чемавторитар-ной.Онахорошоработаетвстранахсотносительнонизкимуровнемжизни.

Поддерживающая модель ориентировананаобеспечениевозможно-стейдлясовершенствованиянавыковработников,повышенияихчувстваответственности,насозданиеатмосферы,благоприятнойдляувеличе-ниявкладакаждоговдостижениеобщейцели.Вниманиеменеджера

Рис. 6.7. «Пирамида» личностных характеристик человека


должнопереключитьсяс контроля за работниками на активную под-держку их роста и роста показателей их работы.Модельнаиболееэффективнавстранахсвысокимуровнемблагосостояния,таккаконаотвечаетстремлениюработниковкудовлетворениюширокогоспектрасвоихпотребностей.

Внастоящеевремяпризнано,чтомодельюХХIв.будетколлегиаль-ная модель,основнымотличиемкоторойотвсехпрочихявляетсяуходотявногоруководстваколлективомвсмыслеегоподчиненияменед-жеру.Однакопереходкэтоймоделивыдвигаеточеньвысокиепрофес-сиональныетребованиякаккруководителю,такикисполнителям.Переходкэтоймоделиявляетсянепременнымусловиемпроведенияреинжинирингабизнес-процессоворганизации.

Таблица 6.1. Модели организационного поведения

Признаки модели

Модели организационного поведения

авторитарная опекающаяподдержива-

ющаяколлегиаль-

ная

Базис Власть Экономические ресурсы

Эффективное руководство

Партнерство

Методы воздей-ствия ме-неджера на подчи-ненных

Принуждение Побуждение Убеждение, поддержка

Лидерство в команде

Мотивация труда ра-ботника

Подчинение Материальная заинтересо-ванность

Интерес к вы-полняемой ра-боте

Ответственное поведение

Психологи-ческие ре-зультаты для работ-ника

Полная зависи-мость от руко-водителя орга-низации

Зависимость от организации

Причастность к общему делу организации

Самодисци-плина в рам-ках достижения общих целей

Удовлетво-ренность потребно-стей работ-ника

В существова-нии

В экономиче-ской безопас-ности

В статусе и признании

В самореали-зации

Участие работника в процессе труда

Минимальное Пассивное Активное Энтузиазм

глава 7Организационный конфликт. конфликтность нововведений в организации


Нововведения или инновации — новыетехнологии,видыпродукциииуслуг,атакжелюбыедругиеорганизационно-техническиеисоциально-экономическиеновшества,разработанныеиреализуемыеворганиза-ции.

7.1. виды конфликтов

Конфликтможноопределитькакостроеэмоциональноепротивостоя-ниесторон,преследующихразные,обычнопротивоположныеинесо-вместимыецели.Рассмотримподробнееорганизационныйконфликт,т.е.конфликтврамкахорганизации,вызываемыйеюивлияющийнаэффективностьееработы.Другиеконфликты(личностные,полити-ческие,национальные,бытовыеидр.)рассматриватьсянебудут,хотяочевидно,что,приходянаработувсвоюорганизацию,всвойколлек-тив,людимогутпринестиссобойотголоскидомашнихссор,конфлик-товвтранспортеит.п.либовступитьнарабочемместевконфликтпосугуболичностнымсоображениям.Этиконфликтытакжемогутнайтиотражениевделахсамойорганизации,однакоэффективноповлиятьнаходтакогоконфликтаруководительнеможет.Сдругойстороны,любойорганизационныйконфликтможетперейтинамежличностныеотношенияивыйтизапределыорганизации.

Такимобразом,междудвумявидамиконфликтовнельзяпровестирезкуючерту,таккакневозможнополностьюотделитьповедениера-ботникаотповедениячеловека,выполняющегофункцииэтогоработ-ника.

Втожевремянадоповозможностиразделятьконфликты:дляисключениясмешенияличныхсимпатийиантипатийиоцен-1)киделовыхкачествлюдей,атакже—обратного—переходавде-ловомконфликте«наличности»;


длявыявленияпричинконфликтавцеляхихустранения,таккак2)причинымогутлежатьвнеорганизацииидажебытьобщесистем-ными;таккактолькоорганизационныеконфликтыприопределенных3)условияхмогутигратьположительнуюрольвразвитииколлек-тива.

7.2. структура конфликта

Организационныеконфликтыпредставляютсобойпродолжение,субъ-ективноеотображениевполнеобъективныхпротиворечий,независя-щихотволиконфликтующихсторон.Бываеттруднодажеобнаружитьпрямуюсвязьмеждуконфликтомивызвавшимегопротиворечием,таккакихразделяютмножествопосредников.

Этапамипереходапроблемнойситуациивконфликтявляются:1)формированиецелейипопыткаихдостиженияоднойизсторон;2)блокированиедостиженияэтойцелидругойстороной;3)идентификациялиц,групп,организационныхструктур,проти-

востоящихдругдругу(ключевоймоментпереходаобъективнойпроблемнойситуациивеесубъективноеотображениеввидекон-фликта);

4)разрастание,углублениеконфликтасучетомсубъективныхха-рактеристик,таккакпротекание конфликта невозможно без эмо-циональной вовлеченности его участников.

СитуацияВремяиместо:торжественноеподведениеитоговсоревнованиямеж-

дуподразделениямифирмы,занимающейсяфастфудом.Актовыйзал,всоседнемпомещенииуженакрытыстолы.

Инцидентиоппоненты:названокафе-победитель,новэтотмоментстаршийменеджерфирмыпокачествувсталисказал,чтопроверкаэтогокафепоказалазначительныенарушения.Вследзаэтимвсталапожилаядиректорэтогокафеисталастыдитьмолодогочеловека:онходитвихкафе,питаетсяотдельно,вочерединестоит,таккаконасамаегообслуживает.Нонедавноиз-зазанятостионаотказалаемувинди-видуальномобслуживании.Теперьонприпомнилейэто,т.е.перенесличнуюобидунаслужебныеотношения.

Объективная основа этого конфликтасуществовалавсегда.Онавтом,чтоодинизруководителейфирмыимеетправоконтролировать

225Глава 7. Организационный конфликт. Конфликтность нововведений в организации

итребоватьвыполненияподчиненнымивсехнормиправилобслужи-ваниянаселения.Целируководителяопределеныегодолжностнымиинструкциями—этоповышениекачестваобслуживаниянаселения.Цельдиректоракафе—скрытьнегативныефактыработыистатьпо-бедителемсоревнования.Целисуществуютобъективно,онипротиво-положны,значит,раноилипоздноможетначатьсяконфликт.

Элементамиконфликтаявляются,во-первых,егоучастники(будемназыватьихоппонентамиилипротивниками),имеющиенесовпадаю-щиецели,иобъект конфликта.

Очевидно,чтооппонентамимогутбытьотдельныелюди,группылюдей,организации.Вприведенномпримереоппонентамивыступаютнеиндивидуумы(старшийменеджеридиректор),апредставителиор-ганизаций,защищающиеихинтересы.Оппонентывконфликтемогутиметьразные«силы»илиранги. Видно,чтовэтомконфликтемолодойстаршийменеджер,наделенныйопределеннымиадминистративнымиправамипоотношениюкдиректорукафе(впланепроизводственнойдеятельности),имеетболеевысокийранг.Директорэтопрекраснопо-нимает,поэтомустараетсяперевестиконфликтвдругуюплоскость:вконфликтмеждумолодымчеловеком,имеющимцельполучить,поль-зуясьслужебнымположением,некиеособыеуслугиилильготы,ине-молодойуважаемойженщиной,котораяотказалаемувэтом.Прита-койподменестаршийменеджервыступаетотсебялично,адиректорзащищаетинтересысвоегоколлектива,т.е.соотношениеихранговме-няетсянапротивоположное.

Назовемоппонентомпервогорангаиндивидуума,выступающегоотсобственногоимениипреследующеголичныецели;оппонентомвто-рогоранга—группуиндивидуумов,преследующихгрупповыеинтере-сыицели;ит.д.,чемвышеуровеньорганизации,темвышерангеекакоппонента.Назовемоппонентомвторогорангаруководителяпервич-ногоколлектива,адалее—аналогично,чемвышеуровеньруководите-ля,темвышеегоранг.

Важнымэлементомконфликтаявляетсяобъект конфликта.Впри-меренапервыйвзглядкажется,чтообъект—этопобедавсоревно-вании.Ноэтонетак,потомучтостаршийменеджернеможетличнопретендоватьнаэтупобедуиневыставляетприподведенииитоговвкачествепретендента«свое»кафе.Насамомделеобъект—этопра-воадминистратораконтролироватьположениеделвовходящемвегосистемукафе.Понимаясвоюпроигрышнуюситуацию,директорка-фепроизвелаподменуобъекта,сделавобъектомправоменеджеранаиндивидуальноеобслуживание.Такимобразом,искусственноизменив


всюсутьконфликта,егообъект,оппонентов(сихрангами)иихцели,директоркосвеннопоставилаподсомнениеморальноеправоадмини-стратораисполнятьсвоислужебныефункции,дискредитировавего,посутидела,вдругомконфликте.Очевидно,чтоэтотмнимыйкон-фликтбылзапрограммированеюзаранее,«прозапас»,аменеджерпомолодостиинеопытностипопалсянаэтойситуации,хотяему,навер-ное,былобынесложнопитатьсянаобщихоснованиях.

Чтобыконфликтпроизошел,необходимыцеленаправленныедей-ствиясостороныоппонентов,направленныенадостижениеихцелей.Этидействия,такжеэлементконфликта,назовеминцидентом.Инци-дентпервоначальновызвалменеджер,сознательноидянаконфликтнаторжественномсобраниивцеляхулучшенияобслуживаниянаселе-нияиповышенияконкурентоспособностифирмы.Ноэтотинцидент,каквидим,повлекзасобойцепьконфликтов,адиректоркафепереве-лаконфликтизразрядаорганизационныхвразрядличностных.Инци-дентомэтогоконфликтамогластатьдокладнаязапискагенеральномудиректоруместногоотделенияфирмыотименистаршегоменеджераилиразговорвкабинетегенеральногодиректорадоторжества.Мо-ментдляинцидентамолодойадминистраторвыбралявнонеудачно,таккакконфликтврезультатеприобрелоткрытыйиоченьострыйха-рактер,дискредитировавегосамогоиподорвавеговозможностикакруководителя.Теперьлюбые,дажесамыеобъективныедействияру-ководствапонаведениюпорядкавэтомкафемогутвосприниматьсяокружающимикакпродиктованныечувствоммести,обиды.

Этотконфликтпоказываеттакже,какаянезаметнаяграньотделяетдействиячеловекаотдеятельностидолжностноголица,функциико-тороговыполняетэтотчеловек.

7.3. действия руководителя по разрешению конфликтов

Разрешение конфликтавозможнотолькосизмененияконфликтнойситуации,т.е.врезультатеизмененияобъекта,целейсторон,составаоппонентовит.п.,атакжеврезультатевзаимнойдоговоренностиоп-понентовиликомпромисса.Впротивномслучаеконфликт«загоняет-сявнутрь»иприпервойжевозможностиразгораетсявновьсудвоен-нойсилой.

Конфликтымогутбыть:антагонистическими • ,разрешениекоторыхвозможнотолькопристопроцентнойпобедеоднойизсторон.Хотяивозможенпереходихвкомпромиссные;


компромиссными • ,разрешениекоторыхвозможнопричастичномудовлетворенииинтересовсторонлибоприформированииоб-щейцелисторон.Длительныйкомпромиссныйконфликтввидуэмоциональнойокраскивсегдапереходитвантагонистический.

Руководителюважнововремяпонятьисточникивозможноговоз-никновенияконфликта.Деловтом,чтоконфликтнаяситуацияможетсуществоватьоченьдолгобезинцидентаибезоткрытойконфронта-циисторон.Этопозволяетнаправитьконфликтвнужноерусло:либоизменивхарактеристикиегоотдельныхэлементов,либоизмениворга-низационнуюструктуруит.п.

Длительныйнеразрешающийсяконфликтприобретаетэмоциональ-нуюокраску,когдавконфликтетеряютсяицели,иобъект,аостаютсялишьэмоции.

Отказотразрешенияконфликтов,отуправленияимисостороныруководителявоспринимаетсякакотказотруководстваорганизацией.Особенноучитываято,чтовозникновениемногихконфликтовобу-словленонесовпадениеминтересовразличныхподразделенийоргани-зации,чтоявляетсяобъективным условием их нормальной деятельно-сти.

Этика поведения руководителя в конфликте

Есликонфликтвсе-такивозник,руководительдолженнайтипра-вильнуюлиниюповедениявнем.Дляэтогонеобходимо:

помнить,чтоподчиненные—не«винтики»машины,которой•управляешь,алюдисосвоимиособенностями,привычками,недо-статками.Онимогутиметьсвоимнения,несовпадающиесмне-ниемруководителя(допускатьплюрализммненийдляруководите-ля—значитподдерживатьсовместнуювыработкууправленческихрешений,безчеговыбороптимальныхрешенийневозможен);анализконфликтаначинатьссебя,—невиноватли?—ведьвотно-•шениях«руководитель—подчиненный»руководительнесетоснов-нуюответственность;небоятьсяоткрытопризнатьпередподчиненнымисвоиошибки•(темсамымсоздаетсяатмосферасамокритикисихстороны,ару-ководительдемонстрируетуверенностьвсвоихсилах);неразрешатьконфликтразом,однимударом,таккакэтоодно-•временносположительнымрезультатомможетсломатьчьи-тосудьбы;


нетянутьсразрешениемконфликта,таккаксовременемонста-•новитсявсеболееэмоциональнымитемсамымвсеболеетрудно-разрешимым,дажееслиегообъективнаяоснованеменяется.

Правила поведения личности в конфликте

1.Соотноситекаждыйсвойпоступок,действиесконечнойцелью.2.Прианализеконфликтнойситуацииправильноразделяйтефак-

торынате,накоторыеможноповлиять,инате,накоторыепо-влиятьнельзя(этообъективныйпланконфликта).Ошибкапри-водитлибокбесполезнойсуете,либокпассивноститам,гденадодействовать.

3.Воспринимайтеконфликтнуюситуациюспозицииоппонентов(ставьтесебянаихместо).Ошибкаведетлибокнедооценке,либокпереоценкесилысоперников,чтонепозволяетправильнопред-видетьихдействия.

4.Выбирайтеправильныестратегиюповедениявконфликтеисред-стваборьбысоппонентами.Хотявосновелюбыхстратегийлежитпсихологическоедавлениенапротивника.

Видыстратегий:наступательная • сиспользованиемэгоистическихмотивовоппо-нента,такихкак:

угрозылишенияпремииилипотериперспективпродвижения♦послужбе;угрозабезопасностиит.п.;♦угрозаидеаламличностиввидевозможностиоказатьсявуни-♦женномилисмешномположении;обращениекчувствамблагодарности,вины,неуверенностивсебе;♦

оборонительная • ввидеапелляциикчувствужалостиуоппонен-та(слезыуженщин).

5. Реалистическиоценивайтесобственныевозможностиипотеривслучаепринятиякомпромиссногорешения.

6.Конструктивноотноситеськпоражению.Негневинеслезы,аана-лизошибок,стемчтобыихбольшенеповторять,чтобыреаль-нооценитьсамогосебяисвоивозможности.Главноепрепятствиездесь—неспособностьотделитьсвоиошибкиотчужих,желаниелибовсесвалитьнадругих,либозанятьсясамобичеванием.


Главнымитогомконфликтадолжностатьразвитиеличности,сбли-жениеидеальногоиреального«Я»,преодолениеслабыхсторончело-векакакличности.

7.4. Объективность возникновения конфликтов нововведений

Организациястановитсяхорошиминструментомвыполнениясвоеймис-сииприсоблюдениивнейопределенногофункциональногоиструктур-ногопорядкакакпроявления стабильности. Порядокподдерживаетсятрудовойитехнологическойдисциплинойиисполнительностью.Та-кимобразом,стабильностьявляетсяоднойизважнейшихценностейколлектива.

Нокроместабильностиважнейшейценностьюорганизацииявляет-сядинамизм,т.е.объективнаяпотребностьвпостоянныхизмененияхвнутреннихотношенийифункций.Причиныэтогоносятвнутреннийивнешнийхарактер.

Главнаявнутренняяпричина—естественныеизменения,происхо-дящиесовременем,свозрастомсчленамиорганизации.Другая—эторазвитиесамойорганизации.Внешниепричиныпеременмногочислен-ны,какмногочисленнывнешниефакторы,воздействующиенаорга-низацию.Организации,желающиеповыситьконкурентоспособность,вынужденыреагироватьнадействиясвоихконкурентовипоставщи-ков,наменяющиесязапросыпотребителей,нановыевозможности,предоставляемыенаучно-техническимпрогрессом,наизмененияпра-вовогопространстваит.п.

Очевиднообъективноепротиворечиемеждуэтимидвумяценностя-ми,чтоприводитквозникновениюобъективныхконфликтныхситуа-цийвтрудовыхколлективахкакпроявлениюконфликтностинововве-денийворганизациях.Рольруководителяневозможнопереоценитьнетолькоприразрешениитакихконфликтов,ноипринаправленииихвнужноерусло.Вовсеммиресчитается,чтоосуществлениеизмене-ний—это«высшийпилотаж»менеджмента.Появилсядаженовыйтермин—Chang Management.

Измененияворганизацияхводнихслучаяхпроисходятцеленаправ-ленно на базе запланированных и систематически совершенствуемых концепций,вдругих—носятскореенеформальныйиадаптивный ха-рактер,когдаорганизация(илиеечасти)оперативноприспосаблива-етсяквнешнейсредепутемпостепенноймодификациисвоегоповеде-ниякакреакциинатекущиесобытия.


Принципиальноважноразличатьтакжечастичныеирадикальныеизменения.Первыебазируютсянасуществующихсистемахценно-стей,структурахипроцессах.Радикальныеизменениябываютостронеобходимымивсвязисбурнымразвитиемокружающейрыночнойобстановкипослепродолжительнойфазыстабильностиидлительногоигнорированиянеобходимыхадаптационныхшагов.Столь«револю-ционный»процессизмененийдлядостиженияконкурентныхпреиму-ществможетбытьнеобходим стратегически,нообычновстречаетре-шительноесопротивлениесостороныперсонала.

Топ-менеджерыдолжнызнатьважнейшийпринципуправленияиз-менениями:организациинеизменяются,изменяютсялюди.

Бесконфликтноевнедрениеизмененийвусловияхсотрудничествавсегоколлективаявляетсяскорееисключением,чемправилом.Слиш-компо-разномуоцениваютсяизменениявысшимруководствомор-ганизации(длянегоэтоновыешансывбизнесе)иегосотрудниками(длянихпеременычреватымногимиопасностямиидополнительны-миработами).

Сопротивлениепеременамможетиметьразнуюсилуинаправлен-ность.Онопроявляетсякаквформепассивного,болееилименеескры-тогонеприятияперемен,такивформеактивного, открытоговысту-пленияпротивперестройки,напримерввидезабастовкиилиявногоуклоненияотвнедренияновшеств.Скрытоесопротивлениеявляетсяболееопасным,таккакегонельзязаранеевыявитьипредупредить.

Причинысопротивлениямогуточеньразличны.Кличностнымба-рьерамнапутинововведенийотносятся,например:

страхпереднеизвестным,посколькулюбоесерьезноеизменение•затрагиваетожиданиялюдейпоповодусобственногобудущего(предпочтениеотдаетсяпривычному);потребностьвгарантиях,особеннокогдаподугрозойоказывает-•сясобственноерабочееместо;отрицаниенеобходимостиперемениопасениеявныхпотерь(на-•пример,сохранениетойжезаработнойплатыприувеличенииобъемаработ);угрозасложившимсянастаромрабочемместесоциальнымотно-•шениям;невовлеченностьвпреобразованиязатрагиваемыхпеременами•лиц;недостатокресурсовивременииз-заоперативнойработы,что•тормозитперемены,которыенемогутбытьреализованы«междуделом»,идр.


Важнопониматьтакжеследующее.То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают.Сотрудникиоргани-зацииредкоощущаютсебякомфортно,открытовыражаясвоиэмоциипоповодуидейруководствапроизвестивнейизменения.

7.5. Этапы сопротивления работников нововведениям

Сопротивлениеперсоналаявляетсянеотвратимойобратнойреакциейнавнедрениеинноваций,иегоможнорассматриватькакдинамичноеявление.Отметимнесколькоэтаповсопротивления,черезкоторыепроходитработникнапутиквосприятиюперемен.

Бездействие (инертность). Послепоявленияинформациионовыхпланахмногиеработникичувствуютсебянеуверенно,проявляютне-решительность,полнысомнений.Вэтовремяруководителюследуетбытьоченьвосприимчивымигибкимклюбомупроявлениюотноше-нияработников.

Отрицание нововведения. Значительнаячастьработниковнастро-енаскептически,непризнаетцелесообразностиосуществленияразра-ботанныхплановпоулучшениюдеятельности.Здесьможноговоритьотакомпсихологическомбарьере,какбарьертрадиции,которыйтемболеевыражен,чембольшевременисотрудникбылвключенвсло-жившуюсяорганизационнуюсистему.Наданномэтапенеобходимаувереннаяактивнаяпозицияинициаторанововведения.

Раздражение. Еслиосуществлениезапланированныхизмененийпродолжается,точастьработниковмогутактивноисраздражениемпротестоватьпротивних.Наэтомэтапеважнонедопускатьвозникно-венияэксцессов,нонеоказыватьоткрытогодавлениянасотрудниковипродолжатьпозиционированиеинновации.

Обсуждение и переговоры.Наданномэтапеследуетчерезобсуж-дениеипереговорыпопытатьсяприйтиккомпромиссу,состояще-мувчастичномпринятиипредлагаемыхпланов,минимизациирисковиобеспечениигарантийдляработников.

Спад противодействия переменам. Всвязисочевиднойнеобходи-мостьюпеременработникивынужденыпринятьпредложения.Вре-зультатебудетполученолибопассивноеповедение,котороевконеч-номсчетезавершитсяснижениемпротиводействия,либожеактивноеповедениевпользуреализациипроекта.

Принятие, одобрение перемен.Персоналимеетвозможностьна-блюдатьпреимуществавнедренияусовершенствований;эффектреа-


лизациинововведениястановитсяявным.Постепеннобольшинствоработниковпринимаютизменения.Дляменеджераважно,чтобыте,ктополностьюпринимаетперемены,сразужебыливовлеченыврабо-тупоосуществлениюпроектаусовершенствованиядеятельностиор-ганизации.

7.6. типы психологических барьеров на пути нововведений

Дляпониманиясущностиипричинсопротивленияперсоналанововве-дениямрассмотримтипыпсихологическихбарьеровихвнедрению.

Барьер профессиональной некомпетентности. Онсвязанснепони-маниемсущностинововведенияввидунизкойпрофессиональнойпод-готовленностисотрудников.

Барьер перестраховки. Сущностьданногобарьеразаключаетсявтом,чточленыколлективаопасаются,чтонововведениеможетдатьотрица-тельныепоследствия.Поэтомуонипредпочитаютоставатьсянаимею-щихсяпозицияхинерисковать.

Барьер привычки. Однойизважнейшихсубъективныхтрудностейприпринятиинововведенияперсоналомявляетсянеобходимостьиз-менениясуществующихспособовдеятельности,адаптациисвоейси-стемыценностей,втомчислесистемысоциально-психологическихценностей,кновымусловиямдеятельности.Данныйбарьертемболеевыражен,чемболеедлительноевремячеловекбылвключенвконкрет-нуюсоциальную,организационнуюсистему.Поэтомумолодыелю-дилегчевоспринимаютнововведения,аэтотпсихологическийбарьернаиболеевыраженучленовколлектива,имеющихбольшийстажра-боты.

Действительно,исследованияученыхпоказали,что:1)первыедва-триквартала,атоиболее,уновогоработникаесть

толькоодностремление—адаптироватьсянановомместе,осво-итьсвоиновыеобязанности,познакомитьсясколлективом,по-этомупроблематикинововведенийоннезамечает;

2)основнойдвижущейсилойдляработникаснесколькобольшимстажем(до3лет)являетсяжеланиепоказатьсебявколлективе,утвердитьсявнем;такиелюдиоченьактивноподдерживаютвсенововведения,рассчитываянаусилениесвоейроливходереор-ганизаций;однакоихавторитет,аснимипомощьруководителюневелики;


3)наивысшимтворческимпотенциаломобладаютлюди,проработав-шиевколлективеот3до10лет;основнойдвижущейсилойтакогоспециалистаявляетсястремлениексамостоятельностиитворче-ству;такиелюди—основапроведенияизменений;

4)длялюдей,имеющихбольшийстажработы(более10лет),важ-нонепотерятьуважениеокружающих;ониособенноопасаютсяпеременвколлективе,таккакреорганизацияможетсущественноослабитьихпозиции.

7.7. способы преодоления сопротивления нововведениям

Самыйделикатныйспособпреодолетьсопротивление—информиро-вать,самыйжесткий—принуждать.

Высшееруководстводолжнонапрямуюобщатьсяссотрудникамиисообщатьиминформациюотом,чтонадоделать,почемуикакимобразомследуетпроизводитьизменения,чтоимэтодастврезульта-теипочемукомпаниянуждаетсявактивностииподдержкеперсона-ла.Данныйметодтребуетмноговремени,особенноеслинадоохватитьбольшоечислосотрудников.

Предоставлятьинформациюнужнововремя.Отсутствиесвоевре-меннойинформациипорождаетсомнения,вызываетсостояниене-определенности,способствуетраспространениюслуховидомыслов,чтоможетподорватьдовериеработниковкменеджерамивысшемуруководствуорганизации.

Распространеннойошибкойявляетсяодномоментноепредоставле-ниеслишкомбольшогообъемаинформации.Длятогочтобыпонятьипостичьинформацию,работникамтребуетсяопределенноевремя.Следовательно,чембольшеинформации,тембольшевременитребу-етсянаееуяснение.Распространятьинформациюприэтомследует,применяяпростыесредстваииспользуядоступныедляпониманияаналогии,примеры,различныевидылекций,дискуссий,обсуждений.

Основнаязадача,которуюинициаторыреформдолжнырешитьвпервуюочередь,состоитвтом,чтобысоздатьусловиядлявозникно-венияположительнойреакцииподчиненныхнасообщениеорефор-махиактивноподключитьихквнедрениюинновационноговариантаразвитияорганизации.Вовлеченныевпроцессучастникиизмененийподдерживаютихнепростоохотно,азаинтересованно.Этотспособтребуетотруководителяоченьмноговременииполноговзаимногодовериясторон.


Конфликтыследуетразрешатьпутемкомпромиссов.Надопоста-ратьсяубедитьперсоналвнеизбежностикризисаинеобходимостипринятьнадлежащиемерыпоегопредотвращению.Постояннообра-щатьвниманиенанеобходимостьперемен.Досознанияработниковдолжнабытьдоведенанастоятельнаянеобходимостьинеизбежностьперемен.Длядостиженияэтойцелиможноиспользоватьспособсрав-ненияорганизацииснаиболееуспешнымиконкурентами(бенчмар-кинг).

Можноотложитьнавремявыполнениепроекта,еслисопротивле-ниеслишкомвелико,иначеможнонетолькоиспортитьнынешниеот-ношения,ноисделатьпроблемнойреализациюнововведенийвбуду-щем.

Подведемитогисформулируемосновныетребованиякдействиямруководителяприпроведенииизмененийвколлективе.

Задачаруководителя—недопуститьперерастанияконфликтнойситуациивоткрытыйконфликт,длячегоемуследуетруководство-ватьсяследующимиправилами:

1)постепенностьизменений,использованиесовпаденияобъектив-ныхпредпосылокпеременссубъективнымивозможностямилю-дей;

2)полноеинформированиесотрудниковопроисходящем:вчемсо-стоятцелиисущностьперемен,чтоонидадуткаждомуиколлек-тивувцелом;

3)помощьвосвоениинового;4)стремлениеизменитьсложившиесястереотипы,сохраняяхоро-

шиетрадиции;5)заинтересованностьсотрудниковвовнедренииновшеств,матери-

альнаякомпенсациявозникающихдополнительныхработипо-вышенныхтребованийккачествуихисполнения;

6)четкаяорганизацияпроведенияизменений;7)привлечениеподчиненныхкпланированиюиразработкеново-

введений.

Выделяютсявосемьтипичныхошибок,совершаемыхруководите-лямиорганизацийприпроведенииизмененийвних:

1)несоздаетсядостаточносильноеощущениесрочности измене-ний;

2)несоздаетсядостаточносильнаякоалиция,руководящаяизмене-ниями;


3)уруководителяощущаетсянедостатоквидения сущностиново-введения;

4)недостаточноактивнаяиуспешнаяпередача видениясотрудни-кам;

5)неудаляютсяпрепятствиядляновоговидения;6)отсутствуетсистематическоепланированиесцельюдостижения

краткосрочных побед;7)слишкомранообъявляетсяпобеда;8)изменениянеукореняютсявкорпоративной культуре.

Нововведениятакжеобреченынапровал,еслиихинициатор—ру-ководительколлективанепользуетсяуважениемвколлективеилиру-ководитель,проводяизменения,следуетсвоимличныминтересамбезучетаинтересовколлектива.

7.8. Роль лидеров изменений

Дляуспешного«прорывавбудущее»большое,частоопределяющеезначениеимеетздоровыйклиматвколлективе,позитивныйегона-строй.Руководствоорганизациидолжновселитьверуввозможностьдостиженияневозможного,помочьперсоналувусловияхкризисаяс-нопредставитьгрядущиепеременыклучшему,превратитьминусывплюсыидействовать.

Успехпреобразованийглавнымобразомзависитоттого,насколь-коадекватнопервое лицо компанииможетоценитьвозникающиеприихпроведениитрудностиисоответственноперестроиться,преждечемприступитьквыполнениюнамеченного.Практикапоказывает,чтопро-валыпопытокреструктурирования,какправило,связаныснеготовно-стьюилинежеланиемглавыорганизациидействоватьпо-новому,ме-нятьстильиметодыуправления.

Сложность,многомерностьидинамичностьрешаемойзадачитре-буюттого,чтобывесьперсоналпредприятиядействовалкакхорошосыграннаяфутбольнаякоманда.Руководитель—капитаниодновре-менноиграющийтренерсовсемивытекающимиизэтогопоследствия-ми.Внекоторыхчрезвычайныхситуацияхемуприходитсябратьигрунасебя,чтобыпереломитьситуациювсвоюпользу.Но,побольшо-мусчету,истиннаяценностьруководителяопределяетсяегоспособно-стьюсделатьтак,чтобыкаждыйработникяснопредставлялбудущееорганизации,своюролькакчленакомандыиимелмотивациюдляса-мостоятельныхдействий.Пользуясьтрадиционнымнаборомсредств


иметодовуправления,добитьсяэтогоневозможно.Руководительвы-нужденвсебольшеигратьрольлидераитренера,вестилюдейзасо-бой,вдохновляяихсобственнымпримером.

Инаконец,еслируководительощущаетсебянеспособнымизменить-сястольрадикальновкороткоевремя,апромедлениенедопустимо,емуследуетприложитьмаксимумусилийдляотысканиявнутрииливнеорганизациидругого«агентаизменений»снужнымикачествами.Этодолженбытьнадежныйчеловек,которомуможнодоверятьиделеги-роватьнеобходимыеправа.Оченьважнооказыватьемунавсехэтапахпостояннуюиполнуюподдержку.

Нужнопомнить,чтоперсоналвсегдачувствуетотношениевысшегоруководителякинновациям,иеслиононегативноеилиравнодушное,товсеначинанияпочтинавернякаобреченынапровал.

Однакодляуспешногоосуществленияпеременнедостаточно,чтобыихвозглавляллидер,представляющийвысшееруководствоорганиза-ции.Критическимфакторомуспехаявляетсятакженаличиевподраз-деленияхорганизациидостаточногочислареальныхлидеровизмене-нийсреднегоуровня.

RCL (Real Change Leaders)—этоновоепоколениеменеджеров,спо-собныхэффективноработатьвусловияхизмененийинебоятьсясвя-занныхснимистрессов.Посвоимнавыкамипсихологическимхарак-теристикамRCLсильноотличаютсяотобычныххорошихменеджеров.Этиотличияпроявляютсявследующем:

RCL • (другойчастоиспользуемыйтермин—агент изменений)ориентированынаудовлетворениеклиентовфирмыиеесотрудни-ков,аненасуществующиевкомпанииформальныепоказатели;обладаютвыраженнымилидерскимикачествами,умеютработать•вкоманде;чувствуютсебякомфортновситуацияхнеопределенности,устой-•чивыкстрессам;любятработатьметодомпробиошибок,небоятсяошибаться,уме-•ютбыстроисправлятьошибкииизвлекатьизнихуроки;быстроосваиваютновыезнанияинавыки;•неиспытываютстрахапереднеизвестным;•умеютустанавливатьдиалогсруководствомкомпании,отстаи-•ватьсвоюточкузрения,добиватьсянеобходимыхдляработыпол-номочий;являютсяхорошимикоммуникаторамииобладаютдаромубеж-•дения;


спокойноотносятсякрискупотерятьработуинебоятсяобсуж-•денияострыхпроблемсруководством;справедливораспределяютвознагражденияипремии,никогдане•стараясьоткуситьсамыйбольшойкусокпирога;обладаютприроднымдаром,позволяющимопределятьнеобхо-•димыйтемпперемен.

Опытпроведенияинновацийвразличныхорганизацияхпоказыва-ет,чтоименнодефицитRCLявляетсясамымобычнымпрепятствиемдлядостиженияуспеха.Типичнойявляетсяситуация,когдаруково-дительорганизации,осуществляющийизменения,непонимаяразни-цымеждуобычнымменеджеромиRCL,делегируетпервомунеобходи-мыеполномочияиожидаетактивныхдействий.Менеджер,необладаякачествамиизприведенноговышесписка,ощущаетсильныйстресс,ноизстрахалишитьсярасположенияруководстваипотерятьработудемонстрируетактивнуюдеятельностьидостигнутыерезультаты.

Задумавшисьонеобходимостиизменений,руководителькомпа-ниидолженвнимательнопоискатьпотенциальныхRCLсредисво-ихсотрудниковилинарынкерабочейсилы,используядляэтоговсевозможности.ПринимаянаработуновогосотрудникавкачествеRCL,необходимонежалетьвременииусилий,чтобыпонять,можетлиэтотчеловекдействительностатьлидеромперемен,илионпростоищетра-боту,продаваякрасивыймифосебе,несоответствующийегореаль-нымсклонностямивозможностям.

Противодействиепеременам,предлагаемымизвне,являетсячертойлюбогоздоровогоколлектива.Дляуспеханововведенийважно,чтобыихинициаторомвыступалсамколлектив,либокакая-нибудьгруппанаиболееактивныхисполнителей,либоRCL.Знаятакуювозможность,руководительдолженподдерживатьтакихлюдей,заранее«выращивать»ихследующимиметодами:

1)командировкипообменуопытомнапередовыепредприятиявРос-сииилизарубежом;

2)предоставлениевремениивозможностидлясамостоятельнойра-боты,втомчислевременидляознакомлениясновымипублика-циямиит.д.;

3)привлечениемолодых,растущихспециалистовкпринятиюре-шенийнаболеевысокомуровне;

4)стимулированиеповышенияквалификацииработниковчерезве-чернююилизаочнуюформуобучения,курсыпереподготовкиипо-вышенияквалификации;


5)направлениенаконференции,семинарыпотематикеработы.

Главнаятрудностьсвязанаспсихологиейпроцессаизмененийисвоз-можностямилидера,осуществляющегоизменения,понятьэтупсихо-логиюиразвитьвсебеновыенавыки,необходимыедляуправленияпроцессом.Еслипосмотретьнаорганизациюнесточкизренияфинан-совыхпотоковибизнес-процессов,асточкизренияролей,которыеиграютруководительиегоподчиненныенаразныхуровнях,инавзаи-моотношениялюдей,играющихэтироли,главнаясложностьизаклю-чаетсяименновизменении ролей и отношений.Этодлительныйиде-ликатныйпроцесс,требующийотлидератерпения,опытаивысокойпсихологическойкультуры.

глава 8коллектив организации и управление

Основные понятияОрганизация (одноиззначений)—деятельностьпораспределению

ролейифункцийврамкахопределеннойсоциальнойобщности,ори-ентированнаянадостижениеобщейстратегическойцели.

Референтная группа (отангл.refer—относиться)—социальнаягруппа,поотношениюккоторойиндивидчувствуетсвоюпринадлеж-ность,скоторойонсебяидентифицирует.Приэтомпринадлежатьонможетксовершеннодругойгруппе.

8.1. Этапы, условия и стимулы развития коллектива

Коллектив, как группа людей,представляетсобойсовокупностьин-дивидов—носителейассоциативныххарактеристик,взаимодействую-щихмеждусобойдлядостиженияобщейцелипутемэффективнойба-лансировкииндивидуальныхличностныххарактеристик.

Всвоемразвитииколлективпроходитнесколькостадий.Первая стадия—стадияформирования.Коллективрождаетсявтот

момент,когдагруппаиндивидуумовсобираетсявместедлярешенияобщейцели.Изначальночленыколлективанезнакомыдругсдругоминезнают,могутлионивообщеработатьвместе,поэтомуиспытыва-ютнеуверенностькакпоповодурешениясамойзадачи,такипопово-дусвоихвзаимоотношений.Длявыясненияэтоготребуетсявремя.

Взаимоотношениявколлективевэтовремянерешительные:понача-лучленыколлективавыдерживаютдистанцию,чтобычувствоватьсе-бявбезопасности,ипроявляюттолькохорошиекачества,чтобыпонра-витьсядругим.

Наэтомэтапелюдиприсматриваютсядругкдругуикруководите-лю,действуяметодом«пробиошибок».Связимеждунимиещесла-быинеустойчивы,товарищескиеконтактычастоменяются.Нередковозникаютконфликтывследствиенедопонимания.Необходимопод-черкнуть,чтоеслинаэтомэтаперуководительнепроявитразумнуютвердостьворганизацииколлектива,то«раскачка»можетзатянуться.


Членыколлективапокаещенеготовыбратьнасебяответственностьисклонныждать,покаменеджерсамнераспределитроли,задачиинеинициируетдействийгруппы.

Наэтомэтапеколлективхарактеризуетсянизкойработоспособно-стью,посколькуегочленыиспытываютнеуверенностьвсвоихдей-ствиях,аэнергиягруппыпоглощаетсяпроцессомустановлениявза-имоотношенийипоискомметодовсотрудничества.Чембыстрееэтозакончится,тембыстреепойдетпроцессразвитияколлектива.

Направляющейсилой,стержнемразвитиядолжнабытьцель.Онамобилизуетколлектив.Каждыйегочлендолжентакжечеткоосозна-ватьзначимость своей работы.Чемсложнее,престижнеестоящаяпе-реднимизадача,темлегчеобъединитьлюдейдляеерешения.Причемзначениецелидолжнобытьпонятнонетолькологически,нои«пропу-щеносквозьсердце».Вэтомслучаееедостижениестанетделомкаж-догочленаколлектива.

Психологиустановили,чтоеслицелиилитребованияисходятотруководителя,тоонивоспринимаютсяподчиненнымикаквнешние.Еслижеихвыдвигаютиподдерживаютсвоижетоварищи,токоллек-тивтакиецелиитребованиярассматриваеткаксобственныеионизна-чительносильнеевлияютналичности.

Одноизусловийуспешногопродвижениякнамеченнойцели—дисциплина.Вотпочемунапервойстадиистановленияколлективаруководительможетпользоватьсяавторитарнымстилемуправлениясжесткойисполнительскойдисциплиной.Этотстильхарактеризует-сятем,чторуководительсамвырабатываеттребованиякподчинен-ныминеукоснительноследитзавыполнениемотданныхраспоряже-ний.Поэтомусамаяперваязадачаменеджера—разъяснить,комучемзаниматься,распределитьресурсыиустановитьправила,покоторымбудутработатьчленыколлектива.Принеобходимостипоощряяина-казываяподчиненных,онможетнискемнесоветоваться,принимаявсюответственность за принятые решения на себя.

Ускоритьпроцессыличногознакомствамеждулюдьми,раскрытияимисвоихжизненныхценностейиубеждений,своихзабот,надеждит.д.можноразнымипутями.Неплохоэтоосуществляетсячерезсо-вместный(корпоративный)отдых.Вцелом,чемскореечленыкоман-дыблизкоузнаютдругдруга,темраньшеначнетсяихэффективноесо-трудничество.

Вторая стадия—стадияпозиционирования.Онахарактеризует-сятем,чтовколлективепрактическизавершаетсяизучениедругдру-гаиопределяютсяличные позициикаждогочлена.Многиеколлективы

241Глава 8. Коллектив организации и управление

проходятчерезэтотпериод переворота,когдакритическиоцениваетсявкладменеджера,образуютсягруппировкииразногласиямеждунимивыражаютсяболееоткрыто.Личныевзаимоотношенияприобретаютвсебольшеезначение,сильныеислабыестороныотдельныхиндиви-доввыходятнаружу.Коллективначинаетобсуждатьпутидостижениясогласияипробуетулучшитьвзаимоотношения.Приэтомможнона-блюдатьисиловуюборьбузалидерство.

Приправильномразвитииколлективбыстропроходитпервуюста-дию.Членыколлективавходятвзависимостьдруготдруга,анеотли-дера.Втораястадиячастоконфликтнаиизвестнаподназванием«бу-ря».Раздраженияиобиды,скрываемыеранееввидудистанцированиялюдей,выносятсянаружу,принимаяформуконфликтов.Однакоэтафазаразвитияэффективногоколлективаимеетконцептуальноезна-чение,посколькуранеескрываемыевнутренниемотивы,интересыиустремлениячленовнезрелогоколлективаотвлекаютихотрешенияглавнойзадачинапопыткизанятьлучшееположение,обрестивластьит.д.Выходихнаружупозволяетбыстреепреодолетьэтотбарьер.

«Буря»имеетследующиехарактеристики:кулуарноепроявлениенегативныхэмоций,агрессии,упреков,об-•виненийилипростоворчаниенавсех(ехидные,саркастическиеремарки,частозамаскированныеподшуткиилиподдразнивания,редковысказываемыенепосредственнооппоненту,принимаю-щиеобликкосвенныхобвиненийинамеков);недовольствоменеджером:тиран,слишкомавторитарныегоме-•тоды;процветаниеинтриг,группировокимеждоусобиц.•

Наэтойстадиируководительдолженотдаватьсебеотчетвтом,чтопроисходит,анезакрыватьнавсеглаза.Этофазасозревания коллек-тива.Ксожалению,некоторыеорганизациинавсегдаостанавливаютсяименнонаэтойстадии.

Настоящийруководительдолженвоспользоватьсяэнергией«бури»,длячего:

заставитьвсех«раскрытьсвоикарты»,т.е.показать,каковон•естьнасамомделе;подаватьпримервежливостью,справедливостью,заботой,невоз-•мутимостью;заставитьлюдейвысказатьсвоинедовольствавлицодругдругу;•стимулироватьвсехвместеискатьпозитивныерешениявозник-•шихпроблем;


разрешитьвнутренниеконфликты,определивихпричины;•внедритьнормыиправилавзаимногообщениявнутриколлек-•тива;научитьлюдейслушатьиуважатьдругдруга,самимэтичнопо-•правлятьдругдруга,еслионинарушаютустановленныенормы.

Такимобразом,наоснованииобщихценностейиинтересовпостепен-ноформируетсяединаямикросоциальнаясредаколлектива,складыва-етсякорпоративнаякультура.Взадачуруководителянаэтойстадиивходитсозданиеядраединомышленников.Впроцессеэтихпреобразо-ванийруководительможетпереходитьотавторитарного(директивно-го)стиляруководствакколлегиальному(демократическому),которыйхарактеризуетсястремлениемкакможнобольшевопросовставитьнаобсуждениеколлектива.

Третья стадия — стадияобъединения.Онахарактеризуетсятем,чтовколлективепостепенновозникаетинтеллектуальное,эмоциональноеиволевоеединство.

Интеллектуальноеединствоопределяетсяосведомленностьювсехчленововозможностяхколлектива,взаимопониманиемипсихологи-ческойсовместимостьюотдельныхличностейвпроцессетрудовойде-ятельности,стремлениемнаходитьобщийязык,вырабатыватьединоемнение.

Эмоциональноеединствоотличаетатмосферасопереживаниявсе-миработникамисобытий,происходящихвколлективеивнеего,за-ботаосудьбетоварищей,проявлениечуткостипоотношениюкним.Ниодинчеловеквтакомколлективенечувствуетсебяобособленнымибеззащитным,каждыйуверен,чтооннеостанетсявбедеодин.

Единствоволипроявляетсявспособностиколлективапреодо-леватьвозникающиетрудности,препятствияидоводитьделодокон-ца,атакжевспособностикаждогоподчинятьличныеинтересыобще-ственным.

Такимобразом,наэтойстадиивколлективеокончательноутверж-даютсяотношениятоварищескогосотрудничестваивзаимопомощи.

Натретьейстадиинетолькоруководитель,ноивсесотрудникичувствуютответственностьзадеятельностьколлектива.Руководительполностьюпереходитнадемократическийстильуправленияи,про-водяделовыесовещания,стараетсявместессотрудникаминаходитьоптимальныерешенияпроизводственныхидругихзадач.Руководи-тельначинаетдействоватьнекакстоящий над коллективом,акакчлен коллектива,наделенный функциями руководства.Еслинапервойста-


диируководительвоспринимаетсяподчиненнымикаквнешняяпоот-ношениюкнимсила,тонатретьейстадиионвыступаеткакавторитет-ныйпредставительивыразительинтересовколлектива.

Четвертая стадия — стадиязрелости.Коллективприобретаетопытвуспешномрешениипроблемииспользованииресурсов.Акцентде-лаетсянаправильномиспользованиивремениинауточнениизадач.Сотрудникиначинаютгордитьсясвоейпринадлежностьюк«команде-победительнице».Напроблемыонисмотрятреалистическиирешаютихтворчески.Вразвитомколлективедействуютпрочныесвязкимеж-дуегочленами.Людейпринимаютиоцениваютпоихдостоинствам,анепоихпретензиям.Отношенияносятпреимущественнонефор-мальныйхарактер.Личныеразногласиябыстроустраняются.Коллек-тивспособенпоказыватьпревосходныерезультатывработе.

Руководительможетперейтинапассивныйстильруководства.Дляэтогоемунадопоощрятьинициативучленовгруппывразработкеэф-фективныхметодовработы,частичноуступатьгруппесвоиполномочияпопринятиюрешений,распределениюролейизадачит.д.,оставляяприэтомзасобойполномочия,необходимыедлявыполненияобщихзадачвсоответствииснуждамивсейорганизации.

Длядостижениязрелостиколлективаруководителюнеобходимоиз-начальнообеспечитьпониманиеипринятиецелейизадачколлективасостороныкаждогоизегочленов.Поэтомуучастиегруппывформу-лированииеецелей(миссии)являетсярешающимфакторомвдости-женииконечногоуспеха.

Многиеменеджерыиспытываютздесьтрудности,ноеслиэтогонесделать,коллективтакиостанетсявсостояниизависимостиотруко-водителя,чтобудетпрепятствоватьпроявлениюколлективноготвор-честваисотрудничества.

Руководительдолженуметьпредвидетьнаступлениеочередногоэтапаразвития(зрелости)коллективаивестивсехвперед,кновымвоз-можностям.Этопозволитизбежатьвозникновенияконфликтовроста.Сповышениемкачестваработыколлективарасширяютсяивозмож-ностидлявнедренияновшестввпроцессуправления.Разныесотруд-никимогуткурироватьтоилииноезаданиепоочереди,взависимостиотсвоегоопыта.Расширяетсяделегированиеполномочий,всебольшелюдейучаствуетвпланированииипринятиирешений.Менеджерпо-могаетколлективупройтивсестадииразвитияиполностьюраскрытьсвойпотенциал,используядляэтоголичныйпримериполномочия.


8.2. Пути преодоления трудностей, препятствующих эффективному развитию коллектива

Напутикзрелостииэффективностиколлективможетвдругобнару-жить,чторостзатормозился.Одинизсимптомовпоявившихсяогра-ничений—низкийуровеньжеланияперемениневысокиеихрезуль-таты.Полезнопроанализироватьнаиболеетипичныеошибки,потомучто,понявих,легчерешитьпроблемыколлектива.А. Непригодность руководителя

Руководство—это,возможно,самыйважныйфактор,определяю-щийкачествоработыколлектива.Руководитель,которыйнехочетприменятьколлективныйподходиликоторомунедостаетуменияис-пользоватьэтотстильруководства,подавитлюбуюинициативу,на-правленнуюнасозданиеколлектива.

Хорошийруководительвсегдаобращаетособоевниманиеипока-зываетличнымпримером,какдоводитьвопросыдополногорешения.Можновыделитьнесколькослагаемыхуспеха.Эффективныйруково-дительколлектива:

честенпоотношениюкубеждениямдругихлюдей,ионитоже•считаютегочестным;используетделегированиеполномочийвкачествесредствадо-•стиженияцелииразвитияколлектива;имеетчеткиеиравныекритерииоценкидлявсехподчиненных;•хочетиможетпредоставитьиполучитьвзамендовериеипредан-•ность;обладаетдостаточнойсилой,чтобысохранитьцелостностьипо-•ложениеколлектива;способенвосприниматьнадежды,опасенияинуждысвоихсо-•трудников,уважаетихдостоинство;честноипрямосмотритвлицофактам;•поощряетразвитиекаждойгруппыикаждойличности;•устанавливаетиподдерживаетэффективныеприемыработы;•стараетсясделатьтак,чтобыработабылаисточникомудовлетво-•ренияивоодушевленностикаждого.

Б. Низкая квалификация сотрудников

Коллектив—этобольше,чемсуммаиндивидуальныхдарований.Нуженсбалансированныйсоставсотрудников,которыемогутра-


ботатьвместе.Влюбомколлективеестьнеобходимостьвыполнятьразнообразныефункции,ианализтаких«ролей»помогаетсоздатьсбалансированныйиполнокровныйколлектив.Можновыделить:«по-ставщикаидей»,«аналитика»,«организатора»,«критика»инесколь-ких«исполнителей».Бывает,чтокаждыйсотрудникберетнасебяоднуилибольшеизперечисленныхролей.Еслижекакую-торольвыпол-нятьнекому,токоллективуприходитсявосполнятьэтотпробел.

Есличленамколлективанехватаетэлементарныхнавыковработы,товрядлибудутполученыполезныерезультаты.Нужнодобитьсясо-четанияпрофессиональныхичеловеческихкачеств,которыевсово-купноститолькоипозволяютуспешносправлятьсясработой.

Коллектив—этосредстводляразвитиякаждогосотрудника. Припоступленииновыхсотрудниковважно,чтобыихвключаливделоспониманием,нотвердо.Коллективдолженпредъявлятьтребова-ния,ановыйсотрудникпонимать,чтоздесьнеполучитсяработатькое-как.Каждыйсотрудникдолженощущатьсвоюсопричастность как привилегию.

Развитогосотрудникаможноопределитьпотакимпризнакам:энергичен;•умеетсовладатьсосвоимиэмоциями;•готовоткрытоизлагатьсвоемнение;•хорошоегоизлагает;•можетизменитьточкузренияподвоздействиемаргументов,но•несилы.

В. Неконструктивный социальный климат

Частооказывается,чтовколлективеобъединенылюдиразноговоз-раста,ссамымразнымпрошлым,сразличнымиценностнымиустанов-камиижизненнымипланами.Этообъективноможетпривестикслож-ностямвформированииконструктивногосоциальногоклимата.

Преданностьсотрудниковзадачамколлектива—одинизпризнаковположительногоклимата.Преданностьколлективунужноразвиватьсознательно,посколькуонаредковозникаетсамапосебе,покакаж-дыйизсотрудниковличнонерешитнаправитьсвоюэнергиюнакол-лективныецели.Рост преданности — это показатель зрелости кол-лектива.Эмоциональныеузымеждусотрудникамиукрепляются,иимлучшеудаетсяактивноедостижениесовместныхцелей,причемсопри-частностьвызываетогромноеудовлетворение.Вколлективевозника-еттеплота,сочетающаяпрямотуичестностьсзаботойоблагекаждого.Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.


Ещеодинважныйаспектколлективизма—этоподдержка.Вэтомслучаеколлективпозволяеткаждомуиндивидуумучувствоватьсебясильнееиувереннее.Еслижемеждусотрудникамивозникаютразно-гласия,тоонихлучшесказатьвовсеуслышание.Когдаважныевопро-сыостаютсяневысказанными,климатвколлективестановитсяоборо-нительным:людискрываютсвоивзгляды,предпочитаябытьудобными,анеестественнымииполезными для общего дела.Г. Нечеткость целей

Первыйшагкуспеху—этопонять,кчемувыстремитесь.Способ-наяизрелаякомандалюдейобычновсостояниидостичьцели,есликаждыйяснопредставляетсебежелаемыерезультаты.Членыколлек-тиваскореепосвятятсебякакой-тоцели,еслиониразделяютееисчи-таютвопределенноймересобственнойцелью.Добитьсятакогосогла-сиябываетнелегко,но,судяпоопыту,этосущественнаяпредпосылкауспешнойколлективнойработы.

Еслинетясноговиденияцели,то,какследствие,отдельныечле-ныколлективанемогутвнестисвойвкладвобщийуспех.Дажекогдацелипонятнывсем,важнонайтикомпромиссмеждуличнымиикол-лективнымиинтересами.Эффективныйколлективдаетвозможностькаждомусотрудникуудовлетворитьсвоиличныеинтересыивнестивкладвреализациюколлективныхинтересов.

Коллективныеииндивидуальныецелинужноменятьстечениемвремени.Естьмножествопримеровтого,какколлективыимелияс-ныецеливначале,нопоплатилисьзасвоенеумениекорректироватьихвпоследствии.Коллектив,которыйглядитвперед,предвидиттруд-ности,используетвсевозможности,конкретизируетцеливзависимо-стиотнакопленногоопыта.Такойколлективвконечномсчетедобьет-сяуспеха.Д. Неэффективность методов работы

Разумныеметодыработыиэффективныйпроцесспринятияреше-нийнужнылюбомуколлективу.Особоговниманиязаслуживаютта-киевопросы:

какимобразомпринимаютсярешения;•каковыметодысбораипредставленияинформации;•каковывзаимосвязивнутриивнеколлектива;•высокалиэффективностьраспоряженияресурсами;•проработанлипроцессанализарешений;•какоцениваютсяновыезадачи;•каковыкритерииизмеренияэффективности.•


Вхорошемколлективеметодыработыотточенынастолько,чтоонистановятсянеформальной,нострогойдисциплиной.Людинаучаютсяприменятькачественныекритерииксвоимдействиям.Отдельныесо-трудникиприобретаютличныенавыки,которыеполучаютобщеепри-знаниеииспользуютсявколлективе.Насобранияхцаритдухкомпе-тентностииредкобываетскучно.Коллективбыстродвижетсявперед,приэтомвысокийуровеньличноговниманияипростотаобщенияобе-спечиваютбыстроеразрешениевсехотносящихсякделуконфликт-ныхситуаций.

Е. Недостаток открытости и конфронтация

Чтобыдобитьсяуспеха,членыколлективадолжныуметьвысказы-ватьсвоемнениедругодруге,обсуждатьразногласияипроблемыбезстрахапоказатьсясмешнымиинеопасаясьмести.Есличленыколлек-тиванежелаютвыражатьсвоивзгляды,товпустуютеряетсямногоэнергии,усилийитворчества.Вэффективноработающихколлекти-вахнеизбегаютделикатныхинеприятныхвопросов,аберутсязанихчестноипрямо.

Столкновениевзглядов,еслиегонаправлятьдолжнымобразомикон-структивноиспользовать,ведеткростувзаимопониманиямеждусотруд-никами.Результатомпозитивногоконфликтастановятсяоткрытость,ослаблениенапряженности,улучшениеотношенийиростдоверия.Изнегативныхконфликтовпроизрастаютнедовериеивраждебность.

Ж. Неконструктивные отношения с коллегами

Поработеобычноприходитсяиметьделосдругимиколлектива-ми,ноиногдакачествотакоговзаимодействиянизкое.Довольночастосвязинеудовлетворительны,общихцелейнехватает.

Говоряосвоейработе,менеджерычастоупотребляюттерминыизобластиспорта:«игратьнавыигрыш»,«набиратьочки»,определять«стильигры».Этивыраженияпоказывают,чтолюдидумаютосвоейработеиспомощьюкакихмысленныхобразовониобъясняютпроис-ходящее.

Лидеруколлективаотводитсяособаярольвукреплениисвязейсдру-гимиколлективами,ионвсилахмногоесделатьдляпредотвращениявраждебностиивозникновениясотрудничества.

8.3. Показатели развития коллектива

Среднийциклразвитияколлективанеоднозначен,онсоставляетот3до8лет.Этозависитвпервуюочередьотхарактераработы.Показа-


телямиразвитияколлектива,степениегоинтеграцииявляютсясрабо-танностьи сплоченность.

Сработанностьхарактеризует согласованность действий работни-ков в рамках их конкретной производственной деятельности.Особен-новажнасработанностьдлялюдей,тесносвязанныхвходевыполне-нияработ:дляэкипажейсамолетов,бригадхирурговит.д.

Показателисработанности:успешнаядеятельностьколлектива(конкретныерезультатыпри1)минимумеусилийнаихдостижение);удовлетворение,получаемоеотсовместнойработы.2)

Сплоченностьхарактеризуетпсихологическуюблизостьчленовкол-лектива,основаннуюнасогласованностипозицийлюдейпоотноше-ниюкнаиболеезначимымдляихжизнивопросам.

Показателисплоченноститеже,чтоипоказателисработанности,ноприрешениинетолькоделовых,ноиличныхпроблем.

Сработанностьисплоченностьвозникаюттольконаопределенныхэтапахразвитияколлективов.Приэтомвозникаютдвеформывзаи-мосвязииотношениймеждулюдьми:деловые(авторитет,желаниера-ботатьвместе),личностные(симпатиииантипатии).

Необходимымусловиемнормальногоразвитияколлективаявля-етсяхорошоорганизованнаясовместнаядеятельностьлюдей,чтопрямозависитоткачестваруководстваколлективом.Главнымиин-теграторами коллективаявляются:общиецели,общиеинтересы,возникающиепомимоработы,разрешениесложныхконфликтныхси-туаций.

Эффективное взаимодействиелюдейвколлективевозможнотоль-коприминимумеэмоциональныхипсихологическихзатратнадости-жениерезультатов.Приэтоммогутвозникнутьсубъективные и объек-тивныетрудности.

Главнаяобъективнаяпоотношениюкколлективутрудность—этонизкоекачестворуководствасовсемивытекающимиотсюдапослед-ствиями.

Субъективныетрудностиболееразнообразны:высокоесамомнениенекоторыхсотрудников,ихнеуважительное1)отношениекостальным;нежеланиеилинеумениечленовколлективапонятьдругдруга,2)выслушатьсобеседника;отсутствиенавыковсовместногопринятиярешений,выработки3)общейточкизрения;


чисточеловеческиеособенностичленовколлектива,втомчисле:4)ситуационные(усталость,болезньит.д.)иустойчивые(темпера-мент,характер,воспитание).

8.4. микросоциальная среда организации, ее структура и роль в управлении

Большоезначениедляобеспеченияэффективностиработыколлекти-вов,дляихнормальногоразвития,разрешенияипредупреждениякон-фликтов,атакжеразрешениямногихдругихпроблемимеетмикросо-циальнаясредаорганизации.

Микросоциальная среда организации—особаяформаобъединениялюдейпосвоимцелямиструктуре,какправило,несовпадающаясце-лямииструктуройорганизации,нооказывающаясущественноевли-яниенаэффективностьеедеятельности.Возникаетонастихийнонаосновенеформальныхличностныхсвязеймеждулюдьми.

Внеформальныхотношенияхчеловексамостоятельновыбираетпарт-неровпообщению,сообразуясьсосвоимиинтересами,наклонностя-ми,симпатиями,жизненнымиценностями,иникакнеограничиваетсятем,чтоему«навязывает»организация. Возникающаянаосноветако-госвободноговыбораструктуранеформальныхсвязейипредставля-етсобойтумикросоциальнуюсредуворганизации,вкоторойчеловекпроводитзначительнуючастьсвоеговремени,удовлетворяетпотреб-ностивсамовыражении,вуваженииокружающихивлияниинаних.

Человек,избегающийворганизациинеформальныхконтактов,вы-зываетулюдейестественноечувствонедоверияинеприязни,особен-ноеслиучесть,чтобольшаячастьжизнилюдейпроходит«наработе»:

Вид затрат времени Мужчины Женщины

Домашние работы и уход за собой 1,20 3,84

Общение с детьми 0,59 0,70

Сон и другие естественные надобности 9,41 9,20

ИТОГО: 11,20 13,74

Дорога на работу и домой 0,64 0,58

Работа 6,83 6,50

ИТОГО: 7,47 7,08

Свободное время 5,33 3,18

ВСЕГО: 24,00 24,00


Микросоциальнаясредапредставленасовокупностью неформаль-ных групп.Этигруппыклассифицируютсякакстабильные,контакт-ные.Стабильные,т.е.устойчивые,живущиедостаточнодолгоевре-мя.Контактные,т.е.людинаходятсявпрямомконтакте(впоследнеевремяполучилираспространениевиртуальныегруппы,вкоторыхлюдисвязанычерезИнтернет).Пределчисленностинеформальныхгрупп—6–8человек—определяетсяэмоциональнымиивременнымиресурсамичеловека.

СитуацияВлабораториипромышленногопредприятияработаютшестьмоло-

дыхженщин.Характерихработытаков,чтоимпостоянноприходитсяходитьпоцехам,гдебываетдостаточногрязно.Поэтомуонинеследятзасвоимвнешнимвидом,одеваютсянаработекое-как(ватник,платокнаголовеит.п.).Приэтомгруппаоченьсплоченная:вседелаютвместе,знаютличнуюжизнькаждой.Книмпришлаработатьнемолодая,плохоразбирающаясявработеженщина.Вотличиеотнихонаактивносле-дилазасвоейвнешностьюиповедением.Привсемеежеланиихорошоработатьейниктонезахотелпомочь,аввидузамкнутостиеехарактера,отказаболтатьопустякахврабочеевремя,делатьвсесообщаколлек-тивееневоспринялкаксвоегополноправногочлена.Врезультатеонадолжнабылауволиться.

Конфликтвозникпотому,чтоновыйчленколлективаивнепростыхпроизводственныхусловияхстремилсяреализоватьсебякакцелост-нуюличность,активнопроявляянетолькознания,ноисвоиличныевкусы,взглядыит.п.Вэтомонастолкнуласьсустоявшимисятради-циямииправиламиповедениясплоченнойгруппы.

Вчемпроявиласьконфронтация?Слежениезавнешностью(дляженщинэтотмоментсампосебеочень

важен).Отказучаствоватьвнерабочихразговорах,сводяихтемсамымдо

уровнясплетен.Отказжитьобщимисгруппойинтересамииделами.Объект этогоконфликта—групповыенормыповедения.Оппоненты — новаяработница(1-йранг)иколлектив(2-йранг).Такимобразом,этоличностный конфликт,вкоторомлюдивысту-

паютотсвоеголицаилилицагруппы,анекакработники,выполняю-щиеопределенныефункции.Ноонвозникворганизациииотражает-сянаработелюдей,значит,представляетдлянасинтерес.

Почемуонвозник?Видимо,потому,чтогруппассамогоначалаот-несласькновойженщинеоченьнастороженно(внешность),ата,всвою


очередь,непроявилагибкостивповедении,хотябынавремяиличи-стовнешнепринявсложившиесягрупповыенормыповедения.Этонепозволилообеимсторонамсделатьшагнавстречудругдругу,хотяба-рьер,разделяющийих,былпоначалуоченьневелик.

Почемуженоваяработницаоказаласьстольнегибкойвновыхдлянееусловиях?Наверное,потому,чтоонаориентироваласьвсвоемпо-ведениинадругуюгруппу,оценкикоторойбылидлянееболеезначимы.

Группа,реальнаяиливоображаемая,чьясистемавзглядовисполь-зуетсячеловекомвкачествеэталонасвоегоповедения,называетсяре-ферентной группой.

Длябольшинствалюдейпервойинаиболееважнойвихжизниреф-рентнойгруппойявляетсясемья(мыговорим—воспитание).Дляан-глийскогоджентльмена—этоклуб,тусовка—дляподростка,фран-цузскиероманы—дляНаташиРостовой.

Микросоциальнаясредаформируетсяпостепенно,помереразви-тияистановленияновогоколлектива.Параллельноспроцессомфор-мированиягруппидетпроцессформированиягрупповых норм поведе-ния.Нормыповедения—некаяцементирующаяосновагрупп,котораяпозволяет:

каждомучленугруппыстандартнореагироватьнаопределенные•ситуации,неопасаясьосуждениядругихчленовгруппы;каждомучленугруппычувствоватьуверенностьвсебе,надеясь•наееподдержку;предсказыватьповедениечленовгруппывразныхситуациях,что•создает«индивидуальноелицо»каждойгруппы;эффективноработатьвместе,• нотолькоеслигруппаориентиро-вананахорошуюработу.

Возможныидругиеориентациигрупп:нахорошиеотношениявнутригруппы;•науклонениеотработы.•

Людимогутинеподозреватьосуществованиигрупп,ноотэтогогруппынеисчезают.Особенночеткогруппапроявляетсяпривозник-новенииконфликта.Посколькупроцесспознаниялюдьмидругдру-гапостояненибесконечен,симпатиииантипатиилюдейменяются,группыпостояннонаходятсявдинамике.Такиеизменениявгруппахпроисходятвпостоянныхмелкихмежличностныхконфликтах.Такжеменяютсяинормыповедениявгруппах,причеминициаторомизмене-нийможетбытьтольколидергруппы.


Работникворганизацииподвергаетсядвумвидамуправления:состоронысвоегонепосредственногоруководителя;•состоронынеформальнойгруппы,кудаонвходит.•

Причемхорошееотношениегруппыобычноценитсячеловекомвы-ше,чемхорошееотношениеруководителя,аосуждениегруппы«бьет»человекасильнее,чемосуждениесостороныруководителяввидепри-казов,выговоров.

Есливозникконфликтмеждуруководителемиегоподчиненным,торангиоппонентовконфликтанеравны:начальникимеетболеевы-сокий(2-й)ранг,чемподчиненный.Ноеслиэтотчеловекподдержива-етсясвоейгруппой,товтакомконфликтерангиоппонентоводинако-вы.Вэтом-тоисостоиточеньважнаязащитнаяфункциягруппы.

Такимобразом,еслируководительхочетдобитьсяуспеха,ондол-женруководитьнеотдельнымработником,агруппой,ккоторойэтотработникотносится.Когдаподчиненныйстоитвкабинетепередна-чальником,торуководительдолженпонимать,чтопереднимнезримоприсутствуетвсягруппа.Есливоздействиенаработникасостороныгруппыируководителяоднонаправлено,тоуспехдостигаетсяпросто;еслипротивонаправлено—возникаетконфликт.

8.5. лидер неформальной группы

Совокупностьфункций,устойчивовыполняемыхвгруппенекоторымчеловеком,определяетегопозициивгруппе.Самаяинтереснаядлярассмотренияпозициялидера.

Лидер—никем не назначаемый и не избираемый фактический руко-водитель группы. Лидергруппыстихийновыделяетсясредиеечленоввпроцессеееформирования.Способствуетеговыделениюизмассысилахарактера,знания,умениеорганизоватьдругихипоставитьцели,братьответственностьнасебяит.д.Лидерчеткопроявляетсебявкон-фликтныхситуациях;адоэтоголюдимогутинезнать,чтоунихестьли-дер.Вгруппевразличныхситуацияхмогутпроявлятьсянескольколи-деровлибовообщеможетнебытьего(внаименеесплоченныхгруппах).

Таккаклидерявляетсяносителемгрупповыхнормповедения,тотолькоонможетизменятьэтинормы.Ориентациялидераестьориен-тациягруппы.

СитуацияВпланово-диспетчерскомбюроцехаработаютчетыреженщины.Од-

наизних—самаястаршая—игралаведущуюрольвэтойтесноспло-


ченнойгруппе.Работуонивыполнялиоченьхорошо.Новотстаршаявбюроушланапенсию,инаееместоперевелиженщинуизтакогожебюродругогоцеха.Тамонабылаединственнымчеловекомсоспеци-альнымобразованиемипользоваласьнепререкаемымавторитетом.Нокогдаонапришланаработунановоеместо,работатамсталабыстроухудшаться,поканевозникоткрытыйэмоциональныйконфликтмеж-дунейиоднойизпрежнихработниц.

Начальникбюросходилвгостикработнице,вышедшейнапенсию,исудивлениемузналотнее,чтоонавсегдаориентироваласьиотража-ламнениедругогочеловека,внешненичемнепроявлявшегосвоеголи-дерства.Именноэтаженщинаивступилавконфликтспришедшейвбюроновойработницей,которая,по-видимому,пыталасьпривнестивгруппусвоинормыповедения.

Вданномслучаевличностномконфликтезавластьвгруппестолк-нулисьдвалидера:реальный,действующий,пустьинезаметно,ипо-тенциальный,претендующийнаэтоместо. Ирешениеначальникаовозвращенииновойработницынаеепрежнееместоработыбыловернымиоченьсвоевременным.Онопозволилогруппеопятьзарабо-татьхорошо.Анаместоушедшейнапенсиюработницыпришламоло-даявыпускницатехникума.

Иногданигруппа,ниеелидернеосознаютсвоегоположения,обыч-ноимдаженезнакомытакиетермины.Носутьситуацииотэтогонеменяется.

Группауправляетсясостороныадминистрациинаиболеелегкоиесте-ственночерезеелидера.Поэтомулюбыеизменения,проводимыеад-министрацией,должныбытьподдержанылидеромлибодолжныис-ходитьотнего.Всеуказанияадминистраторалюбомучленугруппытакжепроходятсначалачерезлидерагруппы,либоявно,либонеявно,втехслучаях,когдаответнаяреакцияэтогочеловекасопоставляетсяимсгрупповыминормами.Такимобразом,всераспоряженияначаль-никаконтролируютсялидером.

Новгруппах,ориентированных:на работу • ,лидервпервуюочередьоцениваеткачествотехрас-поряженийадминистратора,которыекасаютсяпрофессиональнойдеятельности;нейтрально • ,лидеродобряеттолькотераспоряженияадминистра-тора,которыенеухудшаютусловийработычленовегогруппыилиотношениймеждуними;отрицательно • , наблюдаетсяперманентноесостояниеконфликтасруководителемпрактическиповсемвопросам.


8.6. Отношения неформального лидера и администратора

Администраторилидернаходятсямеждусобойвсложныхотношени-ях.Сточкизренияадминистратора,лидерзачастую«незаконно»отби-раетунеговласть,т.е.объектомвозможногоконфликтамеждунимиявляетсявластьнадчленамигруппы.Однакоадминистратордолжензаставитьсебяпонятьразницувегоположениииположениилидераисогласитьсясчастичнымперераспределениемвласти,таккак:

администраторилидернаходятсянасовершенноразныхпози-•циях:еслиадминистраторотвечаетпередвышестоящимначаль-ствомзаработувсегоколлектива,включаявсевходящиевнегогруппы,атакжеихлидеров,толидергруппыотвечаетзаблагопо-лучиетолькосвоейгруппы;администраторруководствуетсявсвоейдеятельностидолжност-•нымиинструкциями,алидер—толькогрупповыминормамипо-ведения;администратордолженпонимать,чтонезависимоотегожелания•лидер—наиболееблизкостоящийккаждомучленуколлективаруководитель;администратордолженвыполнятьслишкоммногофункций,по-•этомунадотолькорадоваться,когдачастьизнихможноперело-житьналидера.

Речьздесьидеттолькоолидерахположительноинейтральноори-ентированныхгрупп.

Втакойнепростойиобъективноконфликтнойситуациивзаимоот-ношениямеждуадминистраторомилидеромвосновномзависятотихличныхкачеств,опытаработы,гибкостиповедения,причемвпервуюочередь,каквсегда,—отличностируководителя.

Еслилидероднойизгруппколлективастанетадминистратором,возможныоченьразныеситуации.

1.Еслиэтолидерположительноориентированнойгруппы,то,ско-реевсего,онбудетхорошимадминистратором.Ноесли,ставад-министратором,онпродолжитоставатьсялидеромсвоейпреж-нейгруппы,тогдапоявитсягруппа«любимчиков»инеизбеженконфликтмеждунейиостальнымколлективом.

2.Администраторомсталлидернейтрально настроеннойгруппы.Онможетстатьхорошимадминистратором,но,какправило,та-киелидерыостаютсяпристрастныксвоейгруппесовсемивыте-кающимиизэтогоотрицательнымипоследствиями.


3.Еслиадминистраторомсталлидеротрицательноориентирован-нойгруппы,то:

еслионпродолжаетоставатьсяотрицательнонастроеннымад-♦министратором,конфликтмеждунимивышестоящимначаль-ствомилиположительноориентированнойчастьюколлективанеизбежен;еслионпытаетсяизменитьориентациюнаположительную,♦тогдаунеговозникаетконфликтсосвоейпрежнейгруппой.Втакойситуацииемуследуетискатьподдержкуположитель-ныхориентированныхгруппколлективаиидтинаоткрытыйконфликтсосвоейпрежнейгруппой.

Такимобразом,отношениямеждулидеромиадминистраторомпред-полагаюткомпромиссноеразрешениеконфликтныхситуаций,прикото-ромадминистраторпередаетлидеручастьсвоихфункций,довольству-ясьтем,чтоофициальнаяответственностьзаработувсего коллективаостаетсятольконанем.

Библиографический список

Андреева Г. М1. .Социальнаяпсихология.М.:АспектПресс,2007.Герчикова И. Н2. .Менеджмент.5-еизд.,перераб.М.:ЮНИТИ,2005.Гительман Л. Д. 3. Преобразующийменеджмент.М.:Дело,1999.Глухов В. В4. .Менеджмент:Учебник.СПб.:Лань,2002.Гуияр Ф5. .,Келли Дж.Преобразованиеорганизации,издательство.М.:Дело,2000.Друкер П. Ф. 6. Бизнесиинновации.М.:Вильямс,2007.Друкер П. Ф7. .Эффективноеуправление.М.:ФАИР-ПРЕСС,1998.Ильин Е. П8. .Мотивацияимотивы.СПб.:Питер,2006.Кабаченко Т. С9. .Психологияуправления.М.:ПедагогическоеобществоРоссии,2001.Карданская И. Л.10. Основыпринятияуправленческихрешений.М.:Русскаядело-ваялитература,1998.Карпов А. В.11. Психологияменеджмента.М.:Гардарики,2007.Кондратьев В12. .,Краснова В.,Бочкарев А.7нотменеджмента:Настольнаякнигару-ководителя/Подред.В.В.Кондратьева.6-еизд.,перераб.,доп.М.:Эксмо,2007.Котлер Ф. 13. Маркетингменеджмент.СПб.:Питер,2006.Макаров В. М14. .Основыменеджмента:Учебноепособие.СПб.:Изд-воПолитехни-ческогоуниверситета,2006.Марковский В. 15. Новыйпорядок.Управлениеизменениями//Top-Manager.Март.2001.Марковский В.16. Управлениеизменениями-2//Top-Manager.Июнь2001.Маслоу А17. .Мотивацияиличность.СПб.:Питер,2003.Мастенбрук У. 18. Управление конфликтными ситуациями и развитие организа-ции.—М.:ИНФРА-М,1996.Мескон М. Х19. .,Альберт М.,Хедоури Ф.Основыменеджмента.М.:Вильямс,2007.Ньюстром Дж20. .,Дэвис К.Организационноеповедение.СПб.:Питер,2000.Управлениеорганизацией:Учебникдлястудентоввузов.4-еизд.,перераб.идоп./21.Подред.А.Г.Поршнева,З.П.Румянцевой,Н.А.Соломатина.М.:ИНФРА-М,2009.Уткин Э. А. 22. Конфликтология:Теорияипрактика.М.:Тандем,2001.Уткин Э. А23. .Мотивационныйменеджмент.М.:Тандем,1999.Уткин Э. А24. .,Бутова Т. В.Мотивационныйменеджмент.М.:Теис,2004.Философскийэнциклопедическийсловарь.2-еизд.М.:Советскаяэнциклопедия,25.1989.Хаммер М26. .,Чампи Д.Реинжинирингкорпорации:Манифестреволюциивбизне-се.М.:Манн,ИвановиФарбер,2006.Харгадон Э27. .Управление инновациями.Опыт ведущих компаний.М.:Вильямс,2007.Шелдрейк Дж28. .Теорияменеджмента:оттейлоризмадояпонизации.СПб.:Питер,2001.

В М Макаровучебники.информ2000.рф/management/men1-1/men029.pdf ·...

Documents