Performance PME Comptences Phases 3

Interviews dentreprises des 5 territoires ayant particip au dispositif

Union Europenne

Avec les Chambres de Commerce et dIndustrie :

Marseille Provence, Nice Cte dAzur, Var, Vaucluse, Alpes de Hautes Provence.

Performance PME Comptences Phase 3:

Cadre global:

Action rgionale visant accompagner 60 PME dans une dmarche anticipative de gestion des comptences par loptimisation de leur politique RH au service de leur dveloppement stratgique.

La cible : Entreprises de 11 249 salaris

La priode dexcution: du 02/05/2013 au 30/04/2014

Les entreprises:

50 Entreprises des filires services (dont 11 pour la CCIMP et CCINCA, 2 pour CCI Vaucluse, 4 pour CCI Var) et industrie (dont 11 pour CCIMP et CCINCA, 3 pour CCI Vaucluse, 4 pour CCI Var et 3 pour CCI Alpes Haute Provence) diagnostiquer et accompagner

10 Entreprises jeunes (moins de 10 ans dexistence au RCS) diagnostiquer et accompagner

Modalits daccompagnement :

niveau 1 : fiches outils / mthodologies (objectif : 100%)

niveau 2 : ateliers collectifs (objectif : 25%)

niveau 3 : coaching individuel (rserv en priorit aux entreprises jeunes)

Le process:

Laccompagnement:

- Accompagnement de niveau 1 : Transmission de fiches outils, mthodologie pour 100% des entreprises.

- Accompagnement de niveau 2 : Ateliers collectifs thmatiques:

Approche cartographique des comptences (de lanalyse du poste la mobilit interne) - Management intermdiaire - Entretiens / Optimisation du plan de formation/ DIF - Culture dentreprise/valeurs/communication interne Attractivit de la PME (comment reprer les bonnes comptences/les techniques de recrutement/ intgration et fidlisation).

Plus de 40% des entreprises ont particip aux ateliers ce qui est trs satisfaisant (objectif tait de 25%) et le taux de satisfaction est suprieur 90%

-Accompagnement de niveau 3 : Coaching essentiellement rserv aux entreprises jeunes.

Appui lorganisation interne Mise en place doutillage de gestion des comptences Communication interne (culture et valeurs dentreprise).

Arnaud Brondel, responsable RH dAzur Fragrances

CCI Nice Cte dAzur

Anticiper les dparts la retraite grce la GPEC

Date de cration: 1978

Nombre de collaborateurs: 60 salaris rpartis sur deux sites en France: le centre cratif Paris et la production Mouans -Sartoux.

Activit: Cration de compositions parfumes pour les professionnels de lindustrie (produits de soin du corps et des cheveux, parfumerie fine, produits pour la maison). 85% du chiffre daffaires lexportation.

Pourquoiavez-vous particip au programme Performance PME Comptences ?

Nous avions dj des outils RH en place (en terme de GPEC notamment), mais nous voulions les rendre plus efficaces et plus pertinents au regard de nos prochains enjeux. Nous allons tre progressivement confronts de nombreux dparts la retraite, dont certains concernent de salaris expriments pouvant dtenir des comptences cls. Il est donc primordial pour lentreprise de travailler sur la transmission des savoirs et des savoir-faire.

Comment sest droul le diagnostic?

Un consultant est venu pendant une journe dans lentreprise pour analyser nos besoins. Ensuite, nous avons particip trois ateliers: la GPEC et la cartographie des comptences, les entretiens individuels dvaluation, management et leadership.

Que vous ont apport ces modules?

Nous avons pu avoir un regard extrieur sur nos pratiques et nos outils, changer avec dautres responsables RH ou chefs dentreprise et surtout bnficier de lexpertise de consultants.

Quelles actions concrtes allez-vous dployer?

Nous allons faire voluer nos outils relatifs aux entretiens individuels afin de les rendre plus pragmatiques et ainsi faciliter leur mise en uvre.

En terme de GPEC, nous allons repenser de manire plus efficace notre mthodologie qui doit mieux apprhender le ct Prvisionnel, notamment en reprant les opportunits de mobilit interne. Le prambule indispensable cette volution est la redfinition de nos fiches de postes et de nos grilles dvaluation des comptences.

Quel bilantirez-vous de cette action ?

Travaillant seul dans le service RH, les ateliers mont permis de prendre du recul et de rflchir nos pratiques. La confrontation avec les autres participants tait trs intressante car elle a cr une vritable mulation au sein du groupe.

Quant au diagnostic, il ma permis de conforter lanalyse que nous avions dj pu mener en interne. Les consultants ont pu nous apporter des outils concrets, cls en main, avec un plan dactions bien avanc.

Philippe Brgi, Prsident dEgide - CCI Vaucluse

Apprendre travailler notre marque employeur

Date de cration: 1986

Nombre de collaborateurs: 150 salaris Bollne (R&D, production et sige social), 15 Trappes (sige historique, fonctions administratives), 80 aux Etats-Unis

Activit: Fabrication de botiers hermtiques en mtal et/ou cramique pour protger les puces lectroniques ou optiques ( destination par exemple des moteurs davion ou des quipements de vision infrarouge). 70% de la production est destine lexport, le principal concurrent est japonais.

Vous avez particip au parcours Performance PME Comptences, quels enjeux RH tiez-vous confront ?

Notre entreprise est en croissance; pourtant, nous avons du mal recruter des ingnieurs ou des techniciens, qui prfrent aller dans des grands groupes plutt que dans une PME. Nous sommes confronts une vraie problmatique dattractivit de notre entreprise, surtout vis--vis des jeunes issus de la gnration Y.

Que vous ont apport les ateliers?

Jai beaucoup appris sur la marque employeur, bien diffrente de la marque dite technique, et sur la manire de travailler son image et de communiquer sur ses valeurs. Chez Egide par exemple, nous matrisons totalement notre chane de production, de la R&D jusqu la fabrication. Cest un vritable atout valoriser.

Jai aussi trouv des rponses sur la manire de communiquer avec la gnration Y. Les jeunes salaris sont en demande dchanges et de rciprocit avec lentreprise et non dans une logique verticale et hirarchique. A nous de nous adapter ces changements dans notre manire de manager les quipes.

Quels outils allez-vous mettre en place?

Nous avions dj suivi le programme Performance Vaucluse, qui nous avait permis davancer en terme de GPECavec la mise en place dentretiens annuels formaliss, de runions rituelles tous les matins avec les chefs dquipe pour lancer le programme de la journe et la mise en place dindicateurs de performance trs visuels.

Performance PME Comptences va nous permettre daller plus loin. Nous allons aborder de manire diffrente la publication de nos offres demploi en mettant plus en avant notre marque entreprise. Nous allons aussi rflchir amliorer laccueil des nouveaux salaris, en leur proposant des entretiens intermdiaires avec leurs responsables tous les 3 ou 6 mois.

Quel bilan tirez-vous de cette action ?

Un bilan positif. Latelier tait adapt mes attentes, avec une formatrice trs lcoute. Comme je suis aussi investi dans des rseaux professionnels, je vais pouvoir transmettre ces cls de comprhension dautres chefs dentreprise confronts aux mmes problmatiques.

David Rebeyren, Co-fondateur de RS Dveloppement - CCI Marseille Provence.

Etre accompagn dans notre stratgie de gestion du changement

Date de cration: 2008

Nombre de collaborateurs: 24 salaris rpartis sur deux sites Aix-en-Provence.

Activit: laboratoire danalyse industriel spcialis dans le contrle qualit de produits non-alimentaire (dtergent, cosmtique), essentiellement des marques de distributeurs. Depuis un an, RS Dveloppement a cr un institut de consommateurs qui permet de tester les produits en condition dusage rel.

Pourquoiavez-vous particip au parcours Performance PME Comptences ?

Depuis un an, nous sommes dans une vritable stratgie de gestion du changement pour passer du statut de TPE celui de PME. Nous avions besoin dun regard extrieur sur nos prises de dcision pour conforter, ou non, le virage que nous avons amorc. Nous tions en recherche dappuis extrieurs quand la CCI nous a propos de participer ce programme.

Ce qui nous a sduit, cest que nous avons senti de leur part une vritable envie de nous accompagner dans notre projet dentreprise. On est loin de la dmarche commerciale de consultants plus classiques.

Comment sest droul le diagnostic?

Dabord un diagnostic au sein de lentreprise avec restitution et remise dun plan dactions. Ensuite deux salaris du management intermdiaire ont pu participer aux ateliers management et leadership.

Nous avons galement pu bnficier dun suivi particulier destin aux jeunes entreprises, sous forme dun coaching (4 sances de 1/2 journe) pour nous accompagner dans la mise en place du plan daction.

Quels outilsallez-vous mettre en place ?

Nous allons rendre systmatique les entretiens individuels et dvelopper les outils autour des processus de recrutement, de lintgration des nouveaux salaris et de la gestion de carrire.

Quels sont les premiers rsultats?

Nous avons commenc il y a seulement un mois et demi mais les premiers rsultats sont encourageants. Nous avons t agrablement surpris par la personnalisation du dispositif. Il y a eu une vritable prise en compte de nos problmatiques avec un vrai plan dactions qui colle nos attentes et nos besoins. Nous avons pu tablir un lien de confiance avec notre consultant, devenu une ressource extrieure sur laquelle nous pouvons nous appuyer dans la conduite du changement. Enfin, nous avons constat une vra