« compétences, discriminations et recrutement : quel rôle ... · la notion de compétence...
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Abaka, ABAQ, alain gavand consultants, Altaïde, Alternative Search, Alterview, AMO Consultants, Arcadia,
Attitudes, Auréane Conseil, Badenoch & Clark, Batenborch, Birdéo, Bossman Services, Catherine Fulda
Accompagnement RH, CCLD recrutement, Circular Search, CJS, Diversity conseil, E Consulting RH Nord, EHC,
Ethis RH, Ethizeo, Expéris, Feature DDC, Forstaff, Futurestep, Global Mind Search, H3O RH, Hudson,
Humanessence, Julhiet, Kacileo, Lazare Laskier Conseil, Le Cairn4it, Lincoln Associés, Linkeom, Linman &
Associés, Mac Allister, Managing, Mediane Conseil, Michael Page, Morgan Mc Kinley, MT Partners, Orga Search,
Page executive, Page Personnel, Peoplexpert, People Search, Phileum, Progressis, Ressouces &
Développement, RH Performances, Robert Half, Robert Walters, Sapiance RH, Search & Selection, Selexens,
Talents First, Taste, Theodore Search, Uman Partners, Walters People, Yourway HR.
Réunion plénière 23 avril 2013
« Compétences, discriminations et recrutement :
quel rôle peut jouer la formation ? »
• « Compétences, discriminations et recrutement : quel rôle peut
jouer la formation ? »
• Intervention de :
• Denis Roth-Fichet, Chef de Pôle à la Promotion des droits
fondamentaux et réforme du Défenseur des droits,
expert Ressources Humaines et discriminations
• Fella Imalhayene, Secrétaire Générale de la Charte de la diversité,
experte diversité
• Michel Bouffard, Directeur Marketing candidats chez Manpower
France,
expert Compétence et formation
Table Ronde
Le Défenseur des droits, une nouvelle
institution
Le Défenseur des droits regroupe 4 institutions : - La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) - Le Médiateur de la République - La Défenseure des enfants - La Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS) Autorité indépendante, inscrite dans la Constitution française, dotée de pouvoirs d’enquête importants, elle est chargée de
faire respecter les droits et libertés de chacun et de promouvoir l’égalité.
Dominique Baudis a été nommé Défenseur des droits
le 22 juin 2011 par le Président de la République
Les nouveaux pouvoirs du Défenseur des
droits dans sa mission de protection
- Pouvoir d’enquête et d’audition
- Pouvoir de recommandation et d’intervention en équité
- Pouvoir d’injonction
- Pouvoir de vérifications sur place dans les locaux
administratifs ou privés, les moyens de transports, etc.
Les 4 missions du Pôle promotion des droits
fondamentaux et réforme
- Sensibiliser et informer pour développer l’accès aux droits
et à l’effectivité des droits
- Mieux connaitre la réalité vécue pour mieux combattre les
atteintes aux droits
- Accompagner les acteurs de l’emploi
- Proposer des réformes pour mettre fin aux inégalités que
les textes induisent
Le Secrétariat Général de la Charte de la Diversité poursuit trois
missions :
•La promotion de la Charte
•L’orientation dans la mise en œuvre de la Charte
•Le bilan des actions des entreprises signataires.
Il soutient également les initiatives similaires en Europe, on
compte désormais 12 Chartes de la diversité en Europe
Présentation
Secrétariat Général de la Charte de la Diversité
Après un double cursus universitaire en gestion et en
philosophie, Fella Imalhayene débute sa carrière
professionnelle en 2004 au Centre Georges Pompidou en
tant qu’Attachée de relation avec les publics, en charge de
l’égalité des chances.
Sa mission consistera à diversifier le public du musée en
attirant les visiteurs de catégories socio-professionnelles
défavorisées et d’origines diverses.
Début 2005, elle soutient Laurence Méhaignerie comme
bénévole pour les premiers pas de la Charte de la
diversité.
Elle rejoint IMS-Entreprendre pour la Cité, en septembre
2005, où elle structure la promotion de la Charte,
développe des outils et met en place un réseau de
partenaires.
Elle en devient Secrétaire Générale en 2012.
Fella Imalhayene
Travail Temporaire
Recrutement CDI, CDD, Alternance
Evaluation, Développement de l’employabilité des personnes,
Solutions Digitales
Recrutement et Approche Directe de cadres experts
et dirigeants
Management de Transition
Services Professionnels (Informatique, Telecoms, …)
Conseil et Stratégie RH en Management des Talents
et des Carrières
Intégration
de solutions
innovantes
RPO MSP TBO
Solutions d’externalisation de recrutement
Gestion externalisée de compétences
Externalisation des services aux
Infrastructures IT
Manpower. mardi 23 avril 2013
735 agences réparties sur le territoire pour une présence sur tous
les bassins d’emploi.
www.manpower.fr : le 1er site Internet de la profession
+ 1 million de candidats dans notre base de données.
10 000 recrutements CDI chaque année
97 000 intérimaires en poste chaque jour
Recrutement
CDI/CDD,
Alternance
Travail
temporaire
Deux activité principales
Manpower. mardi 23 avril 2013
L’Emploi Responsable
fondé sur trois impératifs
• Un impératif de diversité
dans nos recherches et nos recrutements,
pour nous-mêmes et pour nos clients.
• Un impératif de parcours professionnel
pour tous nos collaborateurs, pour tous
nos candidats et intérimaires.
• Un impératif de sécurité et de santé
pour tous ceux que nous faisons
travailler et qui travaillent pour nous.
Michel Bouffard
• Psycho de formation
• Première partie de carrière en recrutement en cabinet et en
entreprise.
• Elargissement progressif vers une fonction de DRH (en SSII)
formation, recrutement, GPEC…
• Chez Manpower depuis 14 ans :
– GPEC ( recrutement, carrière et mobilité …) pour les permanents
– Développement du réseau d’agences cadre :
Travail sur les process,
Montage d’une formation au recrutement etc…
– RH « intérimaires »
– Aujourd'hui : markéting RH
Sourcing,
Process et outils d’évaluation,
Relation / fidélisation,
Site WEB
2 sources pour mesurer les incidences de la
conjoncture sur les discrimination à l’emploi
- Le 6ème baromètre DDD/OIT sur le ressenti des
discriminations dans l’emploi
- Les saisines du DDD.
Les principaux critères de discrimination
cités
- L’âge : 32 %
- Le sexe : 22 %
- La grossesse : 21 %
- L’origine : 17 %
Les situations discriminatoires
- Evolution de carrière : 15 %
- Travail au quotidien : 15 %
- Barrières à l’embauche : 13 %
- Augmentation de salaire/prime : 11 %
Réclamations / saisines en 2012
8183 saisines
3950 relatives à l’emploi
678 relatives au recrutement
514 secteur privé – 164 secteur public
Le 1er critère de discrimination, (23,5%) concerne l’origine,
le 2ème critère de discrimination (23%) concerne l’état de
santé et le handicap
2 sources pour mesurer les incidences de la
conjoncture sur les discrimination à l’emploi
- Le 6ème baromètre DDD/OIT sur le ressenti des
discriminations dans l’emploi
- Les saisines du DDD.
La Charte de la diversité
Bilan diversité 2012
Recrutement : peu d’évolution des pratiques
Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des
recrutements ?
60
%
+250
80
%
-50 Taille d’entreprise (nombre de salariés)
Une part de plus en plus importante de salariés
sensibilisés à la diversité
Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant à au moins une réunion
spécifique sur la diversité ? (question posée uniquement aux entreprises de + de 50 salariés)
67%
31%
17%
33%
46% Moins de 10%
De 10 à 50%
Plus de 50%
Non réponse
52
51
26
19
16
17
18
15
29
30
53
62
2.1 réunions d'information internes
2.2 participation à des rencontres externes
2.3 formations spécif iques "diversité"
2.5 animation spécif ique interne : théâtre d'entreprise, mise en situation, forum interne…
Oui, déjà en place Nous envisageons Non
1%
Des actions de sensibilisation
► Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mis en place dans votre
entreprise ?
-6 -2
+2 +4
-1 +1
-3 -3
Evolution / 2011
Une part plus importante de salariés sensibilisés à
la diversité
Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? (question posée uniquement aux entreprises de + de 50 salariés)
67
%
50
%
-50 Taille d’entreprise (nombre de salariés)
Plus de diversité au sein des entreprises signataires
La notion de compétence
• Ensemble de savoirs, savoir-faire et comportements mobilisable, tirés
généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité.
• Une compétence ne peut se constater que dans le contexte dans
lequel elle s’exprime.
• Méthode STAR
– Situation : décrire la situation, le contexte dans lequel le
candidat a exprimé telle compétence
– Tâche : décrire ses tâches, rôle, missions, objectifs…
– Action : ce qu’a fait le candidat , ce qu’il a dit, son attitude, ce
qu’il a réalisé…
– Résultat : les effets , quel but atteint
– Retour d’expérience : ce qu’il en a appris
En quoi un recrutement est-il pro et efficace
• Pro lorsqu’il se concentre sur les problématiques objectives du poste : ce qu’il faut pour réussir (et éventuellement évoluer)
• Pro dans sa capacité à aider le demandeur à faire la part des choses entre ses sentiments, vœux, références, intuitions … et le besoin réel.
• Pro dans sa capacité à aider le candidat à analyser et comprendre les enjeux du poste, les mettre en regard de ses aspirations, et identifier et mettre en avant ses points d’appui et aborder objectivement ses points de progrès.
• Pro lorsqu’il utilise des techniques d’investigations appropriées, dimensionnées au regard du poste et valides.
• Pro lorsque le mode de sourcing permet de s’adresser potentiellement à toutes les personnes susceptibles de réussir dans le poste
• Pro lorsque les candidats peuvent bénéficier d’un retour sur l’entretien et l’évaluation, de plus factuel et sans jugement de valeur …
La Compétence A Compétence Egale
• La compétence est un ensemble cohérent et évolutif
de connaissances, de savoir-faire professionnels ,
d’aptitudes et de traits de personnalité, développé par
l’expérience.
• La compétence se manifeste par des comportements
observables ayant une valeur prédictive pour la
réussite dans une fonction.
Comment lutter contre les discriminations
dans le cadre d’un recrutement
- Rappel à la loi
- Déconstruction des stéréotypes et préjugés
- Audit des procédures et pratiques RH
- Objectivation des procédures + preuve
Une part plus importante de salariés sensibilisés à
la diversité
Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? (question posée uniquement aux entreprises de + de 50 salariés)
67
%
50
%
-50 Taille d’entreprise (nombre de salariés)
Évolution de la formation
Accompagner par la formation l’évolution des techniques
de recrutement
Nécessité de maitriser les apports et les travers liés à l’évolution
des technologies et des outils
Sourcing : élargi et en ligne, disponibilité, richesse et instantanéité de
l’information (validée et non validée), rôle des réseaux sociaux …
Evaluation : test informatisés, générateurs automatiques de compte rendu, tests
de mise en situation (assessment center, plateforme de vocation, test
d’aptitudes…)
Pratiques : Entretiens ou tests à distance , références sur le web, etc ….
S’adapter à l’évolutions des attentes (image employeur,
responsabilité sociale de l’entreprise)
Suivre l’évolution législative, sociale et culturelle (diversité, non
discrimination… )
Évolution de la formation
• Formations aux techniques de recrutement :
– Analyse d’un besoin
– Entretien de recherche de fait
– Restitution au candidat et au demandeur
• Formations aux techniques d’évaluation
– Choisir un test à bon escient
– Utilisation du test pour objectiver l’évaluation
– Les tests de mise en situation ( assessments center, plateforme de
vocation, test d’aptitudes…)
• Formations à la non discrimination et à la gestion des
demandes discriminatoires
– La discrimination (définition – critères légaux …), les risques
juridiques
– La compétence (pour ne pas discriminer, recruter sur les
compétences)
– Opportunités de la diversité
Quelques recommandations du Défenseur des Droits
• Former les collaborateurs pour :
S’approprier le cadre légal,
Savoir identifier et évaluer des compétences
Déconstruire les stéréotypes,
Les adhérents d’A Compétence Egale sont mobilisés
dans la lutte contre les discriminations et afin de mieux
répondre à leur demande, l’association a développé un
outil de formation à distance « La compétence, pour
recruter sans discriminer »
Un nouveau module de formation au service
des adhérents d’A Compétence Egale
Ce nouveau module allie formation en présentiel et
formation à distance – En présentiel : cadre légal, les stéréotypes, comment gérer une demande
discriminatoire
– A distance : identification des besoins clients, identification et évaluation
des compétences chez les candidat(e)s, gérer une demande
discriminatoire
En ligne sur le site acompetenceegale.com
Témoignages – Formation e-learning
• Marie-Laure Messe,
Consultante CCLD Recrutement
• Laurence Moulin,
Consultante Kacileo
